RSE Participación sindical en las empresas del IBEX 35 Informe 2010

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Participación sindical en las empresas del IBEX 35
mano a mano
Por tus derechos
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Observatorio de la Responsabilidad Social de las Empresas
INFORME 2010
PARTICIPACIÓN SINDICAL EN LAS EMPRESAS DEL IBEX 35
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IV Informe sectorial sobre ‘Participación de los representantes de los trabajadores en las prácticas y políticas RSE de las empresas del IBEX’
SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL DE UGT Gabinete Técnico Confederal
ESTUDIO 2010 COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL DE UGT Secretaría de Acción Sindical Dirección e investigación: Paloma de Pablos Rodríguez Colabora en la investigación: Rosario Rodríguez Sánchez © Observatorio RSE-UGT www.ugt.es Diseño gráfico: Paco Arnau Impresión: Depósito legal:
Índice de contenidos
1. 2. 3. 4. Introducción ....................................................................................... 6 Los objetivos de la investigación .................................................... 9 Metodología ..................................................................................... 10 Resultados ........................................................................................ 12
CUADROS RESUMEN. EMPRESAS IBEX 35 ................................ 31 • Delegaciones/localizaciones en otros países .................................. 33 • Existen declaraciones públicas de la dirección de la empresa asumiendo compromisos de RSE / situación de la RSE en el organigrama ................................................................................. 36 • Conocimiento de memorias y otros documentos........................... 39 • Representación en la empresa ........................................................... 42 • Reciben información puntual por parte de las empresas sobre objetivos, estrategias, previsión de futuro en las 3 dimensiones ........................................................................................ 45 RELACIONES LABORALES • • • • • • • • • • • • • Negociación Colectiva .......................................................................... 48 Conflictividad laboral: motivo ................................................................ 51 Contrataciones....................................................................................... 54 Empleo .................................................................................................. 57 Políticas retributivas ............................................................................... 60 Selección de Personal........................................................................... 63 Formación ............................................................................................... 66 Tiempo de trabajo. Tipo de jornada .................................................... 69 Salud y Seguridad en el trabajo ........................................................... 72 Políticas de Igualdad e integración...................................................... 75 Políticas de Conciliación ........................................................................ 78 Instrumentos de Previsión Social Complementaria.......................... 81 Organización del trabajo / Comunicación interna de la empresa / Clima laboral .............................................................. 84
• En caso de fusiones, adquisiciones, subrogaciones, etc. .............. 87 • En caso de subcontrataciones (externalización de tareas, repercusiones de estos cambios para la empresa matriz)............ 90 • Comités de empresa europeos / Sociedad anónima europea .... 93 • ¿Recibes información de actividades internacionales? ¿Mantienes relaciones con organizaciones sindicales en otros paises? Comunicación con la empresa al respecto ............. 96 • Relación con los clientes y consumidores ........................................ 99 • Derechos sindicales: Afiliación sindical / La representación sindical resulta una condición… ........................................................ 102 • Medio ambiente ................................................................................... 105 • ¿Cómo incide la RSE en la participación de los trabajadores y en las relaciones laborales? ¿Se ha detectado algún cambio en éstas debido a la situación de crisis? .......................................... 108 • Otras actividades de RSE desarrolladas por la empresa................ 111 • Sugerencias ........................................................................................... 114
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INTRODUCCIÓN
“La ciencia, apartada de la justicia, debe llamarse astucia, no sabiduría”.
CICERÓN
Avance de resultados del IV informe sectorial sobre “Participación de los representantes de los trabajadores en las prácticas y políticas RSE de las empresas del IBEX-35”
El informe de resultados del estudio sobre participación sindical en las empresas del IBEX, 2009-2010, está inevitablemente ligado al balance de un año de convulsiones para los derechos de los trabajadores en nuestro país. Se ha instalado en los medios un debate, tanto a escala local como global, sobre todos los elementos de la organización económica y la gobernanza. El consenso general se centra, únicamente, en la percepción de que reina la incertidumbre y con ella la necesidad de afrontar el futuro desde perspectivas que aporten alternativas a un mundo en transición de cambios: los límites de la ética en las empresas; la regulación de lo mercados y las transacciones comerciales; la mundialización de las cadenas de suministro y su incidencia en una mayor explotación e inseguridad para todos los actores del mundo del trabajo; las nuevas formas de las relaciones laborales y las transformaciones que impone al modelo del Estado del Bienestar; los procesos de cohesión y exclusión social en la educación y por las formas de afrontar la capacitación y cualificación en una sociedad en permanente competencia; las nuevas configuraciones familiares surgidas de los movimiento migratorios, el empuje imparable de la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, entre otros factores. Los objetivos de la nueva estrategia de la Europa 2020 reanudan compromisos sobre el papel, en los foros de la UE, en
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materia de empleo, innovación, educación, cambio climático, energía e inclusión social, mientras la crisis en Europa ha dejado a cinco millones de personas sin empleo, aumentando la marginalidad y la pobreza, y las medidas de ajuste se aplican sobre los trabajadores y pensionistas, sin haberse llevado a cabo actuaciones contra los verdaderos responsables, que han especulado y cometido fraude. El diálogo social y la negociación colectiva han recorrido este año un camino lleno de obstáculos, rupturas y rémoras, cuando no vacíos, en nuestro país. A pesar de ello las instituciones tripartitas del trabajo sostienen las estructuras de fondo de las relaciones laborales, y la UGT mantiene su apuesta por la construcción de una cultura empresarial de responsabilidad, al tiempo que se esfuerza por fomentar en la ciudadanía un necesario espíritu de defensa de los derechos, y de moderación. El diálogo entre las partes interesadas es la base de ésta propuesta, el diálogo es participación, y la expresión de una voluntariedad-necesidad por ambas partes, sin olvidar la asimetría del encuentro. La comunicación interna en la empresa y particularmente el diálogo con los representantes de los trabajadores debería ocupar un lugar central, si una gestión empresarial quiere ser reconocida como social y laboralmente responsable. Un año más ponemos de relieve que el Estudio de contraste sobre Participación sindical, en las empresas del IBEX 35, es un indicador indispensable en la evaluación de la manera de entender e impulsar las políticas de RSE de las empresas.
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1 | INTRODUCCIÓN
Nos afirmamos en la idea de que la acción sindical forma parte del compromiso y soporte necesario para alcanzar la implantación integral de la cultura de participación en la empresa. En este sentido las dimensiones que abarca la RSE son una herramienta más para avanzar en la construcción de una implicación recíproca entre empresa y trabajadores. El conocimiento que los representantes de los trabajadores tienen de los puntos fuertes y débiles de sus empresas es una realidad que va más allá de la dinámica del día a día de la actividad sindical, en defensa de los derechos. Debemos recordar que la Responsabilidad Social es para los representantes de los trabajadores un elemento intrínseco en la negociación de derechos, lo ha sido siempre. Los logros por los que apuesta la RSE son solo un paso más para continuar abriendo las posibilidades de crecer en ciudadanía, en eficiencia, en productividad, en innovación, en salud, en respeto por el medioambiente; todo lo que hace que un proyecto empresarial sea sostenible y competitivo. Seguimos pensando que la RSE es una oportunidad de defensa del modelo social europeo, de la búsqueda de un modelo de relaciones laborales equilibrado y participativo. Un modelo de relaciones laborales cooperativo en el que el sistema se base en un trato entre iguales, y las empresas son un proyecto ilusionante y común, no es una esfera de confrontación, no hay transformación social posible sin utopía, esta parte también la tenemos los sindicalistas. Estamos lejos de esa realidad y al tiempo no podemos dejar de tenerla presente.
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I. II. III.
Los objetivos de la investigación
El objetivo principal de la investigación es conocer de “primera mano” la opinión de los representantes sindicales respecto de la implantación de las prácticas de responsabilidad social en sus empresas. Profundizar en su dimensión interna, esencialmente lo que se despliega en torno a las relaciones laborales y la evolución de las condiciones del trabajo. Profundizar en la evaluación, contrastada con los representantes de los trabajadores, de los indicadores o descriptores que interactúan positivamente en la innovación de la cultura empresarial. Continuar en la contrastación anual de las referencias para afianzar la apuesta sindical por la participación, la equidad, y la flexibilidad en la organización del trabajo. Promover el intercambio y conocimiento de las distintas experiencias dentro del mismo sector. Proporcionar un material para el debate, y promover el conocimiento intersectorial, proyectando las experiencias positivas entre empresas.
IV.
V.
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Metodología
El estudio elaborado mantiene los apartados ya recogidos en pasadas ediciones, con aportaciones nuevas. Hemos obtenido respuesta de 30 representaciones sindicales que han participado (30 empresas con Sección sindical de UGT). Algunas consideraciones que han de tenerse en cuenta: •  En algún caso la información se refiere a un centro de trabajo, lo que implica que la opinión no ha de generalizarse para el resto de empresas del grupo. •  En 5 empresas no contábamos con Sección Sindical. •  Iberdrola e Iberdrola Renovables se ha considerado un mismo grupo, aunque coticen de forma independiente en Bolsa. El cuestionario se ha organizado en dos planos: a)  23 apartados con preguntas de tipo estructurado, con el objeto de obtener una perspectiva descriptiva cuantitativa del estado de la cuestión, del que damos cuenta en este Informe. b)  los 23 apartados se complementan con un espacio para la libre opinión permitiendo recoger los aspectos singulares de cada caso. Esta información aparece pormenorizada en el Informe comparativo de Cuadros por empresas donde aparecen los datos del estudio 2008-2009 y 2009-2010.
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LOS APARTADOS SELECCIONADOS I. II. III. IV. V. VI. VII. La RSE en el organigrama de la empresa Conocimiento de las memorias Los Códigos de Conducta Representación en la Empresa Negociación Colectiva Personal Extra-convenio Conflictividad
POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES VIII. IX. X. XI. XII. XIII. XIV. XV. XVI. XVII. XVIII. XIX. XX. XXI. XXII. XXIII. Contratación Empleo Políticas Retributivas Instrumentos de Previsión Social Complementaria Selección Promoción Formación Tiempo de trabajo, Tipo de Jornada Salud Igualdad e Integración Conciliación Información sobre Actividades Internacionales Medio Ambiente Clientes y/o Consumidores Resumen sobre “Información” y “Comunicación Interna” Derechos Sindicales
El contexto de crisis que ha presidido la actividad de la economía en 2009 está en el trasfondo tanto de los interrogantes como de las respuestas obtenidas en esta investigación. Esperamos haber tenido el acierto de trasladar a los resultados la moderación y madurez que los compañeros y compañeras han invertido, para hacer de este estudio una referencia fiable y rigurosa.
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Resultados
I. LA RSE EN EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA. EL LUGAR PARA EL SIGNIFICADO DEL IMPULSO •  Dpto. propio que depende de Responsabilidad Corporativa (REE, Repsol IPF, Abertis) •  Dirección corporativa, encargada de cumplimiento de normativa (B. Sabadell). •  Dentro de Dirección Gral. Comunicación RS y medioambiente (Mapfre) •  Área Comunicación y marca (BBVA, ARCELOR MITAL) •  Depende de Presidencia siempre orientado a clientes (Banesto, B. Popular), o clientes y espectadores (Tele 5) •  Área de RRHH y R Corporativa (Telefónica, Indra-sistemas, Gamesa, OHL, ACCIONA, Inditex) •  Dirección de auditoría interna y calidad (Iberia) •  Secretaría General del Consejo de Administración (ACS) •  Dirección General de Comunicación y Responsabilidad Corporativa (FCC) •  RSC-Ética corporativa - Reputación Corporativa (Iberdrola e Iberdrola Renovables, Ferrovial) •  Comité sostenibilidad (Enagás) •  No existe departamento propio (Acerinox, B. Santander, Grifols, Endesa)
II. CONOCIMIENTO DE LAS MEMORIAS Solo en 4 casos se afirma que se conocen las memorias antes de editarse, aunque en 11 casos más, se especifica que le son entregadas el día antes de la reunión de accionistas y en dos casos más que el día después. Esta ritualidad no transforma la percepción de que la participación no pasa de ser una formalidad, en las 17 empresas en las que se realiza este tipo de entrega.
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SÍ
100 90 80 70 60 50 40 30
NO
93,2% 82,6% 89,7% 75,9% 75,9%
20,7%
20 10 0
20,7%
13,6%
10,3%
6,8%
Conformidad sindical Cubre empresa información internacional Verificación externa
Las conocen antes de su aplicación
Aportaciones
No obstante, si comparamos la situación con la de hace dos años el avance es significativo, pues entonces se afirmaba que el desconocimiento rozaba la unanimidad. En Inditex, que entrega su memoria a la Sección internacional sindical, no la facilita a los representantes de la UGT. Solo en tres casos se pueden hacer aportaciones y la conformidad sindical solo se recoge en dos casos: Telefónica y Acerinox. Las empresas han recogido la necesidad de presentar los resultados de sus actividades en todos los ámbito en los que operan, en el 75% de los casos las empresas cubre la información de sus actividades dentro del contexto internacional. Aunque sigue siendo pendiente que ofrezcan esta información de una forma diferenciada, país por país. La relevancia de la verificación de las memorias va ganando terreno en la política de la empresa, sin olvidar que es una verificación no y no una auditoría. En el 75 % de las empresas del estudio se presentan estas certificaciones
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CAPÍTULO 4 | RESULTADOS
III. LOS CODIGOS DE CONDUCTA En su implantación vienen siendo potestad unilateral de las empresas. En 2009 se recogía que no habían suscitado mayor interés: “todos se parecen”, “cuatro normas básicas”. En 2010 el 70% de las empresas han elaborado “Códigos de conducta”, desde la dirección y para todos los empleados (4 de ellas los hacen extensivos a sus participadas). En esta edición ha suscitado inquietud el posible uso normativo de los códigos de conducta como herramienta para incoar faltas con las que justificar despidos. Sin el suficiente conocimiento por parte de los trabajadores. (B. Popular, Banesto, Indra-Sistemas). Destaca positivamente en esta edición: •  B. Santander, que en el artículo 2 de los principios éticos generales del Banco su Código de Conducta habla del respeto a la actividad sindical. •  Inditex. Que representa un avance importante, donde su Código de conducta aporta contenido al Acuerdo Marco Internacional, comprometido con la Federación Sindical Internacional (ITGLWF) Con sus tres principios actividad ética y responsable, trato laboral justo y digno, compromiso de respeto con el medioambiente.
IV. REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA Se mantiene que la representación sindical en las empresas es mayoritariamente de la Unión General de Trabajadores y de CCOO: en concreto la media, dentro de 79,3% de los casos tienen Sección Sindical las 29 empresas del estudio, es del 75,2%, dentro de un arco entre el 53% y el 100%. En el 79,3 % de los casos hay Sección Sindical de UGT, y en 51,7% Coordinación sindical de grupo de empresas. Se cuenta con Sección Sindical Estatal en el 44,8% de los casos.
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V. NEGOCIACIÓN COLECTIVA El convenio de Sector es la referencia en el 62% de los casos. Son 16 empresas de las cuales 7 han firmado Convenio de Grupo, y en 12 han alcanzado Acuerdos o Convenios de Empresa. Finalmente hay que resaltar que 11 empresas cuentan solo con Convenio de Empresa. Tienen clausula de revisión salarial en el 82,7% de los casos. VI. PERSONAL EXTRACONVENIO En el 75% de los casos existe personal extra-convenio, oscilando el porcentaje entre el 10% y el 95%, según empresas. En el 41,3 % de los casos refieren que es “tendencia creciente”, lo que se confirma si comparamos los datos con los de hace dos años. Allí se decía que afectaba a aproximadamente el 50% de las empresas. Se incide en que no se pueden conocer los datos, pormenorizadamente, por la diversidad de convenios, las distintas actividades, donde el rango de salarios varía mucho. Emerge una realidad: trabajadores extra-convenio tienen retribuciones inferiores al personal de convenio que tienen a su cargo (Arcelor, Mapfre) Iberia mantiene su posición de contar con un Convenio que limita al 1% el personal extra-convenio. En Grifols mantienen para todos los trabajadores unas retribuciones 35% por encima del Convenio del sector (con un variable del 20% más)
VII. CONFLICTIVIDAD En el 86 % de los casos se han abierto conflictos laborales de relevancia para la actividad sindical, solo en el 20,68% se han encauzado por vía de conciliación.
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CAPÍTULO 4 | RESULTADOS
Si en los dos años anteriores se resaltaba en 50% de las respuestas la preocupación por la pérdida de derechos, este año se ha materializado una situación de evidente necesidad de recurrir a la Inspección o haciendo denuncias judiciales (en el 65% de los casos) para recuperar el amparo que el margen de la ley supone, para que se apliquen derechos. Motivos: EREs, medidas de adaptación y reorganización ante la crisis (Arcelor) Conflictos asociados a la NC, Interpretación del convenio, por no aplicar del IPC previsto. Conflicto por multiplicidad de convenios. Despidos encubiertos (bajas voluntarias) Dificultades para unificar convenios a nivel de grupo de empresas. Externalización de actividades, libranzas en sábados, traslados. Despidos en goteo, prolongación de jornada presión excesiva por objetivos.
Políticas de Relaciones Laborales VIII. CONTRATACIÓN En este apartado hemos tratado de recoger un amplio espectro de diversidad en las contrataciones. Aunque el referente de calidad en el empleo para los trabajadores va ligada a la condición de que sea empleo indefinido. Desde el punto de vista de las empresas la inversión en capital humano, y la fidelización deberían ser igualmente vectores prioritarios de la apuesta por la contratación indefinida. En el 55% de los casos (16 empresas) los contratos son de carácter indefinido para el 96% y el100% de sus trabajadores. En el 31% (9 empresas) tienen contrato indefinido entre el 80 el 95% de sus trabajadores. En comparación a la información de 2008, Arcelor, FCC, Gamesa y Dragados, por ese orden, evidencian un tendencia de contratación creciente en temporalidad (ver cuadros).
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La contratación a tiempo parcial no es significativa, los contratos en formación tienen una presencia testimonial (solo 4 empresas lo reflejan), en REE los becarios “se consideran personal externo”, en estas dos dimensiones los datos son prácticamente los mismos del pasado año. En cuanto a las contrataciones temporales a través de las ETTs., destaca Mapfre con una limitación de su uso al 2%, del total de la plantilla en su Convenio de Grupo. Rotación y calidad de empleo: En ediciones anteriores se recogió la referencia a la rotación muy ligada a sobre-cualificación en los trabajadores y cierto margen en el mercado de trabajo para poder optar. Para el estudio de 2009 la situación de inmovilidad del mercado de trabajo hace que la rotación deje de estar ligada a un problema de sobre-cualificación, con la posibilidad de opción para los trabajadores; por lo tanto, la explicación está ligada a la política de temporalidad que conviene a las empresas. La rotación se produce por: encadenamiento de contratos temporales, o por distintas contrataciones sucesivas para mismo un puesto fijo: El 27,6 % (8 empresas) presentan, en su contratación temporal, una franja de contratos en “rotación”. La funcionalidad dentro de la organización puede ser impuesta o pactada. a)  Como bolsa de trabajo pactada para evitar la entrada de las ETTs (Iberia). b)  A la espera de poder cubrir bajas vegetativas (vinculado a la gestión de las ETTs) OHL. c)  Bajas voluntarias en contratos indefinidos, por rechazo de condiciones de trabajo como en el caso de B Santander (jornadas interminables no reconocidas), exceso de intensidad de trabajo, presión por objetivos). d)  Cubrir puestos fijos con contrato temporales encadenados en BBVA.
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IX. EMPLEO Como es evidente el ajuste de costes de la productividad en 2009 ha recaído en gran medida sobre el conjunto de los trabajadores. Los comportamientos de las empresas en sus políticas de empleo exponen, con sus prácticas las políticas de gestión de costes elegidas para hacer frente a la crisis. Más abajo encontrarán un gráfico en que se representan a grandes trazos estas realidades. Las barras en negro reflejan el peso de las políticas empresariales negativas para el empleo: En 6 empresas se han producido EREs. Prejubilaciones en 18 empresas, En 21 empresas bajas pactadas, 17 empresas con extinción de contratos
90 80 70 60 50 40 30
79,3% 72,4% 62,1% 58,6% 44,8% 58,6% 58,6% 72,4%
27,6% 20,7%
20 10 0
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Las barras de color azul contienen las políticas empresariales paliativas a los reajustes coyunturales, que recaen sobre el empleo:
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17 empresas han creado empleo (se desconoce el peso neto del dato); en 8 empresas se ha implementado la reducción de jornada como medida para distribuir el trabajo; 13 empresas han realizado contratos de relevo; 23 empresas usan de la movilidad funcional; y ante la extinción de contratos 21 empresas ofrecen algún acompañamiento con acciones en recolocación. Externalizar el trabajo ¿un azote para la calidad del empleo a medio y largo plazo? 27 Empresas externalizan un segmento de su actividad económica. Sigue incrementándose la tendencia a la subcontratación y subrogación, 12 empresas más que en 2008 han tomado esta deriva. Proliferan redes con modelo empresarial “franquicia” “participadas”, “Outsourcing” con condiciones de contratación en precario y pérdidas de derechos. En 9 empresas se han utilizado contratos mercantiles, de autónomos aunque no se conoce el peso relativo de su presencia. En el sector de Banca, las empresas creadas o subrogadas para realizar el mismo trabajo, están generando un relevo de trabajadores que ya no pertenecen al convenio de Banca sino a “Oficinas y despachos”. Uso de contratos mediante ETTs para puestos de trabajo fijos (Ferrovial).
X. POLÍTICAS RETRIBUTIVAS En 16 empresas de nuestro estudio (53%) reciben alguna información sobre la política retributiva de la empresa. En 26 empresas (86,6%) hay empleo sujeto a condiciones de retribución variable. En 17 empresas tienen participación accionarial, pero solo en 7 afecta a todas las categorías profesionales.
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% trabajadores extra-convenio Iberdrola 22% Repsol-IPF 20% Endesa 9,2% Enagás 34,96% Grifols Arcelor 15% Acciona (talleres) no Serv. Comunidad Dragados 0,30% Acerinox 17% Gamesa 60% OHL oficinas 98% Gas natural 20% Ferrovial FCC Indra Sistemas 65% Abertis 22% Cintra jefaturas Iberia Telefónica 13,63 % Telecinco 7,5 % Mapfre REE 11% Inditex no Sabadell convenio BBVA 1043 Alta D. Popular Alta D. Santander Alta D. Banesto 2%
mínimo-máximo 12.500-45.507 1.000-5.000 18.304-63.445 18.302-69.155 35% sobre sector Convenio empresa Convenio empresa Convenio Convenio 1.750-3.700 1.000-600.000 1-10 Convenio empresa Conv. construcción. Aplican + de 600 1.000-desconocido 1.000-desconocido Convenio sector 1.380-3.926 13.000-80.000 Inferior a convenio Media 58.000 en convenio 250.000 alta jefatu. No informa la No informa la Convenio Convenio
proporción 1-4 1-5 1-4 1-4 no conocen No se da el dato 1-4 1-4 1-2 1-600 No conocen Fuera de esto no Fuera de esto no Convenios no 1-3 Es la tendencia 1-5 80% 2400 Media 35000 Empresa – variable 12 niveles No conocen 1-10 empresa lo Empresa lo 1-9 negociación
% variable sobre el fijo Para titulados 15% > convenio no conocen no conocen 23% más no conoce Hasta el 40 % + Hasta el 40% + No conoce 15% primas 5 a 15% + conocen conocen conocen 50% + fijo 24% + fijo 25 % Turnos, festivos 8% + fijo No conocen 19% + fijo Según categoría 20% + fijo 10 y 25 % + fijo desconocen desconocen 20% + fijo individualizada
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XI. INSTRUMENTOS DE PREVISION SOCIAL COMPLEMENTARIA Los seguros colectivos (89,7 % de los casos) ocupan el primer término de los complementos de previsión social. Los planes de Pensiones vienen perdiendo presencia paulatinamente. Hoy por hoy permanecen en el 55% de los casos (16 empresas). Otras ayudas sociales o se han monetarizado o se han quedado como derechos adquiridos que se van perdiendo y no se actualizan en las nuevas contrataciones.
SÍ
100 90 80 70 60 50 40
NO
En especie
89,7% 75,9% 65,5% 55,1% 44,8% 31,0% 44,8% 48,3%
30
20,7%
20
10,3%
10 0
3,4%
Plan de pensiones Seguros colectivos Otras ayudas sociales
3,4%
Ayudas escolares
6,9%
Seguros médicos
65,5% Ayudas escolares. 44,8 % seguros médicos. 10,3% Otras ayudas sociales (en especie).
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CAPÍTULO 4 | RESULTADOS
XII. SELECCIÓN Las empresas ofrecen información, sobre los nuevos contratos, a través de la copia básica obligatoria. El resto de los proceros quedan reflejados en el siguiente cuadro.
Procesos de selección Conocen criterios Consulta, pactan Conocen vacantes Inf. de nuevos contratos La empresa informa, consulta % 51,7 24,1 62,1 79,3 No informa, consulta % 48,3 72,4 34,5 17,2
XIII. PROMOCIÓN De los datos relativos a los criterios que las empresas tienen en cuenta para fomentar la promoción de los trabajadores, se pone en evidencia que son las relaciones de confianza el vector de mayor peso, en el reconocimiento del trabajador de cara a su promoción profesional. También la formación y experiencia profesional tienen su papel en el 55,2% de los casos. No se ha de negar que estos datos describen cómo queda la balanza de las decisiones, y expone lo que determina en el fondo la cultura empresarial imperante.
UGT valora que sí % 24,1 86,2 55,2 27,6 65,5 UGT valora que no % 75,9 13,8 44,8 69,0 34,5
Determina la promoción Productividad Confianza
Formación y experiencia profesional Concurso interno ¿Se da discriminación de género?
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Se debe poner en evidencia la importancia de la discriminación de género para la promoción dentro de las empresas, con el 65,5% de los casos. En las entrevistas y grupos mantenidos con los delegadosas, se moviliza mucha polémica en torno a las prácticas de discriminación positiva, para finalmente volver a recorrer los argumentos que explican cómo se mantiene “el techo de cristal”.
XIV. FORMACIÓN Este apartado se mantiene como uno de los que mejor cubren y desarrollan las empresas del IBEX. No obstante se debe destacar que, aún para diez empresas, la participación en este apartado se encuentra en precario, ya que no están establecidas las Comisiones de formación. No se alcanza la acreditación de la formación por todas las empresas, En el 31% de los casos esta circunstancia que supone un detrimento para el reconocimiento de la formación, y supone una oportunidad perdida para afianzar el compromiso entre la empresa y sus trabajadores. La variabilidad de circunstancias se puede encontrar en los cuadros comparativos entre empresas. (Anexo). El desglose de la información sobre la formación en la empresa no se refleja con suficiente transparencia. Es un indicador de que no se ha avanzado lo necesario, especialmente en cuanto a los datos de género.
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CAPÍTULO 4 | RESULTADOS
Empresa impulsa Comisión Formación Formar a todos Formar por categorías Reciclaje Nuevas necesidades A demanda Acredita PIF Promedio horas Id. por trabajador Id. por categorías Id. por género
% empresas SÍ 65,5 93,1 75,9 (óptica jerárquica) 69,0 (óptica trabajador) 82,8 (óptica empresa) 69 (motiva trabajador) 69 (reconocimiento) 69 86,2 62,1 69 51,7
% empresas NO 34,5 6,9 24,1 27,6 17,2 31 31 20,7 y 10,3 no conocen 13,8 37,9 31 48,3 (menos información)
XV. TIEMPO DE TRABAJO TIPO DE JORNADA Son dos dimensiones muy conectadas con la conciliación, en concreto la flexibilidad de la jornada de trabajo. Las diferencias importantes están entre los trabajadores de despachos y administración y los de producción; la rigidez la imponen los turnos, y “la flexibilidad por necesidad de la producción”.
Jornada Continua Partida Flexible para trabajador Por necesidad producción Turnos % SÍ 93,1 89,7 79,3 69,0 72,4 % NO 6,9 10,3 20,7 31,0 24,1
El hecho de que en el 44,8% de los casos se esté imponiendo presión para realizar trabajo fuera de jornada y sin compensación, definen en un importante sector de empresas el predominio de una cultura autoritaria y presentista, y no participativa.
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INFORME 2010
El trasfondo de la contradicción, entre de una demanda de compromiso implicación y responsabilidad de la empresa hacia los trabajadores, sin la reciprocidad que correspondería para alcanzar la realización de los proyectos empresariales.
XVI. SALUD En este apartado vamos a destacar los avances alcanzados en relación a los acuerdos en seguridad y salud fuera de convenio, (en el 52,2% de los casos). La implantación de procedimientos para la prevención del Mobbing y el Acoso de Género) han obtenido un importante desarrollo e implantación. Sin olvidar las lecturas críticas respecto de algunas medidas descompensadas entre la sanción y la víctima, por prevalecer la asimetría jerárquica. En otro orden de cosas se debe hacer notar que en el 44,8& de los casos hay una patente resistencia al reconocimiento de las ”enfermedades profesionales”; la explicación proviene, entre otra razones, de que su reconocimiento cuestionaría la validez de los programas de prevención de riesgos, implantados en el 100% de los casos
Comité de salud y seguridad Informa siniestralidad Del grado de gravedad Enfermedad profesional Reconocimientos salud Formación en riesgos Acuerdos fuera convenio Encuestas riesgos psicosociales Evaluación de riesgos Auditorías posteriores Procedimiento prevención Procedimiento acoso mobbing Procedimiento acoso género Es informado 96,6% 89,7% 55,2% 100% 89,7% SÍ 52,2% SÍ 48,3% SÍ 100% SÍ 93,1% SÍ 72,4% SÍ 65,5% SÍ 69% SÍ 6,9% NO 27,6% NO 31% NO 27,6% NO 10,3% NO 41,4% NO 51,7% NO No es informado 3,4% 10,3% 44,8% no se reconocen
GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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CAPÍTULO 4 | RESULTADOS
XVII. IGUALDAD E INTEGRACIÓN Es relevante que la discriminación tanto en remuneración como en el acceso a formación entre hombres y mujeres se mantiene en casi un tercio de las empresas. La atención a la integración de la diversidad está poco contemplada, y la integración de la discapacidad no ha encontrado mayores avances en esta edición. El eufemismo esgrimido por la cultura empresarial, es negar la exclusión de estas personas, sino que se remite a un problema de que “no dan el perfil”.
Integración en la empresa Manual de bienvenida Diferencia salarios H/M Acceso formación H/M Diversidad cultural Integración discapacidad SÍ 51,7% 24,1% 34,5% si hay diferencias 17,2% sí incluyen 65,5% SÍ NO 48,3% 72,4% 62,1% no hay diferencias 82,8% no incluyen 34,5% NO
Plan de igualdad Diagnóstico Implantación
55,2% Tienen Participación sindical – 41,4% Participación sindical – 55,2%
44,8% NO tienen 51,7% NO 41,4% NO
XVIII. CONCILIACIÓN En cuanto a la implantación y desarrollo de los Planes de Conciliación hay que decir que han tomado mucha importancia, respecto del pasado estudio, en los dos últimos años parce haber sido un tema prioritario en la policía de las empresas. Se ha de hacer notar que se ha participado sindicalmente en éste impulso en un porcentaje significativo.
Plan conciliación Participación sindical Acuerdos individuales 79,3% SÍ Tienen 58,6% 55,2% 10,3% NO tienen 34,5% 37,9%
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INFORME 2010
XIX. INFORMACION SOBRE ACTIVIDAD INTERNACIONAL Este año el estudio recoge varios planos de interés en lo relacionado a las actividades de estas grande empresas fuera de España. En general la información que ofrecen está en las memorias, destacando aquellas que resultan atractivas. Respecto de una información más directa a los delegados-as sindicales es notoria la falta de información sobre las condiciones de trabajo en esos países. En general se obtiene la impresión de que la forma en que desarrollan su implantación y expansión, se mantiene fundamentalmente opaca ante los trabajadores y la sociedad También se ha de poner de relieve que solo en el 30% de los casos las Secciones sindicales mantienen conexiones con organizaciones Sindicales Internacionales (situación similar a la pasada edición).
Se recibe información Sobre localizaciones Inversiones Ayudas institucionales a otros países Condiciones de trabajo en otros países Medidas medioambientales Cooperación al desarrollo Se mantienen relaciones sindicales internacionales % SÍ 48,3 51,7 20,7 3,4 51,7 48,3 31,0 % NO 51,7 48,2 79,3 96,6 48,2 51,7 68,9
XX. MEDIO AMBIENTE Se ha avanzado significativamente en la información sobre Los Planes de Gestión Medioambiental de las Empresas, a nivel nacional; y también se recoge una mayor proporción de casos en los que se participa sindicalmente en estas políticas.
GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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CAPÍTULO 4 | RESULTADOS
Medioambiental Informa de sus impactos A nivel nacional A nivel internacional Sistema de gestión medioambiental Con participación sindical ¿sanciones?
% SÍ 65,5 65,5 27,6 75,9 13,8 27,6
% NO 34,5 34,5 72,4 24,1 86,2 72,4 NO o desconocen
La misma información, dentro del contexto de las actividades internacionales, es sensiblemente inferior, al igual que la información sobre las sanciones.
XXI. CLIENTES Y/OCONSUMIDORES El cuadro es explícito.
Clientes Informa Recoge reclamaciones % SÍ 31 6,9 % NO 69 93,1 No o desconocen
XXII. RESUMEN SOBRE ‘INFORMACIÓN’ Y ‘COMUNICACIÓN INTERNA’ Volvemos a recordar aquí que el conocimiento de las memorias como indicador de participación sindical, no pasa de ser un ritual testimonial, aunque se haya extendido a muchas más empresas en 2009. La participación y su reconocimiento han experimentado un leve avance. La información trimestral es la herramienta a la que se le confiere más valor.
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INFORME 2010
SÍ informa Memorias anuales Información trimestral Formación Conciliación Salud y seguridad Igualdad Subcontrataciones Fusiones, subrogaciones Cond. de trabajo en otros países Impactos medioambientales 70% entrega formal 51,7% 100% 79,3% tienen Plan 93,1% 55,2% tienen Plan Sólo informa el 24,1% 58,6% 3,4% 65,5% nacional 27,5% internacional
SÍ Abre contacto o consulta 10,3%
Negocia reconoce participación 6,8% (conformidad)
Reuniones trimestrales Informativas 65,5% comisión En general firman de formación el Plan de Formación 58,6% 24,1% 41,4% C. de seguimiento 37,9% 58,6% 24,1% 41,4% participa
13,7%
En cuanto a la valoración que se hace desde las Secciones Sindicales, del diálogo Empresa-Sindicato, en una perspectiva sistémica, atendiendo a la frecuencia, previsibilidad, y sistemática de los datos, se recoge el siguiente cuadro.
Periódicasistemática 62% 48,2% Puntual, aisladamente 13,7% 275 (cinco secciones no calificaron)
30 empresas Comunicación interna Comunicación de actividades internacionales
Ocasional 24% 6,8%
Las empresas utilizan todo tipo de medios para realizar esta comunicación. Los presenciales, las reuniones, en 89% de los casos, y son los más valorados. En un segundo lugar los gráficos, carteles, revistas son utilizados simultáneamente en el 86% de los caos. La comunicación por e-mail está plenamente extendida, pero representa un medio que individualiza las relaciones e impone nuevas condiciones a la comunicación horizontal entre los trabajadores y sus representantes. Asistimos a iniciativas empresariales en competencia con el servicio que ofrece el sindicato a los trabajadores, nos referimos a espacios en la intranet tipo “El Portal del empleado”.
GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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CAPÍTULO 4 | RESULTADOS
XXIII. DERECHOS SINDICALES Se ha preguntados a los delegados-as sindicales como perciben el sentir, el clima dentro de sus empresas ante el hecho de la afiliación sindical, y por otra parte ante las funciones de representación sindical (en la trayectoria profesional de los sindicalistas). La interpretación podría ser que el 55% de neutro para la “afiliación” sería el dato más esperanzador, y el 65,5% de desfavorable para los compañeros sindicalistas, la carga más negativa como es obvio.
¿Favorable? La afiliación se percibe en la empresa como un hecho … El ejercicio de las funciones de representación sindical resulta … 27,5% 6,8% ¿Neutro? 55% 27,5% ¿Desfavorable? 17% 65,5%
LAS EMPRESAS
Abertis Acciona Acerinox ACS ArcelorMItal Banco Popular Banco Sabadell Santander Banesto BBVA Cintra Enagás Endesa FCC Ferrovial Gamesa Gas Natural Grifols Iberdrola Iberdrola Renovables Iberia Inditex Indra Mapfre OHL Red Eléctrica Repsol Servicios a la Comunidad Telecinco Telefónica
Los datos de que disponemos, respecto de la realidad, son solo y serán siempre la punta del iceberg.
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2009-2010
Cuadros resumen. Empresas IBEX 35
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DELEGACIONES/LOCALIZACIONES EN OTROS PAÍSES
EMPRESAS IBEX 35 2010
Abertis
9 empresas en 18 países
Arcelormittal
Centros de Trabajo en 20 países
Acciona
Acerinox
Centro de Trabajo 3 FÁBRICAS Sudáfrica, Estados Unidos y Malasia + cientos de centros de servicios y logística
ACS-Dragados
Banco Popular
Centros de Trabajo 2.119
Banco Sabadell
17 países (Ofic. Representación, filiales y participadas: Estados Unidos, México, Chile, Venezuela, Rep. Dominicana, Brasil, Francia, Reino Unido, Andorra, Portugal, Marruecos, Turquía, Argelia, Emiratos Árabes, India, China y Singapur
Banco Santander
Centros de Trabajo 13.660 en Europa, Latinoamérica, Estados Unidos.
Banesto
Centros de Trabajo 1.773
BBVA
Centros de Trabajo 10.521 en Portugal, Estados Unidos, México, América del Sur, Asia y Europa.
33
Cintra
8 empresas en cuatro países.
Mapfre
Centros de Trabajo 5.806. En 43 países.
ENAGAS
Endesa
Centros de Trabajo 339.
FCC
Centros de Trabajo en 46 países
Ferrovial
Multinacional en 49 países
Gamesa
Centro de Trabajo 26. EEUU, CHINA, INDIA existen en Europa pequeñas delegaciones de tipo comercial
Gas Natural
Grifols, S.A.
Centros de Trabajo 30, América (Argentina, Brasil, Chile, Méjico, USA) Europa (7países), Asia (3 países)
Iberdrola e Iberdrola Renovables
Centros de Trabajo 144 (REINO UNIDO, EEUU, LATINOAMERICA), RENOVABLES trabajan en proyectos en muchos lugares del mundo
Iberia
51 paises, Con muy poco personal propio, se trabaja con contratas de servicios.
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Inditex
Centros de Trabajo 2.248 centros en otros países
Indra
Centros de Trabajo 61 En 30 países
Obrascom Huarte Lain, S.A.
Centros de Trabajo 20 Existe en más de 20 países
REE
No procede
Repsol-YPF
Centros de Trabajo Presencia en 28 Países. Los más significativos: España, Argentina, Bolivia, Brasil, Ecuador, Perú, Portugal, Trinidad y Tobago y Venezuela.
Telecinco
Centros de Trabajo 2
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
México, Venezuela, Colombia, Brasil, Uruguay, Argentina, Chile, Perú, Ecuador, Centroamérica, Reino Unido, Irlanda, Republica Checa, Eslovaquia, Alemania y China.
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EXISTEN DECLARACIONES PÚBLICAS DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA ASUMIENDO COMPROMISOS DE RSE / Situación de la RSE en el organigrama
EMPRESAS IBEX 35 2010
Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde 2003, desde esa fecha se realiza la Memorial anual en RSE Situación de la RSE en el organigrama de la empresa En dependencia del Consejero Delegado, en la Dirección Corporativa de relaciones institucionales Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde 2008. Desde esa fecha se realiza la Memoria anual en RSE. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Dentro del departamento de comunicación Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2000. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa A través de Recursos Humanos La memoria de RSE se realiza desde el año 2005. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa No existe un Departamento en RSE como tal, el Plan de responsabilidad social es inherente a la gestión de la empresa. La memoria se realiza desde el año 2004. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Las declaraciones públicas no son conocidas por la UGT Depende de la Secretaria Gral. del Consejo de Administración Existen declaraciones del Dirección desde 2006. La memoria en RSE se realiza desde 2003 Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Depende de PRESIDENCIA. Se crea Departamento RSC en 2006 Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2003y la antigüedad de la memoria en RSE es aproximadamente de ese mismo año. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Dirección Corporativa encargada del Cumplimiento de Normativa (Director Gonzalo Barettino Coloma) Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde 2002, y la memoria se realiza también desde ese año. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa No existe departamento como tal, es una cuestión de imagen Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde 2002, la Memoria en RSE se realiza desde 2009. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa En el organigrama del banco, esta muy vinculado a Presidencia, entendiéndolo como una cuestión de Imagen que tratan de rentabilizar junto con la figura de la Presidenta. Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2005, la Memoria en RSE se realiza desde el 2006. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Esta adscrita al área de Comunicación y Marca como una de las Unidades de Presidencia
Abertis
Arcelormittal
Acciona
Acerinox
ACS-Dragados
Banco Popular
Banco Sabadell
Banco Santander
Banesto
BBVA
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Cintra Mapfre
Existen declaración de la Dirección de la empresa desde el año 2005, y también la Memoria en RSE se realiza desde 2005. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Comité de Dirección de CINTRA Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2004, y la Memoria en RSE desde el 2003. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Enmarcada dentro de la Dirección General de Comunicación, Responsabilidad Social y Medioambiente Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2007, y la Memoria en RSE desde el 2007. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Comité de sostenibilidad representado por 8 Direcciones/unidades No existen declaraciones desde la Dirección de la empresa, memoria de Gobierno Corporativo desde 2002. Situación de la RSE Nunca ha existido un departamento encargado de la gestión de RSE como tal. El organigrama de la empresa está en plena transformación, las líneas de gestión de los temas sociales han quedado diluidas en diversas áreas. La dirección de RRLL asume los temas prácticos. Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2005, y la Memoria en RSE desde el 2005. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa La Dirección General de Comunicación y Responsabilidad Corporativa depende directamente del primer ejecutivo de la Compañía. A su vez, el Presidente del Comité de Responsabilidad Corporativa del Grupo es Consejero ejecutivo en el Consejo de Administración de FCC, y por tanto quien representa al Consejo en el citado Comité donde se diseñan, impulsan y coordinan las políticas e iniciativas de RSC de FCC. Existen declaraciones de la Dirección de la empresa y la Memoria en RSE desde el 1995. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa RS Corporativa, Etica corporativa La RSE en la empresa no alcanza esa entidad. Se realiza Memoria anual al menos desde 2004 Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Cuelga de RRHH un pequeño departamento
ENAGAS
Endesa
FCC
Ferrovial
Gamesa
Gas Natural
Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2006, la Memoria en RSE desde el 2008. No existen declaraciones desde la Dirección de la empresa , la Memoria en RSE se realiza desde el año 2006 Situación de la RSE en el organigrama de la empresa No hay departamento ni otra localización de poltica RSE en la empresa Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2007, la Memoria en RSE desde el 2005. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Departamento de responsabilidad social y reputación corporativa No existen declaraciones desde la Dirección, la Memoria en RSE se realiza des el año 2000. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Existe la unidad de RSC, cuelga de la dirección de auditoria interna y calidad.
Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
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Inditex
Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2001, la Memoria en RSE desde el 2001. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa El departamento de RSE está dentro de RRHH Existen declaraciones de la Dirección de la empresa, y la Memoria anual desde el año 2005 Situación de la RSE en el organigrama de la empresa La RC se gestiona desde un departamento dependiente de Relaciones Laborales, junto a otros como Comunicación. Recursos Humanos está por encima Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde que se iniciaran estas prácticas. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Depende de RRHH Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2001, la Memoria en RSE desde el 2001. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Existe un departamento llamado “responsabilidad corporativa y calidad” que depende de la dirección de Responsabilidad Corporativa que es independiente de la dirección de recursos humanos” Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2000, la Memoria en RSE desde el 2000. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Depende de la Dirección General y tiene una configuración independiente, con una estructura propia. Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 2005, la Memoria en RSE desde el 2005. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa Es definida como RSC, la gestiona un departamento que depende de la dirección, con quien tienen implicación, siempre referido a clientes y espectadores Existen declaraciones de la Dirección de la empresa desde el año 1999, la Memoria en RSE desde el 2000. Situación de la RSE en el organigrama de la empresa En el Corporativo, Vicepresidente de Recursos Humanos Reputación y Responsabilidad Corporativa No asumen estas practicas institucionales
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
REE
Repsol-YPF
Telecinco
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
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CONOCIMIENTO DE MEMORIAS Y OTROS DOCUMENTOS
EMPRESAS IBEX 35 2009
No conocen la memoria antes de editarse. Disponible en la página web. Cubre las actividades de todas las empresas del grupo. No pueden hacer aportaciones No figura la conformidad de los trabajadores. Certificado GRI. Sí existe código de conducta, elaborado por todas las partes interesadas. La memoria RSE desde el año 2003.
2010
No conocen la memoria antes de editarse. Disponible en la página web. Cubre las actividades de todas las empresas del grupo. No pueden hacer aportaciones No figura la conformidad de los trabajadores. Certificado GRI. Sí existe código de conducta, elaborado por todas las partes interesadas. La memoria RSE desde el año 2003. No conocen la memoria antes de editarse. Cubre las actividades de todas las empresas del grupo. No pueden hacer aportaciones. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Elaborado para todos, sin participación sindical, se aplica en todos los países. No conocen la memoria antes de editarse. Cubre las actividades de todas las empresas del grupo. No pueden hacer aportaciones. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Para todos Conocen la memoria entes de editarse se facilita directamente, pueden hacerse aportaciones. ¿Por qué medios? Reuniones periódicas con la dirección de la empresa Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) El código de conducta se ha aprobado recientemente en Enero de 2010
Abertis
Arcelormittal
Acciona
Acerinox
ACS-Dragados
“Este año ni me la han dado, otros años invitados a la junta de accionistas”. No conocen las memorias antes de editarse, ni se facilita directamente, cubre todas las empresas del grupo en todos los países, no hay aportaciones, ni figura la conformidad. No conocen las memorias antes de editarse. Cubre todas las actividades en todos los países. No aportaciones, no conformidad. No código de conducta. Publican en intranet. No pueden hacer aportaciones, no figura conformidad. La Memoria económica incluye todas las partes sin calidad de diferenciación. (Medioambiental dentro de lo social). Código de conducta, sí para todos. No conocen las memorias antes de editarse. Cubre todas las actividades del grupo en todos los países. No aportaciones, no conformidad. Correo interno. Código de conducta con parámetros diferentes según categorías laborales.
Idéntica situación de 2009. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) El Código de conducta no está reglado de forma oficial, y es un tema que no consideran de interés informativo para el sindicato, no lo informan. No conocen las memorias antes de editarse. Cubre todas las actividades en todos los países. No aportaciones, no conformidad. Código de conducta lo llaman “Libro de estilo” Misma situación que en 2009. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Código de Conducta general para todos los empleados y específico para miembros del Consejo y Alta Dirección. Similar situación a 2009. ¿Por qué medios? Se publica en web de la Empresa. Sociedad y RSE Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Para todos Situación similar a 2009. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Se trata de un código de conducta reciente, donde no ha participado ni tenido conocimiento previo por la RLT ni de las Secciones Sindicales. Hemos denunciado ante el Banco su presunta ilegalidad e incluso la posible vulneración de preceptos constitucionales.
Banco Popular
Banco Sabadell
Banco Santander
Banesto
No conocen las memorias. No pueden hacer aportaciones, no figura la conformidad. La reciben por correo interno. Código de conducta sólo directores.
BBVA
No conocen las memorias antes de editarse, no pueden hacer aportaciones. Reflejan las actividades de todos os países No figura conformidad. Existe un código de conducta sin participación sindical.
Similar situación que en 2009.
39
Cintra
No conoce la memoria antes de editarse (la parte medio ambiental no bien publicitada). No hacen aportaciones, no figura la conformidad. Código de conducta al uso con 4 normas básicas. No se dialoga ni con accionistas ni con trabajadores, “el concepto de participación no existe”. Realizan memoria de RSE desde el 2004. Conocen la memoria antes de editarse, (excepto datos económicos). Se la facilitan directamente. No pueden hacer aportaciones. No figura la conformidad. Cubre todas las actividades y en todos los países. Existe código de conducta elaborado para todos los empleados. Antigüedad de la memoria 5 años. Se presenta a la Junta de Accionistas. Los sindicatos no conocen las memorias antes de editarse, cubre todas las actividades del grupo en todos los países .No hacen aportaciones ni figura la conformidad. Existe Código de Conducta para todo el personal. Para el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable invitaron a participar al presidente del comité de empresa intercentros, y llamaron a los delegados. Es el 2º año que hacen memoria RSE Sí conocen las memorias, la facilitan directamente, no pueden hacer aportaciones, no figura la conformidad. Cubre las actividades del grupo internacionalmente Existe un código de conducta para directivos y empleados. Es el tercer año que hacen memoria RSE.
Similar situación que en 2009. ¿Por qué medios? Vía Web y papel. En 2009 no se conoce memoria. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Existe un Manifiesto de Valores que alcanza diversos aspectos Situación similar a 2009 ¿Por qué medios? Se nos entregan en las Juntas de Accionistas Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) El Código Ético y de conducta está elaborado para todos los empleados, creándose un Comité de ética, compuesto por altos cargos de la Dirección del Grupo. Igual situación que en 2009 Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Elaborado para todo el personal Se presenta anualmente la memoria económica, obligados por Ley. No pueden hacer aportaciones. Cubre las actividades del grupo internacionalmente. ¿Por qué medios? Se presenta anualmente la memoria económica a la que están obligados por Ley ante la junta de accionistas Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Emisión, visión y valores, para todos los empleados. En junio se inicia la implantación del código ético de ENEL. En 2009 la dirección presento al Comité de Empresa, la Memoria de RSC, para su conformidad y la identificación de observaciones, que son tenidas en cuenta en la siguiente edición de la misma. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) El alcance del Código ético de FCC es toda la organización y todas las áreas geográficas.
Mapfre
ENAGAS
Endesa
FCC
No conocen la memoria. No aportaciones. Se facilita en la página web. No figura la conformidad. Cubre todas las actividades de la empresa y en todos los países. Existe código de conducta de ética empresarial para todos los trabajadores. No conoce la memoria antes de editarse, no la facilitan, no puede hacer aportaciones, ni figura la conformidad. Acceden a la información a través de la web. Cubre las actividades del grupo en todos los países. Existe código de conducta para todos los trabajadores. Para participar el sindicato tiene que firmar previo al conocimiento del contenido, y así accede a la reunión en la que se informa, obligan a una participación pasiva. No conocen las memorias antes editarse, no pueden hacer aportaciones, ni figura la conformidad, a posteriori la facilitan, cubre las actividades de todo el grupo en todos los países. Código de conducta para todos. Conocen las memorias antes de editarse. Se nos entrega la misma información que a la CNMV. Puede hacer aportaciones, figura la conformidad (reuniones trimestrales de evaluación del informe de progreso). No cubre las actividades del grupo en todos los países. Existe código de conducta pero en la realidad, “en este sentido a GRIFOLS le queda mucho por mejorar”. No conoce las memorias antes de editarse aunque se reúnan los delegados y se les informa y se les da documentación antes de la Junta General de Accionistas. No pueden hacer aportaciones, no figura la conformidad. Cubre las actividades de la empresa en todos los países. Existe código de conducta elaborado para todos pero sin participación sindical. No se les facilita la memoria directamente ni antes de editarse, no contienen información medioambiental, cubre las actividades de todo el grupo. No figura la conformidad. Conocimiento por n Internet e intranet No tienen código de conducta. Llevan haciendo memoria mucho más de 10 años.
Ferrovial
Igual situación que en 2009 ¿Por qué medios? En mano Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Curso obligado de ética empresarial para todos los trabajadores Idéntica situación que en 2009 ¿Por qué medios? Ninguno Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Para toda los empleado y en todos los países Misma situación que en 2009 Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Para todos Similar situación que en 2009 ¿Por qué medios? La empresa realiza informe anual de Gobierno Corporativo des el año 2006, se realizan aportaciones en relación al la memoria medioambiental a través del Delgado Sindical de medioambiente No hay variaciones en relación a 2009 ¿Por qué medios? Se reúne a los Delegados Sindicales y se les informa y da documentación un día antes de la celebración de la Junta General de Accionistas. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Elaborada para todos y en todos los países donde se actúa aunque hay códigos alineados con las empresas.
Gamesa
Gas Natural
Grifols, S.A.
Iberdrola e Iberdrola Renovables
Iberia
Similar situación que en 2009 ¿Por qué medios? Intranet, Internet y CNMV
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Inditex
No conocen ni se facilita la memoria, ni pueden hacer aportación ni figura la conformidad sindical, cubre todas las actividades del grupo en todos los países. La memoria se puede conocer por estar en internet. Hay un Código de conducta elaborado para todos los empleados.
La Memoria Anual de Inditex, es remitida con anterioridad a su publicación a la Federación Sindical Internacional (ITGLWF) Pero en el caso de UGT, no disponemos de información antes de editarse. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Aprobado en el Consejo de Administración en 2001,para las adecuadas relaciones entre Inditex y accionistas, empleados, clientes, proveedores, socios de negocio, y sociedad en general. El año 2009 se invita a los sindicatos a la presentación de la memoria en la junta de accionistas. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Le llaman código ético, es para todos los trabajadores, pero las condiciones que allí figuran podrían justificar despidos, por ello no lo hemos firmado. Se parece más bien a un reglamento de régimen interior. No conocen la memoria antes de editarse. Cubre las actividades de todas las empresas del grupo. No pueden hacer aportaciones. Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Para todos
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
No conocen la memoria antes de editarse. No pueden hacer aportaciones. No figura la conformidad. Nos entregaron un CD. Cubre las actividades de la empresa en todos los países. Sí tienen un código de conducta, se iba a pactar para todos los trabajadores, pero después quedó unilateral con posibilidad de hacer sugerencias. La memoria RSE se hace desde el principio. Si conocen la memoria antes de editarse, puede hacer aportaciones pero no figura la conformidad “se hacen reuniones de información y seguimiento periódicamente”. Cubre las actividades de todas las empresas del grupo en todos los países. Existe código de conducta para todos los trabajadores. Conocen la memoria antes de editarse. No puede hacer aportaciones. No figura la conformidad. Se le facilita después de celebrada la junta de accionistas. No cubre las actividades del grupo en todos los países. No existe código de conducta. Se realiza memoria RSE desde que entró en bolsa. Si conocen las memorias antes de editarse, la facilitan directamente, pueden hacer aportaciones y figura la conformidad, cubre las tres áreas de gestión y cubre las actividades de todas las empresas del grupo y en todos los países. Código de conducta elaborado para todos los trabajadores. No conocen las memorias antes de editarse, no se la facilitan, “las pedimos insistentemente, a ver quién se aburre antes”. Cubre las actividades de las actividades de las empresas de todo el grupo. Hay un código de conducta para todo el mundo sin participación sindical.
REE
Situación idéntica a 2009 Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Para todos
Repsol-YPF
Igual situación que en 2009 ¿Por qué medios? Reuniones periódicas con el Departamento de RSE.
Telecinco
Similar situación que en 2009: Conocen la memoria antes de editarse. No puede hacer aportaciones. ¿Por qué medios? Al día siguiente de la reunión de accionistas nos hacen llegar un pen-drive con las memorias ¿Por qué medios? La memoria se hace a año vencido y se entrega en la junta de accionista que se celebra en Junio. Pueden hacer aportaciones y figura la conformidad, cubre las tres áreas de gestión y cubre las actividades de todas las empresas del grupo y en todos los países. Código de conducta elaborado para todos los trabajadores.
Telefónica
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Observaciones de los códigos de conducta (sólo directivos, elaborado para todos, etc.) Conocido por directivos
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REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
UGT 35 CC.OO. 45 OTROS 20 80%: UGT, 35%; CCOO, 45% (CGT, APPLI, USO, Independientes, 20%)
2009 / 2010
UGT 35% CCOO 45% Otros 20% UGT 37% CCOO 33% Otros 30% UGT 40 CC.OO. 20 OTROS 40 Problemática “Grupo de Empresa” UGT ha desarrollado un marco de interlocución general y con cada unidad de negocio Problemática “Grupo de Empresa” Desde hace varios años se realiza un Acuerdo Marco, negociación colectiva para todos los centros de trabajo de España donde se pactan una serie de mínimos en diversas materias para después trasladar a los diversos centros de trabajos donde se negocian los diversos convenios colectivos.
Arcelormittal
Acciona
UGT 66% CCOO 33%
Acerinox
65,97%: UGT, 43,29; CCOO 22,68 CSI 28,35 (sobre todo en oficinas y despachos). Resalta la necesidad de coordinación de las federaciones en el grupo de empresas. “problema de fronteras” y que todos quieren su cuota de representación sindical. 84%: UGT, 33%; CC.OO., 51% Otros: CGT, Segrupo, AMYCC, LAB, ELA, FITC (16% en todos los demás). Sí hay coordinación de grupo.
UGT 36% CCOO 32% USO 32%
ACS-Dragados
UGT 30 CC.OO. 30 OTROS 40
UGT 60% CCOO 35% Otros 15%
Problemática “Grupo de Empresa” Solo se está coordinando la rama de construcción, el resto de ramas de la industria no sabemos ni si tenemos representación
Banco Popular
UGT 34 CC.OO. 50 OTROS 16 UGT 25,6 CC.OO. 47,09 OTROS 27,31 UGT 30 CC.OO. 34 OTROS 36 UGT 33,02 CC.OO. 40,3 OTROS 26,68 UGT 21 CC.OO. 39 OTROS 40
UGT 28% CCOO 48% Otros 24% Problemática “Grupo de Empresa” UGT apenas tiene representación en otras empresas del Grupo, aunque los acuerdos sobre beneficios sociales del Banco se aplican a las empresas participadas 100% por Banco Sabadell en territorio nacional, excepto las aportaciones a Planes de Pensiones, que sólo se aplican a las regidas por el Convenio Colectivo de Banca.
Banco Sabadell
72,47%: UGT, 25,38%; CC.OO., 47,09% Otros: CGT (9,79), CSC (7,85), ELA (0,61), LAB (0,31), CIG (0,61), CSI (0,61) y CSA (0,61). 60,10%: UGT, 29%; CC.00., 31,10% Otros: FITC, CGT, ELA, LAB, CIGA. No tenemos oficialmente coordinación de grupo, pero mantenemos reuniones. 71%: UGT, 32%; CC.00., 39% Otros: CGT, FITC, SEB, ELA. Alternativa sindical (29% entre todos) Sólo Sección Sindical. 59,73%: UGT, 21,74% CC.OO., 37,99% CGT, 18,88%, CC, 13,52%. Problemática: Descoordinación de sectores diferentes, desconocimiento de la afiliación que tienen.
UGT 25% CCOO 47% Otros 28%
Banco Santander
UGT 30% CCOO 37% Otros 33%
Banesto
UGT 33% CCOO 40% Otros 27%
BBVA
UGT 22% CCOO 39% Otros 39%
42
Cintra
UGT 40 CC.OO. 40 OTROS 20
90%: UGT, 45%, CCOO, 45% CGT, 10%; (En autopistas)
UGT 40% CCOO 40% Otros 20%
Problemática “Grupo de Empresa” UGT desarrolla su interlocución a nivel de empresa (comités) y a nivel sectorial (autopistas) Problemática “Grupo de Empresa” En Mayo de 2009 hubo por, primera vez, una concentración de procesos electorales que nos ha beneficiado a UGT, ya que hemos crecido considerablemente. Nuestra mejor publicidad es ser visiblemente útiles para los trabajadores, contestando a todas las consultas que nos dirigen, sin atender si son afiliados o no. Desde Enero de 2010 nos hemos estructurado en Secciones Sindicales, tanto a nivel estatal como autonómico. Nuestro reto es “madurar” a la plantilla para incrementar la afiliación en los próximos tres años.
Mapfre
UGT 19,8 CC.OO. 77,8 OTROS 2,4
98%: UGT, 30%; CCOO, 68% ELA, 2%.
UGT 29% CCOO 67% Otros 4%
ENAGAS
UGT 58,62 CC.OO. 25,86 Otros 15% UGT 52 CC.OO. 38 OTROS 10
84,48%: UGT, 53,45%; CCOO 31,03% CGT, 5,17%; CCPE, 10,34%
UGT 44% CCOO 38% Otros 18%
Endesa
90%: UGT 52%, CCOO 38% ASIE 10%.
UGT 53% CCOO 37% Otros 10%
Problemática “Grupo de Empresa” Desinversiones, segregación de activos, reorganizaciones
FCC
UGT 61,54 CC.OO. 38,46
UGT 43% CCOO 40% Otros 18%
Ferrovial
UGT 47 CC.OO. 35 OTROS 18
80%: UGT, 46%. CCOO, 34% Otros (CSI y CESIF, 20%)
UGT 46% CCOO 34% CSI-F 20%
Problemática “Grupo de Empresa” No hay representación en todas las empresas, siendo “grupo ferrovial” como cabecera, el ente que decide prácticamente todo. Problemática “Grupo de Empresa” No existen una condiciones comunes para los centros de trabajo, la mayoría se rige por el convenio provincial con pactos que lo mejoran. Para el personal de oficinas tratan de individualizar las relaciones laborales e impedir la negociación colectiva. Existe Coordinadora no comité Intercentros.
Gamesa
UGT 30 CC.OO. 40 OTROS 30
80%: UGT, 35%; CCOO, 45%
UGT 35 % CCOO 45% Otros 20%
Gas Natural
UGT 40 CC.OO. 50 OTROS 10
90%: UGT, 40%; CCOO, 50% CGT 10%. Fusión con Unión Fenosa, fusión de convenios. No hay coordinación de grupo.
UGT 31% CCOO 30% Otros 39%
Grifols, S.A.
UGT CC.OO. OTROS UGT 30,72 CC.OO. 10,68 OTROS 58,06
100%: UGT, 53%. CCOO, 47%.
UGT 24% CCOO 76%
Problemática “Grupo de Empresa” Necesidad de un impulso, desde la federación, para crear un coordinador en el grupo de empresas
Iberdrola e Iberdrola Renovables
41,4%: UGT, 30’72%. CCOO 10’68% Otros (SIE, 20’92%. ATYPE, 13’94%. USO, 8’71%, ELA, 7’63%, CGT, 6’97%. Otros, 0’44%)
UGT 31% CCOO 11% Otros 58%
Problemática “Grupo de Empresa” Sector estatal sí existe
43
Iberia
UGT 35 CC.OO. 33 OTROS 32 UGT 3 CC.OO. 7 OTROS 3 UGT 28 CC.OO. 48 OTROS 24
73%: UGT, 39%; CCOO 34% USO 9%; CGT 5%; Otros 13%. Secciones sindicales en los distintos centros y Comité intercentros. 95%: UGT, 5%; CCOO 90% CIG 5%. Si hay coordinación en el grupo, pero no alcanzamos por nuestro porcentaje para tener peso en ello.
UGT 39% CCOO 34% Otros 27% UGT 7% CCOO 65% Otros 18% UGT 24% CCOO 44% Otros 32% UGT 35% CCOO 30% Otros 45%
Problemática “Grupo de Empresa” Sector estatal sí existe
Inditex
Indra Obrascom Huarte Lain, S.A. REE
Problemática “Grupo de Empresa” No existe en Indra sistemas una coordinadora sindical que aglutine ambas ramas de la actividad Problemática “Grupo de Empresa” Hay disgregación, no tenemos comité intercentros
UGT 10% CC.OO. 40% OTROS 50%
45%: UGT, 10%. CCOO, 35% Otros (SIE) 45%. CGT, 5%. 88%: UGT, 46’5%. CCOO, 41’5% Otros, 7% (CGT, CTI, USO, STR). La Sección Sindical es la interlocutora de empresa y la coordinación del grupo. Problemático estar en diferentes sectores y convenios (algunos de otras federaciones con problemáticas muy distintas). Entre 42% y 56%:UGT entre 21 y 28%, CCOO entre 21 y 28CGT 3%; APLI,2%; CESIF 1%. Telecinco no pone problemas para las actividades sindicales, hace maniobras pero no pone problemas, En estos momentos son más los miedos de los empleados a poder quedar “marcados por lo sindical”, “La disposición negociadora en época de bonanza ha sido muy buena”. 63,4%: UGT, 31,7%; CCOO, 31,7% STC10,3%; AST 4,6%; COBAS, 4,4%. Hay sección sindical y coordinación de grupo.
UGT 35% CCOO 18% SIE 40%
Repsol-YPF
UGT 54,01 CC.OO. 38,5 OTROS 7,49
UGT 45% CCOO45% Otros 10%
Problemática “Grupo de Empresa” Dificultades para la correcta aplicación de las relaciones laborales, por tener distintos convenios: de empresa, de sector y Pactos de articulación con una Acuerdo Marco, que marca las condiciones generales de todos los trabajadores en España.
Telecinco
UGT 38,1 CC.OO. 33,3 OTROS 28,6
UGT 37% CCOO 23% CGT 30% Otros 10%
Problemática “Grupo de Empresa” Hemos apoyado la candidatura en Atlas y llevamos la coordinación
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ ACS/Ferrovial/Sacyr Vallehermoso)
UGT 29 CC.OO. 30,8 OTROS 40,2
UGT 32% CCOO 32% Otros 36% UGT 52& CCOO 30% Otros 18%
UGT 54 CC.OO. 30 Otros 16%
81,4%: UGT, 51,4%; CCOO, 30%; USO CGT, Solidaridad Obrera
Problemática “Grupo de Empresa” Problemas de fronteras dentro de la UGT
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RECIBEN INFORMACIÓN PUNTUAL POR PARTE DE LAS EMPRESAS SOBRE OBJETIVOS, ESTRATEGIAS, PREVISIÓN DE FUTURO EN LAS 3 DIMENSIONES
EMPRESAS IBEX 35 2009
No reciben información. La comunicación al interior de la empresa es principalmente descendente, sustentando un sistema directivo de organización. En amabas direcciones es incipiente y con más formalismos que utilidad.
2010
Abertis
A través de los canales públicos de Información al Inversor (web de Abertis)
Arcelormittal
Se recibe información en todos los ámbitos planteados
Acciona
Recibimos la información en todos los ámbitos planteados
Acerinox
Tienen reuniones con los sindicatos “para ver cómo va la cosa”. Una información con la dirección que lo que está sujetando el grupo son las actividades fuera de España. Las inversiones en infraestructuras pueden salvar al grupo. No hay más información. No hay variación, no participación, no informes previos. Balija interna.
Se recibe información en todos los ámbitos planteados
ACS-Dragados
Se informa en una reunión anual con la dirección, referida a Construcción y Servicios es una reunión con los Sindicatos y muy general
Banco Popular
No se recibe información
Banco Sabadell
NO
La única información que tenemos es la publicada con carácter general en Intranet corporativa de Banco Sabadell.
Banco Santander
NO
Se ofrece información trimestral sobre la cuenta de resultados
Banesto
NO
La información la recibimos con posterioridad, cuando se entrega a los accionistas y a los medios de comunicación.
BBVA
NO
No se recibe información
45
Cintra Mapfre
No reciben información sobre objetivos, estrategias de inversión o innovación. No reciben información sobre objetivos, estrategias de inversión o innovación. Sí reciben información sobre objetivos y estrategia anual en la empresa, cuando entregan la memoria convocan a los delegados y comités inter-centros para estas informaciones de estrategia de inversión
En formato papel e intranet, a excepción de 2009
No se recibe esta información
ENAGAS
Se recibe información en todos los ámbitos planteados
Endesa
Si reciben información sobre objetivos anuales, y prioridades en innovación, inversiones compras
La información se enmarca dentro e lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS.
FCC
Toda la información se nos da a posteriori, salvo la económica
Ferrovial
No reciben información sobre objetivos, estrategias de inversión o innovación.
Toda la información se nos da a posteriori, salvo la económica
Gamesa
No reciben información sobre objetivos, estrategias de inversión o innovación.
No como Comité de Empresa, alguna información general mediante comunicaciones del Renueva
Gas Natural
“lo que quieran contarte” Existe una revista mensual que hace comentarios sobre los parámetros de estrategias, prioridades inversión etc..”
Toda esta información se recibe a través de la Memoria
Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
Sí reciben información sobre todo, “pero siempre a toro pasado”.
La información que nos dan es bastante escueta, a veces hay que pedirla a través de los organismo competentes
Sí reciben información sobre todo.
Se recibe información en todos los ámbitos planteados
Sí reciben información sobre objetivos, estrategias, inversiones etc.
Cambios en la forma de relación después de la privatización. Reuniones trimestrales con los tres colectivos de representación sindical, departamento de RRHH, Presidente y Consejero delegado
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Inditex
No tienen información de este parámetro.
No se recibe esta información
Indra
Tuvimos que denunciar que no recibíamos la información trimestral, ante la inspección, denuncia que hemos ganado ante dicha inspección y ahora lo cumplen y se levanta acta
Obrascom Huarte Lain, S.A.
Sí, reciben información sobre todo, “a grosso modo, a través de reuniones con los sindicatos o también a la plantilla”.
Se recibe información sobre todos éstos ámbitos
REE
Esta información se recibe anualmente a través de estudios de “benchmarking” tanto a nivel nacional como internacional
Repsol-YPF
Sí, reciben información sobre todo. “A veces informan con posterioridad para evitar filtraciones”. No reciben información sobre objetivos, estrategias de inversión o innovación. Nos enteramos antes por la prensa que por ellos. Sólo informan de lo que marca el estatuto.
Sí se recibe información, excepto en lo relativo a la estrategia de la empresa
Telecinco
Solo la información que obliga el Estatuto
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Sí reciben información sobre todos los parámetros sugeridos.
Existen reuniones trimestrales con la presidencia del grupo donde se recibe información puntual.
Sí reciben información sobre estrategias, objetivos de la empresa, prioridades en innovación e inversiones, a través de los comités de empresa.
No reciben esta información
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RELACIONES LABORALES • Negociación Colectiva
EMPRESAS IBEX 35 2009
No convenio de sector, convenio de empresa y acuerdos de grupo. Personal extra-convenio 13.098 trabajadores 25% de personal extra convenio (personal de dirección por objetivos, plan de compensación flexible, seguro médico, Renting vehículo, etc...).
2010
Convenio de empresa. No existe negociación colectiva de grupo. Se está abriendo esa posibilidad en Igualdad. SI Cláusula de revisión salarial (en adelante CRS) En España 5.600 trabajadores, otros países 13.900 Personal extra-convenio 1.232 trabajadores Convenio y acuerdos de empresa Si CRS. En España 12.000 trabajadores, otros países 300.000 Personal extra-convenio. 15%, +- 1000 trabajadores (datos correspondientes a Asturias, en otros centros de trabajo se desconocen) Acuerdos de empresa y de grupo. Si CRS En España 33.114.trabajadores. Se revisan los salarios al menos una vez al año, así como otras condiciones laborales. En talleres no personal extra-convenio Convenio de empresa. Clausula salarial: revisión siempre al alza, problema con la previsión del gobierno En España 3.400 trabajadores, otros países 3.755 Personal extra-convenio 17%
Abertis
Arcelormittal
Acciona
Acerinox
Convenio sectorial y provincial en el metal y acuerdo de empresa que mejora condiciones extra-convenio para técnicos y administrativos, los obreros por convenio provincial “subida salarial del año anterior”. No hay acuerdos de grupo. Tenemos coordinador en Dragados construcción, en acciones de apoyo puntual. Personal extra-convenio 100.000 trabajadores. Existen acuerdos de mejoras extra convenio para técnicos y administrativos. Los obreros se rigen por el convenio provincial. Convenio de sector y de grupo. Personal extra-convenio 13.300 trabajadores 80% en extra-convenio Convenio de Sector, de empresa y acuerdo de grupo (mejoras en las condiciones laborales. Ver en la web Sección Sindical-UGT) Personal extra-convenio 9.630 trabajadores 5%, total 480 trabajadores (ver acuerdos en web Sección Sindical-UGT) Convenio de sector y de empresa. Personal extra-convenio 19.995 trabajadores No hay trabajadores extra-convenio Convenio de sector y de empresa. Personal extra-convenio 9.476 (31.12.2008) No trabajadores extra-convenio
ACS-Dragados
Convenio de sector, acuerdos de empresa. No CRS En España 142.176 trabajadores Personal extra-.convenio 30%, 300 trabajadores (el acuerdo de empresa es muy simple, la empresa aplica a las personas que quiere, unas condiciones diferentes. El acuerdo de Empresa solo se refiere a incremento salarial) Convenio de sector y y de grupo. Si CRS. En España 12.709, otros países 1.729. El personal extra-convenio Es alta dirección. Convenio de sector, acuerdos de empresa. Si CRS. Beneficios sociales de carácter económico se revisan según incrementos del Convenio Colectivo. En España 9.631 trabajadores, otros países 1.237 Personal extra-convenio El personal extra convenio :Sólo quienes legalmente se consideran fuera de relación laboral % -1% Convenio sector, y de empresa. Si CRS. En España 19.688, otros países 140.772. Personal extra convenio, solo la dirección general Convenio de sector, acuerdos de empresa. Si CRS, En España 8.691 trabajadores. Personal extra-convenio no creemos que llegue al 2% Convenio sector, acuerdos de empresa. Si CRS. En España 27.936 trabajadores, otros países 103.721. Personal extra-convenio El número de directivos que no figuran en el censo de empleados es 1.043, que podemos considerar extra-convenio. Aunque el 80% de la plantilla recibe retribuciones salariales no contempladas en convenio colectivo ni acuerdo de empresa.
Banco Popular
Banco Sabadell
Banco Santander
Banesto
BBVA
Convenio de sector y de empresa. Personal extra-convenio 26.785 trabajadores. No extra-convenio
48
Cintra
Múltiples convenios de aplicación, convenio colectivo de sector en relación a la actividad de aparcamiento (estatal, autonómicos y provinciales). Convenio colectivo de empresa para la actividad autopista. Personal extra-convenio 2.810 trabajadores. Sí hay personal extra convenios, más o menos el 20%, administrativos, directivos...que están fuera de convenio tanto en autopistas como en aparcamientos. El 20% del salario es variable ligado a objetivos.
Convenio de empresa. Si CRS. No existe negociación colectiva de grupo. En España 600 trabajadores, otros países 1.600 Personal extra-convenio El porcentaje de fuera de convenio igual que en 2008
Mapfre
Tienen convenio de sector, convenio de empresa, acuerdos de grupo. Personal extra-convenio 34.603 trabajadores (internacional) 16.838 trabajadores (en España). Sí hay personal extra convenio, sin datos de porcentaje (con condiciones económicas siempre superiores a las de convenio).
Convenio de sector, de empresa, acuerdos de grupo. Si CRS En España 17.153 trabajadores, otros países 18.072 Personal extra-convenio no se puede conocer su número. Distinguir entre el personal Mapfre Grupo Asegurador y el resto de grupo, en el primer caso el personal que esté extra convenio está en condiciones superiores a las de Convenio. En cuanto al segundo grupo, personal fuera del ámbito de aplicación del convenio del Grupo Asegurador, suele estarlo por condiciones inferiores a las de Convenio del Grupo. Convenio de Empresa, En España 1047 trabajadores, otros países 0 Si CRS Personal extra-convenio 34,96% , 366 trabajadores Convenio de grupo Convenio actual: vigencia 2008-2012, incremento económico IPC+0,5. Clausula de Revisión sólo si el IPC es positivo. España 12.255 trabajadores, otros países 12.000 Personal extra-convenio 9,5 %, 1166 trabajadores Hay convenios de sector que se aplican en las actividades a las que afectan dentro de la empresa, y convenios de empresa, en sectores como limpieza pública, gestión de aguas, etc. Al estar las retribuciones por encima de convenio reabsorben de la cláusula de revisión. En España 58.792 trabajadores, otros países 33.532 Personal extra-convenio no se puede conocer su cuantía
ENAGAS
Convenio de Empresa, no de Sector. No hay acuerdos de grupo Personal extra-convenio 1.008 trabajadores. El personal extra-convenio es una estructura paralela. Por un lado en convenio está el trabajo operativo y sin aportación de valor añadido, el resto fuera de convenio. Ahora se están contratando técnicos por debajo de convenio, con salarios mínimos, contratos en prácticas y promoción fuera de convenio. 34% 339 trabajadores en Madrid. Convenio de empresa. Acuerdos de grupo. Personal extra-convenio 5% de personal extra-convenio 650 trabajadores
Endesa
FCC
Convenio de sector, acuerdos de grupo. 77,2% en convenio colectivo. Personal extra-convenio 106.596 trabajadores (en 49 países) El 72,2% en Convenio Colectivo. No personal extra-convenio Convenio de sector, convenio de empresa. Personal extra-convenio 7.187 trabajadores 60 trabajadores en situación de extra-convenio. Ligados a cargos de confianza. Convenio de Empresa. Acuerdos de grupo. Personal extra-convenio 3.000 trabajadores 40% de personal extra-convenio, 600 trabajadores Convenio de sector, acuerdos de grupo. Personal extra-convenio No hay personal extra convenio. Convenio de empresa, acuerdos de grupo. Personal extra-convenio 9.200 trabajadores 5% de personal extra convenio, 425 trabajadores. (Condiciones económicas y horario distinto del convenio, también bastante trabajo fuera de España). Convenio Empresa. Acuerdos de grupo no. Personal extra-convenio 20.500 trabajadores 175 trabajadores, son personal de jornada exclusiva y personal de confianza muy implicados en la empresa. Negociado con los sindicatos que el máximo sea 700, aunque se firmó cuando éramos más, en comparación a lo que veo por ahí es poco tener 175, no hacen uso abusivo de ello.
Ferrovial Gamesa Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
Convenio sector, acuerdos de empresa. No CRS. En España 42.595 trabajadores, otros países 64.781. Personal extra-convenio Convenio de sector, de empresa y acuerdos de empresa CRS para el 80% del colectivo de técnicos. En España 4.000 trabajadores, otros países 3.000 Personal extra-convenio 60 Convenio de empresa. Si CRS. En España 9.900 trabajadores, otros países 10.000 Personal extra-convenio 20%, 600 trabajadores Con la firma del nuevo convenio se prevé que haya 1200 excluidos que representen el 20% sobre la plantilla total de las dos empresas Convenio de sector. Si CRS En España 3.400 trabajadores, otros países 3.700. No hay personal extra-convenio. Solo convenio de Empresa. Si CRS. España 11.143 trabajadores. Otros países 19.821 Personal extra-convenio 22%, 6812 trabajadores. Este año, menos en Latinoamérica que han aumentado en un 2% los trabajadores adscritos a convenio, en el resto de países se ha i ncrementado generalizadamente el número de trabajadores con relación laboral extra-convenio (en su mayoría de EEUU y del Grupo de Renovables) Convenio de sector, de empresa, acuerdos de empresa Convenio en negociación cuatrienal hasta 2012, y subida del 2% , supera el IPC En España 20.435, otros países poco personal y contratas Personal extra-convenio 1%, 160 trabajadores
Iberia
49
Inditex
Convenio sectorial. Acuerdos de grupo. Personal extra-convenio 89.112 trabajadores (en 73 países) Si hay personal extra-convenio, pero no tienen datos.
Convenio sector, acuerdos de grupo. Si CRS En España 38.913 trabajadores, otros países 53.913. Personal extra-convenio Los criterios que siguen la Empresa para las revisiones de los y las trabajadoras que están con salarios fuera de convenio son desconocidas para nosotros, no nos dan ninguna explicación de los criterios que toman para subir o congelar los sueldos. Nos regimos por seis convenios bajo el provincial del metal como referencia, en consultoría si es sectorial. Las subidas son individualizadas, fuera de ello los salarios están congelados. En España 19.000 trabajadores, otros países 7.000. Personal extra-convenio 16.000 trabajadores Convenio sector, acuerdos de empresa Si CRS En España 6.500 trabajadores, otros países 14.128 Personal extra-convenio 98%
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
Convenio de empresa. Personal extra-convenio 1.750 trabajadores Negociado en el convenio un 9% del personal extra convenio por razones de gestión empresarial. Convenio de sector, de empresa, acuerdos de grupo. La problemática es estar en diferentes sectores y convenios (algunos de otras federaciones con problemáticas muy distintas) Personal extra-convenio 36.300 trabajadores (internacional) 18.500 trabajadores en España Existe personal extra convenio, “depende de la empresa y del sector”. Convenio de empresa. Personal extra-convenio 705 trabajadores 20% de personal extra convenio (alta dirección, jefes de departamento con beneficios significativos pero menos protección al despido). Convenio de Empresa. Hay acuerdos de grupo. Personal extra-convenio 29.000 trabajadores 3800 trabajadores fuera de convenio con un acuerdo puntual dentro de su ámbito que lo regula son directivos, coordinadores, jefes, “es significado como un indicador de fortaleza-debilidad sindical, de qué lado de la confianza estás”. Convenio de sector, convenio de empresa. Personal extra-convenio 100.000 trabajadores Un 5% de personal extra convenio.
REE
Convenio de empresa. No CRS En España 1700, no en otros países Personal extra-convenio 11%
Repsol-YPF
Convenio de Sector y de empresa, acuerdos de grupo y de empresa. Si CRS. En España 17.000 trabajadores, otros países 19.000 Si CRL Personal extra-convenio 20%, 3.400 trabajadores
Telecinco
Convenio y acuerdos de empresa. La CRS una mejora del 0,5 por encima del IPC y una clausula de revisión al alza. En España 1.100 trabajadores Personal extra-convenio 7,5% , 80 trabajadores
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Convenios y acuerdos de empresa. Si CRS En España 28.244 trabajadores, otros países + de 200.000 Personal extra-convenio 13,63%, 3850 trabajadores
Convenio de sector, convenios de empresa, y acuerdos de empresa. Si CRS. Problemas en el 2009 con el IPC previsto En España 200.000 trabajadores. Personal extra-convenio Porcentaje poco significativo.
50
RELACIONES LABORALES • Conflictividad laboral: motivo
EMPRESAS IBEX 35 2009 2010
Abertis Arcelormittal Acciona Acerinox
Sólo en el ámbito de la negociación colectiva.
Asociados a la negociación colectiva (este año huelga en ACESA)
Reorganización para adaptarse a la situación actual
No tenemos conflictividad laboral reseñable.
En nivel salaria intermedio, no aplicación del IPC previso.
ACS-Dragados
Si, los de la NC. Puntuales por jubilaciones, por la pérdida del servicio de medicina del trabajo y la externalización a ASEPEYO
En algunos casos particulares y referidos a derechos, se tiene que recurrir a la demanda para que se apliquen
Banco Popular
Denuncias a la Inspección de Trabajo por prolongaciones de jornada y salud laboral. . Lucha por el acuerdo sobre empleo.
Despidos, Prolongaciones de jornada, Presión excesiva por cumplimiento de objetivos, Traslados Sólo se promueven algunas demandas individuales por reclamación derechos o incumplimiento de convenio, que no han podido solucionarse en el marco de las relaciones laborales.
Banco Sabadell
Supresión unilateral, mejoras no incluidas en acuerdos sobre condiciones laborales.
Banco Santander
Conflictos por externalización de trabajos, despidos. Sábados libres, prolongación de jornada. Hubo que proteger a la gente para que no entraran a actuar cierta política del banco en la época de captar clientes para la política inmobiliaria.
Prolongaciones de jornada y presión por objetivos
Banesto
Este año (2009) concentraciones delante de oficinas principales por el empleo. 2 meses, 18 concentraciones. Destrucción de empleo. Firmar con el banco un acuerdo de empleo.
En el último año, prolongaciones de jornada y presión por objetivos, aumentado mucho la conflictividad (despidos, sanciones, traslados, presión sobre los trabajadores para que se prolongue la jornada, presión por obtener objetivos) Hemos realizado varias campañas de concentración de delegados en todo el Estado.
BBVA
Externalizaciones. Precarización del empleo. Cierre de oficinas. Reubicaciones y traslados. Política disciplinaria ( Los cambios de la política empresarial en relación a la captación de clientes, hipotecas y la actual problemática de morosidad puede recaer en ser responsabilidad del gestor y no de la gestión empresarial)
Externalización de actividades. Aplicación Acuerdo Libranza de Sábados, Traslados, retribuciones Voluntarias, etc.
51
Cintra
Los propios de la negociación colectiva.
Mapfre
No.
Es escasa
ENAGAS
No han tenido conflictos significativos.
No.
Endesa
Si, varios motivos. No dan más datos
La resultante de la interpretación de convenio, pactos y acuerdos.
FCC
Aparejada exclusivamente a negociación colectiva.
Ferrovial
En la construcción prácticamente sin conflictos, pero sí en otros negocios.
Conflictos colectivos por interpretaciones legales.
Gamesa
No.
EREs y otros motivos Conflicto al llamado personal de confianza porque limita la negociación Colectiva.
Gas Natural
Personal y algunos colectivos específicos no significativos
Actualmente existe un convenio de eficacia general y otro de eficacia limitada en UNIÓN FENOSA y otro convenio de GAS NATURAL.
Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
No. “A pesar de que este momento es muy delicado, los trabajadores de GRIFOLS parece ser que estamos muy a gusto, como en las épocas de bonanza”.
El entendimiento con la empresa es complicado, se consigue con mucha frecuencia vía Inspección o Judicialmente
Sí. Conflictos colectivos derivados de la administración del convenio.
No
No significativos
No
52
Inditex
No han quedado significados, faltan datos.
No
Indra
Despidos encubiertos (bajas voluntaria) Unificar un convenio a nivel del grupo de empresas
Obrascom Huarte Lain, S.A.
Sí, por negociación del convenio, perdieron el derecho al consumo de energía eléctrica.
En oficinas centrales no es frecuente
REE
Los conflictos que han existido han sido aislados e individuales. Se opta por la vía de conciliación en casos extremos se lleva a magistratura
Repsol-YPF
Sí, generalmente se resuelven con negociación, aunque los promueves los sindicatos minoritarios, casi siempre en el juzgado.
Prevalece la solución por conciliación
Telecinco
Sí, entre 1998 y 2001, por despidos, objetivos, renegociar y reubicar a los trabajadores. EN 2006-2007 negociación del convenio.
La conflictividad ha sido muy baja, todas las bajas han sido negociadas en la empresa Al contener nuestro convenio muchas cláusulas abiertas, implica la continua negociación y acuerdo en su desarrollo, por lo que hay una conflictividad moderada y continua.
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Negociación del Convenio, no significado como conflicto
Los propios de la negociación colectiva.
Si se han dado conflctos.
53
RELACIONES LABORALES • Contrataciones
EMPRESAS IBEX 35 2009 2010
Indefinidos: 80%. Temporales 20%. Tiempo parcial 40% (fundamentalmente en Autopistas y Aparcamientos) Teletrabajo Residual. Contratos en formación Se desconoce Comentarios En algunas unidades (Telecomunicaciones) se trabaja por proyectos Indefinidos: 67%, Temporal: 33% Indefinidos: 90%, temporales: 10% Teletrabajo: Trabajadores contratados temporalmente durante dos años para pasar a ser indefinidos Contratos en formación: Los temporales reciben formación según el puesto desempeñado. Indefinidos: 98% Temporales: 1,8% En formación: 0,2% 100.000 trabajadores. Contratación de fijos en la matriz, contratos en formación y subcontrataciones “como el que más” ETTS desde hace 8 ó 9 años, procuramos que sea corto 6 meses y pasen a ser indefinidos. En obra contratos por obra. Titulados superiores en formación serán un 20% 13.300 trabajadores 100% indefinidos. Subcontrataciones 9.630. La contratación está prácticamente paralizada en la actualidad. 90% indefinidos 5% temporales, 5% contratos en formación 10% subcontratación
Abertis Arcelormittal Acciona Acerinox
13.098 trabajadores, Indefinidos 73 %, Temporales 27%. Subcontrataciones
ACS-Dragados
Indefinidos: 15% Temporales 85%
Banco Popular Banco Sabadell
Indefinidos: 100% Indefinidos: 97%. Temporales: 3% Comentarios La temporalidad se reduce a contratos de sustitución para bajas por enfermedad/maternidad y períodos de vacaciones estivales. Indefinidos: 98%. Temporales: 2%. Otros: Becarios (en Verano), por acuerdos con algunas Universidades Comentarios Los contratos temporales son para campañas (Verano, Lanzamientos de nuevos productos, etc.) a través de ETTs. Existe un problema de rotación con bajas voluntarias en los contratos a los mas jóvenes que son baja voluntaria a los 3 o 5 años( buena remuneración pero jornadas “obligadas” de 12 horas Indefinidos: prácticamente el 100%. Teletrabajo Algún caso en servicios centrales Contratos en formación Creemos que existe alguno. No facilitan información Otros A tiempo parcial, muy poco mínimo. Normalmente reducciones de jornada tras bajas por maternidad. La información se facilita por territoriales y no en todos los casos. Nos es muy difícil poder tener una información fiable del conjunto del Estado Comentarios Los que no proceden de otras entidades suelen contratarse inicialmente mediante contratos temporales y a su vencimiento, si se renuevan, pasan a fijo. Una vez finalizado el primer contrato suelen pasar a indefinidos o no renovados Indefinidos: 80%. Temporales: 20%. Tiempo parcial: 35% Teletrabajo: No Contratos en formación: No Comentarios La tasa de eventualidad se produce por incrementos de tránsito y vacaciones.
Banco Santander
19.995 trabajadores 98% indefinidos 2% temporales Becarios
Banesto
9.476. Todos en contratación indefinida. Subcontratación, sí. No temporales, no parcial, no becarios, etc.
BBVA
26.785 trabajadores. 427+634 consolidaciones de temporales = 1.061 234 temporales 3.805 subcontrataciones
54
Cintra
2.810 trabajadores. Indefinidos 90%; mucho a tiempo parcial
Indefinidos: 80%. Temporales: 20%. Tiempo parcial: 35% Teletrabajo: No Contratos en formación: No Comentarios La tasa de eventualidad se produce por incrementos de tránsito y vacaciones. Indefinidos: 98% en seguros, 82% resto Temporales: 1,45 en seguros 17,2% en resto Teletrabajo: Acerca del Teletrabajo, los trabajadores nos demandan que avancemos en esta línea como medida que les ayude a conciliar trabajo y horarios escolares, en su mayoría. En la empresa están haciendo comprobaciones técnicas y ensayos. Contratos en formación: 306 becarios Comentarios Acerca de la contratación, el convenio del Grupo Asegurador contempla una limitación en la utilización de empresas de trabajo temporal, cuyo personal no podrá superar el 2% del total de la plantilla del Grupo Asegurador, ni podrá realizar horas extraordinarias. Indefinidos : 97,2 Temporales: 2,8%
Mapfre
34603 trabajadores internacional, 16838 en España, Indefinidos 98,5%; temporales 1,5%
ENAGAS Endesa FCC Ferrovial
1.008 trabajadores, indefinidos 917. Temporales (interinos y por obra 1%). 29 contratos en formación 11475 trabajadores mucho indefinido. Cada día hay más subcontratación. El contrato de formación ahora se llama “experto” y firman la movilidad, en dos años van a ser expertos y se van a quedar en la empresa
Indefinidos 55%. Temporales 36%. Tiempo parcial: 9% 106.596 trabajadores (en 49 países), 82% indefinidos, 18% temporales. Sí tienen contratos en formación. Indefinidos: 82%. Temporales: 18%. Otros. Contratos mercantiles y ETT Comentarios Se utilizan contratos de autónomos y ETTs. para ocupar puestos de trabajos fijos De las nuevas contrataciones realizadas en 2009 se ha realizado contratos Indefinidos: 23%. Temporales 77%. Al tiempo que la pérdida de empleo se ha localizado en los temporales Comentarios La nueva contratación con cualquier tipo de contrato ha sido prácticamente inexistente en España. Se han contratado trabajadores en India Y China Indefinidos : 99,2% Comentarios No se disponen de más datos de contratación. Indefinidos: 80% Temporales: 15% Tiempo parcial 5% Comentarios: Grifols es un grupo donde hay una amplia mayoría de trabajadores fijos, en todas sus empresas, aunque ahora ha parado la contratación Indefinidos 97,5 % , temporales 2,41% Teletrabajo Se realizó un plan piloto pero sólo en una de las empresas del grupo (Iberdrola Ingeniería y Construcción) no se conocen los resultados del estudio ni el personal que ha solicitado acogerse a este sistema Contratos en formación mínimos Indefinidos: 85%. Temporales: 15%. Teletrabajo No Contratos en formación Sí Otros La contratación a tiempo parcial coincide con el entorno de temporada Comentarios El conjunto de trabajadores que están en situación de “rotación”, constituyen una “bolsa de trabajo”, como alternativa y evitación de la subcontratación y las ETTs, todo termina alcanzando la contratación indefinida. 658 trabajadores han pasado de fijos a tiempo parcial a fijos a tiempo completo
Gamesa
7.187, 85% indefinidos, temporales nunca hemos pasado del 20%, actualmente estamos en el 12%. Contratos en formación, 3%. 3.000 trabajadores. Todos indefinidos, se contratan actividades puntuales ‘outsourcing’, algunas que ha valorado que funcionaban mal han vuelto a integrarlas, pero se cargan 120 y meten 18 750 trabajadores, 80% indefinidos, 7% temporales, a tiempo parcial el 13%. Sí tienen subcontratación.
Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
9.200 trabajadores, indefinidos 100%, en teletrabajo se está haciendo experiencia piloto en alguna de las empresas del grupo (Iberdrola Ingeniería). Sí hay contratos en formación.
Iberia
20.500 trabajadores. 85% indefinidos. 15 % temporales Recibimos información puntual de resultados trimestrales. Subcontratación negociada
55
Inditex
89.112 (73 países), todos indefinidos y también tienen subcontratación (no tienen más datos).
Comentarios En momentos puntuales contratan personal, pero la plantilla es toda indefinida. Indefinidos: 90%. Temporales 10%. Teletrabajo Sí hay Contratos en formación Sí hay Comentarios En el 10% de temporalidad se incluyen además los contratos a tiempo parcial, teletrabajo y contratos en formación Indefinidos: 95%. Temporales 5%. Comentarios: Los datos son relativos al personal de administración y técnicos Comentarios. La temporalidad se gestiona a través de las ETTs, y el resto en la subcontratación Teletrabajo No Contratos en formación Las personas con beca se considera personal externo Comentarios Si una persona entra en “REE”, es siempre en condiciones de indefinido, La rotación existente es por baja voluntaria del empleado, al encontrar un puesto de trabajo que mejora sus condiciones laborales Indefinidos 15.800, temporales 1.200 Teletrabajo 516 en 2009 Contratos en formación Sí, pero no tenemos datos Comentarios Contratación por estacionalidad de la producción y por Bolsas de Trabajo. Indefinidos: 100%. Teletrabajo No Contratos en formación No
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
1.750 trabajadores, mayoritariamente indefinidos, tienen contratos en formación y también ETT y subcontratación con otras empresas. No concretan más datos.
REE
Repsol-YPF
36.300 (18.500 en España), 95% indefinidos, 5% temporales, se comienza a realizar teletrabajo en un 2%. Sí tienen contratos en formación.
Telecinco
705 trabajadores, 99% indefinidos, desde el 5º convenio. ETT 300 trabajadores hasta 2008, actualmente han pasado a la producción externalizada.
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
29.000 trabajadores. 99% indefinidos, temporales 1%. También hay subcontratación
Indefinidos: 100% Teletrabajo: 1.209 trabajadores.
100.000 trabajadores, 90% indefinidos, 10% temporales. Algunos brotes con ETT.
Indefinidos: 90% temporales 10% Tiempo parcial: la mitad de la plantilla (sábados, domingos y festivos) Comentarios: Dentro del 10% de los temporales los que resisten terminan siendo fijos.
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RELACIONES LABORALES • Empleo
EMPRESAS IBEX 35
Abertis Arcelormittal Acciona Acerinox ACS-Dragados Banco Popular
Prejubilaciones, y rescisiones de contratos, no contratos de relevo, no recolocación. Participación en UTES “muchas”, subrogaciones. Salario variable y participación accionarial según se sube “muy arriba”. Endurecido R.L., despidos, abaratar costes, cierre de sucursales, las que abrieron para negocio inmobiliario Bajas pactadas. Prejubilaciones. No contrato de relevo. Sí se dan rescisión de contratos, no recolocación. Salario variable. Accionarial sólo directivos. Empleo: Eres encubiertos como bajas pactadas y prejubilaciones, si contratos de relevo y recolocaciones, subrogaciones, externalizaciones. Si salario variable, participación accionarial alta dirección. Bajas pactadas. Prejubilaciones. Contratos de relevo. Rescisiones también. Recolocación, sí. No UTES, subrogaciones. Salario variable y participación accionarial alta dirección y Consejo. Las contrataciones nuevas no participa el sindicato.
2009
No bajas pactadas, no prejubilaciones, sí contratos de relevo. No ha habido rescisión de contratos. Sí subrogaciones. Sí salario variable. No participación accionarial.
2010
Outplacement Sólo en el ámbito de las empresas que conforman el grupo, y normalmente perfiles técnicos y directivos Comentarios La diversidad de empresas y actividades es causa de que, salvo el ERE, se den todas las posibilidades Comentarios Si bien se producen contrataciones, el balance resultante es de destrucción de empleo. Comentarios Se dan finalización de contratos, aunque se les va llamando. Comentarios El ERTE, que ha planteado la reducción de Jornada, a afectado a 2554 trabajadores en las fabricas del territorio nacional Comentarios Se dan prejubilaciones Si ha habido creación de empleo. Bajas pactadas, 128 prejubilaciones. No contratos de relevo, Sí movilidad funcional. Sí autónomos dependientes y subcontrataciones. No ha habido creación de empleo. Sí Prejubilaciones se realizan como bajas pactadas formalizadas como despidos. Sí movilidad geográfica, funcional y extinción de contratos. Si autónomos dependientes que figuran como colaboradores externos. No contratos de relevo ni política de recolocación. Comentario Prejubilaciones: se realizan como bajas pactadas formalizadas como despidos. La creación de empleo que ha habido ha sido para equilibrar las bajas por jubilaciones, prejubilaciones y bajas voluntarias. Muchas bajas voluntarias en gente joven que decide irse en el plazo de 3 5 años, no hay intención de retenerlos. No se hacen contratos de relevo, ni hay políticas de recolocación en el caso de extinción de contratos. Sí subcontrataciones. Comentarios Política de reducción de plantilla: prejubilaciones y en el último año despidos, pactados después de producirse (alrededor de 200). Una vez producido se les ofrecía una cantidad equivalente y en algunos casos algo superior, a la indemnización por despido improcedente evitando la judicialización. Aquellos compañeros que lo ponían en manos de los sindicatos, se ha conseguido la readmisión de algunos (muy pocos). La plantilla ha perdido, en 2009, 813 trabajadores (8,4%). La plantilla se ha reducido en 813 trabajadores en el 2009. No contratos de relevo, ni hay política de recolocación, para los contratos extinguidos. Si subrogaciones y subcontrataciones
Banco Sabadell
Banco Santander
Banesto
Bajas pactadas/despidos. Prejubilaciones, sí. Contratos de relevo. Subrogaciones. Ahora desconvocadas las concentraciones. En la intranet sindical, interferencias al portal sindical. Acuerdo sobre cierre de sucursales. 2-3 años abrieron 300 sucursales y ahora se cierran todas. Directores contratados a base de talonario. Discriminaciones entre unos y otros.
BBVA
Bajas pactadas/despidos. Prejubilaciones. No contratos relevo. Recolocaciones, no. Subrogaciones salario variable y participación accionarial vía “bonus”. Cierre de oficinas, prácticas generalizadas de externalización, Acuerdo por el Empleo para que afecte a los menos posibles y también a la contratación. Endurecimiento de política disciplinaria. Una nueva empresa 100% accionariado BBVA, tratan asuntos operativos como de clientes, es la forma de abaratar, reducir costes. CBCes/proyectoclima, eliminando oficinas y logran descarga de trabajo. Sí bajas pactadas, no prejubilaciones, sí contratos de relevo, rescisión de contratos disciplinarios. No se ocupan de recolocación. Índice de rotación del 4’42. Años de permanencia 6. Sí salario variable. Participación accionarial para directivos y técnicos.
No ha habido creación de empleo. Sí bajas pactadas, prejubilaciones, movilidad funcional, geográfica, extinción de contratos. Subcontrataciones No contratos de relevo ni política de recolocación. Outplacement – Para todas las categorías Se desconocen actuaciones de Outplacement
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Cintra
Sí bajas pactadas, no prejubilaciones, sí contratos de relevo, rescisión de contratos disciplinarios. No se ocupan de recolocación. Índice de rotación del 4’42. Años de permanencia 6. Sí salario variable. Participación accionarial para directivos y técnicos.
Outplacement – Para todas las categorías Se desconocen actuaciones de Outplacement
Mapfre
Sí bajas pactadas, sí prejubilaciones, no contratos de relevo, sí rescisión de contratos, sí apoyan recolocación, sí salario variable, no participación accionarial.
Si se ha creado empleo. Si bajas pactadas, prejubilaciones, contratos de relevo, movilidad funcional y geográfica, extinción de contratos y recolocación. Comentarios En términos generales, el Grupo Asegurador Mapfre cuida mucho la calidad y el mantenimiento del empleo. Es importante que ahora en negociación colectiva vigilemos que esto se mantenga también en las nuevas fórmulas de atención al público como la atención telefónica o vía Internet. Estas son vías de nueva contratación, con trabajo a turnos o contratos a tiempo parcial. En el ajuste de empleo se han realizado 675 contratos de reduccion de jornada.
ENAGAS Endesa FCC Ferrovial
Algunas bajas pactadas, prejubilaciones, no contratos de relevo, si asumen recolocación. Salario variable, “bonos” en base a objetivos, excluidos de convenio, no participación accionarial. Ere del 2000, 5000 trabajadores afectados aun está abierto, bajas pactadas y prejubilaciones. La desaladora de Carboneras es un UTE. Subrogaciones. Si tienen salario variable y no participación accionarial. Comentarios El Ere de 2000 le denominamos Plan Voluntario de Salidas, como tal finalizó en el 2005. El vigente expira el 2015.
Bajas pactadas sí, no contratos de relevo, ni rescisión de contratos. UTEs sí, salario variable sí, participación accionarial a partir de ciertos niveles. No prejubilaciones, no contratos de relevo, rescisión de contratos temporales, sí subrogaciones, salario variable sí, participación accionarial entre un 5 y un 20% en oficinas. Selección y promoción de personal, información a través del tablón de anuncios y promoción ligada a relaciones de confianza. Si se dan bajas pactadas, no prejubilaciones, escaso rescisión de con trato disciplinario, no se encargan de recolocar, no UTES, no subrogaciones. salario variable fuera de convenio, tampoco participación accionarial. Información a través de panel, soporte informático, circulares. No dan más información. Sí bajas pactadas, sí prejubilaciones, no contratos de relevo, rescisión de contratos sólo disciplinarios. No UTE’s, no subrogaciones, sí salario variable, sí participación accionarial. ERES pactados, voluntarios por las partes para los mayores de 58 años, si bajas pactadas. Contrato de relevo en negociación, algunos despidos disciplinarios, la recolocación está diferida. Participación en UTES y subrogaciones Si hay salario variable y participación accionarial Comentarios Lo que Grifols está haciendo ahora con cuentagotas es el contrato de relevo, quiero hacer mención que la plantilla de Grifols es una plantilla muy joven de media 35 años Comentarios La movilidad funcional y geográfica que la empresa plantea, hasta la fecha, no tiene una importancia significativa. Comentarios Se ha cerrado la planta de fabricación de Palas de Alsasua con 150 trabajadores, aunque el 50% de ellos se han recolocado en otras plantas del Grupo
Gamesa
Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
Comentarios La movilidad geográfica está pactada en convenio, se han producido algunas extinciones de contrato, no significativo.
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Inditex
ERES no, bajas pactadas, rescisión de contratos. Si hay salario variable y participación accionarial “testimonial”
No se ha creado empleo. Sí bajas pactadas, prejubilaciones, y movilidad funcional, autónomos dependientes y subcontrataciones. No contratos de relevo, movilidad funcional, geográfica, extinción de contratos. Comentarios Al Comité le dan muy poca información, no hemos entrado ni en los contratos de relevo, ni en bajas pactadas (se informo a la inspección)
Indra Obrascom Huarte Lain, S.A.
REE
EREs 2006, 70-80 trabajadores afectados. Prejubilaciones dentro del ERE; contratos de relevo no. Rescisión excepcional. Sí apoyan recolocación. Sí subrogaciones. Salario variable sí, participación accionarial para todos.
Si ha creado empleo. Sí bajas pactadas, prejubilaciones, movilidad funcional y geográfica. Subcontrataciones. No contratos de relevo ni recolocación. Comentarios La reducción de jornada se facilita a todas las madres que los soliciten, no hay inconveniente en conceder las reducciones. Se dan extinción de contratos en casos aislados Comentarios Las recolocaciones se hacen de acuerdo con las necesidades organizativas de las distintas empresas y de acuerdo a la negociación del Acuerdo Marco. No ha creado empleo. Sí bajas pactadas, movilidad funcional, reducción de jornada, extinción de contratos y recolocación. Sí autónomos dependientes y subcontrataciones. No prejubilaciones, movilidad geográfica Comentarios El empleo perdido se ha canalizado a las productoras participadas.
Repsol-YPF
EREs temporales en 2009, 150 trabajadores afectados. Bajas pactadas sí, prejubilaciones sí, contratos de relevo sí. No apoyan recolocación. No UTEs, no subrogaciones, salario variable en algunas empresas. No participación accionarial.
Telecinco
Se han producido muchos despidos, rescisiones de contrato que terminan en acuerdo. Se ocupan de recolocar en las productoras (ver cambios societarios). Participación accionarial testimonial.
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
EREs 1999-2000 y 2003-2007 nº afectados 25000 trabajadores. Si bajas pactados, prejubilaciones, rescisión de contratos. No contrato relevo, ni recolocación. UTES si, subrogaciones no. Salario variable sí, y también participación accionarial. No EREs, no bajas pactadas, sí prejubilaciones y contratos de relevo. No rescisión de contratos. Sí UTEs, sí subrogaciones, sí salario variable, no participación accionarial. Comentarios Se han reducido puestos de trabajo por despidos objetivos. Reducción de jornada, es algo que no se solicita.
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RELACIONES LABORALES Políticas retributivas (ver cuadro resumen de datos en el “informe final”)
EMPRESAS IBEX 35 2010
% extra-convenio 22%. Salario mínimo-máximo:1.000-desconocido % de variable sobre fijo 25 % Comentarios El ámbito de la retribución variable es desconocido para la representación de los trabajadores Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Afecta a escala directiva, y técnica. Por la vía de la negociación se están extendiendo algunos productos en Plan de Compensación Flexible Sistema retributivo: comentarios El salario variable suele estar asociado al personal no afectado por convenio % extra-convenio 15%. Salario min-máximo: Convenio empresa. Proporción no se tiene el dato. Variable sobre fijo no conoce Comentarios Los salarios se fijan a través de tablas salariales. Dentro del personal de convenio existe una estrucutura salarias conocida, dentro del personal extra-convenio y directivos no. Dentro del personal de convenio existe una estructura salarial conocida, dentro del personal extraconvenio y/o Directivos no Sistema retributivo: comentarios En algunos centros de trabajo el personal extraconvenio presenta retribuciones inferiores a las que personal de convenio que tiene a su cargo. El salario variable del personal extraconvenio en algunos centros de trabajo se fe influenciado por el criterio subjetivo del mando sin conocimiento de los trabajadores % extra-convenio en talleres no salario mínimo-máximo: Convenio empresa, proporción 1-4% variable sobre fijo hasta 40% Comentarios Datos que figuran en el convenio de la construcción. % extra-convenio 17%. Salario mínimo-máximo: 1750-3700. Proporción 1-2. % variable sobre fijo 15% primas Comentarios La media del salario bruto es 2.450 e. El 15 % del salario variable es prima de producción + trabajo en festivos % extra-convenio 0,30% Salario mínimo-máximo: Convenio, % variable sobre fijo no conoce Comentarios En cuanto al salario mínimo: Lo que marquen los diferentes Convenios. Participación accionarial:¿Afecta a todas las categorías profesionales? Solo la tienen un grupo de ejecutivos Sistema retributivo: comentarios Los salarios de todo el personal no son conocidos, según la empresa están acordes con el mercado. Los salarios generalmente se incrementan con el IPC real del año anterior, y a bastantes personas les aplican otra condición que es desconocida por los Sindicatos. % extra-convenio: alta dirección. La empresa no informa y desconocen salario mínimo-máximo, y % de variable sobre fijo % extra-convenio: convenio. Salario mínimo–máximo: 250.000 alta jefatura. Proporción: 1-10. % variable sobre fijo entre el 10 y el 15% Comentarios Ver retribuciones miembros del Consejo en web Banco Sabadell – Gobierno Corporativo (deben sumarse retribuciones, préstamos y aportaciones a fondo de pensiones) Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Sólo a categorías de jefatura: varía entre 10 y 25% del salario de convenio en niveles profesionales más bajos y 3 ó 4 veces el salario de convenio para Alta Dirección. % extra-convenio: alta dirección. Salario mínimo-máximo: Convenio. Proporción: 1-9. %variable sobre fijo: 20% Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Alta Dirección, Direcciones de Zona y Responsables de Áreas Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Se incentiva a unos 300 directivos con la entrega de acciones (informe de la Presidenta) Sistema retributivo: comentarios La empresa negocia individualmente las condiciones salariales Extra-convenio 1043 de Alta dirección. La empresa no informa ni de Salario mínimo-máximo, % de variable sobre fijo.
Abertis
Arcelormittal
Acciona Acerinox
ACS-Dragados
Banco Popular
Banco Sabadell
Banco Santander Banesto BBVA
60
Cintra
Extra-convenio: jefaturas. Salario mínimo-máximo: 1000-se desconoce % variable sobre fijo 25% Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Afecta a escala directiva, técnica y administrativos. Se conocen conceptos de Mejora Voluntaria y desempeño equivalentes a los incrementos salariales (IPC) y a pagas (presentes en convenio) Sistema retributivo: comentarios El salario variable asociado al personal no afectado por convenio. En convenio existen empresas con conceptos económicos asociados al tránsito, seguridad y salud laboral, absentismo y desempeño Salario mínimo-máximo: inferior a convenio variable sobre fijo: 19% Comentarios No tenemos información sobre retribuciones habitualmente. En una reciente presentación del diagnóstico para la elaboración del Plan de Igualdad hemos podido acceder a alguna mínima información sobre retribución. Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? A algún sector del personal directivo. Esta en función del valor de las acciones. Alcanza a 37 personas al cierre de 2009. % extra-convenio: 34,96%. Salario máximo-mínimo 18.302-69.155. Proporción 1-4 % variable sobre fijo: no se conoce Comentarios Para personal de convenio no existe salario variable, excluyendo los ligados a las condiciones de trabajo. Para personal fuera de convenio existe variable ligado a cumplimiento de objetivos, no tenemos más información. % extra-convenio. 9,2%. Salario mínimo-máximo: 18.304-63.445. Proporción 1-4. % variable sobre fijo: no conocen Comentarios Tabla salarial para el personal de convenio de 7 Grupos Profesionales y 10 niveles salariales por Grupo. Dentro del personal de convenio la proporción seria de 1 a 100. Quedan fuera de esta información el personal directivo y singularizado. Sistema retributivo: comentarios Grupos 0 y personal singularizado y excluido de convenio en salario variable, de éste no tenemos información. % extra-convenio, salario mínimo-máximo: aplican más de 600 convenios no pueden conocer estos datos. Comentarios La empresa aplica más de 600 convenios, en diferentes actividades, por los que el rango de salarios varía mucho de unos a otros sectores. Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Directivos Sistema retributivo: comentarios La empresa aplica más de 600 convenios, en diferentes actividades, por los que el rango de salarios varía mucho de unos a otros sectores. Datos siempre en relación al Convenio de la construcción, fuera de ello no tienen otros datos. Comentarios Según convenio de la construcción. los máximos establecidos no se conocen Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? A partir de ciertos niveles de responsabilidad % extra-convenio: 60%. Salario mínimo-máximo 1.000-60.000. Proporción: 1-600. % de variable sobre fijo 5 a 15% Comentarios Para la Dirección prácticamente se ha duplicado las retribuciones. Extra-convenio 20%. Salarios: Convenio de empresa, fuera de eso no cuentan con datos. Comentarios El personal acogido a convenio tiene unos salarios definidos en convenio fijos que pueden aumentar por extras. Del personal no acogido a convenio no existen datos al igual que con las personas directivas. Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Directivos Sistema retributivo: comentarios El porcentaje del salario variable depende de los grupos profesionales % extra-convenio 35% + para todos sobre Convenio de sector. Proporción: no conocen. % variable sobre fijo 23% Comentarios La retribución se rige por el convenio + el 35 % para todos los tramos. Del volumen de variable solo tentemos un conocimiento global Sistema retributivo: comentarios Cuando Grifols salió a bolsa dio unas acciones a sus trabajadores, valorando los años de antigüedad, pero a partir de ese momento los nuevos empleados no han sido participes Salario mínimo 12.580 euros, y máximo 45.507 euros en convenio para titulados superiores como salario base de cotización. Sistema retributivo: comentarios El sistema de retribución a los titulados superiores es opaco y arbitrario por parte de la compañía. El % de salario variable depende según categorías, muy significativo para titulados. Salarios: según convenio de Sector. Proporción 1-5. El variable referido a turnos y festivos. Comentarios El salario mínimo es el del nivel de entrada en el convenio Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Con la privatización se plantearon sacrificios de beneficios a cambio de acciones Sistema retributivo: comentarios El salario variable está ligado a turnos y trabajo en festivos.
Mapfre
ENAGAS
Endesa
FCC
Ferrovial Gamesa Gas Natural
Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
61
Inditex Indra Obrascom Huarte Lain, S.A.
Salarios: según convenio. Proporción: no conocen. % variable sobre fijo 20% Sistema retributivo: comentarios El salario variable afecta al 20 % de su cuantía y es para los Encargados/as, Personal Oficinas y Departamento Comercial Extra-convenio 65%. Proporción 1-3. % variable sobre fijo 50% Comentarios Información a través de las copias básicas Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? A la dirección y altos ejecutivos Extra-convenio: 98%. Proporción: 1-10. % variable sobre fijo no conocen. Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Algunos puestos de categoría superior tienen participación accionarial según beneficios Extra-convenio 11%. Salario medio 58.000. Proporción: 12 niveles. % variable sobre fijo: según categoría. Comentarios El salario mínimo depende de la categoría profesional establecida en función de la formación académica. El salario medio personal, 58.000€(datos publicados en el año 2008). El salario mínimo depende de la categoría profesional establecida en función de la formación académica . El salario medio personal, 58.000 euros (datos publicados en el año 2008) Sistema retributivo: comentarios En el cálculo del salario medio se han incluido a jefes y directores. El mayor porcentaje de trabajadores en REE se encuentran en las categorías G1 y G2. Ya que, lo considerados como G3 y G4 se subcontratan. En “REE existe mucha diferencia entre los sueldos de empleados que llevan de media más de 10 años en la empresa y los de reciente incorporación. Extra-convenio 20%. Salario mínimo-máximo 1.000-5.000. Proporción 1-5. % variable sobre fijo 15> convenio. Comentarios Los salarios de los “fuera de convenio” pueden ser muy variados y desconocidos y dentro del convenio varia según las funciones. Extra-convenio 7,5%. Salario mínimo-máximo: 13.000-80.000. Proporción media 35.000 % variable sobre fijo no conocen. Comentarios 15 pagas, el 80% de la plantilla esta entre 2200 y 2600 euros. Participación accionarial: ¿Afecta a todas las categorías profesionales? Cuando la empresa salió a bolsa se le dieron 600 E. a cada empleado, y una opción preferencial para comprar el 35% de lo que salió a bolsa. Sistema retributivo: comentarios El salario variable es por objetivos, este año no se ha repartido. Los altos cargos se han rebajado el sueldo el 30% Extra-convenio 13,63%. Salario mínimo-máximo 1.380-3.926. Proporción 80% 2.400 % variable sobre fijo 8%. Sistema retributivo: comentarios El salario variable es para los “comerciales” Comentarios Los salarios están ajustados a convenio la proporción de 1 a 4 Sistema retributivo: comentarios La variación de los salarios fluctuan por pluses (nocturnidad, penosidad, etc.)
REE
Repsol-YPF
Telecinco
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
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RELACIONES LABORALES • Selección de Personal
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
2009
Promoción interna ligada a objetivos de productividad y relaciones de confianza.
2010
Observaciones No se percibe discriminación por sexo por cuestiones “histórico-culturales” pero hay categorías profesionales en las que no trabaja ninguna mujer. Medios Tablones en las empresas e intranet Grado de participación La participación en el empleo suele estar ligada a procesos de negociación colectiva Observaciones Para el personal de convenio la promoción está definida. Cuando el trabajador pasa a ser extraconvenio en algunos centros de trabajo también está definido el proceso de promoción. Para el personal extraconvenio, en algunos centros de trabajo, no existe procedimiento alguno ni criterios objetivos de promoción (productividad, formación, experiencia…) Medios Intranet y departamento de comunicación. Grado de participación Comisiones de seguimiento en algunos centros de trabajo. Observaciones El jefe de personal elige quien promociona. Medios Revista de la empresa Grado de participación La oferta empresarial, en función del proyecto y trabajo a desempeñar. Observaciones Promociones pactadas en convenio por antigüedad y opción de oposiciones internas Medios Comunicación escrita y verbal Observaciones Son desconocidos los motivos por los que se promociona y a quien se promociona. Medios No existen Grado de participación Ninguno Observaciones Según convenio Medios Ninguno Grado de participación Ninguno Observaciones Aunque en número la promoción profesional femenina es aceptable, se percibe claramente la discriminación en las categorías superiores (“techo de cristal”).Sólo para niveles bajos se anuncian vacantes aunque la selección depende de la Empresa sin que haya concurso interno para acceso o ascenso por capacitación. Medios A través de anuncios en la Intranet corporativa Grado de participación Ninguna participación sindical
Arcelormittal
Acciona Acerinox ACS-Dragados Banco Popular
Promoción ligada a confianza
Promoción interna ligada a la confianza.
Banco Sabadell
Banco Santander
La promoción interna ligada a relaciones de confianza y no por productividad. Comisión paritaria para promover asensos hasta nivel 8, lo demás es “a dedo”. Promoción: Se conocen los criterios para contratación y promoción ligada a relaciones de confianza y no por productividad. Promoción: no participa el sindicato, está ligada a las relaciones de confianza, no por productividad.
Observaciones Sólo tenemos la que estipula el Convenio Colectivo Medios A través, de circulares internas e Intranet Grado de participación Ver formación Observaciones Se limitan a darnos una limitadísima participación, incluso mermando y limitando lo establecido en el Convenio Colectivo de Banca. Por concurso interno solo lo referido en el Convenio Colectivo de Banca Privada. Incidencia mínima. No creemos que el número de ascendidos por concurso sea superior a 20 o 30 trabajadores en los últimos cuatro años. Medios Intranet, circulares, correo electrónico Grado de participación Nulo. Sólo en lo estipulado en Convenio que es insignificante Observaciones Las correspondientes a concurso interno son aquellas contempladas en el Convenio Colectivo del Sector.
Banesto
BBVA
63
Cintra
Promoción de personal a través de tablón y relación personal ligado a confianza.
Observaciones No se percibe discriminación por sexo por cuestiones . Existen categorías profesionales en las que no trabaja ninguna mujer. En 2009 no se ha podido comprobar el porcentaje de contratación en puestos directivos Medios Tablones en la empresas y comunicación verbal Grado de participación La participación en el empleo está condicionada por la representación en cada empresa; hay algunas en las que sí existe una buena relación, y otras en las que no se consulta nada de nada. La participación en el empleo está condicionada por la representación en cada empresa; hay algunas en las que sí existe una buena relación, y otras en las que no se consulta nada de nada. Observaciones Es difícil determinar actualmente las razones por las que existe tan poca presencia femenina en los puestos de responsabilidad. En estos momentos está en análisis, haciéndose evidente la necesidad de revisión de los criterios de promoción en uso hasta ahora, que favorecen la promoción mayoritaria de los hombres sobre la de las mujeres. Medios Portal interno Grado de participación Medio Observaciones Si bien la promoción interna se realiza por concurso interno y de acuerdo con el Convenio Colectivo, la selección subjetiva en cuanto a productividad (entrevistas y currículum), relaciones de confianza y formación se tienen en cuenta por el personal de selección que analiza los perfiles. Medios Publicación en tablones y en la intranet de Endesa Grado de participación Ninguno Observaciones Si bien la promoción interna se realiza por concurso interno y de acuerdo con el Convenio Colectivo, la selección subjetiva en cuanto a productividad (entrevistas y currículum), relaciones de confianza y formación se tienen en cuenta por el personal de selección que analiza los perfiles. Medios Publicación en tablones y en la intranet de Endesa Grado de participación Ninguno Observaciones En los dos últimos años se observa un incremento de las promociones femeninas. Medios Intranet del grupo y correo electrónico. Grado de participación Elevado
Mapfre
Promoción interna, a través de Intranet, ligada a relación de confianza.
ENAGAS
Promoción interna, se lucha por que esté dentro de convenio, información en intranet.
Endesa
Promoción interna por intranet.
FCC Ferrovial Gamesa Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
Promoción interna a través de Intranet. Promoción ligada a relaciones de confianza.
Medios Ninguno Grado de participación Ninguno Observaciones Para promocionar internamente en oficinas tienes que ser personal de confianza Medios Mediante nota en el tablón de la empresa (no siempre) Grado de participación Ninguno Observaciones Existe promoción por concurso y de forma directa. Medios Intranet corporativa y comités de empresa locales Observaciones Se practica el amiguismo Medios Informáticos Observaciones Aunque como norma general en el apartado de discriminación por género, no existe diferencia, si que hay una mayor número de plazas y más facilidad de ascensos para los hombres por el tipo de trabajo desarrollado. Medios Se publican en tablón las vacantes de plazas tanto de concurso como las de confianza. Grado de participación Se participa en este proceso de los concursos pero el mayor nº de promoción es por libre designación de la empresa y este es el método de acceso a partir de titulados medios. Observaciones No contamos con datos desglosados para valorar la discriminación por género Medios Intranet, pág. Web, carteles internos, IBERIA PROXIMA Grado de participación Progresiva, ligada a formación y promoción y al final elige la empresa.
Promoción ligada a productividad y confianza, información vía intranet.
Promoción interna y a partir de una categoría (titulados medios todas las plazas son de confianza.
Iberia
Promoción interna (ligada a objetivos y de confianza), en Intranet y página Web de Iberia.
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Inditex
Promoción interna, ligada a confianza. Información tablón de anuncios Intranet.
Medios Tablón de anuncios Grado de participación Poca Observaciones Desde el sindicato continuamos apoyando a las mujeres en su afianzamiento profesional Medios Información a través de las copias básicas Grado de participación Información a través de las copias básicas
Indra Obrascom Huarte Lain, S.A. REE Repsol-YPF
Promoción ligada a relaciones de confianza
Medios Se publica en la Intranet de OHL cuando es algún puesto significativo
Medios El tablón de anuncios de la empresa Grado de participación Muy alto, porque por regla general la promoción interna es buena, aunque en “ree” para poder optar a una promoción se ha de estar como mínimo 3 años en un puesto de trabajo Observaciones En gestión de personal y mandos intermedios se observa una discriminación positiva hacia las mujeres. Medios Información interna, Portales de Internet, Prensa.
Promoción interna, información en Intranet y negociado en convenio. Promoción interna a decisión de los jefes. Promociones dentro del Convenio, 11 por año como mínimo, así se equilibran algunas injusticias. Los trabajadores de ETTS, acuerdo en convenio que pasaran a fijos después de entre 12 y 24 meses de antigüedad con ese tipo de contratación.
Telecinco
Observaciones Las promociones ligadas al convenio están más negociadas y el resto a propuesta de la dirección son estudiadas y aprobadas por RRHH Medios Reuniones, tablón sindical, comunicados en mano. Intranet para publicar convenios o acuerdos Grado de participación Es alto, en especial la UGT que lideramos este tema
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Observaciones Ligada a objetivos y relaciones de confianza en Comercial, el resto suele ser por concurso interno. Medios Intranet y correo electrónico Grado de participación Información
Promoción Interna en el convenio (según actitud y antigüedad).
Observaciones Normalmente pacto con la RLT Medios Tablón de anuncios Grado de participación Se pacta con la RLT
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RELACIONES LABORALES • Formación
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
2009
No hay comisión de formación ni participan en el proceso. La formación es a oferta empresarial a todos los niveles, participan por categorías ye s obligatorio al ingreso. No fundación tripartita. En alguna empresa existe un fondo para formación, cubre un porcentaje de matrícula y libros. Permisos individuales no.
2010
¿Qué funciones tiene la Comisión? No hay comisión de formación propiamente dicha, UGT remite propuesta de forma previa a la publicación de la formación anual. No en todas las empresas Criterios participación La participación sobretodo en formación en PRL. En el resto no se da. Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Tenemos grandes problemas con los PIF. Suelen negarse a la justificación de las negativas de concesión ¿Qué funciones tiene la Comisión? Establecer criterios para el concierto de colaboración en los que la empresa participa Criterios participación Ninguno Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional La formación fuera de horario laboral es voluntaria y los trabajadores pueden elegir entre cobrar las horas o descansarlas. El personal extraconvenio no tiene los mismos derechos que el personal de convenio en algunos centros de trabajo en lo que respecta en la retribución de horas de formación Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional En función de qué empresa se haga cargo del curso formativo Criterios participación Cursos por zonas de trabajo y necesidades Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Casi todos son cursos homologados
Arcelormittal
Acciona Acerinox
No Comisión de Formación. Mesa negociadora de acuerdos internos a nivel de Dragados). Hay mucha inversión en formación a través de la FORCEM. El ingreso para Titulados superiores. A demanda para algunos (incluyendo los permisos individuales) El plan de formación es tan amplio que no o puedes rechazar, y al firmarlo te quedas fuera de la participación. Permisos individuales sí. No hay Comisión. Participamos en el proceso pero no hay acuerdos. A oferta empresarial, a todos los niveles, por categorías. Fundación Tripartita pero no a demanda.
ACS-Dragados
¿Qué funciones tiene la Comisión? No hay participación de los sindicatos, la comisión la gestiona y controla la empresa. Solo nos informa de los planes que ha decidido impartir para el año en curso, y del grado de ejecución de los mismos del año anterior. Criterios participación La formación está abierta a toda la plantilla ¿Qué funciones tiene la Comisión? Según Acuerdo de Formación: Definición de criterios, valoración de acciones, seguimiento de Planes de Formación, etc. Criterios participación Abierto a todos los empleados para formación genérica (on-line) y obligatorio (presencial y/o on-line) por funciones y/o nuevas necesidades Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Certificado individual de los cursos de formación realizados ¿Qué funciones tiene la Comisión? Participar en el Tribunal de Exámenes de Ascenso para la promoción a los niveles X, IX y VIII, según establece el Convenio Colectivo de Banca. También se nos informa y se nos facilita todos los datos de los cursos que se imparten y que están subvencionados. Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Sólo acreditan los Master que el banco promociona. ¿Qué funciones tiene la Comisión? La participación es muy limitada, ateniéndose exclusivamente a las obligaciones que tienen por normativa legal y tratando de limitarlo al máximo posible. Básicamente nos informan del Plan de Formación de la Empresa para recabar el informe preceptivo de la RLT. La formación esta ligada a los cambios de los sistemas operativos y necesidades funcionales. Los sindicalistas estamos discriminados Criterios participación El banco decide quien participa y nosotros tenemos conocimiento, inicialmente, del Plan de Formación y luego no facilitan la memoria. Esa es toda nuestra participación. La formación es discrecional por parte de la empresa. Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Comentarios No como nosotros creemos que debería de acreditarla. En algunos casos entrega un certificado y en caso de bajas pactadas, si se solicita, dan una relación de participación en cursos. ¿Qué funciones tiene la Comisión? Aprobar o desestimar el Plan de Formación presentado por la Empresa Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Los cursos de formación solo se contemplan en el curriculum interno, es decir no están acreditados para su uso externo a la Empresa
Banco Popular
Banco Sabadell
Realizamos propuestas y aprobación de planes que requieren financiación FORCEM.En la Fundación Tripartita según necesidades operativas del Banco y también hay formación con reconocimiento profesional on-line.
Banco Santander
Formalmente La comisión tiene por función informar de todo lo del FORCEM, y Comisión paritaria: ascensos en CN y tribunal de exámenes. No hay diseño de carrera profesional, existe un catálogo de categorías formativas (en proceso online). Sobre la promoción, por confianza se le da la formación; por ejemplo, se nombran director de sucursal y luego se le forma. Si lo solicita el trabajador y no se lo dan, se puede denunciar, se hace por orden de prioridades. Compensación de horas por la formación puede ser dentro o fuera de la jornada.
Banesto
Comisión: información y participación por CN del plan anual de formación, hay recorrido con reconocimiento profesional, pero los sindicalistas quedan discriminados. La formación está Ligada a los cambios de los sistemas operativos. Necesidades funcionales. Permisos individuales sí.
BBVA
Comisión de formación funcionales: información, participación por convenio colectivo, según las necesidades de la empresa. El perfil determina la carrera profesional. No acceso a formación específica. No flexibilidad ligada a igualdad de oportunidades. No hay acuerdo. Criterio participación Fundación Tripartita “ASISTENCIAL”. “¿Permisos individuales?”
66
Cintra
No hay comisión de formación ni participan en el proceso. La formación es a oferta empresarial a todos los nivele, es participación por categorías y obligatoria al ingreso. No fundación tripartita. 19 horas de formación promedio. Permisos individuales no. Sí participan en el proceso por comisión de formación. Plantean propuestas de mejora, concurso oposición, etc. La oferta empresarial es a todos los niveles. Fundación tripartita sí. La demanda la marca la empresa en función de la solicitud de los responsables y de acuerdo con las necesidades del puesto. Permisos individuales sí. Hay comisión de formación pero no participan en la elaboración del programa de formación. Más formación en categorías altas. Pueden hacer demandas a través de la Fundación tripartita, “a veces lo dan, o no”. Es un buen convenio que condiciona la promoción a la formación, aunque sin intervención sindical en esas decisiones. Permisos individuales sí. Se le da mucha importancia a la formación, es a todos los niveles, la empresa concedía 200 horas con participación sindical a través de la comisión de seguimiento para la formación. “Un valor a resaltar es el cumplimiento de los acuerdos”. La comisión de seguimiento para la formación, su función velar por el cumplimiento de los acuerdos. Permisos individuales sí.
¿Qué funciones tiene la Comisión? No hay comisión de formación ni nada que se le parezca Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional En el año 2009 no se conoce formación más allá de la de reciclaje e ingreso y sólo en algunas empresas ¿Qué funciones tiene la Comisión? Conocer y seguir el Plan de formación, y plantear propuestas de mejora. Criterios participación En teoría, de la descripción de los puestos de trabajo se desprende las necesidades formativas de las personas que los desempeñan. En la práctica hay pocas posibilidades de atención a las demandas por parte de los trabajadores. ¿Qué funciones tiene la Comisión? Es una Comisión de seguimiento, únicamente se recibe información de los cursos y la participación Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional La empresa formadora entrega títulos de asistencia ¿Qué funciones tiene la Comisión? Conocimiento de las Actividades formativas, de su grado de asistencia, horas de formación,… realización de las mismas fuera del horario de trabajo y de los criterios que lo impiden. Conocimiento de las Actividades formativas, de su grado de asistencia, horas de formación,… realización de las mismas fuera del horario de trabajo y de los criterios que lo impiden. Criterios participación Todos los años, las unidades solicitan de sus trabajadores sus “inquietudes formativas”, estas se analizan por la unidad, la Dirección y el departamento de formación, resolviendo cuales se pueden llevar a cabo. Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional La empresa acredita ¿Qué funciones tiene la Comisión? Distintas dependiendo del comité de empresa de cada uno de los centros de trabajo y actividades. En corporativo, diseño y selección de oferta formativa y participación en la elección de proveedor de formación. Criterios participación Conforme a las prioridades establecidas por determinados comités de empresa, entre ellos el corporativo, de forma pactada con la empresa.
Mapfre
ENAGAS
Endesa
FCC
No participación en el proceso, no comisión de formación. La formación es a oferta empresarial a todos los niveles. No hay participación por categorías. No fundación tripartita. No hay participación en el proceso ni comisión de formación. La formación ofertada por la empresa es “formación a dedo. EL año pasado plan de formación, este año no”. Permisos individuales, no. Hacemos sugerencias a la formación, si lo tienen a bien lo consideran. Al ingreso es obligatoria a todos los niveles. Demandar formación fuera, no. La formación para los permisos individuales está firmado la paga la fundación tripartita. Cualquiera a cualquier curso. Permisos individuales, no Participación en el proceso sí, a través de la comisión de formación. La comisión hace el seguimiento de todos los cursos que da la empresa y su adecuación al puesto de trabajo, “algunos cursos para jefes y mandos (inglés) entendemos deben ser para todos, ya que forma parte de la documentación con la que trabajamos”. Es obligatoria una formación al ingreso y hacer un recorrido por la empresa del grupo hasta entrar en la rueda de cursos que genere el departamento correspondiente. Permisos individuales, sí.
Ferrovial Gamesa
Criterios participación Ninguno ¿Qué funciones tiene la Comisión? Como mucho se informa Criterios participación Al no participar todo se realiza a criterio de la empresa no es igualitaria a todos los niveles, se da más al Personal de Confianza Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Sí se acredita ¿Qué funciones tiene la Comisión? Seguimiento y control de las políticas de formación y acuerdos tripartitos, así como propuestas de formación Criterios participación Cuando la empresa considera que la demanda le puede dar beneficios y repercute en la actividad laboral ¿Qué funciones tiene la Comisión? Controla subvenciones y los cursos que se realizan, discrepando en muchas ocasiones Criterios participación La formación es permanente, tanto teórica como practica Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional El realizar la formación no te garantiza ninguna mejora laboral ¿Qué funciones tiene dicha Comisión? Es una comisión mixta en la que se informa de los cursos previstos de los nuevos planes de formación y del número de participantes de las mismas. Criterios participación Los criterios de formación a demanda son solo para titulados. En la mayoría de los casos son las líneas las que marcan los aspirantes a los cursos, la formación se realiza en horario laboral Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional La formación en seguridad y salud, es puntuable para la consecución de la retribución variable por objetivos Promedio horas de formación al año Por categorías se hace de una manera genérica en cuatro grandes grupos: directivos, TTSS, TTMM, profesionales de oficio. Por genero en la memoria no se describe pero sí se nos informa en las comisiones
Gas Natural
Grifols, S.A.
Iberdrola e Iberdrola Renovables
Sí participa en el proceso a través de la comisión de formación. Seguimiento de la formación impartida dentro de la empresa. La formación a oferta empresarial es a todos los niveles, participan por categorías, es obligatoria al ingreso y también a demanda a través de la fundación tripartita. Permisos individuales sí.
Iberia
Esta muy tipificada, es necesario para que les den la licencia, hay una escuela de formación (la dan los ingenieros), para la capacitación en el puesto de trabajo, desapareció la formación individual para la promoción en el puesto ahora es para la capacitación en el mantenimiento de los aviones. No existe comisión, se realiza fuera de la jornada con ayudas para el transporte y alguna compensación. “Permisos individuales muy restringidos, pero sí”.
Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional La empresa acredita internamente y con validez externa
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Inditex
La formación es de oferta empresarial, a todos los niveles y por categorías, no por Comisión de formación ni a través de la Fundación Tripartita, el criterio es “según las necesidades de la plantilla”. ¿Qué funciones tiene la Comisión? Existe una Comisión de Formación, pero llevamos dos años firmando “desfavorable” porque no nos dan ninguna participación Criterios participación Están a la espera de ser consideradas las propuestas de formación, que los representantes de los trabajadores han demandado. Promedio horas de formación al año Tenemos reclamado el reconocimiento de la experiencia profesional. La empresa ha inventado un sistema de cualificación que no puede ser homologado fuera. Criterios participación Nos lo dan gestionado y con nuestra conformidad Sí participan en el proceso, por comisión de formación y Delegado de formación. Los planes de formación son de la empresa y el delegado está en el seguimiento y transmite la información, no participa en el desarrollo de los planes. Está en elaboración el establecimiento de categorías profesionales para objetivar y evaluar criterios. Formación a oferta empresarial, a todos los niveles, participan por categorías, obligatoria al ingreso. No fundación tripartita. Permisos individuales no conocen. Sí participan en el proceso por comisión de formación, con la función de informar y hacer el seguimiento. También pueden proponer acciones. La formación a oferta empresarial es a todos los niveles, no por categorías, sí obligatoria al ingreso. Sí hay demanda a la fundación tripartita por necesidades objetivas y a demanda. Permisos individuales sí.
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
REE
¿Qué funciones tiene la Comisión? Detectar necesidades, y el seguimiento de las mismas. Criterios participación Que la demanda de la formación esta relacionada con su desempeño del trabajo
Repsol-YPF
¿Qué funciones tiene la Comisión? Controlar cumplimiento de los criterios acordados. Criterios participación Según necesidades gremiales, se convocan cursos en la intranet y se conceden según aplicación a sus funciones ¿Qué funciones tiene la Comisión? Aprobación del plan anual: del 10 al 20% han de ser propuestas por el Comité de empresa, o cuando detectamos una carencia, todo lo cual es aceptado. El presupuesto de FORCEM se ha visto restringido, no llega. Criterios participación Becas con un importe máximo de 1200 E por persona Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional En el portal del empleado se puede extraer toda esta información. ¿Qué funciones tiene la Comisión? Recibir información, así como la planificación de la formación, velar por el buen funcionamiento, correcciones si fuese necesario y acuerdos para mejorar el programa formativo. Criterios participación La oferta formativa constan de cursos seleccionados por la empresa (capacitación y reciclaje) y cursos voluntarios a elección del trabajador. Se aprueba el 97% de los PIF solicitados. Acredita la empresa la formación y/o la experiencia profesional Internamente ¿Qué funciones tiene la Comisión? Desde la Fundación tripartita (paritarias) Criterios participación Por necesidad de servicios
Telecinco
Ahora ha caído muchísimo la formación, en estos años aportaba más Telecinco que el FORCEM. Puede ser tanto voluntarias como obligatorias, se consideran horas extras, pagan desplazamientos y dietas, y si son dentro del horario de trabajo vienen los formadores a centro. Permisos individuales sí.
Telefónica
Participamos a través de la Comisión de seguimiento, en cada provincia comisión para los temas de su entorno. Hay 5 cursos obligatorios por categoría y dos a elegir. La comisión se ocupa de evaluar la formación recibida por el empleado. Permisos individuales sí.
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Participan en el proceso por comisión de formación. Comisión tripartita. La formación a oferta empresarial es a todos los niveles, participan por categorías, es obligatoria al ingreso. “En la fundación tripartita nos dejan opinar y tomamos nota para después recogerlo en los planes de formación”. Permisos individuales no.
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RELACIONES LABORALES • Tiempo de trabajo. Tipo de jornada
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
2009
Todas las jornadas. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. Sí horas complementarias.
2010
Todas las jornadas. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. Se presiona para su realización Sí horas complementarias. Todas las jornadas. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. Se presiona para su realización. Jornada partida, no flexible. Si se realizan horas extraordinarias, remuneradas, no se presiona para su realización Todas las jornadas. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización
Arcelormittal Acciona Acerinox ACS-Dragados Banco Popular
Jornada partida y flexible. Se realizan muchas horas sin compensación. Todas las jornadas. Se realizan horas extraordinarias. No se compensan ni con tiempo libre ni se remuneran. Son prolongación de jornada sin compensación. Jornada continua y partida. No flexible. Sí horas extraordinarias que no se compensan con tiempo libre ni remuneradas, prolongación de jornada sin compensación. Todas las jornadas. Prolongación de jornada sin compensación. Pactada flexible es un derecho del trabajador. Presiones de la empresa para prolongar la jornada sin compensación. Jornada continua, partida, no flexible.
Jornada partida, flexible para el trabajador, Si se realizan horas extraordinarias sin compensación y se presiona para su realización Todas las jornadas. Sí se realizan horas extraordinarias no remuneradas y no compensadas por tiempo libre. Se presiona para su realización. Jornada continua, partida, flexible en casos individuales si lo permite la función y dpto... Turnos en servicios de 24 horas (informática). Se presiona para realizar horas extraordinarias, sin remuneración ni compensación por tiempo libre Jornada continua y partida, flexible. Se prolonga la jornada sin compensación, bajo presión. Se realizan todo tipo de jornadas, sin flexibilidad para el trabajador. Se prolonga la jornada sin remuneración, ni compensación por tiempo libre, y bajo presión Se realizan todo tipo de jornadas, sin flexibilidad para el trabajador. Turnos en Dpto. de informática. Se prolonga la jornada sin remuneración, ni compensación por tiempo libre, y bajo presión
Banco Sabadell
Banco Santander Banesto
BBVA
Flexibilidad de jornada en los servicios centrales como un acuerdo individual.
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Cintra
Todas las jornadas y a turnos. Se realizan horas extraordinarias remuneradas las que se consideran de emergencia y las demás con tiempo libre. Horas complementarias, los contratos a tiempo parcial. Todas las jornadas, se realizan horas extraordinarias remuneradas o compensadas con tiempo libre y también prolongación de jornada sin compensación. Horas complementarias en los contratos de tiempo parcial. Tienen todo tipo de jornadas, también a turnos y retenes. Se hacen horas extraordinarias se remuneran o se compensan con tiempo libre. Los que prolongan jornada sin compensación están en condiciones fuera del Convenio Todas las jornadas, también turnos. Horas extraordinarias remuneradas o compensadas con tiempo libre. No prolongación de jornada sin compensación. Se pagan a 175% O MIXTA. En el tercer Convenio Marco hemos firmado una bolsa de trabajo para hacer sustitución de turnos, con 10 niveles salariales, a los 7 años se promociona obligatoriamente
Todas las jornadas, flexible para el trabajador y por la producción, Si se realizan horas extraordinarias sin compensación y se presiona para su realización. Se hacen horas complementarias. Todas las jornadas, flexibilidad. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización Sí horas complementarias. Todas las jornadas, flexibilidad. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización.
Mapfre
ENAGAS
Endesa
Todas las jornadas, flexibilidad. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización.
FCC
Todas las jornadas, flexibilidad. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización. Se realizan horas complementarias. Todas las jornadas. Horas extraordinarias sin compensación (prolongación de jornada). Jornada continua para la producción, partida y flexible para técnicos y oficinas. Se realizan horas extraordinarias en talleres, remuneradas o compensadas por tiempo libre. También sin compensación (prolongación de jornada). No horas complementarias. Todas las jornadas, también turnos. Horas extraordinarias remuneradas o compensadas con tiempo libre. También prolongación de jornada sin compensación. “la empresa del futuro tienen que tener la plantilla justa”, las horas extraordinarias sean de fuerza mayor” Todas las jornadas, se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. Jornada continua y partida. No flexible. Se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. También sin compensación (prolongación de jornada) horas complementarias no. Todas las jornadas, también turnos, reducida y a tiempo parcial. Si se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas con tiempo libre. No se prolonga la jornada sin compensación, si se hacen horas complementarias (¿a las jornadas reducidas?) Luchar para que las horas extras valgan poco o limitar el porcentaje de horas respecto de la jornada contratada. Se realizan todo tipo de jornadas, con flexibilidad para el trabajador. Turnos en Dpto. de informática. Se prolonga la jornada sin remuneración, ni compensación por tiempo libre, y bajo presión. No se hacen horas complementarias. Todas las jornadas, flexibilidad. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización Todas las jornadas, flexibilidad. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización Todas las jornadas, flexibilidad. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. Se presiona para su realización. Todas las jornadas. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización
Ferrovial
Gamesa
Gas Natural
Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
Iberia
Todas las jornadas. Horas extraordinarias, estructurales muy pocas, remuneradas y compensadas por tiempo libre. No hay prolongación de jornada sin compensación. No se presiona para su realización.
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Inditex Indra Obrascom Huarte Lain, S.A. REE
Jornada Continua y partida, no flexible. No se realizan horas extraordinarias
Todas las jornadas. Flexibilidad para el trabajador. No se realizan horas extraordinarias. Jornada continua y partida. Flexible para el trabajador y para la producción. No se realizan horas extraordinarias, ni prolongación de jornada. Jornada partida, flexible para el trabajador, Se realizan horas extraordinarias sin remuneración ni compensación por tiempo libre y no se presiona para su realización.
Todas las jornadas, también turnos. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas con tiempo libre y también sin compensación (prolongación de jornada). Todas las jornadas. Se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensación por tiempo libre, también sin compensación (prolongación de jornada). Horas complementarias no. Todas las jornadas y turnos. Se realizan horas extraordinarias compensación por tiempo libre. Todas las jornadas. Se realizan horas extraordinarias remuneradas y compensadas con tiempo libre. No se realiza prolongación de jornada sin compensación Jornada continua, no partida, no flexible. Sí se realizan horas extraordinarias remuneradas.
Jornada continua y turnos (los responsables del transporte de energía en la red 24 horas), Jornada flexible para el trabajador. Se realizan horas extraordinarias compensadas con tiempo libre, no se presiona para su realización. Todas las jornadas. Flexibilidad para el trabajador, y también por la producción: Si se realizan horas extraordinarias, remuneradas y compensadas por tiempo libre, no se presiona para su realización. No se hacen horas complementarias. Todas las jornadas, flexible solo para la producción, se realizan horas extraordinarias remuneradas o compensadas con tiempo libre, se presiona para su realización (en áreas técnicas) No se hacen horas complementarias. Todas las jornadas. Flexibilidad para el trabajador, y también por la producción: Si se realizan horas extraordinarias, remuneradas y compensadas por tiempo libre, no se presiona para su realización. Jornada contínua. No flexibilidad. Se realizan horas extraordinarias, remuneradas o con compensación por tiempo libre, también prolongación de jornada sin compensación. Se presiona para su realización.
Repsol-YPF
Telecinco
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
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RELACIONES LABORALES • Salud y Seguridad en el trabajo
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
2009
Comité intercentros en seguridad y salud sí. Se informa de la siniestralidad laboral. Sí se realiza prevención y existe un programa de prevención en riesgos laborales. No existe código de conducta y procedimiento para la prevención del acoso. Dan información sobre absentismo. No existen acuerdos fuera de convenio respecto a algún problema de prevención. No se realizan periódicamente encuestas de clima laboral.
2010
Se mantienen las condiciones del año 2008, y se ha avanzado en:Acuerdos relativos a Horas para PRL, Observatorio de riesgos Psicosociales ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? PRL: Alto nivel de desarrollo e implicación. Acoso: De forma general en el Libro de Conducta. No desarrollado en todos los convenios. Aplicación de Régimen disciplinario. Se conoce adopción de medidas Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales., y fuera de convenio acuerdos sobre algún problema de prevención. Se realizan encuestas sobre riesgos psicosociales. , evaluación de riesgos, auditorías posteriores. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? No se ha incorporado ningún procedimiento Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? No se ha incorporado ningún procedimiento Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? No se ha incorporado ningún procedimiento Comentarios Las reuniones con el Comité de salud y Seguridad se producen mensualmente
Arcelormittal
Acciona
Acerinox
No existe un Comité intercentros. No se informa de la siniestralidad laboral. No código de prevención del acoso, no informan sobe absentismo. Se realiza prevención en riesgos psicosociales. Se han alcanzado a hacer una o dos encuestas de clima en 36 años. Sí existe comité intercentros, sí se informa de la siniestralidad laboral, no se realiza prevención ni hay programa de prevención en riesgos. No existe código de conducta y procedimiento para el acoso. Sí dan información sobre absentismo. Se realizan periódicamente encuestas de clima sin participación sindical. No conocen los temas preferentes, no participan.
ACS-Dragados
Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, no de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? No se ha incorporado ningún procedimiento Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, no de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se ha realizado una encuesta de riesgos psicosociales ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Trasladar al acosado. Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, no de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. Comentarios Se han negociado asuntos relacionados con salud laboral ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Sólo para aspectos como planes de evacuación grandes centros de trabajo, resto temas son meras recomendaciones de carácter general publicados en Intranet corporativa ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Quedan en meros traslados en los pocos casos que se han producido. Además y dado que normalmente se dan de “arriba” a “abajo” se traslada al quien ha presentado la queja. No se ha producido ninguno con demanda judicial. Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, no de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. No existe un programa de formación en riesgos laborales, sí evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. Comentarios La Empresa considera que no hay enfermedades profesionales ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Existe un curso en Verne (on line) al que se pueden apuntar los trabajadores, facilitando al termino del mismo un titulo. También a los Subdirectores de las oficinas como responsables de seguridad se les suele dar un modulo básico de 5 horas. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? La Empresa considera que no existen los riesgos psicosociales. Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, y fuera de convenio acuerdos sobre algún problema de prevención. Se realizan encuestas sobre riesgos psicosociales evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se realizo una encuesta sobre riesgos psicosociales hace varios años. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Sí Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, no de la gravedad de los accidentes, ni de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. Cumplen la normativa para no estar al margen de la ley Comentarios Se niegan a realizar encuestas de riesgos psicosociales argumentando que no existe una encuesta tipo homologada ante la administración. Han iniciado visitas a las oficinas para preguntar de forma aleatoria a los empleados sobre la base de lo que la empresa denomina “encuesta de riesgos psicosociales” preguntas como las siguientes: ¿Cómo os lleváis entre los compañeros? ¿Crees que tienes la formación necesaria? ¿Los objetivos los conoces bien, son objetivos o subjetivos? ¿Tienes la promoción adecuada? ¿Sabes lo que tienes que hacer en caso de Accidente Laboral? ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Si existe un procedimiento.
Banco Popular
Banco Sabadell
Prevención del acoso en relación a género y no en general mobbing. El tema de encuesta está en relación a “Satisfacción profesional” para extraer los resultados “de lo que quieren oir”. Cada 2 ó 3 años una.
Banco Santander
Existe un comité estatal de salud. La ley obliga. Las encuestas de clima desconocemos si hay una temática preferente. Estamos trabajando prevención del acoso. Medidas cautelares en convenio colectivo denuncias y procedimientos (Art. 56 del convenio y protocolo de actuaciones). Las encuestas de clima se le encargan a una empresa externa. Llaman a los sindicatos, es anónima, al sindicato no es anónimo. Se informa de siniestralidad laboral. No se realiza prevención en riesgos psicosociales. Sí hay un código de conducta y procedimiento para la prevención del acoso. Sí dan información sobre absentismo. Sí existe un programa de formación en riesgos laborales. Sí hacen encuestas de clima, sin participación sindical. No conocen medidas correctoras.
Banesto
BBVA
Clima anual la de este año no ha salido como querían. No se conoce si toman medidas correctoras. Se han negado a hacer prevención de riesgos sus explicaciones “buscamos modelos”, “no están homologados”. “Se informa de accidentes, dentro de jornada, pero aumentan en itínere ¿Por qué?”
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Cintra
No comité intercentros en seguridad y salud. Se informa de la siniestralidad laboral. No se realiza prevención en riesgos psicosociales ni existe un programa de formación en riesgos laborales, no código de conducta y procedimiento para la prevención de acoso. Sí existe información sobre absentismo. Se realizan encuestas periódicamente, de clima, sin participación sindical. La temática no la saben, no participan.
Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. No existe un programa de formación en riesgos laborales, sí evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Sí. Aplicación de Régimen disciplinario. Se conoce adopción de medidas entre ellas despido Se mantienen las condiciones del año 2008, y se ha avanzado en: informar de la gravedad de los accidentes, de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Comentarios Existe un Comité Estatal de Seguridad y Salud, aunque en nuestra opinión deberían existir Comités por cada centro de trabajo para la atención más directa a la problemática de cada centro ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se llevaron a cabo actuaciones muy por encima de las recomendaciones del Ministerio en lo relativo a la Gripe A. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Existe un Protocolo de Prevención y Tratamiento del Acoso en la empresa, pero durante su negociación no conseguimos que el equipo instructor fuera paritario, y la información que recibimos la RLT en la Comisión de Igualdad acerca de las escasas denuncias es mínima. En el 2009 ha habido 2 casos de acoso laboral denunciados y tramitados según el protocolo interno. Se mantienen las condiciones del año 2008, y se ha avanzado en: Se realizan reconocimientos periódicos de salud. Se ha realizado evaluación de riesgos y auditorias posteriores ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se va a realizar este año está en discusión el alcance de los objetivos ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Hasta ahora no han existido casos denunciados, existe un procedimiento interno para su comunicación Se mantienen las condiciones del año 2008, y se ha avanzado en: Se realizan reconocimientos periódicos de salud. Se ha realizado evaluación de riesgos y auditorias posteriores Comentarios La Prevención y la Seguridad y Salud en el Trabajo es un objetivo estratégico de la empresa. Objetivo anual “cero accidentes” ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? La Comisión de Participación y Salud Laboral es un órgano paritario, y es el máximo órgano de participación por encima de los comités de seguridad de Centros de Trabajo, Provinciales y Territoriales. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)?El Convenio Marco desarrolló el Procedimiento para los casos de acoso sexual y se está valorando la elaboración de un procedimiento para los casos de mobbing. Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, y fuera de convenio acuerdos sobre algún problema de prevención. Se realizan encuestas sobre riesgos psicosociales evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se realizó una encuesta sobre riesgos psicosociales hace varios años. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Sí. Está publicada en la intranet en protocolo de prevención del acoso y se investigan las denuncias por acoso laboral o sexual.. Existe una obligación de realizar censo on-line Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, y fuera de convenio acuerdos sobre algún problema de prevención. No se realizan encuestas sobre riesgos psicosociales. Sí evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se realizó una encuesta sobre riesgos psicosociales hace varios años. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Sí en relación a mobbing, no a acoso por género. Si Comité de seguridad y salud. No se ha informado de la siniestralidad laboral. Si se realizan reconocimientos periódicos de salud. Los Comités son por planta de producción, no de Grupo. No existe un programa de formación en riesgos laborales. Si se ha realizado evaluación de riesgos y auditorías posteriores ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Sí. Básicamente la seguridad es cuidada. Se mantienen las condiciones del año 2008, y se ha avanzado en: Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, y fuera de convenio acuerdos sobre algún problema de prevención. Se ha realizado evaluación de riesgos y auditorias posteriores. Se mantienen las condiciones del año 2008, y se ha avanzado en: Se realizan reconocimientos periódicos de salud. Se ha realizado evaluación de riesgos y auditorias posteriores ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Ahora estamos en negociación para acordar un protocolo de riesgo psicosociales, pero está costando. Aún viniendo después de puesta una demanda. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? No se ha incorporado un procedimiento. Se mantienen las condiciones del año 2008 ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? No se informa sobre los resultados ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Escasas
Mapfre
Comité estatal de seguridad y salud. Se informa de siniestralidad laboral, se realiza prevención de riesgos psicosociales y programa de formación en riesgos laborales. Existe código de conducta y procedimiento para prevención del acoso. Dan información sobre absentismo. Existen acuerdos fuera del convenio respecto a algún problema de prevención. No se realizan encuestas de clima laboral.
ENAGAS
Existe un Comité inter-centros, se informa de la siniestralidad laboral, Se realiza prevención de riesgos psicosociales. Existe código y procedimiento para la prevención del acoso. Existe información sobre absentismo y formación en riesgos laborales. No existen acuerdos con los sindicatos fuera del convenio sobre algún problema de prevención. Se realizan encuestas de clima, sin participación sindical, solo informan. Si comité inter-centros, si informan de siniestralidad, si prevención y programa de formación en riesgos psicosociales, código de conducta y procedimiento de prevención del acoso, Información sobre absentismo. Existen acuerdos fuera del convenio respecto de algún problema de prevención: Equipo de protección en ropa de trabajo, se hacen propuestas para los trabajos en “alta tensión”. Las encuestas que se realizan están en torno a riesgos psicosociales, con participación sindical (preparan un dosier, nos piden opinión y aportación de preguntas, y se toman medidas correctoras.
Endesa
FCC
Ferrovial
No comité intercentros en seguridad y salud. Se informa de siniestralidad laboral. No se realiza prevención en riesgos psicosociales. Existe código de conducta y procedimiento para la prevención del acoso. No dan información sobre absentismo. Existe un programa de formación en riesgos laborales. Se realizan periódicamente encuestas de clima laboral, sin participación sindical, y se toman medidas correctoras. No comité intercentros, sí se informa de siniestralidad laboral. No se realiza prevención en riesgos psicosociales. Sí existe código de conducta y procedimiento para prevención del acoso. No dan información sobre absentismo. Existe un programa de formación en riesgos laborales sólo en talleres. Primera encuesta sobre clima laboral pendientes de dar información a los sindicatos. Si comité inter-centros, se informa de siniestralidad laboral, se realiza prevención y formación en riesgos psicosociales. Existe código de conducta y no protocolo de procedimiento para la denuncia de acoso. No se da información sobre absentismo. No existen acuerdos con los sindicatos sobre algún problema de prevención fuera del convenio. La encuesta de clima “ha quedado muy bien”. No comité inter centros. Sí se informa de la siniestralidad laboral. Se realiza prevención en riesgos psicosociales y existe un programa de formación en riesgos laborales. Existe un código de conducta y procedimiento para la prevención del acoso. Dan información sobre absentismo. No se han realizado encuestas de clima laboral. Sí hay comité de intercentros de seguridad y salud. Se informa de la siniestralidad laboral. Se realiza prevención en riesgos psicosociales y formación en riesgos laborales. Existe código de conducta y un procedimiento para la prevención del acoso. Dan información sobre el absentismo. No se han realizado encuestas sobre clima laboral (la última en 2004). Si comité inter-centros, se informa de la siniestralidad laboral. Se realiza prevención en riesgos psicosociales y existe un programa de formación al respecto. Existe un código de conducta, pero no el procedimiento para la prevención del acoso. Dan información sobre el absentismo y existen acuerdos con los sindicatos fuera de convenio respecto de algún problema de prevención. No se realizan encuestas sobre clima laboral.
Gamesa
Gas Natural
Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
Se mantienen las condiciones del año 2008. No se informa sobre enfermedades profesionales Comentarios El año 2009se realizó una encueta sobre riesgos psicosociales ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Ha habido sanciones
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Inditex
Existe Comité inter-centros. Se informa de siniestralidad laboral, no se realiza prevención en riesgos psicosociales excepto el programa de formación en riesgos que se hace. Existe código y procedimiento de para la prevención del acoso. Existe información sobre absentismo. Existe un acuerdo con los sindicatos fuera del convenio sobre algún problema de prevención.
Se mantienen las condiciones del año 2008 No se realizan encuestas sobre riesgos psicosociales ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Existe el procedimiento, se desconoce si se han tomado medidas Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, no de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, y fuera de convenio no hay acuerdos sobre algún problema de prevención. No se realizan encuestas sobre riesgos psicosociales. Sí evaluación de riesgos, y auditorías posteriores. Comentarios Se han dado dos accidentes graves, y se está pendiente de juicio, no nos dejaron valorar, solo accedieron cuando inspección lo indicó ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Si, la víctima suele ser desplazada. El procedimiento es interno, no se obliga a denunciar ante el juzgado, lo que valoramos positivamente. Existe Comité se Seguridad y Salud: Se informa de la siniestralidad, de la gravedad de los accidentes, y de la incidencia de las enfermedades profesionales. Se realizan reconocimiento periódicos de salud. Existe un programa de formación en riesgos laborales, y fuera de convenio hay acuerdos sobre algún problema de prevención. No se realizan encuestas sobre riesgos psicosociales. Sí evaluación de riesgos, y auditorías posteriores ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Si existe un procedimiento pero no se conoce ningún caso.
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
Sí comité intercentros en seguridad y salud. Se informa de la siniestralidad. Se realiza prevención en riesgos psicosociales y programa de formación en riesgos laborales. Existe código de conducta y procedimiento para la prevención del acoso. No informan sobre absentismo. “La comisión de riesgos laborales la desarrollan al detalle”. Sí realizan periódicamente encuestas sin participación sindical, temática preferente “conciliación, flexibilidad de horarios, permisos”. No comité intercentros en seguridad y salud. Se informa de la siniestralidad. Se realiza prevención en riesgos psicosociales y programa de formación en riesgos laborales. Existe código de conducta y procedimiento para la prevención del acoso. Sí informan sobre absentismo. Sí realizan encuestas periódicamente, con participación sindical, se toman medidas correctoras, con temática “clima laboral y corrección de déficits”. El Servicio de Prevención de riesgos laborales está acreditado. Los alumnos del Master hacen las prácticas allí. Se realizan simulaciones (de primeros auxilios que exige la ley, vienen los bomberos a hacer prácticas). Solicitamos un plan para prevención del acoso para detectar casos y no han querido realizarlo Si comité inter-centros. Se informa de siniestralidad laboral. Se realiza prevención y formación en prevención de riesgos psicosociales. Existe código de conducta y procedimiento de prevención del acoso con protocolo para denuncias. Dan información sobre absentismo. Existen acuerdos con los sindicatos fuera de convenio respecto a algún problema de prevención. Se realizan encuestas de clima con participación sindical y se toman medidas correctoras, el tema preferente son los riesgos psicosociales de “el comercial”. No comité intercentros en seguridad y salud. Se informa de la siniestralidad. Se realiza prevención en riesgos psicosociales y programa de formación en riesgos laborales. Existe código de conducta y procedimiento para la prevención del acoso. Sí informan sobre absentismo. No se realizan encuestas periódicamente.
REE
Se mantienen las condiciones del año 2008. Se realizan reconocimientos periódicos de salud Comentarios El comité de Seguridad y Salud Laboral, tiene competencia para toda la empresa, como órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de riesgos laborales. No se in forma de la gravedad de los accidentes, ni de la incidencia de las enfermedades profesionales ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Son conocidos los casos, pero hasta ahora no se han tomado medidas, pues la postura de la empresa, es defender al jefe, sin escuchar los problemas del empleado. Se mantienen las condiciones del año 2008 Comentarios La prevención intenta ir por delante de los riesgos, por lo que reconocer una enfermedad profesional es tanto como reconocer que no se han puesto los medios de prevención correctos. ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se intenta conocer mejor el impacto que los cambios tecnológicos y organizativos tienen sobre las personas, principalmente en Estaciones de Servicio. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? En el procedimiento sobre el Acoso, existe participación sindical en las fases previas, tanto en la informal como en la formal y se intenta llegar a la conciliación con el reconocimiento de la ofensa, si la hubiera. Se mantienen las condiciones del año 2008 Comentarios Comité Mancomunado Atlas Telecinco, en ambas Delegados de prevención. El Dpto. de Salud está acreditado para realizar Master, con una pequeña cobertura médica. ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? Se ha reclamado un estudio de clima laboral y lo deniegan ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Se hizo un protocolo que está en vigencia, pero no lo firmamos porque no se garantizaba la protección a los acosados
Repsol-YPF
Telecinco
Telefónica
Se mantienen las condiciones del año 2008 Comentarios No tenemos ninguna enfermedad profesional reconocida, por lo que no hay información sobre ellas. ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Sí, se consideran faltas muy graves, por lo que se aplica lo dispuesto en nuestra normativa laboral.
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Se mantienen las condiciones del año 2008 Comentarios No hay reconocida ninguna enfermedad profesional ¿Existe un programa de formación en riesgos laborales? En algunos centros de trabajo se llegan a acuerdos ¿Se toman medidas por acoso (mobbing, por género)? Esta escrito en el plan de igualdad, pero en algunos casos no hacen mucho caso
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RELACIONES LABORALES • Políticas de Igualdad e integración
EMPRESAS IBEX 35 2009
Plan de igualdad en marcha, sin participación sindical. La evolución de participación de las mujeres en la gestión entre 2007-09, se ha llegado a un máximo de 15% en directivas y el 25% en Jefaturas. 2.57% discapacitados en plantilla. Compras de bienes y servicios a Centros Especiales de Empleo
2010
Comentarios El plan de igualdad se está desarrollando en varios niveles (Grupo, Unidades de negocio, Empresas). Integración discapacidad (SABA) aunque en global no se alcanza el 2% de contratación directa. Redactado genérico, publicidad de políticas de no discriminación Diferencias salariales entre géneros: comentarios El ámbito de la retribución variable es desconocido para la representación de los trabajadores Diferencia en el acceso a la formación: comentarios Entre este año y el anterior hay un 4% menos de mujeres en Cargos directivos (el porcentaje es del 11% en esa categoría Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No conoce No hay en perspectiva nada en relación al Plan de igualdad Comentarios Se realizan jornadas de acogida a los nuevos trabajadores. No hay diferencias entre el salario ni en el acceso a la formación de hombres y mujeres. Sí hay políticas de integración de la discapacidad. Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas Se desconoce el nº de inocentes, y si se han tomado medidas Comentarios No hay manual de bienvenida. No hay diferencia de salario ni de acceso a la formación entre hombres y mujeres. En el centro de que proceden, la presencia de mujeres no es significativa. Si hay un plan de igualdad Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No existe desigualdad o discriminación. El plan de igualdad está pendiente de negociar. No hay manual de bienvenida. No hay discriminación ni en salarios, ni en acceso en la formación, entre hombres y mujeres. Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No se dan
Abertis
Arcelormittal
Acciona
Acerinox ACS-Dragados Banco Popular
No hay plan de igualdad, ni consultas sobre este tema. Integración de discapacitados cumplen la ley. Sí se ha elaborado el Plan, con participación sindical, incluso en el diagnóstico.
Comentarios Cuando se firme el Plan de Igualdad (finales de mayo 2010), haremos un seguimiento riguroso para que se cumpla en todos sus términos. Promocionan pocas mujeres, aunque algo más que hace unos años. No hay manual de bienvenida. Diferencias salariales entre géneros: comentarios Según Convenio no, otra cosa es la discriminación en la práctica. No se alcanzó el Plan de Igualdad Comentarios El manual de acogida se refiere a “valores” de la Empresa, códigos de conducta o temas de formación obligatoria (blanqueo capitales, LOPD, operativa básica, etc.). El manual de acogida se refiere a “valores” de la Empresa, códigos de conducta o temas de formación obligatoria (blanqueo capitales, LOPD, operativa básica, etc.) Diferencias salariales entre géneros: comentarios Evidentemente no en el salario regulado por Convenio Colectivo, pero es evidente la discriminación en la retribución variable extra-convenio Diferencia en el acceso a la formación: comentarios No existe en el acceso a la formación, pero también es evidente la discriminación en la promoción profesional a niveles superiores. Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No se conoce Diferencias salariales entre géneros: comentarios Por la aplicación del C.C. de Banca, pero las Retribuciones Extra Convenio si se producen diferencias salariales, ya que estas políticas retributivas priman elementos completamente subjetivos (Prolongaciones de Jornada, Conciliación de la vida personal y familiar, etc.) Diferencia en el acceso a la formación: comentarios En cuanto a la formación no hay diferencias, pero en cuanto a la promoción profesional se produce un techo para las mujeres, porque aunque sobre el total de emplead@s en la plantilla del Banco, el porcentaje de Hombres/Mujeres es de casi el 50%, esto tiene un reflejo negativo a partir del Nivel IV y V del grupo profesional de Técnicos. Comentarios El banco suele hacer un curso con el personal de nuevo ingreso Diferencia en el acceso a la formación: comentarios El banco fija los criterios, sin participación y sin un criterio definido y consensuado. Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas Existe un acuerdo No se alcanzó a elaborar el plan de Igualdad Diferencias salariales entre géneros: comentarios No existen diferencias en cuanto al salario regulados por Convenio Colectivo, la discriminación se produce en las retribuciones voluntarias que otorga la Empresa Diferencia en el acceso a la formación: comentarios Tanto la formación como la promoción están teledirigidos desde el área de RR.HH. sobre las instrucciones que recibe del área de Gestión, básicamente.
Banco Sabadell
Plan de igualdad en negociación.
Banco Santander
Se hizo el plan de igualdad, con participación sindical, aunque no en la fase de diagnóstico En cuanto a discapacitados, en la selección pueden decir que no tienen el perfil funcional, hay algunos trabajando. Se hizo el Plan de Igualdad sin la participación de los sindicatos en el proceso. Plan de igualdad en negociación. Diagnóstico sin participación. Propuesta de plan desde 2008, se venían dando datos. Integración de discapacitados obliga o no obliga, formación en prácticas de la ONCE y luego lo muestra como RSE. No incorpora a nuevos.
Banesto
BBVA
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Cintra
No hay plan de igualdad.
Diferencias salariales entre géneros: comentarios El ámbito de la retribución variable es una incógnita para la representación Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas Las empresas no pasan de los 250 trabajadores. No se tiene constancia de Planes de igualdad No se alcanzó el Plan de Igualdad, aun en engociación. Comentarios Existe un protocolo de bienvenida con presentación informática Diferencias salariales entre géneros: comentarios Causas en estudio Con compromiso por aparte de la empresa de ir igualando. Diferencia en el acceso a la formación: comentarios Insuficiente participación de la mujer en los programas de formación para directivos y mandos intermedios. Causas en estudio Comentarios Tenemos firmado un Plan de igualdad Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No han existido. No hay discriminación ni por diferencia en los salarios, ni en el acceso a al formación. Hay empleados con discapacidad pero no politicas como tal. Comentarios El Convenio Marco desarrolló el Procedimiento para los casos de acoso sexual y se está valorando la elaboración de un procedimiento para los casos de mobbing. Diferencias salariales entre géneros: comentarios La tabla salarial es única para hombres y mujeres sin distinción de sexo Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas Sí se conoce el nº de incidentes y las medidas adoptadas: desde sanciones de días sin sueldo, hasta algún despido. En otro orden: Formación en materia de igualdad y violencia de género para el equipo directivo y mandos. Formar a las trabajadoras para acceder a puestos de trabajo con escasa presencia femenina Comentarios Comisión de igualdad desde 2008. Las diferencias se van equilibrando, los problemas se están intentando negociar en un Comisión. Problemas con las categorías antiguas Diferencias salariales entre géneros: comentarios La empresa ha hecho diversos diagnósticos de situación y se aprecia una diferencia, en la mayor parte de los casos, aparejada a las percepciones por antigüedad Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas Sí
Mapfre
No hay plan de igualdad, está en elaboración con participación sindical sólo a nivel consultivo. Integración de discapacitados. Plan de igualdad con la ley, sin diagnostico de los trabajadores ni participación sindical
ENAGAS
Endesa
Sí plan de igualdad, con diagnostico y participación sindical. Si tienen política de integración con participación sindical.
FCC
Ferrovial Gamesa Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
Plan de igualdad en marcha en 2009, con participación sindical en el diagnostico. No hay plan de igualdad. Si plan de igualdad negociado en el convenio, pero sin poder aportar en el proceso de diagnóstico. Sí se negocia el plan de igualdad, con participación sindical. Sí tienen plan de igualdad, sin participación sindical, pero lo han negociado.
Diferencias salariales entre géneros: comentarios Sí existen, pero no se pueden demostrar Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas Se aprobó el acuerdo marco el año pasado y en este sé esta estudiando en grupos de trabajo Comentarios El Plan de igualdad se estaba negociando en 2009 y se ha firmada este año. Diferencias salariales entre géneros: comentarios Las desigualdades están en la clasificación Diferencia en el acceso a la formación: comentarios Quizá en la incorporación a la empresa Diferencia en el acceso a la formación: comentarios Principalmente las categorías más altas son las que reciben formación continua. Comentarios En el tema de igualdad, continuamos en un momento incipiente, comenzando las reuniones paritarias. Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No se Conoce el número de incidentes por discriminación y las medidas adoptadas Comentarios El protocolo de bienvenida normalmente es aplicado a titulados Diferencias salariales entre géneros: comentarios Desglosado por: Titulados superiores, Medios y Prof. De oficio. Comentarios Se continua negociando el plan de igualdad para firmarlo con los sindicatos Diferencias salariales entre géneros: comentarios No existe diferencia salarial en tablas, pero en cuanto al desglose no tenemos datos Diferencia en el acceso a la formación: comentarios En la formación no existe discriminación, en la promoción no tenemos datos.
Tienen negociado plan de igualdad, con participación sindical, participaron en el diagnóstico.
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Inditex
Existe Plan de Igualdad con participación sindical incluso en el diagnóstico , pero UGT no lo firma Si hay Plan de Igualdad, sin participación sindical. Diferencias salariales entre géneros: comentarios Con compromiso por aparte de la empresa de ir igualando. Diferencia en el acceso a la formación: comentarios Se ha de tomar en cuenta que sigue existiendo una diferencia de base porque se licencian en ingeniería más varones que mujeres. La práctica refleja que obtienen más formación ligada a la promoción los varones. Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No se conoce el nº de incidentes ni las medidas. En cuanto a discapacidad aportan económicamente a empresas de empleo protegido. Si tienen Plan de Igualdad. Diagnostico sin participación sindical, no asi en su implantación. No tienen manual de bienvenida Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No se conocen Sí tienen plan de igualdad, con participación sindical, a través de una comisión consultiva y de negociación. Sí plan de igualdad, con participación consultiva y negociada de los sindicatos. Estamos intentando cerrar el “Plan de Igualdad”. Iba bien hasta que llegó la crisis. Los beneficios sociales dependerán de cómo queden los costes. El desarrollo del plan es en relación al género Tienen un plan de igualdad con participación sindical, incluso participaron en el diagnóstico. Sí plan de igualdad, con participación sindical en su negociación, aunque no en el diagnóstico de la situación. Comentarios El manual de bienvenida comprende: una copia del convenio vigente, un manual de prevención de riesgos laborales y una memoria empresarial. Diferencias salariales entre géneros: comentarios No existe diferencia pero los mandos de mayor responsabilidad, el mayor porcentaje lo ocupan los hombres Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No existen casos Si tienen un manual de bienvenida. Diferencias salariales entre géneros En los “fuera de convenio” no tenemos control de esta posibilidad. Comentarios Se inició el diagnóstico del plan de igualdad, pero la crisis ha dejado la propuesta reducida a mínimos Diferencias salariales entre géneros: comentarios No Diferencia en el acceso a la formación: comentarios No Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No se han dado casos ultimamente. Comentarios No se alcanzó el Plan de Igualdad. Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas Está elaborando dentro de la comisión de igualdad. Comentarios Es necesario mantener una discriminación positiva para equiparar plantillas Número incidentes por discriminación y medidas adoptadas No suele haber
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
REE
Repsol-YPF Telecinco
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
77
RELACIONES LABORALES • Políticas de Conciliación
EMPRESAS IBEX 35
Abertis Arcelormittal Acciona Acerinox ACS-Dragados
Existen acuerdos personales. No hay consultas sobre ese tema. Hay un “plan concilia” (folleto informativo con 30 medidas iniciativa de la dirección: flexibilidad, bienestar y familia) ajustadas a la ley y en relación a excedencias o por necesidades familiares o para acciones de voluntariado. Acuerdos medidas de conciliación, pero salvo casos, es casi papel mojado (prolongación de jornada). “Cuidado de hijos y mayores dependencia”.
2009
Sí por maternidad, en negociación colectiva.
2010
Descripción Las políticas de conciliación se desarrollan en la negociación colectiva Medidas Ampliación de permisos maternidad, acumulación lactancia, flexibilidad horarios, etc. No hay Plan de conciliación, ni acuerdos individuales, se está negociando su inclusión en el nuevo convenio. Medidas Tenemos un Plan de conciliación con participación sindical pro las medidas no se cumplen Está formalizándose un Plan de Conciliación, con participación sindical, no se dan acuerdos individuales. No hay implantadas ningún medida de conciliación
Banco Popular
Igual que en 2008
Banco Sabadell Banco Santander
Descripción Cuidado de hijos y ascendientes recogidos legalmente Medidas Existe un Acuerdo Colectivo sobre Conciliación de la Vida Personal y Familiar con la Laboral y se está negociando un Plan de Igualdad Si hay un Plan d Conciliación, con participación sindical, no se dan acuerdos individuales.
Banesto
Si hay un Plan de conciliación con participación sindical, no se dan acuerdos individuales Descripción Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge y parientes hasta primer grado. Adopción en el extranjero. Sometimiento a técnicas de fecundación, acompañamiento en la asistencia médica a familiares con enfermedad crónica hasta primer grado. El acuerdo hace mención a los periodos de lactancia y reducción de jornada, protección a la maternidad, violencia de genero, formación…
BBVA
Acuerdos individuales por empresa, también medidas de conciliación por acuerdo sindical.
Si existe un Plan de conciliación con participación sindical y también acuerdos individuales
78
Cintra
Se atienen al cumplimiento de la ley.
Descripción Las políticas de conciliación se desarrollan en la negociación colectiva Medidas Ampliación de permisos maternidad, acumulación lactancia, flexibilidad horarios, etc. DescripciónNo existe un documento que recoja las medidas de conciliación, pero la empresa es sensible a estos aspectos, lo cual queda patente en todas las medidas de conciliación contenidas en el Convenio Mapfre Grupo Asegurador Medidas Flexibilidad de 90’ en entrada y salida, mejoras en reducción de jornada, en permisos, en excedencias, etc. Igual que en 2008 Si hay Plan de conciliación, con participación sindical, no se dan acuerdos individuales Medidas de flexibilidad horaria. Cambios de régimen de jornada, para compatibilizar con maternidad, lactancia o el cuidado de menores o discapacitados. Reducciones de jornada por guarda legal, cuidado de familiares y realización de estudios oficiales. Excedencias para la atención del cuidado de hijos y familiares Descripción En el Plan de Igualdad se incluye un capítulo específico dedicado a políticas de conciliación. Medidas Horario de entrada flexible, jornada intensiva en verano, posibilidades de reducción de jornada, posibilidades de cambio de turnos, disfrute de permiso extraordinarios distintos de los legales, etc.
Mapfre
Sí hay política de conciliación, sí se da por acuerdos individuales y con participación sindical. Mejora estatuto y convenio en diversas prestaciones por IT, maternidad, permisos retribuidos, para consultas médicas etc. Es un plan de conciliación colectivo, pero sin participación sindical, solo nos informan.
ENAGAS
Endesa
Existe Plan de conciliación, también son acuerdos individuales con participación sindical
FCC Ferrovial Gamesa Gas Natural Grifols, S.A.
Plan concilia sin participación sindical. Acuerdos individuales. No hay una política clara. No hay plan de conciliación, es por acuerdos individuales, sin ningún motivo que prevalezca. No hay política de conciliación acordada con el comité de empresa y se aceptan motivos en referencia a género o cuidado de mayores.
Descripción Horarios y jornadas Medidas Existe el plan concilia desde el 2006 Medidas Actualmente se está negociando con los sindicatos un Plan de Igualdad que contemplará entre otras cosas un Plan de Conciliación Igual que en 2008 Medidas Esta política está recogida en los convenios colectivos. Medidas No hay nada negociado, se da por acuerdos individuales.
Iberdrola e Iberdrola Renovables
Medidas de conciliación pactadas con participación sindical. Flexibilidad de horarios en jornada continua. Ampliación de 8 a 10 años en los hijos menores que dan derecho a la reducción de jornada por guardia legal. Incremento hasta 3 años de excedencia por cuidados familiares. Con reserva del puesto complemento de hasta el 100% del salario. Reducción de jornada 5 horas durante el primer año de crianza.
Descripción Plan de conciliación con participación sindical. También acuerdos individuales Reducción de jornada por baja maternal, aumento del tiempo de excedencia por cuidado de hijos Medidas - Jornada continua de 7:30 a 15:30 con flexibilidad de entrada/salida (20 min) - Ampliación de ocho a diez años de la edad de los hijos menores que dan derecho a la reducción de jornada de guarda legal - Incremento hasta tres años del periodo máximo de excedencia por cuidados de familiares con reservas de puesto, complemento de hasta 100% del salario fijo durante la suspensión del contrato de paternidad - Posibilidad de reducir la jornada a cinco horas diarias sin disminución de salario durante el periodo que va desde la incorporación de la baja maternal hasta que el hijo cumpla su primer año
Iberia
Se atienen a la ley. Se da un grave problema por los turnos, en relación a los festivos y las noches,. Cuando son casos de fuerza mayor, el resultado es un agravio comparativo respecto de los otros colectivos.
Descripción No tienen Plan de Conciliación , sobre acuerdos individuales no hay datos.
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Inditex Indra Obrascom Huarte Lain, S.A.
Si hay una política de conciliación por acuerdos individuales, sin participación sindical.
Si hay Plan de Conciliación , con participación sindical y acuerdos individuales Descripción Por cuidado de hijos/ o personas dependientes Hay un plan de conciliación, sin participación sindical, se da por acuerdos individuales. Medidas Lo que conocemos es en relación al cuidado de menores. Si hay un Plan de Conciliació , con participación sindical.
REE
Existe un plan de conciliación pactado sindicalmente, los acuerdos individuales están dentro del acuerdo marco. También hay acuerdos individuales excepcionales. En cuidado de menores tienen reducción de jornada hasta cumplir 9 años, en el 99% lo solicitan las madres (es un acuerdo para ser desarrollado, pues implica que eses tiempo tiene consecuencias para la promoción y el salto económico y organizativo de esas mujeres). La política de conciliación está pactada en negociación colectiva, siempre en relación a necesidades familiares, sobre todo mujeres. Acuerdos pactados en NC que no se solicitan siempre. Algo en el convenio, y negociaciones individuales. “Ahora todo son problemas, y se nos dice que abusamos de la Ley” Lo que obliga a ley, para poder mantener a mayores y a menores, flexibilidad en los horarios teletrabajo, favorece políticas de conciliación.
Igual que en 2008 Medidas Conceder la reducción de jornada sin consecuencias ni trabas. Flexibilidad para la entrada y la salida
Repsol-YPF
Medidas Plan de conciliación con participación sindical, no se dan acuerdos individuales. Modificación de las obligaciones legales para adecuarlas a las necesidades organizativas y personales del trabajador. Descripción En conciliación familiar la empresa mantiene una política bastante abierta, y en el cumplimiento de la ley Medidas No hay Plan de conciliación, se da por acuerdos individuales Flexibilidad horaria, reducción de jornada, teletrabajo
Telecinco Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
No se han desarrollado políticas de conciliación.
No hay implantación de medidas para la conciliación.
80
RELACIONES LABORALES • Instrumentos de Previsión Social Complementaria
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
2009
Plan de pensiones sí. Seguros colectivos sí. Otras ayudas sociales: escolares y seguros médicos se dan algunas, pero no en todas las empresas.
2010
Las condiciones de 2008 no se dan en todas las empresas. Lo más extendido: Plan de Pensiones, Seguro de vida y Seguro médico Seguros colectivos, ayudas escolares, seguros médicos Gran diferencia entre los distintos centros de trabajo. También existe entre los derechos sociales complementarios de trabajadores extraconvenio de reciente incorporación, en muchos casos inferiores a los recogidos dentro del convenio en algunos centros de trabajo. No cuentan con estos complementos.
Arcelormittal Acciona Acerinox
Existen seguros colectivos. Las ayudas sociales se están perdiendo, solo quedan las ayudas escolares, los seguros médicos son para los directivos y son a extinguir. Cuando alguna ayuda se deniega, como el trabajador tiene que denunciarlo termina por renunciar a utilizarlas.
Seguros colectivos, algunas ayudas escolares.
ACS-Dragados
Seguros colectivos. Algunas personas que proceden de la empresa absorbida (Dragados y Construcciones) Tienen algunos de estos derechos pero han de denunciar para que se les reconozcan. Plan de pensiones. Seguros colectivos. Existe la “GUIA DE BENEFICIOS SOCIALES”, sin negociar.
Banco Popular Banco Sabadell
Plan de pensiones, seguros colectivos. Mejoras sociales en operativa bancaria, préstamos, etc. Acuerdos colectivos. Acuerdos sobre mejoras sociales extra-convenio, ver página www.ugt.es/sch, amplio operativa bancario. ¿Acuerdo no firmado porque tocaba salario?
Se mantienen condiciones 2008. Existe Acuerdo Colectivo sobre Mejoras Sociales (operativa bancaria, préstamos, ayuda formación empleados, etc.) Se mantienen condiciones de 2008Ayudas escolares por hijo de 0 años a 23 años cumplidos. Fondo Asistencial, que cubre minusvalías de familiares de los emplead@s que convivan con estos, Gastos sanitarios no cubiertos por la Seg. Social, etc. Plan de pensiones, seguros colectivos. Seguros médicos sólo para los empleados de la comunidad de Madrid y con vencimiento el 31-12-2011. Paga de beneficios sociales. Fondo asistencial de ayudas especiales. Ayudas escolares solo para hijos de empleados con algún tipo de minusvalía.
Banco Santander
Banesto
Las ayudas escolares sólo para hijos de empleados con minusvalía. Todo se suprimió por una paga, hace años, de beneficios financieros.
BBVA
Plan de pensiones y seguros colectivos. Ayudas escolares y sanidad privada: por discriminación de salarios vía bonus, es una retribución arbitraria, lo pueden invertir en acciones. Discriminación del salario a cambio de condiciones ventajosas. Guardería concertada con ventajas fiscales.
Se mantienen condiciones de 2008.
81
Cintra
Plan de pensiones no. Seguros colectivos de accidentes sí. No hay otras ayudas sociales. “En realidad es una parte del salario que queda exenta de fiscalidad y que la ofrecen a bajo coste”. Plan de pensiones sí. Seguros colectivos sí. Otras ayudas sociales: ayudas escolares, sanidad privada y otras, descuentos en seguros, premio permanencia, FAE, ayuda estudios empleados, premio natalidad y nupcialidad, prestamos, cestas de navidad. Plan de pensiones si comisión de control. Seguros colectivos si. Otras ayudas sociales: escolares, seguros médicos Previsión social, seguros colectivos, plan de pensiones, ayudas sociales, escolares y seguros médicos, vivienda, ayuda para vehículos
Seguros colectivos, Seguro de accidente, invalidez y muerte. Algunos con cobertura explícita de itinere Se mantienen condiciones de 2008. Descuentos en seguros, premio permanencia, Fondo de Ayuda al Empleado, ayuda estudios de los empleados, premio natalidad, préstamos, cesta de navidad, etc. Se mantienen las condiciones de 2008
Mapfre
ENAGAS Endesa FCC
Se mantienen las condiciones de 2008 Seguros colectivos, algunas ayudas escolares, seguros médicos Préstamos a interés preferencial, condiciones especiales en la contratación de seguros y otros servicios. Las ayudas sociales no son generalizadas Seguros colectivos .En las oficinas centrales de la constructora tenemos como prestaciones sociales: - una paga salario base, plus actividad y antigüedad por matrimonio y nacimiento de hijo - una paga igual a la anterior por fallecimiento de cónyuge y parientes de 2º grado - ayuda en gastos oftalmológicos y odontológicos Seguros colectivos para desplazamientos en servicio
Ferrovial
Plan de pensiones no. Seguros colectivos no. Otras ayudas sociales, no.
Gamesa Gas Natural
“Compensación por incapacidad temporal pactado en convenio”. Plan pensiones sí, Seguros colectivos, sí. Otras ayudas: vivienda, anticipos sí. Ayudas escolares y seguros médicos solo Madrid. Otras: consumo de gas a familias con hijos discapacitados. Las mutuas desaparecieron, lo convirtieron en una paga.
Se mantienen las condiciones de 2008.
Grifols, S.A.
Plan de pensiones sí. Otras ayudas sociales: escolares. “En este apartado la empresa tiene muchas deficiencias”.
Se mantienen las condiciones de 2008. Llevamos unos años intentando que la empresa nos apoye para que sus trabajadores tenga un seguro médico y hacerla participe en las misma condiciones que el plan de pensiones 2ª1 es decir que la empresa pague dos partes y el trabajador pague una pero sin éxito. Se mantienen las de 2008 Anticipos especiales, apartamentos vacacionales, tarifa del empleado, gratificaciones por antigüedad
Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
Plan de pensiones sí. Seguros colectivos sí. Otras ayudas sociales: escolares y seguros médicos. Anticipos especiales, apartamentos vacacionales, tarifa del empleado, gratificaciones por antigüedad. Plan de pensiones si, seguros colectivos si, otras ayudas sí: escolares, seguros médicos. Montepío Loreto gestionado por UGT y CCOO, SEPLA y SIPLE. Otras empresas Desde el comité inter-centros emana la posibilidad de acción social donde otras empresas puedan ser miembros.
Se mantienen las condiciones de 2008.
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Inditex
Seguros colectivos. Ayudas escolares, seguros médicos.
Se mantienen las condiciones de 2008 Seguros colectivos. Los seguros médicos, y ayudas para guardería es retribución en especie, llamado Plan Reflex, el problema es que te baja la base cotización, y solo beneficia si estas cotizando por encima de los topes, esto puede resultar discriminatorio para el resto de los trabajadores. Seguros colectivos, ayudas escolares, seguros médicos.
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A. REE
Plan de pensiones sí. Seguros colectivos sí. Otras ayudas sociales: escolares y seguros médicos y ayudas cuando hay familiares minusválidos. Sí. Instrumentos de previsión social complementaria sí. Plan de pensiones sí. Seguros colectivos sí, los que no tienen plan de pensiones. Otras ayudas sociales: escolares y seguros médicos, aunque no es para todas las empresas del grupo. Aquí solo Fondo de Pensiones, “somos la colonia”. En Italia tienen una ciudad “Milano Due”, pisos, colegios. Tenemos un anticipo de hasta 3.000 euros sin intereses y a pagar en 18 meses. Plan de pensiones seguros colectivos, ayudas sociales ayudas escolares seguros médicos. Descuento en consumo de telf.. ayuda vivienda anticipos. Se perdió la colaboradora, ahora en Seguridad Social y asistencia sanitaria complementaria “Altares”. Plan de pensiones en algunos convenios. Seguros colectivos en algunos convenios.
Se mantienen las condiciones de 2008. También existe la posibilidad de tener cheques restaurante y guardería
Repsol-YPF
Se mantienen las condiciones de 2008 Estos complementos no los tienen todos los trabajadores y se dan más en las empresas grandes del Grupo y en otras como derechos adquiridos.
Telecinco
Se han restringido todo este tipo de complementos
Telefónica
Se mantienen las condiciones de 2008
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Seguros colectivos en algunos convenios. SONOTONES,GAFAS,ETC
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RELACIONES LABORALES a) Organización del trabajo • b) Comunicación interna de la empresa • c) Clima laboral
EMPRESAS IBEX 35 2009
a) No se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, no se favorece el trabajo en equipo. Encuesta de satisfacción laboral reciente, rechazo de participación por parte de los trabajadores. b) La comunicación al interior de la empresa es principalmente descendente, sustentando un sistema directivo de organización. En amabas direcciones es incipiente y con más formalismos que utilidad.
2010
a) Constantemente se suceden cambios organizativos que no son consultados, especialmente en empresas de servicios centralizados (serviabertis, Abertis, Abertís logística) Comunicación: sólo descendente Revista, Intranet, tablones En ambas direcciones Reuniones de coordinación. Preámbulos de sesiones formativas Encuestas de clima laboral, temática: Sólo se conoce una encuesta (Best place to work) El resultado: Mejorar la comunicación a) En algunos centros de trabajo, la reorganización del personal extraconvenio no se conoce hasta una vez realizados los cambios. Comunicación: sólo descendente Existe una gran posibilidad de mejora En ambas direcciones Tablón de anuncios virtual donde se recogen las preguntas y se responde. Clima laboral: temática Se realizan pero no de forma periódica. En ocasiones se contesta vía correo electrónico por lo que es difícil garantizar el anonimato. Las medidas correctoras, cuando se toman, no se hace un seguimiento del impacto que éstas tienen. Comunicación: sólo descendente Es la más frecuente En ambas direcciones La comunicación ascendente se da cuando las cuestiones son muy relevantes. Clima laboral: temática No se realizan encuestas a) Si se recibe información con anticipación de cambios organizativos, aunque no se tiene en cuenta la opinión, ni se favorece el trabajo en equipo. La comunicación se califica de “periódica”, se utilizan todo tipo de medios y no se realizan encuestas de clima laboral.
Abertis
Arcelormittal
Acciona Acerinox
a) “El que no trabaja en equipo está muerto, la medalla se la pone solo alguno”
ACS-Dragados
b) Comunicación descendente, discotinua, los acuerdos por escrito desde sus intereses, nunca aceptando esa formalidad en sentido recíproco. Se usan todos los medios. a) Director de relaciones sindicales. b) Comunicación descendente, discontinua, reuniones, intranet, buzón (director de relaciones sindicales) a) Sólo informan de lo realizado o de lo que han decidido hacer. b) Comunicación descendente. Meramente informativa. Fluida, medios según casos. a) Nunca se da información a tiempo real. En ambas direcciones, circulares sobre normativa. Comunicación sólo descendente, las externalizaciones se crean comisiones. Consulta previa nunca, nos convocan, damos opinión pero no participamos. No nos podemos negar a firmar porque es requisito para iniciar la acción sindical. b) Comunicación: circulares sobre normativa, de forma muy fluida, también reuniones. a) Información a tiempo pasado. Intranet y vía e-mail. b) Comunicación descendente y meramente informativa, de forma fluida, también reuniones. a) No se tiene en cuenta la opinión, no trabajo en equipo Puede llegar a pasar que con los que están de relaciones laborales (R.L.) no están informados. Solemos firmar papel mojado. b) Comunicación descendente, fluida pero siempre fuera de plazo.
Comunicación: sólo descendente Solo ocasionalmente, se comunica por correo electrónico al personal Técnico Administrativo En ambas direcciones Nunca Clima laboral: temática No se realizan estas encuestas
Banco Popular
a) no se anticipa información sobre cambios, ni se tiene en cuenta la opinión, o favorece el trabajo en equipo. Comunicación: sólo descendente Según lo que desee la Empresa, “puntual a) no dan información , ni tienen en cuenta la opinión, ni favorecen el trabajo en equipo. Comunicación: sólo descendente Sobre temas regulados legalmente o por acuerdo colectivo, operativa interna y actividades de la propia Empresa En ambas direcciones Existe un buzón para ideas o sugerencias abierto a todos los empleados, aunque obviamente sólo se recogen las de interés para la Empresa. Clima laboral: temática La temática preferente es el “grado de satisfacción” de la plantilla, pero sólo se toman medidas correctoras en temas de interés para la Empresa. El resto se “maquilla” para mejorar resultados a) Se mantiene la misma situación que en 2008. Comunicación en ambas direcciones Mantenemos a través de las Comisiones de Trabajo una comunicación fluida y periódica en temas de Empleo, Formación, Conciliación e Igualdad, Fondo de Pensiones, etc. Pero de forma ocasional cuando se trata de temas Organizativos, Productivos, etc. Por otra parte han puesto en marcha el Portal de Atención del Empleado creado por el Área de RR.HH. Que es una iniciativa para debilitar a los Sindicatos a) no se da información sobre cambios organizativos, con anticipación, ni se favorece el trabajo en equipo. Comunicación: sólo descendente La información es descendente a través de la intranet, por comunicaciones internas y correos electrónicos. En ambas direcciones No es muy relevante Clima laboral: temática “El banco dice que….” a) No se tiene en cuenta la opinión, no trabajo en equipo Puede llegar a pasar que con los que están de relaciones laborales (R.L.) no están informados. Solemos firmar papel mojado Comunicación descendente, solo la que favorece la gestión empresarial, por todos los medios.
Banco Sabadell
Banco Santander
Banesto
BBVA
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Cintra
a) No se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, nos se favorece el trabajo en equipo. b) Comunicación: la tradicional, cada empresa es un feudo. Boletín, tablón, Buzón de sugerencias. a) Se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores ocasionalmente, no se favorece el trabajo en equipo.
a) En algunas empresas la información fluye con mayor eficiencia. En otras, las más recientes, no fluye. Comunicación: sólo descendente Revista, Intranet, tablones En ambas direcciones Reuniones de coordinación. Preámbulos de sesiones formativas Clima laboral: temática Sólo se conoce una encuesta de clima social. Se desconocen las medidas de actuación derivadas a) no se recibe información sobre cambios organizativos, con anticipación, no se tiene en cuenta la opinión, no se favorece el trabajo de grupo. En ambas direcciones Portal Interno + buzón RRHH se califica de “periodica” Clima laboral, temática: Solo conocemos de una encuesta de clima laboral Se mantienen condiciones 2008. La comunicación interna en la empresa se califica de “ocasional” Clima laboral, temática: Se realizan estas encuestas periódicamente y con participación sindical a) Si se recibe información anticipada de cambios organizativos, no se tiene en cuenta la opinión, aunque se favorece el trabajo en equipo. Comunicación: sólo descendente La comunicación y el clima son medidas muy importantes en la política de ENDESA En ambas direcciones Se cuida que la información sea muy personalizada, y se realiza por cauces individualizados. Posteriormente se nos participa a los representantes de los trabajadores, para cumplir con el estatuto. Clima laboral: temática Sobre Integración en grupo Enel Comunicación. Compromiso T. Trato justo (igualdad/ diversidad) Organización. Mi jefe. Innovación. Satisfacción. Seguridad y Salud. Orientación Cliente. Desarrollo a) Si se informa de los cambios organizativos, con anticipación , se tiene en cuenta lo opinión, se favorece el trabajo de equipo En ambas direcciones Los medios técnicos actuales (correo electrónico e intranet) permiten una comunicación abierta y fluida en todas direcciones, además de las reuniones que periódicamente se mantienen. Clima laboral: temática Igualdad y no discriminación, necesidades formativas, etc.
Mapfre
b) Comunicación directa por distintos medios con la dirección de RRLL y a través de las distintas Comisiones (mixta, desarrollo profesional, igualdad, Plan de pensiones, Seguridad y Salud). Todos los medios, es fluida. a) No se tienen en cuenta la opinión de los trabajadores, aunque se favorece el trabajo en equipo. Los más afines a la empresa están más implicados a la hora de orientar los proyectos. b) Comunicación mayormente descendente, no tenemos opción a colgar en intranet. Reuniones discrecionales de la dirección, y el resto de medios
ENAGAS
Endesa
a) Se tienen en cuenta la opinión de los trabajadores y se favorece el trabajo en equipo b) Comunicación descendente por todos los medios y en este sentido fluida.
FCC
a) No se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, no reciben información anticipadamente, aunque todo depende de las distintas direcciones. b) Comunicación descendente, por los medios habituales. Eluden abundar en comentarios. a) No se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, no se favorece el trabajo en equipo, no reciben información. b) Comunicación ocasional. “Te envían el boletín Renueva”. Intranet. a) No anticipa información sobre cambios en la organización del trabajo. Solo informan y escuchan las opiniones y escasamente son tenidas en cuenta. El equipo se rompe por las diferencias en la “confianza”. b) Comunicación descendente, discontinua, cuando lo consideran necesario, todos los medios Intranet e-mail telefónicamente las más utilizadas. a) No se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, no se favorece el trabajo en equipo, no reciben información. En la empresa, los trabajadores con experiencia han de hacerse cargo de ser tutores y maestros de sus compañeros sin ningún tipo de reconocimiento, pero está estipulado por convenio y estatuto y esto lo hace inamovible. b) Comunicación descendente, más últimamente, va por escalas. Discontinua todos los medios menos buzón a) Sí reciben información y favorecen el trabajo en equipo, la opinión del trabajador no cuenta para la organización del trabajo. b) Comunicación en ambas direcciones, reuniones informativas periódicas, fluidamente y solicitan sugerencias de mejoras según temas. Utilizan todos los medios. a) Se anticipa la información sobre los cambios en la organización del trabajo y se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores depende quien sea el receptor, depende de las personas b) Comunicación descendente por todos los medios, fluida. Ascendente, solo Buzón Sindical de sugerencias.
Ferrovial
a) No se informa, no se tiene en cuenta la opinión , no se favorece el trabajo en equipo. Comunicación: sólo descendente En intranet o vía e-mail y por circulares. Se califica de “ocasional” En ambas direcciones En reuniones, por tablón de anuncio o buzón de sugerencias Clima laboral: temática Las medidas correctoras están en el plan concilia a) No se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, no se favorece el trabajo en equipo, no reciben información. La comunicación se califica de “periódica” Clima laboral: temática Solo se ha hecho una encuesta de clima laboral a) No anticipa información sobre cambios en la organización del trabajo. Solo informan y escuchan las opiniones y escasamente son tenidas en cuenta. Si se favorece el trabajo en equipo. Comunicación: sólo descendente Funciona, se califica de “periódica” En ambas direcciones Funciona No se realizan encuestas de clima laboral.
Gamesa
Gas Natural
Grifols, S.A.
Aunque el convenio es muy claro en este sentido, a los representantes de los trabajadores nos dejan participar poco o nada Comunicación: sólo descendente La comunicación es periódica y se utilizan todos los medios. No se realizan encuestas de clima laboral.
Iberdrola e Iberdrola Renovables
a) Se recibe información, se tienen en cuenta la opinión, se favorece el trabajo en equipo. Comunicación: sólo descendente La comunicación es significativamente de orden descendente, se utilizan todos los medios En ambas direcciones No se pueden hacer aportaciones. Clima laboral: temática La última encuesta se realizó en 2004 a) Siempre depende del talante de la jefatura. En ambas direcciones Sí, en las dos direcciones, como sindicato pedimos reuniones y se celebran periódicamente. Se utilizan todo tipo de medios. No se realizan encuestas de clima laboral.
Iberia
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Inditex
a) No se participa en la organización del trabajo, ni se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, ni se favorece el trabajo en equipo. b) Comunicación ocasional. Boletín, Tablón, intranet, telf..
Comunicación: sólo descendente Tablones de anuncios y reuniones por parte del Departamento de Recursos Humanos con todo el personal, cuando es un tema que afecta a toda la plantilla.
Indra
a) No se informa con anticipación de los cambios organizativos, ni se tienen en cuenta la opinión, ni se favorece el trabajo en equipo Comunicación: sólo descendente Preferentemente descendente y “puntual”, vía e-mail En ambas direcciones Nada de esto a) Se recibe información con anticipación sobre cambios organizativos, aunque no se tiene en cuenta la opinión se favorece el trabajo en equipo. La comunicación se califica de “periódica”. No se realizan encuestas de clima laboral a) Reciben información, tienen en cuenta la opinión, se favorece el trabajo en equipo. “Sobre el papel sí, y además relativamente se tiene en cuenta”. b) Comunicación en ambas direcciones Fluida todos los medios, consideran las circulares obsoleto. a) Reciben información, tienen en cuenta la opinión y si es de envergadura se negocia la aplicación. Se favorece el trabajo en equipo. b) Comunicación en ambas direcciones. Fluida y por todos los medios. a) La organización del trabajo es con participación ya que cada jornada se ha de informar y planificar al día. b) Comunicación descendente en el sentido piramidal, también en ambos sentidos pues es asequible la negociación con el inmediato superior. Fluida Mucha gestión y cursos “cibersalas” para estar en contacto, no circulares, no buzón. a) Recibe información sobre la organización del trabajo y se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores. Información a través de correo electrónico del jefe a su grupo de trabajadores. b) Comunicación en ambos sentidos, fluida y por todos los medios. a) Reciben información, tienen en cuenta la opinión, se favorece el trabajo en equipo. “Se habla del trabajo con los comités y luego lo que tenga que pasar”. b) Comunicación discontinua “si no preguntas no te dan explicaciones, todos los años hay que pedir lo que por derecho te tendrían que dar” Reuniones mensuales CE, tablón de anuncios y boletín sindicales. a) Con respecto al trabajo en equipo, se realizan cursos de formación intentando favorecerlo Comunicación: sólo descendente Sí, debido a la excesiva jerarquización que existe en la compañía En ambas direcciones Es escasa Clima laboral: temática Al no garantizarse el anonimato, los resultados extraídos no son objetivos a) No reciben información anticipada de cambios organizativos, aunque se tiene en cuenta la opinión, se favorece el trabajo en equipo En ambas direcciones La empresa elabora propuestas, memorias y documentos y las representaciones sindicales pueden proponer modificaciones y nuevas aportaciones a los mismos. Clima laboral: temática La relación laboral y personal entre compañeros, con la dirección y el trabajo en equipo. a) El trabajo en equipo se favorece y es una dimensión totalmente necesaria. En ambas direcciones Es en ambas direcciones y cuando se pierde, la empresa trata de mejorarlo, en propio interés. Clima laboral: temática Está solicitado desde hace dos años y la empresa los deniega.
Obrascom Huarte Lain, S.A. REE
Repsol-YPF
Telecinco
Telefónica
a) Recibe información sobre la organización del trabajo y se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores. Se favorece e trabajo en equipo Comunicación: sólo descendente Es la habitual, se produce “periódicamente”, y por todo tipo de medios
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Comunicación: sólo descendente Sólo descendente y cuando lo pides. No se utiliza e-mail. No se realizan encuestas de clima laboral
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EN CASO DE FUSIONES, ADQUISICIONES, SUBROGACIONES, ETC.
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
2009
Sí anticipan información, no tienen comisión de seguimiento, se han mantenido los derechos adquiridos y en algún caso se han extendido. Existen múltiples convenios temporalmente. Mantenimiento del empleo y en algún caso incremento.
2010
La última de las adquisiciones en España es AVASA (AP-68) Estamos negociando el convenio. Se ha anunciado la escisión de ACESA (en tramos de titularidad estatal y autonómica) Coincidiendo con la negociación colectiva se están desarrollando salvaguardas para el mantenimiento de las condiciones. Si anticipan información, y tienen comisión d seguimiento, se han mantenido los derechos adquiridos .Multiplicidad de convenios. El empleo se ha mantenido. No se informa, aunque se han mantenido los derechos adquiridos, se ha incrementado el empleo. Si se informa, y tienen comisión de seguimiento, se han mantenido los derechos adquiridos, en otros casos se han perdido. El empleo se ha incrementado. Dos empresas adquiridas en trámites judiciales Si tienen información previa y comisión de seguimiento. Se ha perdido empleo. Los derechos que se tienen, la empresa procura que se vayan perdiendo por la vía de la no aplicación
Arcelormittal Acciona Acerinox
ACS-Dragados
En las subrogaciones es una forma de generar reestructuraciones con prejubilaciones pactadas: el líquido lo respetan hasta los 64 años y te llevas 45 días por año. A cada uno le ofrecen según su edad y el paro “se lo come la empresa”. Se respetan los derechos adquiridos en la subrogación, pero no queda recogido en ningún papel, después es “una guerra para no perderlos, una guerra de desgaste”
Banco Popular
La información se da el día anterior a la oficial, hay comisión de seguimiento, se han mantenido derechos adquiridos. Se ha mantenido el empleo
Banco Sabadell
No informan. Sí Comisión de Seguimiento. Se han mantenido derechos. Múltiples convenios. Se ha reducido el empleo. Toda la información se refiere a las segregaciones. No hay fusiones.
La información recibida es sobre decisiones ya tomadas por la Empresa e, incluso, en ocasiones, ya publicadas en los medios de comunicación. Hasta ahora los derechos se han extendido porque las condiciones de las entidades adquiridas eran generalmente inferiores a las existentes en Banco Sabadell. Se ha perdido empleo.
Banco Santander
Sólo informaron de lo ya decidido. La empresa crea otra empresa, traslada el trabajo, premisa al empleo, sucesión de empresas la actividad con la gente dentro. 42 externalizaciones; 44 segregaciones. Externalizaciones, la información se refiere a estas prácticas de la empresa de crear empresas que hayan esas tareas. Ante el pánico se producen bajas pactadas, las nuevas contrataciones no serán dentro del convenio de banca. Dirección con muy buen pago. Principalmente se han dado externalizaciones OPPLUS. Múltiples convenios incidencia en el empleo se ha perdido.
No se da información previa. Si comisión de seguimiento. Se han mantenido derechos adquiridos. Se ha reducido el empleo.
Banesto
Se han producido subrogaciones y actualmente estamos negociando e intentando que se mantengan todos los derechos adquiridos. Afecta sobre todo a algunos casos individuales, donde se han mantenido diferencias en el criterio. Tampoco han comunicado la subrogación; después de meses aún la estamos esperando. No se informa. Si comisión de seguimiento. Se han mantenido derechos adquiridos. Se ha reducido el empleo.
BBVA
87
Cintra
No anticipan información. No tiene comisión de seguimiento. Sí han mantenido los derechos adquiridos. Existe multiplicidad de convenios. El empleo se ha mantenido. “En el sector de autopistas están pendientes de reconvertir”. Sí anticipan información. Sí tienen comisión de seguimiento. Los derechos adquiridos en unos casos se han mantenido, en otros se han perdido y en otros se han extendido, existen múltiples convenios. Ha habido incremento en el empleo. Si información previa, con comisión de seguimiento, manteniendo derechos adquiridos, con incidencia en el empleo, mantenimiento Si información previa, comisión de seguimiento, manteniéndose derechos adquiridos, existen múltiples convenios, y se ha mantenido la incidencia en el empleo, con garantías solo hasta el 2012., los derechos los traslada individualmente cada trabajador
En la actualidad no se han producido fusiones, adquisiciones, etc. que afecten a la estructura de lo que queda de CINTRA (únicamente autopistas) Sí existen cambios organizativos y tecnológicos que han originado la extinción de contratos (aprox 12 en lo que va de año AP36 y R4) Sí anticipan información. Sí tienen comisión de seguimiento. Los derechos adquiridos se han mantenido, en otros casos se han extendido. El empleo se ha mantenido. Se ha producido un ligerísimo incremento del empleo no reseñable Si información previa, con comisión de seguimiento, manteniendo derechos adquiridos, con incidencia en el empleo, mantenimiento
Mapfre ENAGAS Endesa
Si información previa, comisión de seguimiento, manteniéndose derechos adquiridos, y en otros casos se han perdido, existen múltiples convenios, y se ha mantenido el empleo.
FCC Ferrovial Gamesa
Si hay información previa, no comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos, El empleo se ha mantnido. Fusión hace 17 años
No da información. No anticipan información. No han tenido comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos en unos casos y en otros se han perdido. Múltiples convenios. En cuanto a la incidencia en el empleo se ha mantenido con reducción de los eventuales. Sí anticipan información. No tiene comisión de seguimiento. Los derechos adquiridos en unos casos se han mantenido o se han extendido. Existe multiplicidad de convenios. El empleo se ha mantenido con cierto incremento. No se ha dado el caso de fusiones, adquisiciones o segregaciones hasta la fecha. Sí han tenido anticipación de la información. No comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos. En algunos casos se han extendido. Existen múltiples convenios y se ha mantenido el empleo.
No da información.
Si han dado información previa No han tenido comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos en unos casos y en otros se han perdido. Múltiples convenios.
Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
Se está en proceso de negociación colectiva con pérdida de derechos laborales.
No han existido este año
No han existido este año
Iberia
Pendiente de fusión con British Airways Subrogaciones, si tienen información previa, comisión de seguimiento, manteniendo derechos adquiridos, múltiples convenios. Subrogación de los trabajadores de Iberia que se van con ”su mochila”, pero los incumplimientos de las empresas obligan a estar en una guerra de desgaste por el reconocimiento de los derechos trasladados. Si
Si han tenido información previa y comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos, se ha mantenido el empleo. La reducción debería darse con EREs pactados
88
Inditex
No información previa, ni comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos, manteniendo el empleo aunque con múltiples convenios
Si han tenido información previa. No comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos, en unos casos, en otros se han perdido o extendido, se ha mantenido el empleo. Estos datos se refieren a la rama de consultoría, en Metal no ha existido fusiones, etc. No se ha dado información previa, ni tienen comisión de seguimiento. Se han producido bajas pactadas y a su vez nuevas contrataciones.
Indra Obrascom Huarte Lain, S.A. REE
Sí han tenido anticipación de la información. Sí comisión de seguimiento. No han mantenido los derechos adquiridos. Se han perdido al cabo de 6 u 8 años. Existen múltiples convenios. “Desde hace 6-8 años se vienen dando segregaciones outsourcing”.
En unos casos se han mantenido y en otros se han ampliado
No han tenido información previa, ni comisión de seguimiento, los derechos y el empleo se ha mantenido.
Repsol-YPF
Sí tienen información previa. Sí comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos, en algunos casos se han extendido. Existen múltiples convenios y a la incidencia en el empleo es de mantenimiento del empleo.
Si dan información previa y hay comisiones de seguimiento. Se ahn mantenido derechos en unos casos y se han perdido en otros. La adquisición y subrogación se dan principalmente en empresas atomizadas como la Red de Estaciones de Servicio o la Distribución de combustible y GLP.
Telecinco
Hemos denunciado las condiciones de los trabajadores de las empresas proveedoras (productoras y otras...) han reducido beneficios en un 40%, pero se ha de tener en cuenta que tenían los mejores resultados de toda Europa, no pueden sostener la línea editorial generalista y van transformando el negocio fragmentando y externalizando, promueven la creación de productoras que asumen los riesgos de la productividad. En estas productoras no hay representación sindical. A su vez este descenso de la carga de trabajo trasladado a las productoras justifica los despidos. En las productoras se dan unas condiciones laborales decimonónicas de salarios, horarios. La matriz queda “a salvo” “Tu me haces todo el programa, yo te lo compro y lo rentabilizo con la publicidad que consigo“: Outsourcing.
No se cuenta con información previa y no hay comisiones de seguimiento. No se han mantenido los derechos adquiridos Está en juego adquirir el 82% de “Cuatro” y el 22 % de “Digital Plus”. No se tiene la información de las consecuencias de todo ello.
Telefónica
Si información previa, comisión seguimiento, se han mantenido los derechos, múltiples convenios. Después de la anterior política de segregaciones, actualmente telefónica ha recuperado una posición de integrar todas sus empresas (Telefónica Móviles, Terra, Data) con incremento de contratos nuevos, mantenimiento y garantía de empleo, también bajas incentivadas.
Si se cuenta con la información previa, y hay comisiones de seguimiento. Se han mantenido derechos adquiridos, se han perdiso derechos laborales en algunos casos y en otros se han extendido. Multiplicidad de convenios. El empleo se ha mantenido.
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
No anticipan información. No tiene comisión de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos. Existen múltiples convenios y han mantenido el empleo.
Si han tenido información previa, no comisiones de seguimiento. Se han mantenido los derechos adquiridos.
89
EN CASO DE SUBCONTRATACIONES (Externalización de tareas, repercusiones de estos cambios para la empresa matriz)
EMPRESAS IBEX 35
Abertis Arcelormittal Acciona Acerinox
2010
Relación con los trabajadores de la empresa contratada Escasa relación en Autopistas y aparcamientos. En telecomunicaciones contacto permanente debido al modelo de trabajo por proyectos Externalización a otras empresas dentro del grupo. En algunos centros de trabajo se han internalizado algunos trabajos. Relación con los trabajadores de la empresa contratada Total independencia Se mantiene todo igual Relación con los trabajadores de la empresa contratada No tienen relación Menor número de trabajadores en la empresa matriz Relación con los trabajadores de la empresa contratada Reuniones periódicas con los delegados de dichas centrales En los últimos años no se han dado. Relación con los trabajadores de la empresa contratada Relaciones personales para informar y asesorar, porque la coordinación en las distintas ramas del grupo ACS no existe. Reducción de plantilla Relación con los trabajadores de la empresa contratada Esporádica Reducción de plantilla. Este tema es especialmente preocupante en todo el sector. Es necesaria una normativa legal que limite las actividades que pueden externalizarse. Relación con los trabajadores de la empresa contratada La información se recibe sobre decisiones ya adoptadas por la Empresa y sindicalmente sólo nos queda negociar el mantenimiento de las condiciones laborales y, en algunas ocasiones, la incorporación de cláusulas de retorno de dudosa eficacia. La externalizaciones de todas las Áreas del Banco que no aportan directamente a la cuenta de Resultados, genera perdida de plantilla y empeora las condiciones de trabajo de los afectados por estas externalizaciones, tanto de los trabajadores que son trasladados como la de las nuevas contrataciones que en el futuro se realicen para estas Empresas, toda vez que ya no le es de aplicación el Convenio Colectivo de Banca y sí el de Oficinas y Despachos. Relación con los trabajadores de la empresa contratada Intentamos negociar las condiciones laborales de los trabajadores del Banco que son reubicados en estas Empresa, a través de una excedencia abierta y con garantías de mantener las condiciones de trabajo que tenían en el Banco. La externalización conlleva la disminución de la plantilla de Banesto. En muchos casos, manteniendo las condiciones de Banesto, se presiona para que el personal del Banco pase a estas empresas. Relación con los trabajadores de la empresa contratada SÍ mantenemos contacto. En muchos casos compartimos el mismo edificio (en alguno casi el 90% de la plantilla pertenecen a empresas subcontratadas). La mayoría no tienen RLT ni presencia sindical. Reubicaciones de plantillas a otras funciones sin formación, prejubilaciones y traslados, teniendo estos capítulos incidencia en la salud. Relación con los trabajadores de la empresa contratada En nuestro caso se ha organizado a los trabajadores en el ámbito de nuestro sindicato, se ha creado la sección sindical y se mantiene una coordinación con ellos.
ACS-Dragados Banco Popular
Banco Sabadell
Banco Santander
Banesto
BBVA
90
Cintra Mapfre ENAGAS
Relación con los trabajadores de la empresa contratada Ninguna Relación con los trabajadores de la empresa contratada Contestamos sus consultas desde los CE y Secciones Sindicales, y ocasionalmente les hemos representado con algunos asuntos ante RRHH Relación con los trabajadores de la empresa contratada Ocasional, no existe una relación continuada La subcontratación de actividades provoca una disminución de plantilla, la pérdida de los puestos de trabajo se inicia por los de menor cualificación Profesional. Se intenta mantener el control y supervisión de las contratas para no perder el “conocimiento” y la profesionalidad de los trabajadores de Endesa. Relación con los trabajadores de la empresa contratada Se procura mantener contacto a través de las Secciones Sindicales de Centro, aportando y recabando información sobre relaciones labores y condiciones de trabajo. Vigilancia de la condiciones de seguridad. No tiene hasta ahora repercusiones para la plantilla de la empresa. Relación con los trabajadores de la empresa contratada Pulsamos las condiciones de trabajo y la forma de realizar el trabajo de las personas empleadas por empresas subcontratistas. Se usan para cubrir puestos fijos de trabajo Relación con los trabajadores de la empresa contratada Igual que con el resto. La política ha cambiado y debido la baja actividad se han internalizado tareas que estaban externalizadas La principal, disminución de plantilla fija de la empresa matriz, empleo de mucho tiempo en formación de los trabajadores nuevos, no implicación total de éstos en la actividad laboral. Relación con los trabajadores de la empresa contratada La relación es constante y directa estando al tanto de su problemática. No afecta en la plantilla de Grifols Relación con los trabajadores de la empresa contratada Poca, también es cierto que los trabajadores de las empresas quieren poco contacto con los sindicatos de Grifols Relación con los trabajadores de la empresa contratada Hay poca relación, diversidad de empresas subcontratadas de distintas federaciones Relación con los trabajadores de la empresa contratada No es la deseada, pero no cabe duda que tenemos incidencia. El problema de las fronteras de las federaciones: todos los de Aeropuertos tendríamos organizarnos sindicalmente en un misma organización.
Endesa
FCC
Ferrovial Gamesa
Gas Natural
Grifols, S.A.
Iberdrola e Iberdrola Renovables
Iberia
91
Inditex
Relación con los trabajadores de la empresa contratada No existe relación Se pierde trabajo Relación con los trabajadores de la empresa contratada Muy intensa relación, en este momento peleando por el reconocimiento del empleo de los trabajadores subcontratados. Poniendo en evidencia que era una situación de cesión ilegal de trabajadores. Está denunciado Las empresas constructoras funcionan así Relación con los trabajadores de la empresa contratada No hay relación Las subcontratas por necesidades puntuales no dañan la creación de empleo, mientras que cuando la subcontratas asumen necesidades permanentes, afectan al crecimiento del trabajo en la Empresa Relación con los trabajadores de la empresa contratada Ninguna, es la dirección de recursos humanos la que gestiona estos contratos y a la gente. Ya que para “ree” son personal externo. Relación con los trabajadores de la empresa contratada Reuniones periódicas dirigidas principalmente a la seguridad, con la constitución de Comités Intercentros de Seguridad en los Complejos Industriales. La incidencia ha sido que se han perdido entre 80 a 100 personas, y luego pequeñas áreas. Relación con los trabajadores de la empresa contratada La actividades externalizadas se las contrata por programas conn salarios muy bajos, con gran merma de derechos. Les animamos a que se organicen, que hagan elecciones. A pesar de todo ello no hay conflictividad. Si dan información previa de la subcontratación.
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A.
REE
Repsol-YPF
Telecinco
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
No dan información.
92
COMITÉS DE EMPRESA EUROPEOS • SOCIEDAD ANÓNIMA EUROPEA
EMPRESAS IBEX 35
Abertis
2009
No existe. Está en marcha desde el 25 de Junio de 2009. Sociedad Anónima Europea no existe.
2010
CEE: ¿Por qué no se participa? Está en proceso de constitución el Comité Europeo CEE: ¿Por qué no se participa? Sí participa No tienen información No existe
Arcelormittal Acciona Acerinox No existe Comité de Empresa Europeo, ni sociedad anónima europea No existe. No existe.
ACS-Dragados
CEE: ¿Por qué no se participa? No están constituidos, pues no se cumplen los requisitos mínimos para ello. No existe. No existe. CEE: ¿Por qué no se participa? Sí participamos y la valoración es positiva: avanzamos comprometiendo a la Empresa para que al final de las reuniones suscribir Declaraciones Conjuntas (Sobre Política de Empleo, no-discriminación, Igualdad, etc.) CEE: ¿Por qué no se participa? No tenemos centros de trabajo en el exterior. Se participa en el grupo con los compañeros de Banco Santander. CEE: ¿Por qué no se participa? Mencionar una vez más que es un comité creado por imperativo legal y que solo sirve de escaparate.
Banco Popular Banco Sabadell
Banco Santander
Existe y se participa.
Banesto
Existe.
BBVA
“Papel mojado”.
93
Cintra
No hay representación de grupo. No hay interlocución de grupo desde Cintra. No hay S.A Europea CEE: ¿Por qué no se participa? No hay el suficiente nº de trabajadores en los estados miembro. No existe Si y participa. No SA. Europea pero al estar en ENEL los 3 representantes de Comité Europeo somos de UGT Existe y participa No existe No existe. S.A Europea no da información. No existe, “son la mayoría de comisiones obreras, el impulso que lo hagan ellos, estoy dispuesto a colaborar, es el responsable del sector quien lo decide”. S.A Europea, no existe. No existe. No existe. No existe No existe CEE: ¿Por qué no se participa? No hay suficientes trabajadores en Europa, fuera de España. No existe. No existe. No existe CEE: ¿Por qué no se participa? Por dificultades de representación dentro de la empresa (7 sindicatos), UGT es mayoritaria, pero sólo con un 30% CEE: ¿Por qué no se participa? No tenemos nº de trabajadores suficientes No tenemos nº de trabajadores suficientes
Mapfre ENAGAS Endesa FCC Ferrovial
No existe S.A Europea.
Gamesa
Gas Natural Grifols, S.A.
Iberdrola e Iberdrola Renovables
No existe.
Iberia
No existe , no tenemos número de trabajadores suficientes. No SA Europea
94
Inditex Indra Obrascom Huarte Lain, S.A. REE Repsol-YPF Telecinco Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
No existe CEE, no tienen información de SA Europea No tienen datos.
No existe. No existe.
No existe.
No existe. Sí existe, sí participa. S.A no existe.
No existe. Existe y participa Si existe, a la espera de la reunión anual en Italia, esperando el resultado de la adquisición de Atlas No existe. Participa en acuerdo marco Internacional
Miembro de Comité de Empresa Europeo. Grupo Mediaset.
No existe. Participa en acuerdo marco Internacional
No corresponde.
No corresponde.
95
¿RECIBES INFORMACIÓN DE ACTIVIDADES INTERNACIONALES? ¿MANTIENES RELACIONES CON ORGANIZACIONES SINDICALES EN OTROS PAISES? COMUNICACIÓN CON LA EMPRESA AL RESPECTO
EMPRESAS IBEX 35 2009
Sí reciben información sobre actividades internacionales, sobre inversiones y cooperación. Mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países recientemente. Sólo la Cfdt.
2010
Sólo en la última memoria aparece la ratio entre salario y salario mínimo de cada país. La información no parece bien elaborada en todos los casos. Se ha reforzado la información en este ámbito a través de la edición de una revista llamada Linkking ( ha salido el primer número) Instancias de coordinación No a nivel internacional. En Europa, especialmente a través de los contactos previos al Comité Europeo UGT ha mantenido diversos contactos con CFDT, FO, CGIL (Francia e Italia) Comunicación empresa-sindicato Reuniones periodicas. Instancias de coordinación No existe coordinación con el resto de países. No tienen esta información Tienen información sobre localizaciones, inversiones. Medidas medioambientales Instancias de coordinación No mantienen ninguna coordinación Comunicación empresa-sindicato Mantienen una comunicación calificada como “periódica”
Abertis
Arcelormittal Acciona Acerinox
No recibimos información de actividades internacionales ni a través de las organizaciones sindicales, no existen instancias. Se ocupa el compañero personalmente a través de otro que te llama y te lo cuenta
ACS-Dragados
La empresa no informa ni del personal trasladado a esos países ni de las condiciones en que se trasladan. Comunicación empresa-sindicato Ninguna
Banco Popular
Instancias de coordinación Se hicieron contactos con organizaciones de Portugal, de cara a la constitución junto a Francia pero al liquidarse Popular France, quedó parado. Comunicación empresa-sindicato A través del Dpto. de Relaciones Sindicales Aplican las legislaciones existentes de esos países, excepto para el personal desplazado. Comunicación empresa-sindicato Se mantiene un contacto relativamente fluido
Banco Sabadell
A través de intranet.
Banco Santander
Externalizado todo el área informática. Las libertades en esos países a los que se externaliza no son como aquí. Mantenemos relaciones con otras organizaciones sindicales, pero cruzar información de cómo se mueven fuera del ámbito europeo. Muchos problemas. Hacemos informes o resoluciones. El banco no reconoce esa tarea, no quiere responsabilidad. En comparación aquí medianamente bien. No
Señalo que no recibimos esta información, porque la recibimos fuera del “tiempo real” luego no tenemos oportunidad de manifestar nuestra posición sobre estos temas tan importantes. Instancias de coordinación Principalmente, a través de nuestra Federación-FES-Estatal.
Banesto
Solo a través de las memorias e informes de actividades que entregan a los accionistas y medios. BBVA mantiene como criterio básico la aplicación de las legislaciones de cada país negándose a implantar mejoras en las condiciones laborales de los empleados, que mediante acuerdo con la representación sindical han sido logradas en la casa matriz. Instancias de coordinación Constituida la Coordinadora Sindical Latinoamericana de BBVA aunque no esta reconocida por la Empresa nos plantea una dificultad extrema de comunicación “on line” y la posibilidad de coordinar acciones conjuntas. Comunicación empresa-sindicato Existe una buena accesibilidad a los responsables de la base piramidal jerárquica, aunque no por ello la información es fluida y puntual y las problemáticas que surgen a diario no se solventan.
BBVA
Persecución sindical, hemos llegado a plantear la interlocución pero nos paran con que son problemas de ese país. Se pretende una autonomía absoluta de los gestores en ese país, la coordinadora latinoamericana, no tienen reconocimiento.
96
Cintra
Sí recibe información sobre actividades internacionales. “Lo que figura en la memoria y en la prensa”. No mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países. No existen instancias sindicales internacionales. Sí recibe información sobre actividades internacionales, inversiones, localizaciones, relaciones laborales y cooperación a través de la memoria de actividades y la acción social internacional de la Fundación Mapfre. No mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países. No existen instancias sindicales internacionales. No reciben información de las actividades a nivel internacional, desconocimiento de los datos de empleo de las empresas participadas Si recibe información de todas las actividades pero no indican en qué instancias de coordinación. Reuniones con sindicatos europeos, todo tipo de temas, centrales térmicas, “sobre todo solicitamos información”.
No existen instancias sindicales internacionales.
Mapfre
Solo la incluida en el Informe Anual, ninguna acerca de salarios y condiciones de empleo.
ENAGAS
No existen instancias sindicales internacionales.
Endesa
El Comité Europeo de ENEL se constituyó hace apenas 6 meses. Tiene un carácter informativo y se encuentra en sus inicios Instancias de coordinación ICEM Comunicación empresa-sindicato La relación entre empresa y representación sindical ha sido fluida, si bien los cambios de propietarios (ahora ENEL) ha planteado una nueva estructura organizativa que todavía no se ha asentado, creando vacíos y falta de interlocución. Reciben información por parte de la empresa de localizaciones, e inversiones, cooperación al desarrollo, y medidas medioambientales. No existen instancias sindicales internacionales.
FCC
Sí recibe información sobre actividades internacionales. “La información de inversiones la conocemos a posteriori”. No mantiene relaciones con organizaciones sindicales. No existen instancias sindicales internacionales. No recibe información sobre actividades internacionales. “El boletín no contiene información sobre este tipo de informaciones internacionales”. No mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países. Existen instancias sindicales internacionales en EEUU y China. Reciben información por revista interna mensual No recibe información sobre actividades internacionales. No mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países. No existen instancias sindicales internacionales. No recibe información sobre actividades internacionales. Sí mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países. Sí existen instancias sindicales internacionales. Sí reciben información de todas las actividades a través de los Comités Europeos y organismos internacionales. Participamos en reuniones periódicas sobre “handling” y “cavin clean”. Informamos en la intranet, alusión en la memoria anual, sensibilizar sobre estos temas
Ferrovial
Reciben información por parte de la empresa de localizaciones, e inversiones, cooperación al desarrollo, y medidas medioambientales. No existen instancias sindicales internacionales. Comunicación empresa-sindicato No se da La información se da a nivel general para todos los trabajadores, mediante boletín electrónico Renueva. Nunca se informa a los Comités de Empresa en este aspecto Comunicación empresa-sindicato Reuniones cuando se precisa Se conoce por la Memoria Anual. Instancias de coordinación UGT-ISCOD, UNI AMERICAS. No existen instancias sindicales internacionales. Comunicación empresa-sindicato Esta información se solicita, y la empresa responde con “cuentagotas” Información sólo a través de la memoria anual Instancias de coordinación A través de la Federación Estatal Comunicación empresa-sindicato Continua a través de las comisiones e información directa con relaciones laborales
Gamesa
Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
Iberia
Preguntamos con arreglo a la legislación vigente. La cooperación al desarrollo: mecenazgos, patrocinios Instancias de coordinación Las habituales ITF, ETF, mesas específicas de Handling, Caving etc.
97
Inditex
No tienen información de las actividades ni de las instancias de coordinación o información internacionales
Reuniones periódicas, mail y personalmente en la propia empresa en momentos puntuales. Comunicación empresa-sindicato Informa periódicamente a la federación sindical internacional acerca de: Inversión social, cumplimiento del código de conducta y salud y toxicidad del producto. Los datos que tenemos son las noticias que ponen en Indra-Web Comunicación empresa-sindicato Mantenemos muy poca comunicación, solo nos dan información cuando hay cambios importantes y cuando la decisión esta tomada por la Empresa Instancias de coordinación No se está involucrado en el ámbito internacional Aunque REE no tiene actividad a nivel Europeo, si que participa en distintas organizaciones internacionales. El objeto de esto, es contribuir al desarrollo de propuestas sobre legislación, regulación, normativa y criterios operativos de redes y sistemas eléctricos, en especial en el ámbito de la Unión Europea. A continuación se detalla las organizaciones internaciones en las cuales participa: EURELECTRIC (Unión de la Industria Eléctrica) UCTE (Unión para la Coordinación del Transporte de Electricidad) IESOE (Interconexión Eléctrica del Sudoeste de Europa) CIGRE (Conferencia Internacional de Grandes Redes Eléctricas) ESTO (Asociación de Operadores de Sistemas Eléctricos Europeos) OME (Observatorio Mediterráneo de Energía) Asociación Internacional de Trabajos en Tensión. TSO-International Comparison. EEI (Edison Electric Institute) Instancias de coordinación No se mantienen relaciones con organizaciones sindicales en otros países, y sería interesante poder hacerlo Comunicación empresa-sindicato Presenciales y por teléfono Se esta trabajando en este sentido, tanto desde el Seminario de las empresas del IBEX35, como con la constitución de una Red Sindical en Repsol-Ypf con todos los países de América Latina y Caribe. Instancias de coordinación La Red Sindical que aglutina a todos los países de América Latina y Caribe en los que está presente REPSOL, que se reúne en plenario cada dos años y el Equipo de Coordinación cada año. Comunicación empresa-sindicato Aparte de las reuniones de RSE que se celebran periódicamente en España, la empresa participa de las reuniones de la Red Sindical mencionada anteriormente. Se participa en el Comité de Empresa Europeo junto a Atlas. Se da una reunión ordinaria anual en Italia Instancias de coordinación Comité de Empresa Europeo, relación con las organizaciones sindicales Italianas Comunicación empresa-sindicato Reunion ordinaria con el Comité Europeo.
Indra Obrascom Huarte Lain, S.A.
REE
Sí recibe información sobre inversiones y localizaciones, no sobre relaciones laborales y cooperación. Esta información la obtiene por lo que se refleja en las memorias. Organizaciones sindicales incipientes en Bolivia y Perú.
Repsol-YPF
Sí recibe información sobre actividades internacionales obre todas las actividades, en la Comisión de seguimiento del grupo. Sí mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países. Sí existen instancias sindicales internacionales, a nivel de información.
Telecinco
Sí alguna información en la reunión ordinaria del comité de empresa europeo. Sí mantiene relación con organizaciones sindicales de esos países.
Telefónica
Si de todas las actividades, a través de Intranet y participación en reuniones mundiales, trasladamos la información al presidente de Telefónica para solventar problemas en otros países cuya legislación no lo facilitaría. Programa para mejorar la productividad a través de innovación . Programa “Idealaf” No recibe información sobre actividades internacionales. No mantiene relaciones con organizaciones sindicales en esos países. No existen instancias sindicales internacionales.
Las actividades internacionales toman como referencia la legalidad vigente en cada paiís Instancias de coordinación Hay una reunión anual (GIFF) con la representación sindical de Sudamérica y España con la Presidencia de la compañía.
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Se mantiene la situación de 2008.
98
RELACIÓN CON LOS CLIENTES Y CONSUMIDORES
EMPRESAS IBEX 35 2010
Abertis
La empresa informa sobre la relación con clientes. La información sobre reclamaciones se ha recogido, a partir del informe RSC 2009. Anteriormente UGT accede a ésta información a través de las publicaciones del Mº de Fomento (solo autopistas)
Arcelormittal
La empresa no da información
Acciona
La empresa no da información
Acerinox
El cliente visita la fabrica, realizando seguimientos de calidad.
ACS-Dragados
La empresa no da información
Banco Popular
La empresa no da información
Banco Sabadell
La empresa no da información
Banco Santander
La empresa no da información
Banesto
La empresa no da información
BBVA
Da el nº de las estimadas y desestimadas anualmente
99
Cintra
La empresa no da información
Mapfre
La empresa no da información
ENAGAS
Si informa, pro no se tienen datos sobre reclamaciones
Endesa
La empresa no da información
FCC
El informe RSC incluye información sobre los canales de comunicación con los clientes, los resultados de las encuestas de satisfacción, así como el nº de sugerencias y reclamaciones
Ferrovial
La empresa no da información
Gamesa
La empresa no da información
Gas Natural
Si da información pero no se conoce el nº de reclamaciones.
Grifols, S.A.
La empresa no da información
Iberdrola e Iberdrola Renovables
Si da información pero no se conoce el nº de reclamaciones.
Iberia
Si da información pero no se conocen datos concretos.
100
Inditex
La empresa no da información
Indra
En las reuniones trimestrales se puede conocer si se han perdido contratos, pero no los motivos.
Obrascom Huarte Lain, S.A.
La empresa no da información
REE
Las comunicaciones con los clientes (distribuidores) se producen a nivel de alta dirección.
Repsol-YPF
La empresa no da información
Telecinco
Importancia de los estudios de audiencia, la empresa Publiespaña se encarga de esta cuestión
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
La empresa no da información
Se nos llama e informa cuando el problema es mayor, ejemplo cuando el cliente no paga
101
DERECHOS SINDICALES
1- Afiliación sindical. 2- La representación sindical resulta una condición…
EMPRESAS IBEX 35 2010
Abertis
1- Neutro
2- Desfavorable
Arcelormittal
1- Favorable
2- Desfavorable
Acciona
1- Neutro
2- Favorable
Acerinox
1- Favorable
2- Desfavorable
ACS-Dragados
1- Neutro
2- Desfavorable
Banco Popular
1- Desfavorable
2- Desfavorable
Banco Sabadell
1- Neutro
2- Desfavorable
Banco Santander
1- Neutro
2- Neutro
Banesto
1- Desfavorable
2- Desfavorable
BBVA
1- Desfavorable
2- Desfavorable
102
Cintra
1- Neutro
2- Neutro
Mapfre
1- Neutro
2- Desfavorable
ENAGAS
1- Neutro
2- Neutro
Endesa
1- Favorable
2- Neutro
FCC
1- Favorable
2- Favorable
Ferrovial
1- Desfavorable
2- Desfavorable
Gamesa
1- Desfavorable
2- Desfavorable
Gas Natural
1- Favorable
2- Desfavorable
Grifols, S.A.
1-Neutro
2- Desfavorable
Iberdrola e Iberdrola Renovables
1- Favorable
2- Desfavorable
Iberia
1- Neutro
2- Desfavorable
103
Inditex
1- Neutro
2- Desfavorable
Indra
1- Neutro
2- Desfavorable
Obrascom Huarte Lain, S.A.
1- Neutro
2- Neutro
REE
1- Neutro
2- Desfavorable
Repsol-YPF
1- Favorable
2- Neutro
Telecinco
1- Neutro
2- Neutro
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
1- Favorable
2- Neutro
1- Neutro
2-Neutro
104
MEDIO AMBIENTE
EMPRESAS IBEX 35
Abertis Arcelormittal Acciona Acerinox
2009
La empresa no informa de los impactos ambientales y de la normativa que le afecta, aunque la empresa dispone de un sistema de gestión medio ambiental en la que los representantes sindicales no participan.
2010
A través de los Comités de Seguridad y Salud y Secciones sindicales. Gestión medioambiental Certifica ISO 14001 Existen comités Gestión medioambiental ISO 14001 Gestión medioambiental Lo desconocen Gestión medioambiental EMAS Gestión medioambiental El sistema de gestión medioambiental implantado en todo el grupo responde a la norma ISO 14001. El grupo sobre este tema dice lo siguiente: “Actualmente el 79% de la producción del Grupo se realiza en empresas que han obtenido una certificación ambiental acorde con los requerimientos de la Norma ISO 14001. Durante 2009 el Grupo ACS ha realizado 444 auditorías medioambientales de forma complementaria a su proceso continuo de certificación y control. Este año se han producido 1.398 incidentes medioambientales con diferentes impactos, pero solo 28 de ellos han supuesto la incoación de un expediente administrativo sancionador leve, lo que ha supuesto un importe total en concepto de sanciones de 106.931 euros.” La empresa no informa de los impactos medioambientales Gestión medioambiental La información facilitada en Memoria Social es genérica y referida a algunas medidas adoptadas unilateralmente por la Empresa (reciclaje de materiales, ahorro energético, etc.) Gestión medioambiental Sólo tienen una Depuradora de aguas residuales en la Ciudad Financiera Botín, para luego emplear estas aguas recicladas para regar y mantener el campo de GOLF. Lo centran en la reducción de emisiones, consumo de energía, de toner. Lo detallan en el informe de actividades, detallando el tanto por ciento de reducción en los últimos años. Gestión medioambiental Reducción de CO2 , mediante la disminución de consumo eléctrico, gasóleo, papel etc La empresa no informa de los impactos medioambientales
ACS-Dragados
La empresa conoce , informa y gestiona los impactos medioambientales que genera pero sin ninguna participación sindical
Banco Popular Banco Sabadell Banco Santander
No tienen memoria medioambiental o no la dan a conocer. Reciclado de cartuchos de toner, reciclado papel, esas cosas.
Banesto BBVA
105
Cintra
No conocen los impactos medio ambientales que genera la empresa, ni la empresa informa al respecto ni de la normativa que le afecta. La empresa no dispone de un sistema de gestión medio ambienal La empresa informa de los impactos ambientales yd e la normativa que le afecta. Dispone un sistema de gestión pero los representantes sindicales no participan de esa gestión. Conocemos los impactos medio ambientales que genera la empresa. La empresa dispone de un sistema de gestión, informa a los sindicatos en el ámbito del comité de seguridad pero no participamos en la gestión. Conocemos los impactos medio ambientales y la normativa que afecta a la empresa, la empresa dispone de un sistema de gestión pero los sindicatos no participamos en esa gestión.
A través de los Comités de Seguridad y Salud y sólo a efectos informativos Gestión medioambiental Desconocido La empresa informa de los impactos medioambientales a nivel nacional. Dispone de un sistema de gestión para ello, pero no lo conocemos en concreto Situación similar a 2008 Gestión medioambiental Política de medio ambiente y Plan estratégico de medioambiente y Sistema de Gestión Ambiental Conocemos los impactos medio ambientales y la normativa que afecta a la empresa. Gestión medioambiental El Sistema Medioambiental de Endesa está certificado por UNE. Gestión medioambiental El sistema de gestión medioambiental implantado en la Compañía está certificado conforme a la norma UNE EN ISO 14001, si bien el área de negocio de Cemento y de Residuos Industriales está evolucionando sus sistemas de gestión hacia el Reglamento EMAS, estándar más estricto que la norma ISO.Las sanciones recibidas en 2009 por incumplimiento de normativa medioambiental representan menos del 0,2% de la cifra de negocio del Grupo La información se da mediante vía intranet e informe anual Gestión medioambiental Todas las empresas del grupo trabajan en la minimización de la producción, la adecuada gestión, reutilización y reciclaje de residuos. reducción del material destinado a vertedero, electricidad producida mediante cogeneración y por recuperación de biogás energía térmica producida por valorización de biogás recuperación de plantas de triaje
Mapfre
ENAGAS
Endesa
FCC
Ferrovial
La empresa informa de los impactos ambientales y de la normativa que le afecta. Dispone de un sistema de gestión pero los representantes sindicales no participan de ella. “Todo se conoce a posteriori vía intranet”:
Gamesa Gas Natural
La empresa informa de los impactos ambientales y de la normativa que le afecta. Dispone de un sistema de gestión pero los representantes sindicales no participan de ella. Sabemos que lo gestionan a través de un sistema “Sigma” es un tema al que dedican cuidado, pero no conocemos los impactos medio ambientales ni participamos en su gestión. La empresa informa de los impactos ambientales y de la normativa que le afecta. Dispone de un sistema de gestión, los representantes sindicales sí participan de la gestión por medio del delegado de medio ambiente.
Similar situación a 2008.
Gestión medioambiental UNE EN ISO 14001, EMAS, SMD, SERA, UMAS, SIA-ENABLON A través del Delegado sindical de medioambiente, que puede hacer propuestas y firma la conformidad con la memoria correspondiente Gestión medioambiental ISO 14.001
Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables Iberia
Sí conocen los impactos pero la empresa no informa. Si disponen de un sistema de gestión pero los representantes sindicales no participan.
Gestión medioambiental Sistema Global de Gestión según Norma UNE-EN 14001
En las reuniones del comité de prevención y salud laboral tenemos la información del impacto ambiental que genera la empresa.
En el comité de Prevención y Salud Laboral. Gestión medioambiental No disponemos de los datos
106
Inditex Indra Obrascom Huarte Lain, S.A.
Tenemos conocimiento de los impactos ambientales que genera la empresa a través de la página web nada más.
Tenemos conocimiento de los impactos ambientales que genera la empresa a través de la página web nada más. No participamos, la información es la que cuelga la empresa en la Indra-web. Gestión medioambiental Existe pero en ningún caso se debate con los representantes de los trabajadores. Sí conocen los impactos pero la empresa no informa. Si disponen de un sistema de gestión pero los representantes sindicales no participan Aplicando la normativa medioambiental existente en cada comunidad autónoma y que sea aplicable al tipo de trabajo que se está realizando Gestión medioambiental ISO 14001. EMAS Eco-management and audit scheme o Reglamento Comunitario de Eco-gestión y Eco-auditoría. Es una normativa voluntaria de la Unión Europea que reconoce a aquellas organizaciones que ha implantado un SGMA. Sistema de Gestión Mdioambiental CERTOOL es una herramienta informática, desarrollada por AENOR, donde se encuentran identificados y evaluados los aspectos ambientales de nuestra actividad, los residuos generados, la gestión que se realiza con ellos y toda la legislación de carácter medioambiental aplicable. Gestión medioambiental Norma ISO 14001-96: Para certificaciones de los Sistemas de Medio Ambiente. Norma OHSAS 18001-99: Normativa corporativa en materia de Medio Ambiente y Seguridad. Normativa interna MACOR y codigos en PMA.
REE
La empresa informa de los impactos ambientales y de la normativa que le afecta. Dispone de un sistema de gestión pero los representantes sindicales no participan de ella. “Se informa de toda esta actividad a posteriori”.
Repsol-YPF
Conocen los impactos, la empresa informa. Disponen de un sistema de gestión y los representantes sindicales participan de la misma. “A nivel de información y propuestas”.
Telecinco
Informa de los impactos y de la normativa que le afecta, a través de intranet. Dispone de un sistema de gestión medio ambiental aunque se está iniciando, con participación de los representantes sindicales. “Se dan muchos casos de cáncer asociados a emisiones electromagnéticas. Las ONG’s pueden aportar mediciones independientes” Nos implicamos para que los compañeros estén informados de estos temas, respecto del consumo, coste de la luz a determinadas horas, así como de la necesidad de un protocolo de evaluación en relación a las emisiones de las antenas. Si la red estuviera integrada se reduciría el número de antenas. Existe una comisión creada al efecto de conocer los impactos ambientales y los sistemas de gestión. Estamos investigando los impactos medio ambientales que genera la empresa. La empresa no informa ni de los impactos ni de la normativa que le afecta. Dispone de un sistema de gestión medio ambiental. Los representantes sindicales no participan.
Esperan nuestras aportaciones y sugerencias Gestión medioambiental Nos han presentado el primer protocolo de protección y respeto medioambiental, que ha sido elaborado por el Dpto. de Prevención
Telefónica
A través de la Comisión de Medioambiente Gestión medioambiental SGMA de Logística, unificación de SGMA de Telefónica y Móviles, Ampliación del SGMA a los ámbitos de Inmobiliario y Servicios Generales.
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
Gestión medioambiental ISO 9000
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¿CÓMO INCIDE LA RSE EN LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y EN LAS RELACIONES LABORALES? ¿SE HA DETECTADO ALGÚN CAMBIO EN ÉSTAS DEBIDO A LA SITUACIÓN DE CRISIS?
EMPRESAS IBEX 35 2009 2010
Incidencia RSE: participación Incremento de la conflictividad laboral (sobre todo en negociación colectiva) Aumento de los canales de información descendente. Deterioro de la participación en procesos de cambio (nuevas tecnologías, reorganizaciones). La RSE sigue representando una buena palanca de acción, y pone freno al “TODO VALE”, no obstante se ha acentuado en algunas empresas la cultura del presentismo, y por ello existen mayores condicionantes adversos con la conciliación personal en un sentido amplio. Se están introduciendo cláusulas de mantenimiento del empleo a través de la formación y la movilidad funcional en las empresas que están afectadas por cambios tecnológicos importantes, y no tenemos claro si van a prosperar. Los cambios se suceden con celeridad, y en la mayor parte de las ocasiones la información no fluye, por lo que se acentúa la percepción de unilateralidad en la toma y ejecución de decisiones; esto afecta claramente al clima laboral y deteriora el factor confianza. Incidencia RSE: participación Poco desarrollada por el momento Incidencia RSE: participación No se perciben cambios. Están llamando a los trabajadores de las subcontratas y de las ETT. Incidencia RSE: participación Entendemos que no está implantada como tal RSE Si funcionara la RSE en la empresa tendría mucha incidencia, pero no hay participación. “Dragados imperial” era más paternalista, pero se hacían cargo de situaciones personales aunque de forma arbitraria. Ahora es una empresa economicista. “De ninguna forma”. No hay negociación, no informes previos, valija interna, interferencias al portal sindical de la intranet
Abertis
“Parte de las demandas de los trabajadores son compromisos del grupo; no obstante no se aprecia en lo que respecta a UGT una consideración a esta identidad entre demanda y compromiso, esto va lento”.
Arcelormittal Acciona Acerinox ACS-Dragados
Incidencia RSE: participación No está implantada la RSE en el Grupo
Banco Popular
Incidencia RSE: participación La RSE sigue siendo un elemento de marketing, por lo que su incidencia en los trabajadores y sus relaciones Laborales es nula. Agravamiento ante la crisis no hay, aunque sí una mayor presión que redunda en modales zafios, traslados etc. Incidencia RSE: participación Es evidente que el tema interesa cada día más a la Empresa y se perciben mejoras en algunos temas, pero con carácter general la RSE es considera por las empresas, más como una cuestión de imagen, que como algo que afecte al marco de relaciones laborales o al incremento de la participación sindical. - La crisis económica sirve de excusa para incrementar prácticas antisociales (presiones para cumplimiento de objetivos, movilidad funcional y geográfica, externalización de actividades, etc.) Incidencia RSE: participación No se desarrolla mayor participación por esta dimensión Incidencia RSE: participación No incide Incidencia RSE: participación No incide en nada, de hecho los responsables de RR.LL. nos han argumentado que la RSE no es una materia de nuestro ámbito.
Banco Sabadell
Es evidente que en los últimos años es tema que preocupa a la empresa, pero más por imagen publicitaria que por contenidos aplicables a RR.LL.
Banco Santander Banesto
Ha variado poco desde hace 4 años, es una cuestión margina. Se quejan de la valoración que hacemos pero no se preocupan mucho más del asunto. En Sudamérica es Light, aquí un poco más de comportamiento “social”. Podría incidir muy favorablemente, pero lo único que se percibe es: presión comercial, productividad, objetivos, etc., y todo estos cada vez con menor plantilla en la sucursal. En los últimos años la tendencia es eliminar oficinas, externalizar producción creando empresa con 100% accionariado BBVA, Prima el objetivo de reducir costes en el acuerdo de empleo intentar que afectara lo menos posible. Endurecimiento de política disciplinaria
BBVA
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Cintra
No es conocido por los trabajadores, no participan, luego no son parte implicada o interesada en el proceso.
Incidencia RSE: participación No se aprecia la RSE y su desarrollo por parte de los trabajadores y representantes Poco por tanto ha cambiado del 2008 al 2009, y circunscrito a lo que les queda (autopistas) la situación es muy diversa: en unas empresas medio bien… en otras francamente mal. La implantación tecnológica, y el problema de las expropiaciones en las radiales (más bien lo poco que pagaron por ellas y lo que ahora tienen que pagar) unido todo ello a unas caídas espectaculares del tránsito y para más inri, la construcción de autovías paralelas libres de peaje (R4 y Ap36, respecto a autovía de Valencia) y la crisis en fin; malos tiempos para la RSE en CINTRA (o lo que queda de ella) Incidencia RSE: participación Impregna todos los aspectos de la negociación colectiva y de las relaciones laborales. En cuanto a la crisis, se ha exigido un mayor esfuerzo a los trabajadores sin contraprestación ninguna, e incluso con congelación de salarios. Incidencia RSE: participación No se han detectado cambios. Únicamente incremento de beneficios para los trabajadores derivado por un gran avance en todo lo concerniente a políticas de RSC Incidencia RSE: participación La actual situación de crisis, coincide en nuestra compañía con un cambio de “propietarios”, por lo que todo lo referente a la Responsabilidad Social de la Empresa y su incidencia con las Relaciones Laborales se está desarrollando en un marco de continuidad, pero dentro de una reorganización de la compañía. Se está dando paso a la cultura ENEL, si bien se mantiene en transición lo que hasta ahora era conocido como “modelo de relaciones laborales de Endesa”. Incidencia RSE: participación No se han detectado cambios
Mapfre
Impregna todos los aspectos de la negociación colectiva y de las relaciones laborales.
ENAGAS
Estamos igual que el año anterior, en el futuro podemos conseguir mayor participación sindical, es el momento de demostrar una madurez sindical porque lo que se está jugando es la continuidad de la empresa, preservando el empleo.
Endesa
FCC Ferrovial Gamesa
Proyecto “juntos sumamos”, (Anexo, por ejemplo iniciativas empresariales sin ninguna participación sindical). Otros hitos en la documentación aportada. El código de conducta exigirlo, que se cumpla, que no se ha hecho participe ni hay un proceso para ser participes.
Incidencia RSE: participación No ha incidido especialmente durante el año 2009 Incidencia RSE: participación La RSE para la empresa solo es cuestión de imagen. Se ignora a los Representantes de los Trabajadores para cualquier iniciativa de este tipo y no tienen ninguna participación. El departamento de RSE no se ha reunido nunca con nosotros. Incidencia RSE: participación Debido a la crisis llevan inoperativas todas las centrales térmicas del grupo desde hace un año, lo que conlleva una gran preocupación y estrés ante la incertidumbre de empleo. No hay contrataciones y ocupación de puestos por jubilaciones si no son imprescindibles. Se planteó y se anuló un plan de prejubilaciones y bajas incentivadas. Incidencia RSE: participación No incide, no existe
Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
Se sigue sin dar participación a las secciones sindicales, no se informa de la línea de actuación en RSE. La empresa sigue haciendo una importante campaña de información externa e interna de lo logrado por ser una empresa socialmente responsable, incluso incentiva y da cursos a las PYMES para que tomen conciencia de la RSC desde su punto de vista.
Incidencia RSE: participación En la situación de crisis actual, se está produciendo una aplicación de los apoyos o beneficios complementarios (tarifa energética del empleado, seguros médicos) con una interpretación mas restringida y ajustada a las referencias legales, en una filosofía de ajuste y ahorro, que antes era más flexible en beneficio de los trabajadores. Incidencia RSE: participación No incide significativamente en las RRLL. El carácter voluntario de la RSE y como publicidad son un valor añadido. Antes en la empresa estábamos medio alto, y hasta alto, tenemos que sacar más rentabilidad de todas estas actuaciones. La situación en el sector es compleja, la competencia desleal con el AVE y otras compañías de bajo coste, hace que sea cuestionable mover tanto dinero para sacar un 3%.
Iberia
No tiene una incidencia significativa.
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Inditex
Incidencia RSE: participación Las relaciones laborales son las mismas que existían antes de la RSE, y no hubo ningún cambio a raíz de la crisis. Incidencia RSE: participación No incide especialmente. Desde el desencadenamiento de la crisis la empresa se dirige con más frecuencia a los trabajadores para informar de la evolución desfavorable en la contratación. Con intención de calmar la incertidumbre Incidencia RSE: participación No se han dado grandes cambios. La empresa ha continuado en su línea. Tenemos menos obras, los riesgos están por llegar. Es un momento de gran inquietud en toda la plantilla Incidencia RSE: participación No, porque “REE” no es una empresa que se haya visto afectada por la crisis (al menos de momento) debido al tipo de actividad que realiza Incidencia RSE: participación No ha cambiado con la crisis. Tenemos un ámbito de información y negociación sobre RSE con la empresa. En el plano internacional tratamos de avanzar en el trabajo dentro de la red sindical, en Latinoamérica: conocer los salarios, seguridad, inestabilidad sindical. Incidencia RSE: participación A comentar que se da un respeto al convenio y a la ley, y los acuerdos que se van generando. La incidencia de la crisis: Hay más presión con el trabajo, no se respetan tanto los descansos, no ha tanta flexibilidad con los turnos, ni tanto promoción ni incentivos. No se subvencionan los club deportivos y reuniones para empleados. No contratan en puntas de trabajo como antes, obligando a que los responsables presionen a las plantillas. Incidencia RSE: participación No ha tenido incidencia
Indra
Obrascom Huarte Lain, S.A. REE
“La gente no tiene mucha percepción de esto”.
Repsol-YPF
Incide de forma positiva porque saben que tienen un cierto control.
Telecinco
En las empresas donde se externalizó la producción, hay personas que están de alta en la Seguridad Social y las que no. La empresa matriz mantiene la licencia que es lo principal. No se ha hablado desde la RSE de las funciones de permanencia en el empleo como ha pasado en el campo de producción de automóviles
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
(Se percibe que la valora positivamente integrada, pero no hace expresión)
“No lo veo por ningún lado”, al final la RSE se resume en el contrato fijo.
Incidencia RSE: participación Se nos llama cuando el problema es mayor. Ejemplo: cuando el cliente no paga
110
OTRAS ACTIVIDADES DE RSE DESARROLLADAS POR LA EMPRESA
EMPRESAS IBEX 35 2009
Practicas e informes RSE, “Forma parte de varias asociaciones y foros de reputación social, cuida mucho este aspecto mediante la Fundación (y cátedra) Abertis y otras actividades”. Han incorporado en metodología LBG, GRI3. Pricewaterhousecoopers. Código ético IFAC. La memoria RSE desde el año 2003.
2010
Foro de reputación corporativa Campañas de formación, sensibilización, difusión de contenidos relacionados con la Seguridad Vial. Cátedra Abertis (relacionada con estudios de movilidad, y gestión de infraestructuras) En fin… aparecerán todas en la memoria de RSE de 2009. -Patrocinio de actividades deportivas, culturales -Integración con las distintas comunidades con ayudas al desarrollo No conocen Donaciones de compensación al Ayuntamiento
Abertis
Arcelormittal Acciona Acerinox ACS-Dragados Banco Popular
Practicas e informes RSE no. A través de la Empresa Dragados Medioambiente, que la tienen de cara a la Administración y para la reputación empresarial. Practicas e informes RSE no. Colaboración altruista con fundaciones, caridad. Fundación filantrópica. Lo que es más bien RSC. Practicas e informes RSE no. En la memoria de actividades sociales, pero tiene carácter cercano a la actividad filantrópica (fundaciones, subvenciones a varias organizaciones sociales). Hay mayor preocupación por la imagen, pero las prácticas siguen siendo las mismas. Parece una fundación filantrópica, pero a nivel interno prevalece la individualización, precariedad, la externalización como la forma de abaratar costes. Importancia de la externalización de actividades venta a terceros. Practicas e informes RSE no. Ha variado poco RSE desde hace 4 años. Imagen marketing. No participamos en el contenido, es difícil. Cuatro ayudas a Perú, siendo a nivel mundial no es la misma práctica que en España. Donde más comportamiento social en el Comité de Empresa Europeo. Es una cuestión marginal, a la presentación del informe anual en Hortaleza, no asisten y se sorprenden de salir suspendidos, llamó el de RR.LL. molesto. No estáis en la línea, decían. Se sintieron agredidos. Ciudad del Banco en Boadilla del Monte, con todo tipo de servicios para empleados de cierto nivel.
Similar a 2008 Similar a 2008
Banco Sabadell
La Empresa presenta como tales las Fundaciones, actividades de patrocinio y mecenazgo, etc. (ver web de Banco Sabadell).
Banco Santander
Similar a ediciones anteriores. Desconocemos y no quieren asumir ningún protocolo sobre Inversiones Socialmente Responsable.–ISR.
Banesto
Practicas e informes RSE no. Turismo solidario en países africanos.
Lo utiliza y rentabiliza como Imagen corporativa. El banco define su estrategia en el fomento del espíritu emprendedor junto a la innovación, la difusión de las nuevas tecnologías y la protección del medio ambiente. Básicamente son actividades de Reputación Corporativa, Mecenazgo, Caridad. Cabe destacar la profusa actividad de caza y captura de cuantas acreditaciones o informes favorables puedan comprar a entidades que certifican buenos comportamientos en Responsabilidad Social Corporativa, Responsabilidad Corporativa o Reputación de Marca.
BBVA
Practicas e informes RSE, sí.
111
Cintra Mapfre
No. / Realizan memoria de RSE desde el 2004. Practicas e informes RSE sí. Todas las relacionadas con acción social llevadas a cabo por la Fundación MAPFRE, principalmente de integración social de discapacitados y de colectivos desfavorecidos, voluntariado, mecenazgos culturales. Antigüedad de la memoria, 5 años. Practicas e informes RSC. Propusimos algún estudio para el observatorio, pero no interesan a la dirección de recursos humanos , buscan certificaciones. “es preferible dejar el mazo encima de la mesa y tener de referente el convenio, es lo que entendemos por madurez sindical”. Es el segundo año que hacen memoria de RSE. Practicas e informes RSE sí. Es el tercer año que hacen memoria de RSE.
Realizan memoria de RSE desde el 2004. Todas las relacionadas con Acción Social llevada a cabo por la Fundación Mapfre, principalmente en materia de integración social de discapacitados y de colectivos desfavorecidos, voluntariado, mecenazgos culturales, etc.
ENAGAS
La empresa en los últimos años esta dedicando un gran esfuerzo para participar en los distintos índices relacionados con la RSC.
Endesa
Colabora económicamente con varias organizaciones de discapacitados y fundaciones que ofrecen servicios de asesoramiento y colaboración a los trabajadores de Endesa con familiares discapacitados. Colabora con clubs deportivos y las actividades deportivas de sus empleados. La compañía impulsa multitud de iniciativas en materia de RSC y suscribe diversos compromisos que implican a los trabajadores de la Compañía como, los 10 principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas, que ha hecho extensible a todos sus proveedores, su Política Medioambiental, premios internos a la eco-eficiencia y a la innovación, su programa de voluntariado social corporativo, así como, la comunicación interna con su nueva sala de prensa, su nuevo boletín bimestral y el portal del empleado, entre otros. Voluntariado corporativo, a veces en horario laboral
FCC
Ferrovial Gamesa Gas Natural Grifols, S.A.
Practicas e informes RSE no. “Mucho marketing social, en la memoria resumida: dos páginas de “comunidad” en la que se autodefine como “buen ciudadano corporativo”. Practicas e informes RSE no. Reciclajes varios dentro de la empresa. Practicas e informes RSE no. Practicas e informes RSE no. Parecen “estar a gusto”. Practicas e informes RSE no. Iberdrola participa en el plan +Familia, tiene acuerdos de colaboración con asociaciones de atención a minusválidos, personas en riesgo de exclusión, programas de ayuda en Latinoamérica, apuesta por el cumplimiento del protocolo Kioto. Tiene programa de voluntariado social (a los sindicatos no se nos informa de ninguna de estas actividades y de que repercusión tiene dentro de Iberdrola: personal asignado, cuantía económica invertida, trabajadores contratados desde estos programas, etc...) Practicas e informes RSE sí. Mecenazgo, patrocinio, colaboraciones y donaciones. Llevan haciendo memoria mucho más de 10 años.
Proyectos sociales en África como abastecimiento de agua en Tanzania Practicas e informes RSE no Es muy amplio y se hace referencia al Informe de Sostenibilidad 2008 presentado por UNION FENOSA No existen
Iberdrola e Iberdrola Renovables
Iberdrola sigue participando en plan +Familia, tiene distintos acuerdos de colaboración con asociaciones de atención a minusválidos, personas con riesgo de exclusión social, realiza programas de ayuda en Latinoamérica, apuesta por el cumplimiento del protocolo KIOTO, a través de la fundación Iberdrola participa en el apoyo de entidades culturales y de pensamiento, ha desarrollado dentro de la Compañía un programa de voluntariado social.
Iberia
Mecenazgos , Patrocinios, Donaciones y contribuciones a causas sociales
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Inditex Indra Obrascom Huarte Lain, S.A.
Practicas e informes RSE no.
No recibimos información de otras actividades como sindicato, podemos estar informados como cualquier otra persona, a través de los medios. El portal de INDRA se pueden ve las múltiples acciones de la Empresa en el terreno de la acción social, tal cual ella la entiende Muchas actividades sociales: Voluntariado, todo tipo de acción social, con grupos vulnerables como los discapacitados. Mercadillo solidario, Hay un departamento con una persona responsable de todas estas actividades. En el ámbito internacional (datos publicado en el año 2008): Apoyo al desarrollo económico y social de Bolivia. Desarrollo educativo en Perú. En el ámbito nacional, actividades encaminadas al esfuerzo general de inversión en I+D y fomento de la utilización sostenible de recursos naturales(datos publicados en el año 2008): Apoyo a ONG,s en materia educativa Proyectos de nuevos métodos de conservación de la naturaleza con el CSIC Proyecto SOLIDI de eficiencia energética. Campos electromagnéticos Integración de sistemas eléctricos de las energías renovables(IS Power, Wind on the grid, Anemo Plus) Helicóptero autónomo no tripulado para inspección de redes Participación económica y otros beneficios sociales para el empleado, además de los mencionados en el cuestionario: Préstamos personales. ADSL en domicilio y ordenadores personales. Apoyo económico a prácticas deportivas. Complemento de hasta el 100% del sueldo en caso de incapacidad temporal Colaboración con las comunidades indígenas allí donde tiene presencia y capacidad de control Repsol. Minimización de los impactos ambientales con perforaciones radiales que son menos agresivas que las habituales. Mantienen la iniciativa “12 meses 12 causas”, o con programas como “Cuéntanos tu historia” “El poder de la gente”, resaltar los espacios gratuitos que se les ofrecen a las ONGs como AGNUR y otras.
REE
Practicas e informes RSE sí, parecen tener mucha ilusión en los gestores responsables. Además: Deporte solidario, café solidario, es un significado anecdótico. La memoria RSE se hace desde el principio.
Repsol-YPF
Practicas e informes RSE sí. Parece haber mucha participación en programas de inserción en la sociedad en los lugares en que está implantada la empresa. “Doce meses, doce causas”. Programa sobre denuncias contra los sindicatos que habían resultados sobreseídas, pero igualmente se proyectaron, es valorado como una actuación contra los sindicatos.
Telecinco
Telefónica
Practicas e informes RSE sí.
Reforestación a través de la Fundación Telefónica de bosques. Compromiso de reducción de consumo energético en red del 30% y el 10% en sus oficinas para 2015. Impresoras comunes por planta e impulso de la oficina sin papeles. Papel reciclado en el 99%. 15 horas en convenio por empleado y año para obras sociales ( Fundación Telefónica) Proyectos solidarios (escuelas) en Sudamérica. Retos 2009: Aprobación de la Normativa de Integración Laboral de Personas con Discapacidad Alcanzar los 120.000 niños, niñas y adolescentes en el eje de protección integral del programa Pro-niño. Inclusión digital en Latinoamérica. Implantación Sistema de Gestión Ambiental en Operaciones (Dirección técnica en España con18.000 trabajadores /as) Implantación Índice de Comportamiento Responsable de Empresas. Certificación ambiental de Distrito C.
Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
“Está por debajo de lo que se ha firmado”
Sin comentarios
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SUGERENCIAS
EMPRESAS IBEX 35
Abertis Arcelormittal Acciona Acerinox
Si resolviéramos la coordinación haría facilitar ponernos a la cabeza, así el control de la empresa se escapa para el trabajo de la Secciones sindicales. Tenemos problemas de falta de agilidad en el asesoramiento dentro del sindicato. Es momento de luchar por los acuerdos sobre empleo. Incidir en el desarrollo legislativo de RSE forzará a las empresas a tomárselo más en serio. La vía del Convenio Colectivo tampoco es desechable. Intentar incluir la RSE como materia a tratar en la Negociación Colectiva. -Promover la existencia de responsables sobre RSE en las Secciones Sindicales. -Denunciar la contradicción existente entre la imagen que quieren dar las Empresas y las prácticas internas (discriminación profesional por actividad sindical, negativa a la participación sindical en muchos temas y creciente externalización de actividades). Denunciar la doble “cara” del Grupo Santander, con respecto a esta materia —RSE— tan importante, ya que el Banco “vende” una imagen de Responsabilidad Social, que no se corresponde con lo que realmente esta haciendo. Se tendría que intentar incluir en la negociación colectiva. Debemos potenciar el nombramiento de responsables de RSE en nuestras Secciones Sindicales. En banca en los últimos tiempos el sindicato CCOO desde el ámbito de Federación esta emitiendo comunicados en materia de RSE. necesitamos más iniciativas desde la federación, una vez mas una materia que inicio UGT va a protagonizarla el sindicato hermano.
2009
“Fomentar la RSE dentro de la acción sindical en nuestro sindicato”.
2010
Necesario un mayor esfuerzo por todas las partes. Cabe destacar el amplio margen de mejora existente en todo lo relacionado con la comunicación tanto a los/as trabajadores/as como con las organizaciones sindicales.
ACS-Dragados
Banco Popular
Banco Sabadell
Es importante denunciar hipocresía de imagen empresarial que quieren dar, al tiempo que precarizan las condiciones laborales mediante la creciente externalización de actividades y endurecimiento de política disciplinaria para justificar despidos.
Banco Santander
Dar mayor publicidad que en la prensa se refleja algo, que es lo que les duele. Si son empresas con miles de millones de beneficio, su fin destruir empleo en vez de crearlo ¿se puede decir que son empresas con responsabilidad social?. Pág. web: www.ugtbanesto.com Mantener la defensa de derechos a las situaciones que nos obligan en estas nuevas realidades, luchar por el mantenimiento de condiciones del empleo en las externalizaciones y que éstas prácticas lleguen a tener un límite, generar formas de defensa contra la fragmentación de la información.
Banesto
BBVA
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Cintra
Representación de grupo. Unificación de políticas y criterios de actuación por parte del sindicato. Adjuntar, en su caso, otra documentación pertinente facilitada por la empresa. Consultar memoria de responsabilidad social y gobierno corporativo en www.mapfre.com en el apartado de información corporativa, responsabilización social, memorias. La desesperación por las injusticias no nos puede llevar a actuaciones de “dinamitar” la empresa, formar cuadros sindicales entre los más jóvenes, en todos los aspectos sindicales y también en RSE.
Mapfre
ENAGAS Endesa FCC
Seria positivo la creación de capítulos en los convenios colectivos que desarrollen exclusivamente todos los acuerdos a nivel de RSE para fomentar su avance.
Ferrovial
Se sigue “ninguneando” a los sindicatos, por lo que todas las medidas o actividades de RSE parten de ella vendiéndolas a su manera. Se tiene que articular como una oportunidad de acción sindical viendo el fracaso de FMI OCDE, BM y otros. Necesidad de fortalecer la coordinación de grupo, múltiples convenios, Trabajar por sindicalizar las empresas con jóvenes que son rápidamente ligados a personal de confianza, aparece en conflicto con la defensa de derechos.
Gamesa
Gas Natural Grifols, S.A. Iberdrola e Iberdrola Renovables
Impulsar la formación sindical en RSE de los compañeros más jóvenes. Presionar a las empresas para que realicen el ‘protocolo de RSE, que entendemos debería ser de obligado cumplimiento Se deberían mejorar las relaciones con los trabajadores de las empresas subcontratadas y, por tanto, con las federaciones implicadas
Iberia
Existe un agujero en la ley de garantías sindicales. Si te localizan como afiliado y comprometido y si detectan que te vas a presentar te despiden, una vez que eres delegado tienes garantías sindicales. Si eres sindicalista, si te dedicas a esto no vas a ser un cuadro de la empresa, esto es razonable.
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Inditex Indra Obrascom Huarte Lain, S.A. REE Repsol-YPF
En este momento ya no es tanto la pelea salarial, sino la mejora de las condiciones globales de la plantilla y de la relación con el entorno y lo social. Sería momento de avanzar en estos temas y presionar a la empresa en relación a su compromiso social. Que llegue a desarrollarse en la subcontratación la mejora de las relaciones laborales.
Telecinco
Telefónica Servicios a la Comunidad (FCC/ACS/Ferrovial/ Sacyr Vallehermoso)
“Pensarlo me deja más preocupado”. ¿Qué hacemos con la empresa mayor del reino? La administración pública. ¿es RSE privatizar el servicio público y a sus trabajadores?
116
mano a mano
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