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Iniciativas de RSE en el ámbito de las PYMES

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Iniciativas de RSE en el ámbito de las PYMES
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Observatorio de la Responsabilidad Social de las Empresas
INFORME 2010
INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Iniciativas de Responsabilidad Social de las Empresas en el ámbito de las PYMES
SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL DE UGT Gabinete Técnico Confederal
ESTUDIO 2010 COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL DE UGT Secretaría de Acción Sindical Investigación: Rosario Rodríguez Sánchez © Observatorio RSE-UGT www.ugt.es Diseño gráﬁco: Paco Arnau Impresión: Depósito legal:
Índice de contenidos
I. II. III. PRESENTACIÓN ................................................................................ 6 ANÁLISIS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS ........................... 10 ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS A RESPONSABLES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE CONVENIOS DE SECTORES DE DIFERENTES ACTIVIDADES ....................... 38 – Introducción .................................................................................. 38 – Características generales de las Pymes y encuestas .......... 39 – Conclusiones ................................................................................ 84 – Anexos ........................................................................................... 91 IV. CUADROS DE INFORMACIÓN SOBRE LAS CARACTERISTICAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS ....... 95
INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
I.
PRESENTACIÓN
En Europa como en España las Pymes contribuyen signiﬁcativamente a la creación de riqueza y de empleo. Son un elemento fundamental de cohesión social por las relaciones que establecen con su entorno geográﬁco y social y porque muchas de sus acciones tienen un impacto directo en el entorno y en su propio prestigio como empresa. La Comisión Europea, está ﬁrmemente comprometida a respetar la implantación voluntaria de la RSE por parte de las empresas, pero también a hacer que éstas reconozcan la RSE como una oportunidad para ellas mismas, para sus ‘stakeholders’ y para la sociedad. En nuestro país, para las organizaciones empresariales y sindicales, en el marco del Dialogo social, la introducción de practicas de RSE en las estrategias de las empresas constituye un serio compromiso, cuyo objetivo común es alcanzar unos mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental. El estudio, que hemos realizado, se basa en la búsqueda de la interlocución o los espacios donde la negociación colectiva puede dar cabida a la responsabilidad social. Para la elaboración de este trabajo se ha utilizado una metodología que combina el estudio de los convenios colectivos con la obtención de información, a través de encuesta dirigida a los responsables sindicales de los sectores en los que esos convenios se aplican. De esta manera hemos podido acceder al conocimiento y alcance de la implantación de la RSE en la pequeña y mediana empresa. Desde el punto de vista de los contenidos, el informe se estructura en torno a doce dimensiones (cada una de las cuales incluye varios indicadores), que forman parte de las materias negociadas en los convenios colectivos.
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El grado de extensión de la RSE y de las acciones que se lleven a cabo, deberán tener en cuenta el sector, el tamaño de la empresa y el contexto de cada empresa; primeramente tratamos de situar la importancia de las PYMES en nuestro país, así como dentro de cada uno de los sectores, para centrarnos en el ámbito concreto del convenio colectivo: la actividad principal donde se encuadra, aportando datos tanto del tamaño de las empresas, como de las tasas de temporalidad, como del porcentaje de mujeres ocupadas en esas actividades. El marco temporal en que se desarrolla el estudio es el año 2009, que viene marcado por la crisis económica y sus repercusiones a nivel laboral, cuya consecuencia más inmediata y evidente es el aumento del paro.
OBJETIVOS El estudio tiene como objetivo encontrar un espacio de participación e intervención de la negociación colectiva en el ámbito de las Pymes, en relación a las posibles acciones de RSE que se lleven a cabo; hemos tenido en cuenta las materias objeto de negociación colectiva, así como la presencia de una política o la existencia en el sector de instrumentos que fomenten una política de RSE y sus posibles efectos.
METODOLOGÍA La metodología empleada combina técnicas de recogida y análisis de información, tanto cuantitativa como cualitativa. Las técnicas cualitativas han incluido el análisis de contenido de 29 convenios colectivos sectoriales, tanto de ámbito estatal, como de ámbito inferior. Este análisis nos permite obtener una descripción de las diferentes materias objeto de negociación colectiva en los textos convencionales. Se han extraído de los convenios colectivos analizados, variables descriptivas como ámbito, sector, representación sindical, entre otras, susceptibles de un tratamiento cuantitativo. La información se ha completado con fuentes estadísticas que han proporcionado datos sobre número de
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CAPÍTULO I | PRESENTACIÓN
trabajadores y empresas afectados por el convenio colectivo, tasas de temporalidad, u otras características de los sectores de referencia. La información cuantitativa se ha obtenido a través de un cuestionario diseñado especíﬁcamente y dirigido a los responsables sectoriales sindicales que han participado en la negociación de los convenios seleccionados. El cuestionario incluía preguntas abiertas y cerradas. Se han combinado dos tipos de preguntas cerradas, dicotómicas y de escala (de 1 a 5). También se han incluido algunas preguntas con respuestas múltiples cuando el tipo de información a obtener así lo requería. En relación con los objetivos del estudio se ha tratado de recoger información sobre iniciativas en materia de RSE en las Pymes del sector y la valoración de los responsables sindicales al respecto: el alcance de la RSE, los distintos instrumentos que se pueden utilizar, observatorios sectoriales, mecanismos de participación o prácticas que puedan haberse puesto en marcha. Los convenios colectivos fueron elegidos con el propósito de contar con un número representativo, no estadísticamente, de la realidad productiva en nuestro país. Así, se tuvieron en cuenta el número de trabajadores por cuenta ajena y la estructura empresarial según tamaña de empresa. En este sentido se priorizaron aquellos con una mayor presencia de pequeñas o medianas empresas.
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CONVENIOS COLECTIVOS SELECCIONADOS
Código 2801575 9908825 9910715 9914365 9903385 2803155 9912395 9910175 4600105 2801055 9904625 2802585 9904225 9900165 9904345 9912985 9901385 9910255 9900155 9911445 9903685 9902405 700195 9900075 300045 9900875 9903175 700435 1800065 Denominación Establ sanit, hospi, consulta, análisis de CAM Enseñanza y formación no reglada Universidad privada, centros universitarios privados... Ind. Capt, elv, cond, trat, distri, sanemt de aguas ... Marroquinería, cueros y similares Ind. Transformadoras de plástico de la C.A. Madrid Ferralla Industria de la Madera Industria del Metal provincia de Valencia Construcción y O. pública de la C.A.Madrid Seguros, reaseguros y Mutuas de accidentes trabajo Limpieza de ediﬁcios y locales de Madrid Empresas de Publicidad Mediación de seguros privados Recuperación de residuos y materias primas secund Industria producción audiovisual - técnicos Contratas Ferroviarias Auto taxis Agencia de Viajes Aparcamientos y Garajes E. Minoristas droguerías, herb, ortop y perfumerías. Grandes Almacenes Comercio general C.A. Islas Baleares Administración de Loterías Sector Agrícola, forestal, pecuario Reg. Murcia Industria Cárnica industrias Lácteas y sus derivados Hostelería de las Islas Baleares Sector del Campo provincia de Granada Total Trabajadores 16.500 17.000 2.950 8.593 16.624 8.918 7.500 145.000 75.000 118.000 70.707 60.000 120.000 20.000 20.000 9.000 3.800 22.000 58.000 4.000 14.000 300.000 35.000 12.000 15.000 105.000 26.800 90.000 42.000 1.443.392 Vigencia 2008/11 2006/09 2009/11 2007/10 2009/10 2007/09 2009/11 2007/11 2007/11 2009/09 2008/11 2008/11 2009/11 2009/10 2009/09 2009/11 2008/12 2009/10 2008/11 2009/12 2007/11 2009/12 2009/11 2009/09 2009/09 2007/10 2008/12 2008/12 2009/09
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II.
ANÁLISIS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
INTRODUCCIÓN De los convenios colectivos analizados, un elemento importante de selección fue su vigencia. Así el 52% de los convenios empezaron su vigencia en el año 2009 y el 48% estaban vigentes en ese año, aunque se ﬁrmaron en años anteriores, fundamentalmente en el año 2007 y 2008. La duración media de los convenios está entre tres y cuatro años. Los convenios se han negociado teniendo en cuenta los criterios recogidos en el AINC 2007, y para la negociación del 2009, al no existir un acuerdo entre los interlocutores sociales que estableciera orientaciones generales para la negociación colectiva, se elaboró unos criterios unitarios sindicales, recogidos en el documento: “Criterios unitarios para la negociación colectiva y el empleo”. La negociación de los convenios colectivos da prioridad a las medidas cuyo objetivo es la creación de empleo, la mejora de las condiciones laborales, la formación a lo largo de la vida, la salud y seguridad laboral, la igualdad y la conciliación de la vida laboral y personal, la integración de colectivos desfavorecidos en el mercado laboral, el conocimiento y protección del medio ambiente, garantizando la mejora de los salarios y del poder adquisitivo real.
EMPLEO Y CONTRATACIÓN En el 45% de los convenios analizados se recogen clausulas que establecen diferentes compromisos, criterios y medidas en cuanto al mantenimiento y creación de empleo.
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Como políticas de empleo, el objetivo primordial es el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo creando para ello una comisión sectorial de seguimiento del empleo y la contratación1; a través del fomento de una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, y como medida la eliminación de las horas extras habituales, negociando la representación de los trabajadores con la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones para sustitución de las horas extras suprimidas2; política de empleo e igualdad que toma como medida la adaptación de métodos que regulen las horas extras3; políticas orientadas claramente a la contratación indeﬁnida, limitando la contratación temporal4. Compromiso a través de un pacto sectorial por el empleo y el mantenimiento de la demanda, por un mantenimiento del empleo indeﬁnido5. Garantía de ocupación para los ﬁjos discontinuos, garantía de empleo, cada centro de trabajo deberá cumplir porcentajes mínimos de plantilla estable, a partir de empresas de 6 a 10 trabajadores6. Preferencia en la ocupación de puestos de carácter indeﬁnido a los trabajadores con contrato de duración determinada, interinidad y formación7, o preferencia para ocupar los puestos de trabajo ﬁjos o ﬁjos discontinuos aquellos trabajadores que hayan sido contratados por la misma empresa por duración determinada, acrediten mayor numero de días trabajados, o no hayan rechazado ninguna prórroga del contrato8. En cuanto a las medidas para el mantenimiento y compromiso de estabilidad en el empleo, los convenios establecen diferentes medidas: Medidas con compromiso de estabilidad, acordando un porcentaje de plantilla ﬁja (70%) condicionándola a la desaparición de la antigüedad9. Estableciendo un compromiso de
1. Ferralla 2. Industria del Metal de Valencia; 3. Seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo; 4. Mediación de seguros privados; 5. Grandes Almacenes; 6. Comercio General de las Islas Baleares. 7. Industria Cárnica 8. Hostelería Islas Baleares. 9. Establecimientos sanitarios, hospitales y consulta, de la CAM.
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empleo estable “plantilla superior a 10 trabajadores, la obligatoriedad de tener un 75% de los trabajadores ﬁjos”.10 Criterio de conversión de los contratos de duración determinada en ﬁjos-discontinuos11; preferencias en la contratación para ocupar los puestos ﬁjos o ﬁjos-discontinuos a los trabajadores que acrediten un número de días12. Medidas de conversión de contratos a tiempo parcial a tiempo completo13. Criterio para la utilización de contratos eventuales por circunstancias de la producción en relación al índice de ocupación igual o superior al 80% de la capacidad legalmente autorizada, en referencia a la atención de pacientes14. Se ﬁjan criterios para el empleo estable y contratación temporal, estableciendo una relación entre contratación temporal y la plantilla del centro de trabajo, a partir de 25 trabajadores, queda ﬁjada en un 72% entre ﬁjos y ﬁjos-discontinuos en cada centro de trabajo, por lo tanto hasta un 28% podrán ser contratados en las distintas modalidades de contratación temporal o tiempo determinado, quedando incluido en dicho porcentaje las contrataciones a través de ETTS que no podrán superar el 10% de la plantilla. Para empresas de 11 a 25 trabajadores, el porcentajes de contratación temporal será de un 38%15. Estableciendo porcentajes en relación a la contratación de duración determinada no superando el 15% del total de la plantilla de la empresa16. En el 17% de los convenios incluye clausulas sobre sucesión de empresas17 y sobre la subrogación18. En un 48% se recogen clausulas sobre los diferentes tipos de jubilación, la obligatoria a los 65, la jubilación especial anticipada a los 64 y la jubilación parcial, como medida de
10. Empresas Minoristas de droguerías, herboristerías, ortopedia y perfumerías. 11. Sector agrícola, forestal y pecuario de Murcia. Industria cárnica. Enseñanza y Formación no reglada. 12. Hostelería de las Islas Baleares. 13. Contratas Ferroviarias. 14. Establecimientos sanitarios, hospitalarios, consulta y análisis de la CAM. 15. Hostelería Islas Baleares. 16. Ferralla. 17. Auto –taxis. 18. Limpieza de ediﬁcios y locales de Madrid; Producción audiovisual-técnicos; Contratas Ferroviarias; Auto taxis; Aparcamientos y garajes;
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mantenimiento del empleo, al incluir la obligatoriedad de incorporar un nuevo trabajador y no amortizar el puesto de trabajo.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Los convenios recogen todos los tipos de contratación vigentes, algunos más adaptados a su sector que otros. Los contratos ﬁjos-discontinuos, son muy utilizados en el sector servicios, sobretodo en las ramas de limpieza, hostelería, comercio, producción audiovisual y en el sector agrícola. Los convenios regulan los contratos por obra y servicio en los términos establecidos por la ley, incluyen la causalidad en la contratación, la actividad para la que se contrata, el número de trabajadores afectados, la duración y la información a la representación de los trabajadores. Se pacta con la representación de los trabajadores los servicios para los que se realizará un contrato de obra o servicios19. El contrato ﬁjo de obra se incluye en los convenios de Construcción y Ferralla, de manera especíﬁca adaptado a sus sectores. El contrato eventual por circunstancias de la producción, se regula conforme a la ley, estableciendo la negociación colectiva la actividad para la que se contrata y la duración de la misma, que la máxima es de 12 meses en un periodo de 18 meses, aunque algunos de los convenios establecen otras duraciones, en el arco mínimo de 6 meses en 12 meses al máximo de 12 meses en 18 meses. Doce meses en un periodo de 16 meses20. Convenios que establecen la ampliación de la duración del contrato eventual según porcentaje de plantilla ﬁja, así 75% de plantilla ﬁja se puede ampliar hasta 9 meses en un periodo de 12, plantilla ﬁja en un 85%, la duración máxima se establece en 12 meses en un periodo de 18 meses21. Los contratos formativos, en prácticas y en formación, están en la mayoría de convenios, ambos tipos de contrato tienen
19. Establecimientos sanitarios, hospitalarios de la CAM. 20. Enseñanza y formación no reglada. Universidad privada, centros universitarios privados..; 21. Agencia de viajes.
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como objetivo la inserción laboral y cualiﬁcación de los jóvenes. La retribución del trabajador se ﬁja en el convenio colectivos, sin que pueda ser inferior al 60 o al 75% para el contrato en prácticas durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, del salario ﬁjado para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo; retribuciones por encima de lo estipulado en la ley, entre un 80% para el primer año22 y un 90% para segundo año23, lo encontramos en varios de los convenios. El contrato para la formación, tiene por objeto especíﬁco la adquisición de conocimientos, tanto teóricos como prácticos, necesarios para el desempeño adecuado de un oﬁcio o una profesión cualiﬁcados24. Por convenio colectivo sectorial se establece el número máximo de contratos formativos a realizar en función del tamaño de la plantilla, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato. La retribución de estos trabajadores, se establece en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, excluyendo el tiempo dedicado a la formación teórica25. La mayoría establece el tiempo de formación en el 15% de la jornada, solo uno de los convenios establece un 20% de la jornada para formación26. La retribución va en proporción al tiempo de trabajo efectivo, algunos convenios incluyen unos porcentajes más altos en relación al salario 80% y 85 % para el primer y segundo año27, y la mayoría se sitúa entre 60 y 65% para el primer año y 75 y 80% para el segundo año, en relación al grupo y categoría donde esté encuadrado.
OBSERVATORIOS SECTORIALES Los Observatorios sectoriales, instrumento conjunto de las organizaciones sindicales y empresariales para analizar la situación y las perspectivas de futuro de los sectores, permiten identiﬁcar los puntos fuertes, las debilidades y las condi-
22. Establecimientos sanitarios de CAM; Enseñanza y formación no reglada; Empresas minoristas droguerías, herboristería, ortopedia, perfumería; Ferralla. 23. Establecimientos sanitarios de CAM; Enseñanza y formación no reglada; Empresas minoristas droguerías, herboristería, ortopedia, perfumería; Industria del Metal de Valencia. 24. Art. 11.2 ET. 25. El tiempo mínimo dedicado a la formación teórica es del 15% de la jornada total o completa. 26. Universidad privada, centros universitarios privados. 27. Ferralla. Industria del Metal de Valencia.
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ciones que deben mejorarse; contribuyen a deﬁnir las medidas para anticiparse a los cambios estructurales, permiten formular propuestas y realizar iniciativas conjuntas de mejora de la capacidad productiva y del empleo del sector. En el sector industrial es donde se han creado más observatorios. En un 27% de los convenios analizados se ha constituido un observatorio, la mayoría bilateral28, solo uno es tripartito29. Uno de ellos está en trámite30. Como objetivos del Observatorio, tenemos: “el estudio del sector y búsqueda de medidas que lo mejoren” 31; “un foro de dialogo entre las partes sobre materias de interés común: análisis de la realidad sectorial, control de las distintas comisiones que emanan del convenio (paritaria, igualdad, seguridad y salud y formación), tratamiento y análisis del absentismo” 32; “que lo considera un instrumento de participación e interlocución con la administración pública en defensa de los intereses del sector” 33. “Hostelería de las Islas Baleares”, “que tienen como objetivo el realizar análisis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la ampliación de la UE, el desarrollo tecnológico, el empleo..etc. , y cualesquiera otras de transcendencia en el marco de la empresa” 34; “para analizar la evolución del sector y las condiciones de trabajo del mismo” 35.
SEGURIDAD Y SALUD La negociación colectiva considera objetivo prioritario, en salud y seguridad laboral, reforzar los derechos de representación e intervención en aquellas empresas donde es escasa o nula nuestra representación y por tanto los trabajadores carecen de delegados de prevención a los que acudir con sus reivindicaciones.
28. Marroquinería; Seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo; Grandes Almacenes; Administración de Loterías; Hostelería de las Islas Baleares. Industria Transformadora de Plástico de la CAM. 29. Industria de la Madera. 30. Marroquinería, cueros y similares. 31. Industria de la Madera. 32. Seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo. 33. Administración de Loterías. 34. Hostelería de las Islas Baleares. 35. Industria transformadora de plásticos de la CAM.
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Las clausulas de salud y seguridad laboral están ampliamente recogidas en los convenios colectivos, incluidos en este estudio (100%). Los contenidos de las clausulas en general suelen hacer una remisión al cumplimiento de la LPRL y su normativa de desarrollo36, aparte de una declaración de principios, desarrollan más artículos de la ley, incluyendo el principio de acción preventiva, vigilancia de la salud, la formación en prevención de riesgos laborales, la información a los trabajadores y sus representantes, y la participación a través de los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud laboral37. El derecho a una protección eﬁcaz frente a los riesgos, al establecimiento y planiﬁcación de la acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas38, la elección de un delegado de prevención por cada 25 trabajadores o fracción en las empresas hasta 100 trabajadores39. Convenios que incluyen especíﬁcamente los derechos de la representación de los trabajadores, el cambio de Mutuas que se debe notiﬁcar al CSS y justiﬁcarlo40. Convenios que especiﬁcan medidas en concordancia con los riesgos en su sector, adecuada organización del trabajo, diseño de las instalaciones, mobiliario, trabajo en espacios reducidos, relación con el público41. Los convenios que más artículos incluyen42, comienzan con una exposición de motivos, con el compromiso de llevar a cabo una política operativa en la prevención de riesgos laborales43, plan de prevención integrado en todos los niveles jerárquicos de la empresa, mejora de la ley y su adaptación a las circunstancias especiﬁcas de las empresas englobadas en el convenio.
36. Auto taxis, Agencia de viajes; Marroquinería. 37. Mediación de seguros privados, Empresas de Publicidad; Ferralla; 38. Administración de loterías. 39. Recuperación de residuos y materia prima secundaria; 40. Marroquinería, artículos de viaje, cuero repujado; 41. Administración de Loterías, 42. Ferralla; 43. Ferralla,
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Integración de la prevención, los artículos 14,15 y 1644 de la Ley de prevención de riesgos laborales (LPRL), constituyen en la mayoría de los convenios, sobretodo del ámbito estatal el principio de los capítulos o artículos sobre seguridad y salud en el trabajo. El criterio de negociación colectiva, referido a la implantación de un Plan de prevención de riesgos laborales documentado45, se reﬁere no solo a que exista un plan de prevención perfectamente diseñado sino también integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos, que cuente con los instrumentos esenciales para su gestión y aplicación, que tenga plazos y objetivos y partir de la evaluación de riesgos, disponer de los recursos preventivos para llevar a cabo estas acciones a través de la modalidad organizativa que se haya decidido; el comité de seguridad y salud participará en la elaboración, puesta en practica y evaluación de los planes y programas de prevención. Las comisiones sectoriales de seguridad y salud laboral, están constituidas mayoritariamente en los convenios estudiados46. Órgano de composición paritaria, empresarial y sindical, que su ámbito de actuación son los centros de trabajo afectados por el convenio colectivo de que se trate, tiene establecidas sus competencia y funciones. Se incluyen Convenios que hacen referencia a que la comisión mixta del convenio47, que tiene competencias para la aplicación al sector de la normativa vigente en seguridad y salud laboral48; o tiene como función la prevención especiﬁca, referida a las nuevas tecnologías informáticas y a las medias a tomar en función de su trabajo49... Y convenios que incluyen las funciones a desarrollar por las comisiones sectoriales50: como, la relativa a la vigilancia y control del cumplimiento de la legislación vigente; comisiones
44. Derecho a la protección, principios de la acción preventiva, plan de prevención. 45. Aparcamientos y garajes. Ferralla. 46. Grandes Almacenes;; Agencia de viajes; mediación de seguros privados; Empresas de Publicidad; Administración de Loterías; Producción Audiovisual Técnicos; Ferralla; Universidades Privadas; 47. Agencia de viajes; mediación de seguros privados. 48. Agencia de Viajes. 49. Mediación de seguros privados. 50. Grandes almacenes,
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con funciones atribuidas a los comités de seguridad y salud51. Las Comisiones sectoriales de seguridad y salud52, pocas, incluyen la Estrategia española en seguridad y salud en el trabajo y fundamentalmente objetivo 3 de la misma, para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo. Dentro del plan de la “Estrategia española”, los criterios, a efectos de selección de las empresas a visitar, deberán acordarse de forma unánime por la Comisión, debiendo responder los mismos a datos objetivos, tales como tasas de siniestralidad, mayores diﬁcultades para la acción preventiva u otros similares53. En relación a la creación de órganos especíﬁcos para desarrollar la estrategia española de salud y seguridad, tenemos: “El Órgano Paritario sectorial para la promoción de la seguridad y salud en el trabajo entre los trabajadores y empresas de Ferralla, es un instrumento de carácter estatal, constituido al amparo de este Convenio que podrá integrarse en la Comisión Paritaria sectorial de Seguridad y Salud”. Se crea en el Convenio de Universidades Privadas, “un Órgano Paritario Sectorial”; “Órgano Paritario Sectorial para la Promoción de la Salud y Seguridad en el trabajo en el sector de las Universidades Privadas”.
Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio que en su seno analizará y valorará posibles iniciativas propias o sectoriales en materia de prevención y salud laboral 54. Las principales competencias de los órganos especíﬁcos, son las de canalizar las iniciativa sobre las materias de seguridad y salud laboral que pudieran plantearse sectorialmente, ﬁgurando entre sus objetivos fundamentales el de analizar la realidad sectorial en materia de prevención de riesgos laborales 55. Son pocos los convenios, que hacen referencia a la designación de agentes sectoriales de prevención 56.
51. Administración de Loterías; 52. Empresas de publicidad; Ferralla; Universidad privada, centros universitarios privados, centros de formación posgrado. 53. Industria producción audiovisual –Técnicos. 54. Mediación de seguros Privados; Agencia de Viajes. 55. Seguros, reaseguros 56. Ferralla; Hostelería de las Islas Baleares.
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En relación a la Vigilancia de la salud, el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo (artº22 LPRL). La negociación colectiva, pone especial empeño en que los reconocimientos médicos se realicen especíﬁcos a los riesgos a los que está expuesto el trabajador, es la única forma de hacer una verdadera acción preventiva de vigilancia de la salud. Los convenios seleccionados regulan los reconocimientos médicos especíﬁcos a los riesgos, recomendando la utilización de los protocolos médicos adecuados. La formación en seguridad y salud, herramienta necesaria para fomentar la cultura de la prevención e introducir cambios en las conductas personales que lleven a asumir la prevención de riesgos como parte de la protección de la vida. Los convenios introducen contenidos mínimos especíﬁcos según los riesgos de cada puesto o función. Muchos de los convenios se remiten al articulo 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales, para la formación en materia de prevención y remiten al seno de la comisión mixta del convenio el análisis y valoración de las iniciativas sectoriales en materia de formación en prevención57; existencia de clausulas de formación generalista, que garantiza la formación de los trabajadores especiﬁca para el desempeño de su trabajo y a los factores de riesgos58; pocos son los convenios que establecen un crédito horario adicional para los delegados de prevención, uno de ellos59 que establece 50 h/mes, retribuida.; otro, se destinaran 20 horas durante el primer año de nombramiento como delegado y 5 horas para los años sucesivos para formación 60. La protección a la maternidad, en la mayoría de convenios es una mera transcripción del (artº 26 de la LPRL), o una combinación de los artículos 16 y 26 de la LPRL. Reconocen de forma expresa el derecho a cambiar de puesto de trabajo cuando el habitual implica un riesgo, previa consulta con la representación de los trabajadores estableciendo un orden de cambio sin menoscabo de derechos profesionales ni
57. Seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo 58. Contratas Ferroviarias 59. Seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo. 60. Comercio Alimentación Región de Murcia;
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económicos, mientras perdure la situación de embarazo61. Hay convenios que en un mismo artículo mezclan la protección a la maternidad, con permisos retribuidos para la realización de exámenes prenatales62.
FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN El Acuerdo de Formación para el empleo, refuerza el papel de las organizaciones sindicales como garantes de la no discriminación, de la relación existente entre formación para el empleo y el sistema nacional de cualiﬁcaciones. A través de la negociación colectiva se alcanzan los objetivos de formación, deﬁniendo criterios y prioridades, en función de las necesidades de formación y de los colectivos prioritarios, los derechos y obligaciones en relación con la formación. Del total de convenios analizados el 86% incluye clausulas de formación; en general la mayoría de convenios se remite al IV Acuerdo Nacional de Formación, estableciendo los objetivos, los ﬁnes, la forma en que el convenio se ajusta a estas líneas de actuación, alguno de los convenio no se ha actualizado y sigue remitiéndose al III Acuerdo Nacional de Formación63, y al II Acuerdo Nacional de Formación Continua64. Los objetivos de la formación están en relación a las diﬁcultades de los sectores, en cuanto a innovación y desarrollo, para mejorar la capacitación profesional y promoción personal de los trabajadores, dotándoles de de conocimientos y practicas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas65; necesidad de potenciar la formación profesional respecto de necesidades auténticas de mano de obra, entendiendo que debe ser un instrumento efectivo que consiga lograr la necesaria conexión entre las cualiﬁcaciones de los trabajadores y los requerimientos del mercado de trabajo, consiguiendo por una parte una promoción social del trabajador y de otra favorecer la
61. Mediación de seguros privados. 62. Marroquinería; Aparcamientos y garajes; 63. Empresas de Publicidad. 64. Industria de la Producción Audiovisual-técnicos. 65. Industria de la Madera.
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competitividad de las empresas del sector66; favorecer la profesionalización de los trabajadores y la mejora permanente de la formación profesional en el sector67; la formación profesional es una herramienta imprescindible para la actualización profesional de los trabajadores/as del sector así como para la adecuación de las empresas a las nuevas exigencias tecnológicas y del mercado68, “evitar que el sector quede descolgado de los beneﬁcios de la formación continua”69; potenciar el sector agrario, forestal y pecuario70. Las Comisiones paritarias sectoriales de Formación71 están constituidas en la mayoría de convenios, solo una minoría encomienda a la comisión paritaria del convenio las funciones y competencias de formación72. Las comisiones, tienen atribuidas una serie de competencias recogidas en el IV Acuerdo Nacional de Formación (artº10), entre ellas: la deﬁnición de criterios y prioridades en formación del sector correspondientes como: iniciativas a desarrollar en función de las necesidades de formación y los colectivos prioritarios, sobretodo las dirigidas a los colectivos con mayor riesgo de perder el empleo y a los de menor cualiﬁcación; la valuación y en su caso la acreditación de la competencia profesional; la orientación a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formación coherentes con las necesidades de la empresa y trabajadores, dentro del marco del Sistema Nacional de Cualiﬁcaciones. Los convenios incluyen estas competencias de la comisión de formación en sus clausulas73, y alguno de los convenios amplia las competencias de la comisión74, en relación a realizar estudios prospectivos, o acciones formativas en colaboración con otras empresas.
66. Industria del Metal de Valencia. 67. Seguros, Reaseguros, y mutuas de accidentes de trabajo. 68. Limpieza de ediﬁcios y locales de Madrid. Contratas Ferroviarias; 69. Sector agrícola, forestal y pecuario de la Región de Murcia. 70. Sector del Campo de Granada. 71. Las comisiones paritarias sectoriales se constituyen según el art. 85 del RD 395/2007, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo. 72. Establecimientos sanitarios de Madrid; Marroquinería. 73. Industria de la Madera. 74. Mediación de seguros privados. Contratas Ferroviarias.
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Son pocos los convenios que incluyen planes de formación sectoriales, estableciendo los criterios y prioridades de las acciones formativas a desarrollar por las empresas75. Los permisos individuales de formación y el tiempo empleado para la formación son dos elementos importantes en esta materia. Los convenios incluyen mayoritariamente el (artº23) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla los derechos para concurrir a exámenes, adaptar la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o la concesión del permiso oportuno de formación a perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. El Permiso Individual de Formación (PIF), incluido en el IV Acuerdo para la formación, esta poco incluido especíﬁcamente en los convenios estudiados76. En cuanto al tiempo de formación, muchos de los convenios no especiﬁcan las horas dedicadas a formación, hacen referencia a las necesarias para la acción formativa dentro de la jornada laboral, o si es fuera de ella que sean retribuidas. Los convenios que especiﬁcan los tiempos de formación, van desde 8 horas anuales por trabajador dentro de la jornada laboral77, las 30 horas dentro de la jornada y en cómputo anual78; 20 horas79 y 40 horas80 para cada uno de los trabajadores para formación profesional vinculada la acción formativa al puesto de trabajo que ocupa y al desarrollo del mismo. En cuanto a la Formación en prevención de riesgos laborales, la mayoría de los convenios establecen su obligatoriedad. Inclusión de clausulas81 que hacen referencia a la acción formativa en las empresas, en el sentido de que antes de implantar un plan de formación, habrán de cumplimentar lo
75. Ferralla. Seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo. Mediación de seguros privados. 76. Ferralla; Industria de la Madera; Contratas Ferroviarias; 77. Industrias transformadoras del Plástico de la CAM; 78. Industria de la Madera; Industria del Metal de la provincia de Valencia; 79. Seguros, reaseguros y Mutuas de Accidentes de trabajo; Mediación de seguros privados. Enseñanza y formación no reglada. 80. Agencia de Viajes. 81. Seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo; Mediación de seguros privados;
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previsto en el articulo 64 del Estatuto de los trabajadores82, relativo a las competencias de la representación legal de los trabajadores en esta materia. Inclusión de una clausula de garantía de la formación, donde la empresa de común acuerdo con los representantes de los trabajadores establecerá los programas y actividades que se estimen necesarias, para la formación continua de sus trabajadores83. De igual forma la información y consulta a la representación de los trabajadores, viene recogida en el artº15 del RD 395/2007, de 23 de marzo, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo, que establece un procedimiento de información de las acciones formativas con el apercibimiento de que si no se llegase a un acuerdo se perderán las boniﬁcaciones para las acciones, está incluida en la mayoría de los convenios.
IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES La mayoría de los convenios incorporan clausulas de no discriminación y de promoción de la igualdad entre los sexos. Los convenios que introducen clausulas sobre igualdad, lo hacen de diferentes maneras, así en la muestra estudiada, tenemos convenios84 que de manera general declaran que las empresas deberán regir sus actuaciones en el ámbito de las relaciones laborales por el principio de igualdad85. Convenios que declaran que no se tolerará ningún tipo de práctica discriminatoria en su organización y cohabita con diferentes realidades sociodemográﬁcas que integra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores… Asimismo, es pretensión superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva86. Convenios que no admiten la discriminación en relación a la contratación, indeﬁnida o duración determinada87. Convenios que el
82. Derechos de información y consulta y competencias:(información y consulta al comité de empresa). 83. Industria Láctea. 84. Agencia de Viajes; Recuperación de residuos y materia prima secundaria; 85. Ningún trabajador podrá ser discriminado por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, nacionalidad, condición social, religión o convicción, aﬁliación sindical u orientación sexual, así como por razón de lengua. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidades físicas, psíquica o sensoriales...”. 86. Comercio General de Baleares; 87. Agrícola, forestal y pecuario de Murcia;
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principio de no discriminación hace referencia especíﬁcamente a los representantes de los trabajadores que no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por desempeño de sus tareas de representación, incluyendo también, que el empleo de un trabajador no se podrá sujetar a la condición de que no se aﬁlie o renuncie a su aﬁliación sindical y tampoco se podrá despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma por causa de su aﬁliación o actividad sindical88. “El lugar de trabajo es uno de los ámbitos estratégicos para reducir la discriminación en la sociedad”. La igualdad en el empleo y la ocupación es trascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar89. Convenios, que garantizan la no discriminación por razón de sexo en la retribución, concretando que “la prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario sin discriminación alguna” 90 o el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea su naturaleza de la misma salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella91. Las medidas de acción positivas, las pueden adoptar las empresas que no están obligadas a la elaboración de un plan de igualdad, por tener menos de 250 trabajadores, y las pueden incluir las empresas formando parte de un plan de igualdad, medidas que se toman en el marco de la negociación colectiva, y que como mínimo se establecen en relación al acceso al empleo, clasiﬁcación profesional, retribuciones, condiciones de trabajo y todo lo que determine la negociación colectiva. Medidas en relación a la retribución, que inciden en la igualdad para un trabajo de igual valor: “Igualdad de derechos, en relación a la prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario sin discriminación alguna92; “igualdad de retribución por trabajo de igual
88. Comercio General de Baleares; 89. Comercio General de Baleares. 90. Empresas de publicidad. 91. Recuperación de residuos y materia prima secundaria. 92. Empresas de publicidad. Aparcamientos y garajes.
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valor93.Utilización de modos de expresión no sexista, garante de la presencia de la mujer en plano de igualdad”94.
La negociación colectiva fomenta la creación de comisiones paritarias de igualdad especíﬁcas para el desarrollo y puesta en marcha de las medidas y planes de igualdad, con participación especíﬁca de mujeres en ellas; comisiones con competencias y funciones, estableciendo los medios adecuados para llevar a cabo sus ﬁnes. Ha aumentado el número de convenios colectivos que constituyen una comisión especíﬁca para la igualdad. En los convenios estudiados, encontramos convenios que dan competencias en igualdad a la comisión paritaria del convenio, facultando a la comisión para que a lo largo de la vigencia del convenio negocie el establecimiento de un plan de igualdad que será de aplicación en el próximo convenio colectivo95; “será la comisión paritaria del convenio general que tendrá las competencias para seguir la evolución de los acuerdos sobre los planes de igualdad”96, o aunque crean una comisión especiﬁca de igualdad, es condición que sus miembros sean los mismos designados para la comisión mixta. Ambas comisiones compartirán el crédito horario de 28 horas97. Se crean Comisiones para estudiar la aplicación de la Ley de Igualdad en el sector y trasladar su aplicación al texto del convenio98. Creación de Comisiones para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminación99, y con funciones establecidas, que fundamentalmente es velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en cuanto al empleo, formación, promoción y desarrollo profesional y, velar por la equiparación salarial de las mujeres .De manera especiﬁca, se plantea incorporar al convenio medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indeﬁnido100. Se elaborará una guía de buena conducta. Se elaborara una guía de buenas
93. Recuperación de residuos y materia prima secundaria. 94. Universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados. 95. Agencia de Viajes; 96. Marroquinería, artículos de viaje, cueros repujados; 97. Mediación de seguros privados; 98. Recuperación de residuos y materia prima secundaria; 99. Grandes Almacenes, Mediación de seguros privados, Administración de loterías; 100. Grandes Almacenes
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prácticas101. Asesoramiento a las empresas sobre la implantación de los planes102 elaborar un estudio especiﬁco en relación con la igualdad de oportunidades en el sector;. Comisión que se constituye para estudiar la aplicación de la ley de igualdad103. En el convenio de Comercio General de Baleares, se crea el “Observatorio de la Mujer” por las partes negociadoras y ﬁrmantes del convenio colectivo, para la deﬁnición y seguimiento de los PIMHER (plan de igualdad entre mujeres y hombres en sus respectivos centros de trabajo o empresa) en su conjunto, de modo que las medidas que se implante a corto plazo, se consoliden y asimismo se alcancen los objetivos a medio y largo plazo. Comisión para la igualdad de oportunidades y no discriminación104, sus funciones son promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores del sector que aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre hombres y mujeres, así como desarrollar en el ámbito de aplicación, todo lo concerniente a la ley de igualdad, como en la articulación de campañas y cursos formativos e informativos y la elaboración de un reglamento interno de funcionamiento. En los convenios colectivos sectoriales podemos encontrar convenios que incluyen el plan de igualdad y convenios que promueven la implantación de estos planes en los ámbitos inferiores. Desde el ámbito sectorial se promueve que las empresas implanten un plan de igualdad, en los términos descritos en los convenios, adaptándolos a sus características. La mayoría de los convenios sectoriales reproducen el texto de la ley y su articulado105, especiﬁcando los criterios generales, las pautas, no es un plan que se aplique directamente, ya que esto se tiene que hacer en la empresa. Los planes deben ceñirse a la realidad concreta de la empresa, a partir del diagnostico de situación, deben especiﬁcarse las materias y medidas a tomar, se debe informar a la RT, y elaborar el plan con la RT; en el plan se pueden incluir medidas de acción positiva a favor de la igualdad real, son medidas necesarias, en algunos casos, y temporales, y no deben implicar discriminación.
101. Administración de Loterías, 102. Mediación de seguros privados. 103. Recuperación de residuos y materia prima secundaria, 104. Agricola, Forestal y Pecuario de Murcia, 105. Marroquinería. Mediación de seguros privados.
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Convenios que remiten a la comisión mixta paritaria para que negocie el establecimiento de un plan de igualdad, a incluir en el próximo convenio106; el ámbito de actuación mayoritariamente son las empresas de más de 250 trabajadores, pero hay convenios que lo rebajan hasta 100 trabajadores107. La negociación colectiva, recomienda incluir en los planes de igualdad o en su defecto en el articulado del texto del convenio, medidas dirigidas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La mayoría de los convenios sectoriales incluyen medidas y procedimientos para prevenir y evitar el acoso, tanto sexual, como moral o por razón de sexo. Los convenios que incluyen el procedimiento de prevención y tratamiento de las situaciones de acoso, incluyen una declaración de principios108, basada en la dignidad de la persona109, y en la garantía de trabajar en un entorno libre de conductas indeseadas110. Se crean órganos encargados de la tramitación del proceso de denuncia, que reciben diferentes denominaciones, así “Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso” 111. La consideración de falta muy grave, la incluyen varios de los convenios112. El convenio113, incluye que en caso de denuncia deberá garantizarse que la persona acosada no pierda su empleo por este motivo. Es fundamental, y así se recoge, poner en conocimiento de la Comisión paritaria114, o para la igualdad, o a la RT, estos hechos. El convenio establece un procedimiento para la prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual en el puesto de trabajo; deﬁnición de acoso sexual, deﬁnido por el Código de conducta elaborados en el seno de la Comisión de las comunidades europeas; adaptación del “Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual” de la Comisión de las Comunidades europeas, difusión en el ámbito de la empresa115. La representación de los trabajadores tiene un papel activo en el diseño, ejecución
106. Agencia de Viajes; 107. Marroquinería. 108. Grandes Almacenes; Administración de Loterías; 109. Constitución española. 110. Comisión Europea. 111. Grandes Almacenes; 112. Empresas de Publicidad; Campo de Granada. 113. Marroquinería; 114. Administración de Lotería; 115. Comercio general de Baleares;
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y control de las medidas de promoción de la igualdad, es importante un desarrollo acordado, negociado, una gestión participativa de las políticas de igualdad.
TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN La mayoría de los convenios analizados establecen la duración de la jornada en cómputo anual; la jornada media anual pactada en el conjunto de la negociación colectiva en el año 2009, fue de 1.752, 7 horas, que nos sitúa en 38 horas y media por semana; con respecto a los años anteriores se ha reducido muy mínimamente. La mayoría de convenios incluyen clausulas con distribución irregular de la jornada a lo largo del año; se tiende a eliminar las horas extraordinarias excepto en los casos estrictamente necesarios, a este respecto se impone la compensación de las horas extras por tiempo libre. Uno de los principales objetivos de la ley de igualdad en materia de conciliación es fomentar la corresponsabilidad en las responsabilidades familiares y domesticas entre mujeres y hombres, así como la adopción de medidas que garanticen la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Los convenios incorporan medidas con este ﬁn, remitiéndose fundamentalmente a las normas y leyes existentes en esta materia. Una de las medidas es favorecer el permiso de paternidad; mejorar el permiso de maternidad e incluir la suspensión del trabajo por riesgo durante el embarazo y lactancia. En cuanto a la excedencia, se reduce la mínima a 4 meses (la voluntaria) y de amplia a dos años la duración máxima para el cuidado de familiares. También se prevé la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo/hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada. Pocos convenios, regulan medidas de ﬂexibilidad a favor de las personas trabajadoras; se recoge el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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En cuanto a las reducciones de jornada, de manera generalizada los convenios reiteran la normativa vigente al respecto. Así por guarda legal: hijos menores de 8 años116, o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella117. Convenios, que incluyen “Jornadas concertadas para trabajadores con hijos de nueve y diez años” 118, que podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal. Requisito indispensable que ambas partes estén de acuerdo. Por razones de guarda legal de menores de 10 años o disminuidos físicos o psíquicos, de acuerdo con los términos previstos en el (artº37.5 del ET), según la redacción dada por la ley 39/1999119. Reducción de jornada en caso de neonatos prematuros o que requieran hospitalización después del parto y reiteran lo expresado en el art.37.4 bis, del ET120. En los permisos no retribuidos, se recogen claúsulas que incorporan permisos por desplazamiento fuera del país, así “En el supuesto de que el trabajador necesite desplazarse fuera del país por nacimiento de hijo, o por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o aﬁnidad, además del disfrute de las licencias retribuidas que corresponden, podrá añadirse a las mismas un período de hasta 15 días de permiso no retribuido, previo acuerdo con el empleador” 121. Los permisos retribuidos están muy bien especiﬁcados en los convenios, se mejora en la concesión de permisos sin justiﬁcación para asuntos propios. Las mejoras en días de permiso para el caso de fallecimiento, hospitalización o enfermedad de parientes122. En cuanto al nacimiento por hijo, hay muchos convenios que mejoran el mínimo123 de dos días a tres días,
116. Administración de Loterías. Industria producción audiovisual-técnicos; Ferralla; 117. Empresas de publicidad; 118. Grandes Almacenes, 119. Agencia de viajes. 120. Aparcamientos y garajes, recuperación de residuos y materias primas secundarias. 121. Administración de Loterías. 122. Mediación de seguros privados; Grandes Almacenes; Administración de Loterías; 123. Recuperación de residuos y materias primas secundarias; mediación de seguros privados.
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también se conceden por adopción, acogimiento familiar, Se reconoce una licencia de un mes sin sueldo en los casos de nacimiento adopción o acogimiento de hijos o fallecimiento, hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica que requiera reposo124. Se recogen los permisos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto125. En cuanto a la lactancia, la ley de igualdad modiﬁca el (art. 37.4 ET) contemplando la posibilidad de que la mujer trabajadora pueda sustituir el permiso diario de lactancia por su acumulación en jornadas completas. El derecho a la acumulación se establece por días... Aparte la acumulación la hora de lactancia puede emplearse como reducción de jornada al principio o al ﬁnal. La excedencia voluntaria, por cuidado de hijos y/ o familiares, la ley de igualdad ha modiﬁcado estas excedencias en relación al cuidado de hijos, menor acogido y por cuidado de otros familiares. El art. 46.3 ET, se tienen derecho a excedencia por menor acogido, aunque el acogimiento sea provisional126. Se amplia la excedencia por cuidado de familiares a dos años máximo; y el período de excedencia, de tres años por cada hijo o hija o menor acogido y el de dos años por cuidado de familiares, se puede disfrutar de forma fraccionada en uno o más periodos, no siendo obligatorio disfrutarlo de forma continuado; la Ley de Igualdad introduce el disfrute fraccionado de esta excedencia, los convenios la recogen al reiterar la actual redacción del artº 46.3 ET. Muchos convenios introducen el derecho a la excedencia a partir de la baja maternal, dándole una connotación sexista a este permiso. La corrección del lenguaje es importante. Otras excedencias, que se dan en relación con la vida personal, entre tres meses y un año, por necesidad de tratamiento medico por causas de rehabilitación o recuperación no reconocida como incapacidad temporal127, todas sometidas a ciertos requisitos. Hay excedencias voluntarias especiales, vinculada normalmente a requisitos de antigüedad, de entre seis meses y tres años de duración, con derechos de reserva idénticos a los de la excedencia por cuidado de hijos, para actividades de desarrollo personal o pro-
124. Mediación de seguros privados; 125. Aparcamientos y garajes; Recuperación de residuos y materias primas secundarias, 126. Mediación de seguros privados; 127. Mediación de seguros privados.
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fesional tales como estudios profesionales aprendizaje de idiomas, de carácter oﬁcial y académico. El permiso de paternidad, supone establecer una igualación, entre hombres y mujeres para poder compatibilizar las obligaciones familiares relativas a los hijos; el permiso de maternidad incluye el periodo de descanso de las seis semanas posteriores al parto, dirigido a la recuperación de la madre, con el periodo de cuidado del hijo otras 10 semanas, en total 16 semanas; de las 10 semanas restantes la madre puede, total o en parte, ceder el disfrute al padre o al otro progenitor. Los convenios recogen toda la legislación a este respecto, y escasamente se mejora lo establecido en la ley.
MEDIO AMBIENTE Cualquier actividad económica genera un impacto ambiental, el convenio colectivo ofrece un importante potencial como instrumento para contribuir a la transformación del sistema productivo mediante la aplicación intersectorial de criterios de desarrollo sostenible. El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores reconoce y pone en valor la cooperación entre dirección y comité de empresa para mejorar la sostenibilidad ambiental de la misma a través de la negociación colectiva. Es prioritario establecer derechos de participación, información y representación de los trabajadores con relación a la gestión medioambiental de la empresa. Promover la creación del Delegado de Medio Ambiente. Constituir Comisiones Paritarias. Lograr la participación de los representantes sindicales en el Sistema de Gestión Ambiental de la empresa. Derechos a la información de los representantes de los trabajadores sobre el comportamiento ambiental de la empresa, y a la formación de los trabajadores en materia de medio ambiente, tanto en aspectos genéricos de sensibilización como en temas más específicos de carácter técnico y normativo. El 14% de los convenios analizados incluyen una clausula sobre medio ambiente128.
128. Establecimientos sanitarios, hospitalarios, consulta, análisis de la CAM; Industria de la Madera; Recuperación de residuos y materias primas secundarias. Comercio general de Baleares;
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Las clausulas fundamentalmente incluyen declaraciones para que las empresas actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, así tenemos por ejemplo: “atendiendo a las preocupaciones e intereses de la sociedad y de acuerdo a esto el sector deberá adoptar una actitud permanente responsable y visible en materia de medio ambiente y el esfuerzo que desarrolle la industria en este campo, sean conocidos y valorados por la sociedad y las administraciones competentes” 129.
“La protección de medio ambiente como base de crecimiento económico, productivo y social de las empresas incorpora una serie de criterios, acciones y desarrollos que posibiliten la protección y conservación del medio , bajo este prisma, es se considera elaborar las siguientes actuaciones: registros, indicadores y sistemas de control y seguimiento que posibiliten la implantación e implementación de sistemas de gestión medioambiental en las empresas; planes de gestión de residuos en todos los centros y dependencias de la empresa; procedimientos y protocolos de actuación en las comisiones de compras, nuevos productos y materiales, en los centros de la empresa; informe y planiﬁcación sobre evaluación y calidad ambiental en los centros de carácter anual; puesta en marcha de planes especíﬁcos sobre minimización , reducción y reciclaje de residuos, ahorro y eﬁciencia energética y ahorro y depuración de aguas, así como, planes de sustitución de tecnologías, productos y procesos contaminantes por otros orientados a la producción limpia” 130. “Que basándose en un compromiso de las partes, en su cooperación establecen unos objetivos que implica una cooperación en materia de medio ambiente entre las empresas y los trabajadores, que tendrán como objetivo: reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables; adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de las empresas; fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el medio ambiente; mejorar la utilización de los recursos hídricos; establecer campañas de sensibilización medioambiental dirigidas a los usuarios y clientes de las empresas; conseguir una buena comunicación entre las empresas y la sociedad en esta materia; fomentar y garantizar la formación y participación de los
129. Sector de recuperación de residuos y materias primas secundarias. 130. Establecimientos sanitarios, hospitalarios, consulta, análisis de la CAM
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trabajadores en la gestión medioambiental de las empresas; recibir información periódica y por escrito sobre todos los aspectos relacionados con el comportamientos ambiental de las empresas” 131.
Solo uno de los convenios132, tienen constituida una Comisión paritaria de Medio Ambiente, su cometido se centrará en las materias relacionadas con los aspectos medioambientales que afecten al sector. Los delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medioambiente a los cuales se les deberá facilitar información en relación a: situaciones anómalas que se produzcan con el medio ambiente incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías y de las medidas que se adopten; del desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente; la representación de los trabajadores podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental; se establecerán con su participación programas de formación especíﬁca para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales; compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.
CONCLUSIONES En relación al Empleo y la Contratación, las políticas de empleo giran sobre elementos fundamentales como son el fomento de la contratación indeﬁnida, la estabilidad y el mantenimiento del empleo. Las diferentes medidas establecidas en los convenios, negociadas con la representación de los trabajadores, toman realidad en las empresas, donde los cauces de información y dialogo deben estar abiertos para conocer qué tipo de contratación se hace y que política de empleo se gestiona en las empresas del sector.
131. Comercio general de Baleares. 132. Industria de la Madera.
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Los convenios estudiados, recogen en sus clausulas principios de compromiso con el mantenimiento y creación de empleo; la jubilación forzosa a los 65 años o a los 64, y la jubilación parcial con contrato de relevo, como medidas de mantenimiento del empleo; clausulas de fomento de la estabilidad, uso limitado de la contratación temporal, estableciendo porcentajes con respecto a la plantilla con contrato ﬁjo o limitando la sucesión de contratos de duración determinada, y la conversión de contratos temporales en ﬁjos. En el total de los convenios estudiados destaca una mayoría de clausulas sobre los diferentes tipos de jubilación, como medida fundamental de mantenimiento del empleo. En la constitución de Observatorios sectoriales, remarcamos su ámbito como foro de dialogo entre las partes que lo componen y cuyo objetivo primordial es el análisis de la situación y las perspectivas de futuro del sector, formulando propuestas y realizando iniciativas conjuntas de mejora de la capacidad productiva y del empleo del sector. Los Instrumentos de protección de la Salud y Seguridad laboral, es un objetivo fundamental de la negociación colectiva; en este sentido “La estrategia española de seguridad y salud en el trabajo 2007/2012”, comparte la preocupación por la prevención en las Pymes y sobretodo en la microempresa; se considera objetivo prioritario reforzar los derechos de representación e intervención en aquellas empresas donde es escasa o nula nuestra representación y por tanto los trabajadores carecen de delegados de prevención a los que acudir con sus reivindicaciones. Los contenidos, recogidos en las clausulas de los convenios estudiados, es el compromiso con la LPRL, el derecho de los trabajadores a la protección en el trabajo y los principios de la acción preventiva que deben llevar a cabo las empresas, la vigilancia de la salud, la protección de colectivos especíﬁcos, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la protección de la mujer en el embarazo y la lactancia. En los convenios se especiﬁcan medidas de prevención y protección en concordancia con los riesgos del sector, fomentando una adecuada organización del trabajo, un diseño adecuado y seguro de las instalaciones, normas a considerar para el trabajo en espacios reducidos y recursos adecuados para el trato con el público. Se establecen criterios sectoriales para la elaboración de un plan de prevención que
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deben desarrollar las empresas, se fomenta la información y formación de los delegados de prevención y de los trabajadores, es fundamental la participación de la representación de los trabajadores, a través de las comisiones o de los comités de seguridad y salud laboral. El desarrollo de la “Estrategia española de seguridad y salud”, es un paso adelante en la prevención de riesgos laborales, en un ámbito tan importante y mayoritario en nuestro país como es el de las pequeñas empresas. La Formación como parte de las políticas activas de empleo, tiene como reto hacer frente a los cambios económicos y sociales. En este campo el esfuerzo de las Pymes debe ser mayor para adaptar la formación a su realidad sectorial. Los convenios sectoriales analizados, se adaptan al IV Acuerdo de Formación deﬁniendo criterios y prioridades, en función de las necesidades de formación y de los colectivos prioritarios, para la elaboración de los planes de formación que se deben desarrollar en las empresas, con la participación de la representación de los trabajadores. Objetivo fundamental es adaptar la formación al marco del Sistema Nacional de Cualiﬁcaciones, a la clasiﬁcación profesional y a la retribución a que de lugar. Se fomenta el uso de los permisos individuales de formación (PIF), se acuerdan los tiempos (establecimiento de un número de horas) en que se realiza la formación; se indican las medidas necesarias para que la formación sea la base de la promoción de los trabajadores y de su empleabilidad. La Igualdad de trato y Oportunidades, está incluida en todos los convenios analizados, hay clausulas generalistas de remisión a la Ley de igualdad y clausulas que incluyen una política de no discriminación y de igualdad de trato. La mayoría tiene constituida una comisión sectorial de igualdad, donde una de sus funciones es el establecimiento de criterios para la realización de un diagnostico de situación, base de la elaboración de un plan de igualdad en la empresa, desarrollando las medidas de acción positivas que se deben desarrollar en las empresas que no están obligadas a elaborar un plan de igualdad, y el establecimiento de protocolos de prevención del acoso tanto sexual, como moral. En la implantación de los planes de igualdad en las empresas, es importante la participación de los representantes de los trabajadores, tanto en el diseño, como en la ejecución y con-
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CAPÍTULO II | ANÁLISIS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
trol de las medidas de promoción de la igualdad, es importante un desarrollo acordado, negociado, una gestión participativa de las políticas de igualdad. La igualdad en el empleo y la ocupación es trascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar. En relación al Tiempo de trabajo y Conciliación, uno de los principales objetivos de la ley de igualdad en materia de conciliación es fomentar la corresponsabilidad en las responsabilidades familiares y domesticas entre mujeres y hombres, así como la adopción de medidas que garanticen la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Los convenios incorporan medidas con este ﬁn, fomentando el uso del permiso de paternidad, mejorando el permiso de maternidad, incluyendo la suspensión del trabajo, con todos los derechos, por riesgo durante el embarazo y lactancia, ampliando los permisos retribuidos y las excedencias tanto voluntarias como por cuidado de familiares. La duración de la jornada, la mayoría, computa anualmente, estableciéndose muchas clausulas sobre jornadas irregulares, acordadas con la representación de los trabajadores, estas jornadas irregulares se adaptan a la actividad de la empresa favorablemente. Las medidas de ﬂexibilidad que beneﬁcian al trabajador son escasas en los convenios, la medida más usual es la ﬂexibilidad de entrada y salida del trabajo, con recuperación en un tiempo determinado, que puede ser el mismo día, o en periodos mensuales. Se mejora en permisos retribuidos y en motivos para la excedencia, sobre todo familiares, se amplían los días de libre disposición, pero queda por mejorar en cuanto a ﬂexibilidad del tiempo de trabajo. En relación al Medio Ambiente, el convenio colectivo ofrece un importante potencial como instrumento para contribuir a la transformación del sistema productivo mediante la aplicación intersectorial de criterios de desarrollo sostenible. Se establecen derechos de participación, información y representación de los trabajadores con relación a la gestión medioambiental de la empresa. Se pone en valor la cooperación entre dirección y comité de empresa para la mejora de la sostenibilidad ambiental. Son escasos aún los convenios que
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INFORME 2010
incluyen la constitución de una comisión de medio ambiente y la designación de delegados de medio ambiente, fundamentalmente se incluyen declaraciones de responsabilidad y respeto con el medio ambiente, como base de crecimiento económico, productivo y social de las empresas.
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
III.
ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS A RESPONSABLES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS CONVENIOS DE SECTORES DE DIFERENTES ACTIVIDADES
INTRODUCCIÓN A continuación presentamos los resultados de los cuestionarios dirigidos a los responsables de la negociación de los convenios que corresponden a diferentes ramas de actividad y distintos ámbitos de negociación; El cuestionario está estructurado en varios apartados: Características del sector; Empleo, Contratación; Retribuciones Salariales; Jornada Laboral; Formación y Cualiﬁcación; Seguridad y Salud Laboral; Igualdad; Protección del Medio Ambiente; Organización del Trabajo; Derechos de Información y Consulta; Conocimiento de Acuerdos y compromisos en RSE en el sector. En la presentación de los datos, primero abordarnos una visión general y luego se analizarán diferencias que consideramos signiﬁcativas en función de algunas características del sector. Hemos introducido para cada sector, en las ramas de actividad correspondientes a los convenios analizados, variables, que a nivel nacional, pueden dar cuenta de algunos rasgos estructurales del sector y que pueden ser útiles en las diferencias encontradas. Estas variables son la tasa de temporalidad (EPA, IVTRI. 2009), el porcentaje de empresas por tamaño, según DIRCE 2010; para los ámbitos de actividad hemos utilizado el CNAE 2009, desagregado a tres dígitos.
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INFORME 2010
CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS PYMES Según el Directorio central de empresas a uno de enero de 2010 había en nuestro país un total de 3.291.263 empresas. De este total, un 53,90% (1.774.005) corresponde a empresas sin asalariado; y el 46,10% restante son empresas con asalariados. De las empresas con asalariados, el 45,3%, corresponde a empresas de 1 a 49 asalariados; el 0,70% corresponde a empresas de 50 a 199 y el 0,1%, corresponde a empresas de 200 a 499 asalariados. Estos datos muestran que el universo empresarial español lo constituye la pequeña empresa. (Cuadro 1)
Número de empresas por estrato de asalariados
Total asalariados Sin asalariados 1 a 5 asalariados 6 a 49 asalariado 50 a 199 asalariados 200 a 499 asalariados 3.291.263 1.774.005 1.211.160 280.177 20.843 3.374 100,0% 53,9% 36,8% 8,5% 0,7% 0,1%
Datos DIRCE. INE 2010.
La distribución de empresas por sectores económicos, muestran una mayor concentración en el sector Servicios (comercio un 25% y resto de servicios un 55%); Construcción un 13%; Industria un 7%. (Gráﬁco 1)
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Distribución de empresas por sectores económicos
4.000.000 3.500.000 3.000.000 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.000.000 500.000 0
3.350.972
1.836.419
828.943 243.433
ria es as
442.177
n
o
ió
st
er
du
pr
cc
om
ru
em
st
on
C
al
To t
C
En cuanto al mercado laboral, en el año 2009 tenemos, según datos adjuntos, 23.037.500 de población activa, 18.888.000 de población ocupada y 4.149.500 parados. La relación entre población activa, ocupada y parada, muestran que el sector servicios tiene un porcentaje mayor de activos (64,55%),de ocupados (71,15%) y de parados (34,53%); en segundo lugar Industria con un (13,62%) de población activa, tiene un (14,69% ) de ocupados y un (8,76% ) de parados; el sector de la construcción con menos población activa (11,11%), menos ocupados (10%) tiene una tasa de paro más alta que industria (16,16%); el sector agrario, tiene la población activa y la ocupada alrededor de un (4%) y la parada en un en (4, 66%). (Cuadro 2)
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R
es
to
de
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In
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ci
s
INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Resultados nacionales de actividad, empleo y paro por sectores económicos, 2009
Activos Total activos Agricultura Industria Construcción Servicios
(x mil) 23.037,50 979,30 3.138,70 2.558,80 14.871,50
% 100,00 4,25 13,62 11,11 64,55
Ocupados 18.888,00 786,10 2.775,00 1.888,30 13.438,60
% 100,00 4,16 14,69 10,00 71,15
Parados 4.149,50 193,30 363,70 670,60 1.432,80
% 100,00 4,66 8,76 16,16 34,53
Fuente: INE. Anuario Estadístico de España 2010
En el año 2009 sobre el total de asalariados de ambos sexos, los varones representan el 54% del total y las mujeres el 46%. Por sectores económicos, sobre el total de asalariados varones, el 4% corresponde a agricultura, el 22% corresponde a Industria, el 15% a construcción y el 59% a servicios. Sobre el total de mujeres asalariadas, el 1% corresponde a agricultura, el 9% a industria, el 2% a construcción y el 88% al sector servicios. Los asalariados varones se concentran en servicios e industria, los asalariados mujeres fundamentalmente en servicios. Por sectores económicos, sobre el total de agricultura, los varones representan el 75% y las mujeres el 25%; en industria, los varones representan el 75% y las mujeres el 25%; en construcción los varones representan el 92% y las mujeres el 8%, y en servicios los varones representan el 44% y las mujeres el 56%. (Cuadro 3)
Ocupados por sector económico y sexo (miles de personas)
2009 Ambos sexos Asalariados: total Varones Asalariados: total Mujeres Asalariados: total Total 15.680,7 8.493,7 7.187,0 Agricultura 424,5 320,0 104,5 Industria 2.460,6 1.841,1 619,5 Construcción 1.445,8 1.327,8 118,0 Servicios 11.349,8 5.004,9 6.344,9
Datos de la EPA.
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
La desigualdad salarial entre mujeres y hombres queda reﬂejada en el siguiente cuadro, en referencia al SMI (2008)133, donde nos muestra que el salario medio anual del total de asalariados es de 18.996, el de los varones es de 21.596 euros de media anual y el de las mujeres es de 15.620 euros de media anual. El salario de los hombres se sitúa de 2 a 2,5 SMI y el de las mujeres de 1,5 a 2 SMI.
Asalariados y salarios por sexo, 2008
AMBOS SEXOS TOTAL de 2 a 2,5 SMI de 2,5 a 3 SMI VARONES TOTAL de 2 a 2,5 SMI de 2,5 a 3 SMI MUJERES TOTAL de 1,5 a 2 SMI de 2 a 2,5 SMI Asalariados 19.310.627 2.280.782 1.548.230 Asalariados 10.907.824 1.453.270 980.677 Asalariados 8.402.803 1.208.673 827.512 Salario medio anual 18.996 18.747 22.952 Salario medio anual 21.596 18.734 22.966 Salario medio anual 15.620 14.579 18.770
Fuente: Agencia estatal de la administración tributaria (AEAT).
1. MARCO SECTORIAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS La mayoría de los convenios seleccionados pertenecen al sector Servicios, el 64%, y dentro de este sector, los convenios se corresponden a las actividades principales de sanidad, transporte, educación, seguros, limpieza, publicidad, comercio, hostelería., producción audiovisual; el siguiente grupo (23%) corresponde al sector de la Industria, incluye las actividades de industria del metal , industria de la alimentación, distribución de aguas, y saneamiento; el 3%, corresponde al sector de la Construcción, y el 10%, corresponde al sector Agrario. (Gráﬁco 2)
133. El (SMI) en 2008: 8.400 euros anuales.
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INFORME 2010
Distribución de los convenios colectivos según sector de actividad (%)
80
64,0
60
40
23,0
20
10,0 3,0
0
io
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ria
ic
cc
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ru
du
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Se
In
on
Por ámbito de negociación, el 67% de los convenios pertenecen al ámbito estatal, el 23% pertenece al ámbito autonómico y al sector provincial el 10%. (Gráﬁco 3). Distribución de los convenios colectivos según ámbito de negociación (%)
80
C
A
60
40
23,0
20
10,0
0
al
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A
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Pr
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gr
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67,0
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GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
El número de trabajadores, afectados por los convenios colectivos analizados, es de 1.443.392 y el número de empresas afectadas es de 157.461; así, la media de 9 trabajadores por empresa nos describe un mapa de pequeña empresa, que se concentra sobre todo en Madrid, Cataluña, País Valenciano, Andalucía. En cuanto a la distribución del número de empresas según tamaño por sector, la microempresa (1 a 9 asalariados) se concentra en el sector agrario, industria y servicios; la empresa pequeña (10 a 49 asalariados) se concentra en construcción, industria y sector agrario, la empresa mediana (50 a 249 asalariados) se concentra en construcción y servicios, las empresas grandes con más de 250 trabajadores se concentran en el sector servicios. (Gráﬁco 4) Distribución de los sectores según tamaño de la empresa (%)
De 250 y más trabajadores De 50 a 249 De 10 a 49 De 1 a 9 Servicios
Construcción
Industria
Agricultura
0
10
20
30
40
50
60
70
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INFORME 2010
La distribución de empresas por rama de actividad a las que pertenecen los convenios colectivos seleccionados, se concentran mayoritariamente en las microempresas y empresas pequeñas, según datos DIRCE 2010. (Anexo 1) Representación y partes negociadoras en los convenios colectivos Con las comisiones paritarias se cumple la obligación legal de designarlas en los convenios, en lo que se reﬁere a las competencias existe una gran variedad, aunque la mayoría recoge las funciones fundamentales de vigilancia, interpretación y aplicación del convenio. Hemos preguntado a los responsables sindicales si las comisiones paritarias de los convenios seleccionados, tenían establecidas más competencias aparte de las fundamentales, y según las respuestas, en un 79% predominan las competencias de interpretación, vigilancia, mediación e interpretación del convenio y en un 20% tienen más competencias. (Gráﬁco 5). Competencias de las comisiones paritarias
80,0
80
60
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20,0
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Las comisiones asumen más competencias:
• En relación con los planes de igualdad • En relación al absentismo, tratar de llegar a un acuerdo sobre una fórmula para reducir el absentismo. • Estudiar la nueva clasiﬁcación profesional y formación. • Estudio sobre dependencia del alcohol, tabaquismo y otras sustancias. • Grupo especiﬁco para estudiar las necesidades en materia de guarderías. • Grupo de trabajo sobre acoso moral y psicosocial en el sector de hostelería.
El funcionamiento de la comisión paritaria, en una escala de 1 a 5, donde uno signiﬁca que funciona muy mal y 5 muy bien, la valoración por parte de los responsables es regular, la media es un tres. Por sectores, industria y servicios dan una valoración de tres (regular) y construcción da la valoración más baja. Por ámbito de negociación, la valoración es un poco más alta en el ámbito provincial y en los ámbitos estatal y autonómico, la valoración es media. Constatamos que, en el total, como por sector y tipo de convenio, existe coincidencia al adjudicar una valoración de regular al funcionamiento de las comisiones paritarias de los convenios analizados. (Gráﬁco 6) Valoración del funcionamiento de la Comisión Paritaria por sector
Servicios
3,0
Construcción
1,0 3,4 3,0
0 1 2 3 4 5
Industria
Agricultura
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Valoración del funcionamiento de la Comisión Paritaria según ámbito de negociación (Gráﬁco 7)
Autonómico
3,0
Provincial
3,5 3,0
0 1 2 3 4 5
Estatal
Nos interesaba conocer cuántos sindicatos conformaban las mesas de negociación y cuántos miembros de las mesas eran mujeres y cuántos eran jóvenes menores de 30 años. Según los datos proporcionados por las encuestas, UGT está representada en el 46% de todas las mesas negociadoras de los convenios; CCOO en el 44% y otros sindicatos en el 10%. (Gráﬁco 8) Porcentaje de representantes de cada sindicato en las mesas negociadoras del convenio según sector
% UGT Mesa % CCOO Mesa % Otros Mesa
11,9
Servicios
42,3 45,2
Construcción
50,0 50,0 10,0
Industria
48,9 49,7 11,0
Agricultura
35,0 52,0
0 10 20 30 40 50 60
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Porcentaje de representantes de cada sindicato en las mesas negociadoras del convenio, según tipo de convenio (Gráﬁco 9)
% UGT % CCOO % Otros Autonómico
14 48 45
Provincial
50 50 10
Estatal
42 47
0 10 20 30 40 50
Sobre el total de miembros de las mesas de negociación, las mujeres están presentes en el 32% y los hombres en el 68%; y de este total de mujeres, el 69% representan a la parte sindical y 31% a la parte empresarial. (Gráﬁco 10) Porcentaje de mujeres en la mesa de negociación según tipo de convenio
Autonómico
34
Provincial
17 30
0 10 20 30 40
Estatal
50
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Porcentaje de mujeres en la mesa de negociación según sector (Gráﬁco 11)
Servicios
35
Construcción
8 21 40
0 10 20 30 40 50
Industria
Agricultura
En cuanto a los miembros menores de 30 años, en el total de convenios representan un 2,7% y de este porcentaje la mayoría representa a la parte sindical. (Gráﬁco 12) Porcentaje de menores de 30 años (media) en la mesa de negociación según tipo de convenio
Autonómico
4
Provincial
0 1
0 1 2 3 4
Estatal
5
Porcentaje de menores de 30 años (media) en la mesa de negociación según sector (Gráﬁco 13)
Servicios
0,9
Construcción
0,0 2,5 22,7
0 10 20 30
Industria
Agricultura
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Constatamos que la mayoría de mesas de negociación de los convenios está conformada por adultos varones mayores de 30 años, que las mujeres avanzan pero aún los porcentajes están lejos del 50%, al mismo tiempo la escasez de jóvenes en las mesas, nos da idea de un perﬁl de trabajador con una edad media alta. Aspectos característicos y/o problemáticos de los sectores
AGRICUlTURA INDUSTRIA CONSTRUCCIóN SERVICIOS
ESTRUCTURA DEl SECTOR Atomización empresarial Diversidad de actividad Predominio de empresas familiares Concentración territorial Bajada de actividad Deslocalización Economía sumergida Baja productividad Pequeñas explotaciones Empresas sin asalariados EMPlEO Feminización Temporalidad Inmigrantes Elevada rotación Edad media de los trabajadores alta Escasa formación Exceso de jornada Falta de políticas activas Jornadas irregulares Estacionalidad RElACIONES lABORAlES COlECTIVAS Atomización de la negociación colectiva Delimitación funcional Diﬁcultades sindicales Diﬁcultad en la negociación SITUACIóN ECONóMICA ACTUAl Pérdida de empresas Bajada de demanda Perdida de empleo Crisis del sector
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INFORME 2010
El cuadro anterior recoge de forma gráﬁca la información cualitativa obtenida en las preguntas abiertas incluidas en el cuestionario. Se trata de conocer, en opinión de los responsables sindicales, las problemáticas o características del sector. Cada uno de los colores identiﬁca las cuestiones más características de cada uno de ellos. Teniendo en cuenta la problemática o características del sector, preguntamos a los responsables sindicales, qué implicaciones tienen en la acción sindical que se desarrolla en el sector. Las respuestas las hemos agrupado en el siguiente recuadro:
• Diﬁcultadenlaaplicacióndelosacuerdos adoptados • Temporalidadypérdidadeempleo. • Perdidaderepresentación,haymenos trabajadores,menosempresasyseproduce unapérdidaderepresentatividad. • Esmuydifícilconlasituaciónactualporquealos trabajadoreslesdamiedoquelasempresastomen represalias. • Laacciónsindicalesconﬂictiva,juntoconel accesoalasempresas. • Diﬁcultadparapromovereleccionessindicales, nosepuedeentrarenmásdeun70%delas empresas,porlalegislaciónelectoraly jurisprudencia,imposibilidaddeunircentros detrabajoconmenosde6trabajadores. • Reajustesdelarepresentatividadsindicaly endurecimientodelasrelacionesconalgunas delasempresasdelsector.
Las implicaciones más señaladas para la acción sindical en los diferentes sectores, se relaciona con la misma estructura de la pequeña empresa, la diﬁcultad de realizar elecciones sindicales, de coordinar las empresas con menos de 6 trabajadores, y debido a la crisis económica se está produciendo una pérdida de empresas y trabajadores que repercute en la representatividad sindical.
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
2. EMPLEO La calidad y creación de empleo, tienen su reﬂejo en las medidas que se toman o implantan para conseguir una permanencia en el trabajo que inﬂuye en la calidad de vida de las personas. En este capítulo de Empleo, no solo hemos pedido una valoración de la incidencia en el sector de las diferentes medidas de fomento del empleo, también nos interesamos sobre la información y consulta a la representación de los trabajadores, de las medidas concretas que se adoptan en el sector con referencia al empleo; de la existencia o no de un Observatorio sectorial, importante ámbito de encuentro entre las partes para tratar la problemática o retos que importan , su composición y la valoración por parte del responsable sindical del funcionamiento del observatorio allí donde esté constituido. El gráﬁco siguiente nos muestra la incidencia que tiene en el total de convenios seleccionados en relación a su ámbito de actuación, las medidas de fomento del empleo, su valoración por parte del responsable sindical, en una escala de 1 a 5 en que uno representa nada de incidencia y cinco representa mucha. (Gráﬁco 14) Incidencia de las medidas de fomento del empleo
Jubilación a los 64 años Contratos de relevo Transformación de temporales Compromisos de ﬁjeza limitación de la contratación temporal Contratación indeﬁnida
0 1 2
1,95 2,32 2,43 2,57 2,09 2,74
3 4 5
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INFORME 2010
Incidencia de las medidas de fomento del empleo por tipo de convenio (Gráﬁco 15)
Autonómico Provincial Estatal Jubilación a los 64 años
Contratos de relevo
Transformación de temporales
Compromisos de ﬁjeza
limitación de la contratación temporal
Contratación indeﬁnida
0
1
2
3
4
5
En el total de convenios seleccionados, las medidas que según los representantes sindicales tienen mayor incidencia son el fomento de la contratación indeﬁnida y el compromiso de ﬁjeza. Por ámbitos de negociación, en el estatal inciden más el fomento de la contratación indeﬁnida, la limitación de la contratación temporal, el compromiso de ﬁjeza, la transformación de los contratos temporales en ﬁjos. En el ámbito provincial, inciden más los contratos de relevo, y en el ámbito autonómico las jubilaciones a los 64 años. Por sectores, en servicios, que registra el mayor número de convenios, tiene mayor incidencia el fomento de la contratación indeﬁnida, el compromiso de ﬁjeza, la transformación de contratos temporales en ﬁjos; en construcción tiene mayor
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
incidencia la limitación de la contratación temporal, la jubilación; en el sector industrial tiene mayor incidencia los contratos de relevo, la limitación de la contratación temporal; en el sector agrario, tiene mayor incidencia la transformación de los contratos temporales en ﬁjos. Claramente se establece una relación entre el tipo de empleo y las características especíﬁcas de los sectores. El fomento de la contratación indeﬁnida y la limitación del contrato temporal y su conversión a ﬁjo, son las medidas más valoradas y con mayor incidencia. (Gráﬁco 16) Incidencia de las medidas de fomento del empleo por sector
Servicios Construcción Industria Agricultura Jubilación a los 64 años
Contratos de relevo
Transformación de temporales
Compromisos de ﬁjeza
limitación de la contratación temporal
Contratación indeﬁnida
0
1
2
3
4
5
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INFORME 2010
La participación de la representación de los trabajadores, en la adopción de medidas concretas de fomento de empleo, es escasa según los responsables sindicales, así en un 10% de los casos se informan y se consulta, en un 31% solo se informa y en un 51,7%, ni se informa ni se consulta. (Gráﬁco 17) Participación, información y consulta
No hay representación Ni se informa ni se consulta Sólo se informa Se informa y se consulta
0
3,45 51,72 31,03 10,34
10 20 30 40 50 60
El 20% de los convenios tienen constituido un Observatorio sectorial, sobre todo en industria y servicios. (Gráﬁco 18) Constitución de un Observatorio sectorial por tipo de convenio
TOTAl
20,7
Autonómico
14,3
Provincial
Estatal
25,0
0 10 20 30 40
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Constitución de un Observatorio por sectores (Gráﬁco 19)
TOTAl
23,0 21,1
Servicios
Construcción
Industria
26,6
Agricultura
0 10 20 30 40
Mayoritariamente la composición de los Observatorios es bilateral, constituido por las empresas y los representantes de los trabajadores. En el recuadro siguiente se recogen los objetivos especíﬁcos de los observatorios, según los responsables sindicales:
• Foro de diálogo entre las partes sobre materias de interés común: análisis de la realidad sectorial, control de las distintas comisiones que emanan del convenio. Tratamiento y análisis del absentismo. • Instrumento conjunto de participación e interlocución con la administración pública en defensa de los intereses del sector. • Realizar análisis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la ampliación de la UE, el desarrollo tecnológico, el empleo.etc. y cualquier otra de transcendencia en el marco de la empresa.
La valoración es buena, por parte de los representantes sindicales del funcionamiento del Observatorio sectorial.
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INFORME 2010
3. CONTRATACIÓN El tipo de contratación nos da idea de las características especíﬁcas del empleo en el sector y del perﬁl del trabajador. Del total de convenios, el contrato indeﬁnido es el más presente, entendemos que existe una política que fomenta la contratación indeﬁnida, que inﬂuye en el mantenimiento del empleo, y en la estabilidad de los trabajadores en su trabajo. (Gráﬁco 20). Distribución del empleo según modalidad de contratación
% ETTs
3,86
% Fijo discontínuo
10,38 18,83 53,48
0 10 20 30 40 50 60
% temporal
% Indeﬁnido
Tipo de contratación por sector de actividad (Gráﬁco 21)
ETTs Fijo-discontínuos Contratación temporal Contratación indeﬁnida Servicios
Construcción
Industria
Agricultura
0
10
20
30
40
50
60
70
80
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Sobre el alcance de la rotación en las actividades afectadas por los convenios nos encontramos con una incidencia predominante media. Por sectores predomina una incidencia media, siendo un poco más alta en construcción. (Gráﬁco 22) Valoración del grado de incidencia del índice de rotación en el empleo
TOTAl
2,8 2,8 3,0 2,8 2,5
0 1 2 3 4
Servicios
Construcción
Industria
Agricultura
Los convenios seleccionados recogen actividades con altas tasas de temporalidad con otras donde su presencia es menor. Un 10% de los convenios recogen actividades con una tasa de temporalidad mayor al 40% (enseñanza y formación no reglada, construcción, producción audiovisual); un 7% recogen actividades con una tasa superior al 30% (hostelería, producción agrícola y ganadera); un 28% de los convenios recogen tasas entre un 20%-30% de temporalidad; un 52% de los convenios recogen tasas de temporalidad de hasta un 20%; un 3% de los convenios recogen tasas por debajo del 10%, en concreto seguros que tiene una tasa de un 7,1%. (Graﬁco 23)
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INFORME 2010
Tasa de temporalidad por actividad principal
Fuente: CEC-UGT, a partir de micro datos de la EPA IVTR.2009
La situación de crisis económica provoca un aumento de los expedientes de regulación de empleo en algunas actividades sectoriales. En las que son objeto de análisis, se registran 70 ERES, un 44% del total, que afecta a 6.522 trabajadores. Por tipo de ERES, un 14% son expedientes de extinción de contratos; un 5,7% de supresión temporal y un 1,4% de reducción de jornada. La incidencia de los ERES es alta en Industria, media en construcción y baja en el sector agrario y servicios, la perdida de actividad y empleo afecta de manera signiﬁcativa a estos sectores, que acapararon mayores proporciones de empleo. (Gráﬁco 24). Incidencia de los ERE
2 1 3 4 1
0 1 2 3 4
TOTAl
Servicios
Construcción
Industria
Agricultura
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Según la opinión de los responsables sindicales, los factores que han provocado los ERES, son fundamentalmente la crisis, la falta de previsión y la mala gestión de los responsables empresariales:
• La crisis, la disminución en la actividad y la mala gestión de los responsables. • La mala gestión del empresario, no tomaron medidas preventivas a sabiendas de la situación que había o se les venía encima. • Crisis, falta de ﬁnanciación, deﬁciente gestión empresarial en la gestión de la crisis y falta de previsión ante la misma. • Baja producción, en sectores como el automóvil que ha afectado a otros sectores como el de la limpieza. • Crisis económica que ha inﬂuido negativamente en los servicios turísticos, ya que se basan en el ocio. • Reajustes de costes. • Cese de actividad y/ o desvío de la misma a otras instalaciones ajenas.
4. CONDICIONES SALARIALES En relación a las condiciones salariales nos hemos centrado en tres indicadores que consideramos importantes, la presencia de salario variable, de un salario mínimo garantizado (SMG), y de clausula de revisión salarial (CRS). Son aspectos considerados importantes tanto de ﬂexibilidad como de protección de las remuneraciones de los trabajadores. El grado de incidencia de la retribución variable es alto, predominan las retribuciones individuales, en un 69% del total, sobre las colectivas (19%) y ambas (11%). La retribución variable individual es alta en el sector servicios, un (77,8%), y la retribución variable tanto colectiva como individual (ambas) es alta en industria un 66,7%. (Graﬁco 25).
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INFORME 2010
Tipo de retribución variable (%)
Ambas
11 19 69
0 10 20 30 40 50 60 70
Colectivas
Individuales
En cuanto a la información sobre la implantación de retribuciones variables, solo en el caso de las colectivas se informa a la representación de los trabajadores en un 65%, en el caso de las individuales se informa solo en el 32% de los casos. En condiciones de trabajo de igual valor, los responsables sindicales creen que hay diferencias entre hombres y mujeres, así contestan el 31% de los entrevistados, las diferencias se establecen sobre los complementos personales, en un 57%, la clasiﬁcación profesional y separación por categorías profesionales. (Gráﬁco 26)
Existencia de discriminación
35,7 65,0 32,0
0 10 20 30 40 50 60 70
Información a RlT s/ retrib. colectivas
Información a RlT s/ retrib. individual
En el 55,2% de las actividades sectoriales se aplica el salario mínimo garantizado (SMG), en mayor grado en la industria y en los servicios. El grado de aplicación de la clausula de revisión salarial es muy alto, en el 89,7% de las actividades sectoriales. (Graﬁco 27) Claúsulas de SMG y CRS
Cláusulas CRS
89,7 55,2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Cláusulas SMG
GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
61
CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
(Graﬁco 28).
CRS SMG Autonómico
Provincial
Estatal
0
20
40
60
80
100
5. JORNADA La jornada media de todas las actividades se sitúa en 1.749 horas anuales, la jornada más larga se encuentra en agricultura (1.800 horas); la más corta en construcción (1.738 horas), en servicios (1.742 horas) y en industria (1.757 horas). (Graﬁco 30). Jornada máxima del convenio por sectores (horas)
1.810 1.800 1.790 1.780 1.770 1.760 1.750 1.740 1.730 1.720 1.710 1.700
n
st ria
ra
tu
ió
ul
du
cc
st ru
ic
gr
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C
on
A
Se
In
rv
ic
io
s
INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Por convenio, el ámbito autonómico, es donde se registran las jornadas más largas y las más corta en el ámbito estatal. (Graﬁco 31). Jornada máxima por tipo de convenio
1.765 1.760 1.755 1.750 1.745 1.740 1.735
ta
al
ta
ci
Es
ov
Pr
Por tipo de jornada, la pauta general en las actividades sectoriales analizadas se caracteriza por la presencia de una combinación de varios tipos de jornada, en el 72% de las actividades se da algún tipo de combinación (continua, a tiempo parcial, a turnos, jornada partida.) (Graﬁco 32) Tipo de jornada (%)
Varias
A turnos
Continua
Partida
0 10 20 30 40 50 60 70 80
A
ut
on
óm
in
ic
o
l
GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
En la mayoría de las actividades, no se negocia la eliminación de exceso de jornada y horas extraordinarias vinculada a creación de empleo, ampliación de jornada a los contratos a tiempo parcial, a las dos. El exceso de jornada de forma mayoritaria se compensa con tiempo libre y/o vacaciones. (Graﬁco 33) Negociación eliminación de exceso de jornada y horas extraordinarias
Otros No se negocia A las dos Ampliación jornada Creación empleo neto
0 5 10 15 20 25 30 35 40
La ﬂexibilidad horaria como compromiso de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, no se incluye en el 83% de las actividades estudiadas, si se incluye en el 17% de ellas, según los responsables de los sectores. (Graﬁco 34) Flexibilidad horaria como compromiso de conciliación
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Sí
No
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INFORME 2010
En los casos que sí se incluyen medidas o compromisos de conciliación, se relacionan con:
• Reducción de jornada por motivos familiares y permisos retribuidos. • Flexibilidad de entrada y salida; facilidad de recuperación en la semana/mes. • Adaptación de la jornada, turnos, días de descanso, gráﬁco de descanso, vacaciones.
Según los responsables sectoriales, la distribución irregular de la jornada en el 36% de los casos se negocia con la representación de los trabajadores y en el 64% no se negocia. (Graﬁco 35) Negociación de distribución irregular de jornada
70 60 50 40 30 20 10 0
Sí
No
6. FORMACIÓN, CUALIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN PROFESIONAL Analizamos el alcance de indicadores relacionados con la formación en el trabajo, tanto la constitución de comisiones de formación, como el desarrollo de los planes de formación adecuados a los sectores y a las necesidades de los trabajadores, como la atención especíﬁca a determinados colectivos con problemas de empleabilidad.
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
En el 41% de las actividades se han suscrito acuerdos especíﬁcos de formación para el sector, aparte de los incluidos en el convenio colectivo. Estos acuerdos fundamentalmente son:
• Acuerdos en prevención de riesgos laborales, a través de la Fundación laboral de la construcción. • Acuerdos con la fundación tripartita. • Acuerdos con empresas grandes para interactuar conjuntamente en formación.
La comisión paritaria sectorial de formación está constituida en el 48% de las actividades. Las funciones que lleva a cabo la comisión son la elaboración de un plan de formación especiﬁco para el sector; deﬁnición de los criterios y prioridades para adaptarlos a las empresa del sector; se acuerdan los itinerarios de formación ligado al sistema nacional de cualiﬁcación, se articulan medidas para garantizar la formación de los trabajadores de las pymes. En el 38% de las actividades, se pacta la participación de la representación de los trabajadores en la elaboración de los planes de formación de acuerdo a las necesidades del sector. No se articula ninguna medida concreta y especíﬁca para las pymes, considerando que en estas actividades la mayoría son pymes, los proyectos se adaptan a la tipología de la empresa. Las iniciativas de formación con compromiso de contratación dirigida a desempleados, se concreta (14%), en las actividades del sector industrial. En el 31% de las actividades se cuenta con la representación de los trabajadores para los procesos de promoción interna de los trabajadores. (Graﬁco 36)
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INFORME 2010
Indicadores de formación
Participación RLT Promoción Participación RLT en diseño PF Constitución CFP Acuerdos especíﬁcos FP en el sector Construcción
Servicios
Industria
Agricultura
0
25
50
75
100
Indicadores de formación por tipo de convenio (Graﬁco 37)
Autonómico Provincial Estatal
Participación RlT Promoción
Inclusión Formación con compromiso cont.
Participación RlT en diseño PF
Constitución CPF
Acuerdos especíﬁcos FP en el sector
50 60
0
10
20
30
40
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Indicadores de formación por sector económico (Graﬁco 38)
Servicios Construcción Industria Agricultura Inclusión Formación con compromiso cont.
Participación RlT Promoción
Participación RlT en diseño PF
Constitución CPF
Acuerdos especíﬁcos FP en el sector
0 20 40 60 80 100
7. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Los datos recogidos de cada uno de los indicadores, nos dan información sobre el progreso de la prevención en riesgos laborales. Se han ﬁrmado acuerdos especíﬁcos de carácter sectorial en salud y seguridad laboral, en el 34,5% de las actividades estudiadas, mayor en el sector servicios. Se ha constituido una comisión paritaria sectorial de seguridad y salud en el 45% de los convenios, sobre todo en industria y servicios. Se ha negociado un plan sectorial en prevención de riesgos labora en un 28% de los convenios, mayor porcentaje en servicios e industria. En un 20% de los casos, se dispone de información sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores en empresas subcontratadas, el porcentaje es mayor en industria. Un 27% de los convenios ha constituido un órgano especíﬁco en prevención para llevar a la práctica el objetivo 3 de la estrategia española en seguridad y salud, sobre todo en servicios. Un 27,6% han negociado los contenidos de formación en materia de seguridad y salud laboral, sobre todo en industria. Existen servicios de prevención mancomunados en
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un 20% de las actividades, mayormente en industria. Un 14% de los responsables sindicales negocia programas de prevención y tratamiento de conductas adictivas (alcoholismo y drogadicción, sobre todo en industria. (Graﬁco 39) Indicadores de Salud y Seguridad Laboral por sectores económicos
Servicios Construcción Industria Agricultura
Prevención de conductas adictivas Servicios Prevención Mancomunados Contenidos de formación especíﬁcos órgano especíﬁco Prevención
Inform. PRl de las subcontratas
Plan sectorial PRl
CPSS
Acuerdo especíﬁco SS
0 20 40 60 80 100
En los planes sectoriales de seguridad y salud, los aspectos que se incluyen y negocian son los criterios para la evaluación inicial de riesgos; los objetivos generales del plan, se informa y se consulta a la representación de los trabajadores y se negocia un procedimiento de evaluación; en alguno de los planes se incluye la evaluación de riesgos psicosociales, atendiendo al sector de que se trate, por ejemplo Servicios. En cuanto a las competencias del órgano de prevención especiﬁco para el desarrollo de la estrategia española de seguridad y salud, se concretan sobretodo en elaborar los contenidos de los programas de prevención y en planiﬁcar las visitas a las empresas de su ámbito. (Graﬁco 40)
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Indicadores de Salud y Seguridad Laboral por tipo de convenio
Autonómico Provincial Estatal Servicios Prevención Mancomunados Contenidos de formación especíﬁcos
Prevención de conductas adictivas
órgano especíﬁco Prevención
Inform. PRl de las subcontratas
Plan sectorial PRl
CPSS
Acuerdo especíﬁco SS
0
20
40
60
80
100
La valoración de los responsables sectoriales sobre el funcionamiento de las comisiones de seguridad y salud, es mediana, se valora mejor su funcionamiento en el sector servicios y en el ámbito autonómico. Los responsables sectoriales valoran como alta la efectividad de los compromisos que se adoptan en relación a los riesgos psicosociales en sus sectores, sobre todo en las actividades del sector industria. (Graﬁco 41)
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
7 6 5 4 3 2 1 0
Efectividad compromisos en riesgos psicosociales Funcionamiento CP SS
Agricultura
Industria
Servicios
Valoración por tipo de convenio (Graﬁco 42)
Efectividad compromisos en riesgos psicosociales Autonómico Funcionamiento CP SS
Provincial
Estatal
0
1
2
3
4
5
Las políticas sectoriales que abordan la prevención de riesgos psicosociales, (estrés, violencia y acoso en el trabajo), se negocia en un 24% de los convenios, y no se negocia en otro 24%. En las actividades del sector servicios es donde mayor se negocia la violencia y el acoso, seguida del estrés; en las actividades del sector industria se negocia ambas, en un porcentaje menor a servicios; por tipo de convenio predomina la negociación de ámbito estatal. (Graﬁco 43)
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Prevención de riesgos psicosociales
25 20 15 10 5 0
Es tr és
ac os o
Negociación de riesgos psicosociales por tipo de convenio (Graﬁco 44)
25 20 15 10 5 0
Vi o
le nc ia
y
A m
bo
és
o
bo
tr
os
Es
ac
8. IGUALDAD Queremos valorar el alcance de acuerdos en relación a las medidas o planes de igualdad en los sectores que estudiamos. Existen acuerdos en relación a las medidas y planes de igualdad en el 38% de los convenios, sobre todo en los sectores de agricultura y servicios; la comisión paritaria sectorial de igualdad, está constituida en el 31% de los convenios, sobretodo en Servicios e Industria; se negocian los términos y condiciones en los que se desarrollan los planes de igualdad en las empresas del sector, en un 41% sobretodo en servicios e industria; se negocian medidas para promover la igualdad de trato y de
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Vi ol e
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y
A
m
N
o
s
N o
s
INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
oportunidades en el 45% de los convenios, sobre todo en los de Industria; se negocian medidas para prevenir el acoso en el 38% de los convenios; la negociación sobre la deﬁnición de puestos de trabajo destinados con preferencia a trabajadores con discapacidad, se negocia poco (3%); se tiene escaso conocimiento(6,9%) sobre acciones de RSE en el sector en materia de igualdad. Los responsables sectoriales valoran como baja el funcionamiento de las comisiones sectoriales de igualdad. (Graﬁco 45) Indicadores de igualdad
Iniciativas RSE en igualdad Negociación de puestos de trabajo discapacitados Negociación proced. prevención acoso Negociación medidas promoción igualdad Negociación criterios Planes de igualdad Existencia CP Igualdad Acuerdos Medidas/Planes de igualdad
0 10 20 30 40 50
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Servicios Construcción Industria Agricultura
Indicadores de igualdad por sector económico (Graﬁco 46)
Iniciativas RSE en igualdad
Negociación de puestos de trabajo discapacitados
Negociación proced. prevención acoso
Negociación medidas promoción igualdad
Negociación criterios Planes de igualdad
Existencia CP Igualdad
Acuerdos Medidas/Planes de igualdad
0 20 40 60 80 100
El alcance de la igualdad según las características de las personas, en relación al sexo y al tipo de contrato, en relación a la edad y a la procedencia la incidencia en la igualdad es media; en relación a la discapacidad la valoración es baja. (Graﬁco 47) Alcance de la Igualdad
Alcance igualdad s/ discapacidad Alcance igualdad s/ nacionalidad Alcance igualdad s/ tipo de contrato Alcance igualdad s/ edad Alcance igualdad s/ sexo Funcionamiento CP Igualdad
0 1,5 2 2,5 3 3,5
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INFORME 2010
Las medidas de acción positiva para la igualdad que más se negocian en las empresas del sector, tienen como objetivo la contratación, la igualdad salarial y la formación. Las campañas informativas o acciones de formación que se realizan en el sector, tienen como objetivo la igualdad en el trabajo y la prevención del acoso. (Graﬁco 48) Campañas de información o acciones de formación
60 50 40 30 20 10 0
Industria Servicios
Igualdad en el trabajo
Prevención del acoso
Ambas
No se realizan campañas informativas
Campañas de información y acciones de formación por tipo de convenio (Graﬁco 49)
Autonómico Provincial Ambas Prevención del acoso Igualdad en el trabajo
0 50 100 150
No se realizan campañas informativas
Estatal
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
9. PROTECCION DEL MEDIO AMBIENTE El conocimiento del impacto ambiental de las actividades que realizan las empresas y la presencia de una política de gestión medioambiental en los sectores tienen poco alcance. La comisión paritaria sectorial en medio ambiente está constituida en el 7% de los convenios, en las actividades de industria; un 24% tiene conocimiento de la implantación de sistemas de gestión medioambiental en las empresas, en las actividades industriales; el sistema de gestión medioambiental más conocido es el ISO 14001; se negocia horas de formación en un 13% de las actividades, sobre todo en industria; un escaso 3% tiene designado un delegado de medio ambiente, el porcentaje mayor en servicios. Un 10% de los responsables sindicales conoce acciones de RSE en materia de medio ambiente, sobre todo en servicios. (Graﬁco 50) Indicadores de medio ambiente
Iniciativas RSE MA Designación de delegados MA Negociación horas formación MA Alcance Sistemas Gestión Medioambiental CP Medio Ambiente
0 5 10 15 20 25
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Servicios Construcción Industria Agricultura
Indicadores de Medio Ambiente por sector (Graﬁco 51)
Iniciativas RSE MA Designación de delegados MA
Negociación horas formación MA
Alcance Sistemas Gestión Medioambiental
CP Medio Ambiente
0 20 40 60 80 100
Indicadores de Medio Ambiente por tipo de convenio (Graﬁco 52)
Autonómico Provincial Estatal Iniciativas RSE MA Designación de delegados MA
Negociación horas formación MA
Alcance Sistemas Gestión Medioambiental
CP Medio Ambiente
0 10 30 40 50
20
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
La información y consulta a los representantes de los trabajadores sobre gestión medioambiental en las empresa, es escasa, solo se informa en el 24% de los casos, y en el 66% ni se informa ni se consulta, para la opción se informa y se consulta no registra respuesta signiﬁcativa. (Graﬁco 53) Información y consulta por sector
Solo se informa Ni se informa ni se consulta Construcción Industria Agricultura
0 5 10 15 20
Servicios
Información y consulta por tipo de convenio (Graﬁco 54)
Ni se informa ni se consulta Autonómico Solo se informa
Provincial
Estatal
0
5
10
15
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
10. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO La posibilidad de incidir en la organización del trabajo es escasa. Hemos introducido diferentes temas relacionados con la organización del trabajo, como son las condiciones del teletrabajo, la implantación de nuevas tecnologías, la implantación de nuevos sistemas de organización del trabajo. En el 3,4% de las actividades se negocian las condiciones del teletrabajo, en el sector servicios fundamentalmente y en el ámbito estatal. En el 10,3% de las actividades se ha negociado la implantación de nuevas tecnologías, en el sector servicios y en el ámbito estatal. En el 17,2% de las actividades se ha negociado la implantación de nuevos sistemas de organización del trabajo, sobre todo en el sector industria y en el ámbito estatal. Organización del trabajo por sectores (Graﬁco 55)
50 40 30 20 10 0
Industria Servicios
Negociación condiciones de trabajo
Negociación implantación NT
Negociación de nuevos sistemas OT
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
11. DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA En cuanto a los derechos de información y consulta a los representantes de los trabajadores, sobre diferentes aspectos de la actividad, registramos que: El 31% de los responsables sindicales, recibe información sobre la situación económica del sector, sobretodo en Industria; el 31% recibe información sobre las previsiones de volumen de empleo, sobretodo en el sector industrial; el 44% recibe información sobre las modalidades de contratación, sobre todo en los sectores de industria y servicios; el 27% recibe información de los contratos de puesta a disposición sobretodo en el sector servicios; el 24%recibe información de subcontratación sobretodo en industria; el 38% recibe información sobre reestructuraciones de empleo, sobre todo en industria; el 55% recibe información sobre despidos colectivos sobretodo en industria, el 44% recibe información sobre medidas alternativas a los despidos colectivos, sobretodo en industria. (Graﬁco 56) Derechos de información y consulta. Total
Medidas alternativas a despidos colectivos Despidos colectivos Reestructuraciones de empleo Reconversiones Subcontratación Contratos ETT Modalidades de contratación Previsión de empleo Situación económica del sector
0 10 20 30 40 50 60
80
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Derechos de información y consulta por sector (Graﬁco 57)
Servicios Medidas alternativas a despidos colectivos Construcción Industria Despidos colectivos Agricultura
Reestructuraciones de empleo
Reconversiones
Subcontratación
Contratos ETT
Modalidades de contratación
Previsión de empleo
Situación económica del sector
0
20
40
60
80
100
El 34% de los responsables sectoriales, responde aﬁrmativamente al uso por parte de los representantes de los trabajadores de las nuevas tecnologías existentes en los centros de trabajo para la difusión y comunicación entre los trabajadores y sus representantes; el medio que más se utiliza es internet, el correo electrónico. Una mayoría de los responsables, el 65%, contestan que se reúnen periódicamente la parte empresarial y sindical para dialogar y negociar, en las actividades de industria y servicios se recogen los valores más altos. (Graﬁco 58)
GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Diálogo y uso de las NITC
Diálogo regular con la empresa Servicios Facilitación NITC a RLT
Construcción
Industria
0
20
40
60
80
100
12. CONOCIMIENTO DE ACUERDOS Y COMPROMISOS EN RSE EN EL SECTOR En un 6,9% de las actividades analizadas que corresponden a los convenios seleccionados, existen acuerdos de RSE. En un 3,4% de los casos se informa a la comisión paritaria del convenio, del tipo de acuerdo, sobre todo en las actividades de industria y en el ámbito estatal. La relevancia que se otorga en el sector a la RSE, por parte de los responsables sindicales es baja. El grado de acuerdo es alto en relación a que las acciones de RSE formen parte del contenido del convenio colectivo. La presencia, en las actividades sectoriales analizadas, de empresas que pertenezcan a grupos transnacionales es baja. El sector agrario registra una valoración más alta de presencia de multinacionales. (Graﬁco 59)
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INICIATIVAS DE RSE EN EL ÁMBITO DE LAS PYMES
INFORME 2010
Valoración de la RSE
Presencia en sector de grupos transnacionales Grado acuerdo RSE parte convenio Relevancia RSE en sector
0 1 2 3 4 5
Valoración de la RSE por sector (Graﬁco 60)
Presencia en sector de grupos transnacionales TOTAl Grado acuerdo RSE parte convenio Relevancia RSE en sector
Servicios
Industria
Agricultura
0
1
2
3
4
5
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
CONCLUSIONES De los veintinueve convenios colectivos analizados, la mayoría corresponde al sector servicios y en segundo lugar al sector industrial; en estos sectores se concentra la mayor diversidad de actividades económicas y de estructuras empresariales; por ámbito de negociación, son mayoría los convenios de ámbito estatal. La estructura empresarial de actividades afectadas por los convenios analizados se caracteriza por un predominio de la microempresa y la empresa pequeña, con un tamaño medio de 9 trabajadores por empresa. El buen funcionamiento de la comisión paritaria es esencial. Su funcionamiento es un indicador de la aplicación del convenio y una extensión del diálogo entre las partes una vez ﬁrmado, a través de la vigilancia, la interpretación y seguimiento de su cumplimiento, mediante el diálogo, la propuesta y la negociación. Por otra parte, constituye un ámbito de mejora del propio proceso de negociación que puede trasladarse al siguiente convenio y a otros del mismo sector. Sin embargo, a partir de las respuestas obtenidas no parece que ese funcionamiento sea el óptimo. La valoración media del funcionamiento de las comisiones paritarias por parte de los responsables sindicales, es de regular. En relación a la representación sindical en las mesas de negociación, tanto UGT como CCOO están presentes en la mayoría de las mesas. Teniendo en cuenta el género y la edad, comprobamos que en las mesas la mayoría son hombres, las mujeres representan el 32% del total. Según edad, las personas menores de 30 años apenas representan el 3%. Se constata una cierta desigualdad por género y edad; así en el 37,93% de las actividades principales incluidas en el estudio, el porcentaje de mujeres ocupadas está por encima del 50% (Anexo3). Las características y/o problemáticas de los sectores a las que tienen que hacer frente la acción sindical son diversas y de distinta índole: la temporalidad, la pérdida de empleo, la diﬁcultad de aplicación de los acuerdos adoptados, la pérdida de representatividad debido al descenso del número de empre-
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sas y trabajadores, el miedo que sienten los trabajadores a aﬁliarse por el temor a represalias; la diﬁcultad para promover elecciones sindicales en las empresas con menos de 6 trabajadores, el endurecimiento de las relaciones laborales en algunas empresas. Diﬁcultades que maniﬁestan los responsables sindicales tanto en las funciones de negociación como en las de representación. Las políticas de empleo negociadas en los convenios, se dirigen a conseguir un empleo de calidad y con una acción sindical responsable, proponiendo regulaciones especíﬁcas que afectan a la entrada, la permanencia y salida de la empresa. Las medidas de empleo que tienen mayor valoración e incidencia en las actividades sectoriales de los convenios analizados son: la de fomento de la contratación indeﬁnida, la limitación de la temporalidad y la transformación de contratos temporales en ﬁjos. Estas medidas se han negociado sobretodo en el ámbito estatal. En el ámbito provincial y autonómico destacan la jubilación a los 64 años y el contrato de relevo. Constatamos que las características especíﬁcas de los sectores determinan el tipo de empleo y de medidas necesarias para mantenerlo y crearlo. Es escasa la participación de los representantes de los trabajadores, en la adopción de medidas concretas de empleo, solo en un 10% de los casos se informa y se consulta sobre esta materia. Esta insuﬁciencia de información y consulta afecta al clima de diálogo entre las partes para abordar estas materias. En las actividades del sector industrial, es donde se han constituido mayor número de observatorios sectoriales mayoritariamente bipartitos; su funcionamiento es bien valorado por parte de los responsables sectoriales sindicales. En relación a la contratación, el contrato indeﬁnido es mayoritario en las actividades analizadas combinados con unas tasas de temporalidad altas, y con contratación especiﬁca de ﬁjos-discontinuos para el sector agrario, o subcontratación para algunas de las actividades de los sectores de servicios e industria.
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Los representantes sindicales valoran que el alcance de la rotación en las actividades afectadas es media. Constatamos la dualidad del mercado laboral en estas actividades, por una parte existe una contratación ﬁja que se mantiene y por otra una contratación temporal importante. La tasa de temporalidad es alta en algunas de las actividades: así un 10% de las actividades recogen una tasa de temporalidad por encima del 40%; un 7% su tasa de temporalidad está por encima del 30%; un 28% recoge actividades con tasas de temporalidad entre un 20-30%; Unas tasas de temporalidad con una clara incidencia en la escasa cobertura de la formación, en la promoción de los trabajadores, en la inseguridad laboral. Factores que trascienden el ámbito laboral y afectan a la vida personal y familiar del trabajador reduciendo o debilitando su motivación. Un efecto que hace más difícil la implicación de los trabajadores en la cultura y objetivos de la empresa. El porcentaje de mujeres ocupadas es alto en las actividades hospitalarias (74,5%), en educación (60,9 %), en marroquinería (51%), en limpieza (78,6%), en publicidad (58%), actividades auxiliares a seguros (54,8%), agencia de viajes (65,9%), Otros comercio (66,7%) y servicios de alojamiento (56,1%). Si relacionamos estos porcentajes de ocupación con la tasa de temporalidad, tenemos que la tasa más alta (45%) de temporalidad, la encontramos en otra educación; Por encima del 20% de temporalidad se sitúan las actividades hospitalarias; limpieza, publicidad, comercio. En servicios de alojamiento la tasa es del 32,4%. Es decir, que allí donde la participación laboral de la mujer es mayor coincide con tasas de temporalidad más altas. La crisis económica que padecemos provoca un aumento de los expedientes de regulación de empleo en general; en las actividades estudiadas, un 44% del total ha sufrido algún tipo de expediente, principalmente de extinción de contratos; son mínimos los de supresión temporal o reducción de jornada. Se pierde empleo en las actividades como la construcción, actividad en la que más empleo se había creado. En opinión de los responsables entrevistados, la disminución de la actividad debido a la crisis y la mala gestión por parte de los respon-
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sables empresariales, son las causas principales del aumento del número de ERES. Cabe recordar que el número de ERES en 2009, ha alcanzado los 20.719 expedientes y el número de trabajadores afectados ha alcanzado los 582.597 trabajadores. El 93,6% de los expedientes fueron autorizados, afectando más a las actividades con mayor participación masculina, ya que el 81% fueron hombres. El 68,5% fueron de suspensión de actividad, el 20,5% fueron de extinción y el 11% fueron de reducción. Por sector de actividad, el 52,1% de los expedientes afectó a industria, 33,8% al sector servicios, el 9,6% afecto a la construcción y el 4,5% afectó al sector agrario. Por tamaño de empresa el 33,2% de ERES se han producido en empresas de entre 1 y 9 trabajadores. Las causas de los ERES, fundamentalmente se resumen en dos: en el 46,6% de los casos se deben a causas organizativas o de producción y en el 46,2% se deben a causas económicas. Estos datos ponen de maniﬁesto que tanto el número de expedientes como el número de trabajadores afectados se ha triplicado respecto al año 2008, y son un reﬂejo de la crisis económica y del empleo en España. En relación a las condiciones salariales, primero constatamos que la CRS (clausula de revisión salarial) es mayoritaria y su cumplimiento es muy bien valorado por parte de los responsables sectoriales; la presencia de salario variable sobre todo individual es alta, y la representación de los trabajadores carece de información a este respeto: sólo se informa de la implantación del salario variable si es colectivo. El alcance de clausulas de salario mínimo garantizado (SMG) es mucho menor. Una primera conclusión es que las medidas de ﬂexibilidad tienen mayor alcance que las medidas de protección de la remuneración de trabajadores con menores ingresos. La discriminación salarial por razón de género existe, no de una manera abierta, pero sí en relación a los complementos personales, a la clasiﬁcación profesional y a la separación por categorías profesionales, según los responsables sindicales. Por lo que se reﬁere a la jornada, la mayoría se computan anualmente; la jornada media de las actividades analizadas se sitúa en 1.748 horas; las jornadas más cortas se registran en el ámbito estatal .Existe una amplia variedad de tipos de
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jornada. Observándose que en la realidad se dan una combinación de varias (continua, a turnos, tiempo parcial, partida). En la mayoría de las actividades no se negocia con la representación de los trabajadores ni el exceso de jornada ni la limitación de horas extraordinarias vinculadas a la creación de empleo, o a la ampliación de jornada de los contratos a tiempo parcial. Son escasas las medidas dirigidas a tener en cuenta las responsabilidades familiares en la ordenación del tiempo de trabajo de modo que el trabajador pueda adaptar su horario a las responsabilidades familiares a pesar de que a través de la negociación colectiva se pueden introducir este tipo medidas. De igual modo son escasas las regulaciones dirigidas a ﬂexibilizar la entrada y salida o la facilidad de recuperación en la semana o mes. Posibilidades todas ellas que pueden favorecer la adaptación de turnos por motivos familiares. Se han suscrito acuerdos en Formación en el 41% de las actividades; la comisión paritaria de formación está constituida en el 48% de los convenios seleccionados. La presencia en los sectores de las comisiones sectoriales de formación aumenta la posibilidad de contar con planes sectoriales de formación, adaptados tanto al tipo de empresa como a las necesidades de los trabajadores. No se acuerdan planes especíﬁcos para pymes, y las iniciativas de formación con compromiso de empleo son escasas, excepto en industria donde se dan más iniciativas a este respecto. Se da participación a los representantes de los trabajadores tanto para la elaboración de planes de formación como para la promoción interna de los trabajadores. Son escasas las iniciativas formativas especíﬁcas para colectivos en riesgo de perder el trabajo. En relación a la Salud y Seguridad laboral, se incorporan todos los criterios de la negociación colectiva, se constituye la comisión sectorial de salud y seguridad laboral, se ﬁrman acuerdos especíﬁcos para el sector, se negocian planes sectoriales de prevención de riesgos laborales; se constituyen los órganos especíﬁcos para poner en marcha el objetivo 3 de la estrategia española en salud y seguridad laboral. El reto es llevar
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la prevención en riesgos laborales a todo tipo de empresa, principalmente las microempresas y las empresas sin representación. Los servicios de prevención mancomunados están presentes en el 20% de los convenios estudiados. En cuanto a las políticas sectoriales que abordan la prevención de riesgos psicosociales, está muy presente y se negocia en actividades del sector servicios fundamentalmente. Se avanza en la implantación de las instituciones sectoriales de salud y seguridad, y se avanza menos en establecer cauces de participación, información y consulta, para gestionar conjuntamente la prevención de riesgos laborales. Por lo que respecta al alcance de la igualdad en los sectores estudiados: en el 38% de los convenios existen acuerdos en relación a las medidas y planes de igualdad .La comisión sectorial de igualdad está constituida en el 31% de los convenios .En un 41% de los convenios se negocian los términos y condiciones en los que se desarrolla el plan de igualdad en las empresas del sector. La valoración del funcionamiento de la comisión sectorial de igualdad es baja según los entrevistados. La incidencia de la igualdad es baja en relación a las personas con discapacidad, diferente procedencia o la edad y es alta en relación al tipo de contrato o al sexo. Se establecen medidas de acción positiva que tienen como objetivo la igualdad salarial, la contratación y la formación. En las actividades estudiadas, no se conocen acciones de RSE en relación a la igualdad. Las políticas medioambientales son escasas en los convenios colectivos. Tiene poco alcance el conocimiento del impacto ambiental de las actividades que realizan las empresas. La comisión paritaria sectorial de medio ambiente está constituida en el 7% de los convenios; la implantación y conocimiento de sistemas de gestión medioambiental es poco conocida; apenas existen delegados de medioambiente y la formación en medioambiente es insuﬁciente. No se conocen acciones de RSE en materia de medio ambiente en las actividades estudiadas. Es escasa la posibilidad de incidir en la organización del trabajo; la información y consulta es insuﬁciente y está directa-
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mente relacionada con la implantación de nuevos sistemas de organización del trabajo, sobre todo para las actividades industriales. Los derechos de información y consulta, recogidos en el (artº 64) del Estatuto de los trabajadores tienen poco alcance; la información que más se facilita es la obligada para determinadas acciones posteriores como las regulaciones de empleo, despidos colectivos, subcontratación. Los representantes de los trabajadores utilizan con frecuencia Internet para informar en los centros de trabajo a los trabajadores. Los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa se reúnen periódicamente para dialogar y negociar. En relación al conocimiento de acuerdos y compromisos en RSE en los sectores, sólo 6.9% de los responsables sindicales contestan que existen acuerdos de RSE en su sector. Es muy escasa la información que tiene la comisión paritaria del convenio de los acuerdos o acciones de RSE que se puedan haber adoptado. Los responsables sindicales otorgan muy poca relevancia a la RSE en sus sectores y consideran que no incide en las relaciones laborales. La mayoría de los responsables sindicales muestran su acuerdo con el hecho de que las acciones de RSE formen parte del contenido del convenio colectivo. No existe información sobre acuerdos, compromisos o acciones de RSE que se pueden dar en algunas empresas del sector. A la vista de los resultados podemos concluir, que no encontramos iniciativas de RSE en las actividades económicas afectadas por los convenios colectivos que hemos analizado.
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ANEXOS Tamaño de empresa según actividad principal (Anexo 1)
ACTIVIDAD PRINCIPAl CNAE 2009 Actividades hospitalarias Otra educación Educación postsecundaria Captación, distribución agua, trat. Aguas residuales Fabricación artículos 6,46 Fabr. Productos de plástico Fabr. Elementos metálicos para construcción I. Madera y fabricación de muebles Siderometalúrgica Construcción39,05 Seguros y reaseguros Actividades de limpieza Publicidad Actividades auxiliares a seguros Recuperación de residuos Actividades cinematograﬁcas, video y tv Actividades anexas al transporte Otro transporte terrestre de pasajeros Actividades de agencia de viajes Comercio al por menor de otros artículos… Comercio al por menor en establ no especializados Comercio al por mayor y comercio al por menor Actividades de juegos de azar y apuestas Elaboración de productos cárnicos Fabricación de productos lácteos Servicios de alojamiento Tamaño de empresa con asalariados en (%) 1a9 45,15 37,18 27,54 70,37 12,11 47,53 61,18 53,78 52,99 5,03 49,81 42,3 33,77 25,93 58,05 37,87 54,98 30,94 60,46 53,69 42,53 45,37 56,3 47,88 49,71 45,66 10 a 49 14,38 4,46 5,43 8,4 1,04 25,29 10,24 10,27 15,11 0,36 12,54 12,73 3,65 0,56 8,95 6,25 13,56 1,56 4,33 1,41 1,23 2,64 4,19 25,5 13,48 10,028 50 a 99 7,9 0,45 1,3 1,4 0,52 3,8 0,75 0,67 1,72 0,17 2,89 1,43 0,39 0,03 0,59 0,64 1,72 0,18 0,53 0,083 0,01 0,21 0,36 3,05 1,51 1,54 100 a 199 6,69 0,26 1,24 1,04 0,07 1,82 0,22 0,21 0,8 0,043 3,98 0,86 0,24 0,01 0,22 0,68 1,04 0,08 0,17 0,044 0,071 0,1 0,18 1,32 1,32 1,26 200 a 499 9,23 0,12 0,5 0,98 39,7 0,77 0,069 0,08 0,48 55,3 2,77 0,56 0,08 0,022 0,08 0,13 0,55 0,065 0,09 0,03 0,07 0,06 0,1 0,73 0,56 0,39 25,33 41,72 61,82 73,41 32,07 54,33 27,85 67,12 34,3 44,69 55,89 51,57 38,83 21,21 32,76 41,01 20,54 27,5 34,94 28,69 Sin asalariados % 6,33 57,48 62,24 17,42
Fuente: DIRCE, 2010 (Elaboración propia).
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Convenio colectivo, actividad principal y tasa de temporalidad (Anexo 2)
Convenios colectivos seleccionados Código 2801575 9908825 9910715 Denominación CLINICAS PRIVADAS , DE MADRID ENSEÑANZA Y FOR. NO REGLADA UNIV. PRIVADA CENTROS UNIVE ACTIVIDAD PRINCIPAL CNAE 2009 8610 8559 8543 36/37 1512 222 2511 16/31 24/30/33 41/43 651 812 7311 6622 383 591 522 4932 7911 5221 4775 4719 46/47 92 11/24 101 105 55 15 Tipo contrato Indeﬁnido 396.810 83.610 128.523 37.547 10.109 64.455 82.905 78.068 754.266 1.110.194 112.581 311.767 37.662 17.141 113.843 14.934 87.286 120.821 36.924 87.286 293.593 342.192 3.615.029 46.178 4.825.751 74.377 23.044 170.450 10.486 Tasa de Total temporalidad asalariados Temporal % 163.614 67.567 48.125 4.195 1.226 11.471 21.688 18.050 153.186 228.299 8.640 101.673 11.949 2.179 12.664 9.833 26.447 26.148 6.621 26.447 75.673 69.707 801.769 7.878 1.067.973 12.024 5.575 81.846 5.270 560.424 151.177 176.648 41.742 11.335 75.926 104.593 96.118 907.452 1.338.493 121.221 413.440 49.611 19.320 126.507 24.767 113.266 146.969 43.545 113.733 369.266 411.899 4.416.798 54.056 5.893.724 86.401 28.619 252.296 15.756 29,2 45 27 10,04 10,8 15 21 18,77 17 44,35 7,1 25 24 11 10,01 40 23 18 15 23 21 17 18,9 14,6 18,49 14 19,5 32,4 33,4
Actividades hospitalarias Otra Educación Educación postsecundaria Captación, depuración, distribución Preparación, curtidos, fabr. Marroqui Fabricación productos de plástico Elaboración, transforma Aserrado, cepillados, fabr. Madera Siderurgia Construccion Seguros Limpieza
9914365 IND. CAPT. ELEV,. AGUA 9903385 2803155 MARROQUINERIA, ART VIAJE IND. TRNSF. PLASTICO DE MADRID
9912395 FERRALLA 9910175 INDUSTRIA DE LA MADERA 4600105 METAL DE VALENCIA CONSTRUCCION DE 2801055 MADRID 9904625 SEGUROS REASEGUROS LIMPIEZA DE EDIF. Y LOC. 2802585 MADRID
9904225 EMPRESAS DE PUBLICIDAD Publicidad 9900165 MED. SEGUROS PRIVADOS 9904345 9912985 RECUPERACION DE RESIDUOS, PRODUCCIN AUDIOVISUAL TECNICOS Actividades auxiliares a seguros Recuperación de residuos Producción audiovisual Actividades anexas al transporte Otro transporte terrestre de pasajeros Agencia de viajes Actv. Anexas al transporte/Aparcmto Comercio al por menor Otro comercio comercio al por mayor y menor Actividades de juegos de azar Agrícola, forestal, pecuaria Industria Cárnica Fabricación de productos lácteos Servicios de alojamiento Producción agrícola y ganadera
9901385 CONTRATAS FERROVIARIAS 9910255 AUTOTAXIS 9900155 AGENCIA DE VIAJES APARCAMIENTOS Y 9911445 GARAJES 9903685 COMERCIO MINORISTA DROG PERFU
9902405 GRANDES ALMACENES COMERCIO GENERAL 700195 BALEARES 9900075 ADMINISTRC. DE LOTERIAS 300045 AGRICOLA, FORESTAL, PEC. MURCIA
9900875 INDUSTRIA CARNICA 9903175 INDUSTRIA LACTEAS 700435 HOSTELERIA ISLAS BALEARES
1800065 CAMPO DE GRANADA
Fuente: CEC-UGT, a partir de Microdatos de la EPA IV Trimestre 2009, INE.
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Convenios colectivos, actividad princial y porcentaje de mujeres ocupadas en el total (Anexo 3)
Convenios Colectivos Seleccionados Código Denominación ACTIVIDAD PRINCIPAL ! Actividades hospitalarias Otra Educación Educación postsecundaria Captación, depuración , distribución Preparación, curtidos, fabr. Marroqui Fabricación productos de plástico Elaboración, transforma Aserrado, cepillados, fabr. Madera Siderurgia Construccion Seguros Limpieza Publicidad Actividades auxiliares a seguros Recuperación de residuos CNAE 2009 SEXO Varón 861 855 854 36/37 151 222 251 16/31 24/30/33/38 41/43 651 812 731 662 19/23 591 522 493 791 522 477 471 46/47 920 11/24 101 105 551 15 139.370 76.599 91.002 44.403 7.197 57.150 108.355 92.668 808.951 1.556.865 77.965 93.434 26.804 14.082 116.019 18.553 91.786 162.431 16.910 91.786 156.925 140.712 Mujer 406.930 119.332 88.254 8.371 7.477 23.628 10.337 15.083 172.534 546.300 195.931 179.256 52.774 14.674 80.778 118.692 107.751 981.485 TOTAL % Mujeres ocupadas en el total 74,5 60,9 49,2 16,0 51,0 29,3 87,0 14,0 18,0 8,4 47,4 78,6 58,0 54,8 23,0 31,0 26,2 15,1 65,9 26,2 69,8 66,7 54,0 47,4 26,0 25,8 30,1 56,1 19,6
CLINICAS PRIVADAS DE 2801575 MADRID 9908825 9910715 ENSEÑANZA Y FOR. NO REGLADA UNIV. PRIVADA CENTROS UNIVE
9914365 IND. CAPT. ELEV,. AGUA 9903385 2803155 MARROQUINERIA, ART VIAJE IND. TRNSF. PLASTICO DE MADRID
9912395 FERRALLA INDUSTRIA DE LA 9910175 MADERA 4600105 METAL DE VALENCIA 2801055 9904625 2802585 9904225 9900165 9904345 9912985 9901385 CONSTRUCCION DE MADRID SEGUROS REASEGUROS LIMPIEZA DE EDIF. Y LOC. MADRID EMPRESAS DE PUBLICIDAD MED. SEGUROS PRIVADOS RECUPERACION DE RESIDUOS,
142.834 1.699.699 70.348 342.600 37.069 17.080 34.965 8.350 32.620 28.923 32.718 32.620 362.478 282.388 148.313 436.034 63.873 31.162 150.984 26.903 124.406 191.354 49.628 124.406 519.403 423.100
PRODUCCIN Producción audiovisual AUDIOVISUAL TECNICOS CONTRATAS FERROVIARIAS Actividades anexas al transporte Otro transporte terrestre de pasajeros Agencia de viajes Actv. Anexas al transporte/ Aparcmto Comercio al por menor Otro comercio comercio al por mayor y menor Actividades de juegos de azar Agrícola, forestal, pecuaria Industria Cárnica Fabricación de productos lácteos Servicios de alojamiento Producción agrícola y ganadera
9910255 AUTOTAXIS 9900155 AGENCIA DE VIAJES 9911445 9903685 APARCAMIENTOS Y GARAJES COMERCIO MINORISTA DROG PERFU
9902405 GRANDES ALMACENES 700195 9900075 300045 COMERCIO GENERAL BALEARES ADMINISTRC. DE LOTERIAS AGRICOLA, FORESTAL, PEC. MURCIA
1.168.751 1.363.571 2.532.322 35.540 554.021 65.597 22.876 131.286 47.043 31.995 192.333 22.826 9.844 167.520 11.485 67.535 736.354 88.423 32.720 298.806 58.528
9900875 INDUSTRIA CARNICA 9903175 INDUSTRIA LACTEAS 700435 HOSTELERIA ISLAS BALEARES
1800065 CAMPO DE GRANADA
Fuente: CEC-UGT, a partir de Microdatos de la EPA II Trimestre 2010, INE. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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CAPÍTULO III | ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS
Convenios colectivos, actividad principal y % de mujeres ocupadas y % temporalidad (Anexo 4)
Convenios colectivos seleccionados Código 2801575 9908825 9910715 Denominación CLINICAS PRIVADAS DE MADRID ENSEÑANZA Y FOR. NO REGLADA UNIV. PRIVADA CENTROS UNIVE ACTIVIDAD PRINCIPAL Cnae 2009 Actividades hospitalarias Otra Educación Educación postsecundaria Captación, depuración , distribución Preparación, curtidos, fabr. Marroqui Fabricación productos de plástico Elaboración, transforma Aserrado, cepillados, fabr. Madera Siderurgia Construccion Seguros Limpieza Publicidad Actividades auxiliares a seguros % mujeres % ocupadas temporalidad 74,5 60,9 49,2 16,0 51,0 29,3 8,7 14,0 18,0 8,4 47,4 78,6 58,0 54,8 23,0 31,0 26,2 15,1 65,9 26,2 69,8 66,7 54,0 47,4 26,0 25,8 30,1 56,1 19,6 29,2 45,0 27,0 10,0 10,8 15,0 21,0 18,8 17,0 44,4 7,1 25,0 24,0 11,0 10,0 40,0 23,0 18,0 15,0 23,0 21,0 17,0 18,9 14,6 18,5 14,0 19,5 32,4 33,4
9914365 IND. CAPT. ELEV,. AGUA 9903385 MARROQUINERIA, ART VIAJE IND. TRNSF. PLASTICO DE 2803155 MADRID 9912395 FERRALLA 9910175 INDUSTRIA DE LA MADERA 4600105 METAL DE VALENCIA 2801055 CONSTRUCCION DE MADRID 9904625 SEGUROS REASEGUROS LIMPIEZA DE EDIF. Y LOC. 2802585 MADRID 9904225 EMPRESAS DE PUBLICIDAD 9900165 MED. SEGUROS PRIVADOS
9904345 RECUPERACION DE RESIDUOS, Recuperación de residuos PRODUCCIN AUDIOVISUAL 9912985 TECNICOS 9901385 CONTRATAS FERROVIARIAS 9910255 AUTOTAXIS 9900155 AGENCIA DE VIAJES 9911445 APARCAMIENTOS Y GARAJES 9903685 COMERCIO MINORISTA DROG PERFU Producción audiovisual Actividades anexas al transporte Otro transporte terrestre de pasajeros Agencia de viajes Actv. Anexas al transporte/Aparcmto Comercio al por menor Otro comercio comercio al por mayor y menor Actividades de juegos de azar Agrícola, forestal, pecuaria Industria Cárnica Fabricación de productos lácteos Servicios de alojamiento Producción agrícola y ganadera
9902405 GRANDES ALMACENES 700195 COMERCIO GENERAL BALEARES
9900075 ADMINISTRC. DE LOTERIAS 300045 AGRICOLA, FORESTAL, PEC. MURCIA
9900875 INDUSTRIA CARNICA 9903175 INDUSTRIA LACTEAS 700435 HOSTELERIA ISLAS BALEARES
1800065 CAMPO DE GRANADA
Fuente: CEC-UGT, a partir de Microdatos de la EPA IV TRI 2009-Temporalidad y EPA II TRI 2010- Mujeres ocupadas
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IV.
CUADROS DE INFORMACIÓN SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
CONVENIO COLECTIVO ESTABLECIMIENTOS SANITARIOS DE HOSPITALIZACIÓN, ASISTENCIA SANITARIA, CONSULTAS Y LABORATORIOS DE ANALISIS DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID Númerodetrabajadores 16.500 Representaciónsindical UGT: 25%.- CC.OO:52%.- Otros: 23%. Firmantes: CC.OO; SATSE y UGT. Ámbitofuncional El presente convenio autonómico regula las relaciones de trabajo entre las empresas que desarrollan su actividad dentro del grupo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos de la Comunidad de Madrid, con la sola excepción de las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social. Problemáticadelsector Atomización empresarial; inmigrantes, feminización, exceso de jornada, crisis en el sector con perdida de empleo y perdida de empresas. Que la patronal cumpla con su obligación de negociar y que se comprometa con la mejora del sector a través de la participación de los trabajadores. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO ENSEÑANZA Y FORMACION NO REGLADA Númerodetrabajadores 17.000 Representaciónsindical 53,14% UGT; 45,03% CC.OO; 1,83% CIG. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Quedarán afectados por el presente Convenio todas las empresas privadas que se dediquen a impartir enseñanza y formación no reglada, según establece la Ley Orgánica 1/1990, sea cual sea la modalidad o forma de impartirla. Problemáticadelsector Atomización empresarial, diversidad de la actividad, temporalidad, jornadas irregulares, y exceso de jornada; 65% mujeres. ACUERDOSENRSE No.
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CAPÍTULO IV | CUADROS DE INFORMACIÓN SOBRE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
CONVENIO COLECTIVO UNIVERSIDADES PRIVADAS, CENTROS UNIVERSITARIOS PRIVADOS Y CENTROS DE FORMACIÓN DE POSTGRADUADOS Númerodetrabajadores 2.950 Representaciónsindical 65,08% UGT; 20,63% CC.OO; 14,29% USO, CIG. Firmantes: UGT, CC.OO Y USO. Ámbitofuncional El presente convenio será de aplicación en las universidades y centros universitarios privados que no estén creados o dirigidos por entidades sin ánimo de lucro. Igualmente, se aplicará en centros de formación de postgrado que formen parte de aquéllas y, en los centros universitarios extranjeros privados reconocidos, cuyas titulaciones sean automáticamente homologadas o convalidadas en el territorio español. Problemáticadelsector El 60% de los trabajadores son mujeres, temporalidad, exceso de jornada, jornadas irregulares, delimitación funcional, diﬁcultades sindicales, falta de políticas activas, sube la demanda muchos alumnos de un nivel socio-económico alto. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO
INDUSTRIAS DE CAPTACIÓN, ELEVACIÓN, CONDUCCIÓN, TRATAMIENTO, DISTRIBUCIÓN, SANEAMIENTO Y DEPURACIÓN DE AGUAS POTABLES Y RESIDUALES
Númerodetrabajadores 8.593 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO. Ámbitofuncional Las condiciones de trabajo entre las empresas y los trabajadores cuya actividad económica esté comprendida dentro de la gestión total o parcial del denominado ciclo integral del agua: captación, elevación, conducción, tratamiento, incluida la desalación, distribución de aguas potables, tanto para usos domésticos como industriales, y la evacuación mediante redes de alcantarillado, saneamiento y depuración de aguas residuales, tanto urbanas como industriales, ya se trate de servicios públicos prestados por empresas o entidades privadas o públicas, o de actividades prestadas para empresas privadas. Problemáticadelsector Dispersión territorial ;diversidad empresarial(empresas públicas mixtas y privadas) dependientes de concurso de adjudicación; jornadas irregulares, delimitación ámbitos funcionales, diﬁcultades sindicales, privatizaciones ACUERDOSENRSE No. Existe alguna empresa con implantación de RSE pero no mediante acuerdo con los sindicatos.
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INFORME 2010
CONVENIO COLECTIVO MARROQUINERÍA, CUEROS REPUJADOS Y SIMILARES DE MADRID, CASTILLA-LA MANCHA, LA RIOJA, CANTABRIA, BURGOS, SORIA, SEGOVIA, ÁVILA, VALLADOLID Y PALENCIA Númerodetrabajadores 16.624 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional El articulado de este Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a las actividades relacionadas en el artículo 1, con excepción de aquellas empresas que tengan Convenio propio o estén acogidas a otros Convenios Colectivos vigentes. Problemáticadelsector Atomización empresarial, disminución de actividad, deslocalización, estacionalidad, exceso de jornada, falta de representación empresarial, perdida de empresas, disminución de demanda, perdida de empleo, crisis en el sector. Cadena de subcontratación muy opaca. ACUERDOSENRSE Sí. En empresas grandes (Loewe).
CONVENIO COLECTIVO INDUSTRIA TRANSFORMADORA DE PLÁSTICO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID Númerodetrabajadores 8.918 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Empresas transformadoras de plásticos, dedicadas a la fabricación de artículos y productos de materias plásticas (termoplásticas y/o termoestables) mediante procedimientos mecanofísicos (no químicos), tales como moldes por inyección, por extrusión (de perﬁles, molduras, tubos, ﬁlmes, planchas, etcétera), por compresión, conformado de vacío, presión o calor, moldeo por soplado rotacional, calandrado, laminado (reforzado o no), expansión, mecanizado, manipulado, impresión de plásticos, recuperación, retractilado, higienización, limpieza y regeneración (con excepción de las dedicadas a marroquinería y confección de materias plásticas y textiles). Problemáticadelsector Deslocalización a otros países; competencia desleal entre empresas; la empresa familiar desaparece debido a la crisis ya que trabaja para sectores en crisis (automóvil, construcción). Actividad del sector químico, la patronal de plásticos de Madrid, quiso su propio convenio. ACUERDOSENRSE Sí. En empresas grandes (Loewe).
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CONVENIO COLECTIVO FERRALLA Númerodetrabajadores 7.500 Representaciónsindical 45% UGT; 45% CC.OO; 10% ELA. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Empresas dedicadas a la elaboración, transformación, comercialización y/o colocación de acero corrugado y mallazos electrosoldados, así como a todos los trabajadores que, sea cual sea su categoría profesional, presten sus servicios para las empresas dentro del ámbito de aplicación del mismo. Problemáticadelsector Atomización empresarial, concentración territorial, disminución de actividad, temporalidad, inmigración, exceso de jornada, escasa formación, problemas con la patronal del sector, perdidas de empresas, perdida de empleo, disminución de la demanda. Pendiente de la ﬁrma de tablas salariales para el año 2010 ﬁrmadas en convenio. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO INDUSTRIA DE LA MADERA Númerodetrabajadores 145.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Actividades de la industria de la madera y del mueble que se relacionan y detallan en el anexo I del mismo. Incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la industria de la madera y del mueble, de acuerdo con el principio de unidad de empresa. La citada relación no es exhaustiva por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que ﬁguren en la clasiﬁcación de actividades económicas actuales o que en el futuro pudieran ﬁgurar. Problemáticadelsector Atomización empresarial, escasa formación, exceso jornada, falta de políticas activas, diﬁcultades sindicales; crisis del sector. Aunque el convenio está ﬁrmado hasta el 2011, no se está cumpliendo el abono de la subida salarial del 2010 y nos quieren obligar a renegociar el convenio en los incrementos salariales. ACUERDOSENRSE No.
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CONVENIO COLECTIVO INDUSTRIA DEL METAL DE LA PROVINCIA DE VALENCIA Númerodetrabajadores 75.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Empresas y trabajadores que realizan su actividad, en el proceso de producción, como en el de transformación en sus diversos aspectos, de manipulación o almacenaje, asimismo, aquellas empresas, centros de trabajo, talleres de reparación de vehículos, con inclusión de los de instalación de neumáticos, o talleres que llevan a cabo trabajos de carácter auxiliar, aﬁnes, directamente relacionados con el Sector, o tareas de instalación, montaje, reparación, mantenimiento o conservación, incluidos en dicha rama o en cualquier otra que requiera tales servicios, así como, las empresas fabricantes de componentes de energía renovable. Problemáticadelsector Atomización empresarial, diversidad y empresas familiares, es un sector masculinizado. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO CONSTRUCCION Y OBRAS PÚBLICAS DE MADRID Númerodetrabajadores 118.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Será de aplicación a todo el personal que, prestando sus servicios en los centros de trabajo establecidos o que se establezcan en la Comunidad de Madrid, esté contratado por las empresas cuyas actividades se determinan en el Anexo I del IV Convenio General del Sector de la Construcción ﬁrmado el día 22 de junio de 2007. Problemáticadelsector Bajada de actividad, economía sumergida, temporalidad, emigrantes, exceso de jornada, diﬁcultades sindicales, pérdida de empresas, perdida de empleo, crisis inmobiliaria. En Madrid hasta ahora se ha cumplido la subida, pero este año aún no nos hemos sentado. ACUERDOSENRSE No.
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CAPÍTULO IV | CUADROS DE INFORMACIÓN SOBRE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
CONVENIO COLECTIVO SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO. Númerodetrabajadores 70.707 Representaciónsindical 39% UGT; 57,31% CC.OO; 2,53% ELA; 0,54% LAB; 0,23% CIG. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Será de aplicación a las relaciones laborales de las Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, así como a los Corredores de Reaseguros y a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, todos ellos deﬁnidos conforme a su legislación especíﬁca. Problemáticadelsector Sector heterogéneo, empresas con una central y cuatro o cinco delegaciones. Económicamente es un sector que ha crecido en el ramo de vida, también en puesto de trabajo en el año 2009. Sector que no está en crisis. Hay mucho convenio de empresa. ACUERDOSENRSE Si. Como venta de imagen de las empresas.
CONVENIO COLECTIVO LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE MADRID Númerodetrabajadores 60.000 Representaciónsindical 40% UGT; 60% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Este convenio regulará las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jurídica que adopten, que desarrollen la actividad de limpieza de ediﬁcios y locales, aun no siendo esta su actividad principal. Problemáticadelsector Feminización, inmigración, pluriempleo, escasa formación, temporalidad, edad mediana (35-55 años), sueldos bajos, hay que trabajar en dos o tres sitios, sector poco sindicalizado, cuesta mucho sacar candidatura, no se implican los trabajadores. Perdida de empleo debido a la crisis. Sector poco valorado, el trabajo esta poco valorado por la sociedad y por las empresas. las empresas abusan de los inmigrantes, las horas extras se las pagan por debajo del convenio; prolongación de jornadas como horas extras y no amplían las jornadas. ACUERDOSENRSE No.
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INFORME 2010
CONVENIO COLECTIVO EMPRESAS DE PUBLICIDAD Númerodetrabajadores 120.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional El presente Convenio Colectivo establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo en las empresas que desarrollan alguna o varias de las actividades que quedan deﬁnidas como publicidad en el artículo 2 de la Ley 34/1988, de 11 de noviembre (RCL 19882279), General de Publicidad, publicada en el Boletín Oﬁcial del Estado del día 15. Problemáticadelsector Diversidad en la actividad, concentración territorial, disminución de actividad, exceso de jornada, diﬁcultades sindicales, crisis del sector, perdida de empresas, perdida de empleo. Consideran que el sindicato es cosa de “trabajadores de fabrica”. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO
MEDIACIÓN DE SEGUROS PRIVADOS
Númerodetrabajadores 20.000 Representaciónsindical 30% UGT; 63% CC.OO; 7% Otros. Firmantes: UGT, CC.OO y FASGA Ámbitofuncional El presente Convenio Colectivo será de aplicación a las relaciones laborales de las Empresas de Mediación en Seguros Privados, cualquiera que sea su Problemáticadelsector Sector con miles de empresas, en su gran mayoría de reducido personal,; edad medida alta; por la propia estructura del sector existe muy poca cultura sindical. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO
SECTOR DE RECUPERACIÓN DE RESIDUOS Y MATERIAS PRIMAS SECUNDARIAS
Númerodetrabajadores 20.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Las industrias o actividades sujetas a este Convenio se deﬁnen de la siguiente forma: Traperías. Clasiﬁcación de trapos y desperdicios en general. Chatarrerías. Clasiﬁcación de hierros y metales viejos. Clasiﬁcación de desperdicios de papel y cartón. Clasiﬁcación de desperdicios de vidrio y botellas. Clasiﬁcación de desperdicios de madera. Recuperadores. Promoción Cívica. Problemáticadelsector Diversidad en la actividad, empresas familiares, deslocalización; inmigración, exceso de jornada, falta de políticas activas, estacionalidad; diﬁcultades sindicales para poder tener acceso a las empresas. Bajada de precios. ACUERDOSENRSE No.
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CONVENIO COLECTIVO INDUSTRIA DE PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL –TÉCNICOS Númerodetrabajadores 9.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Reguladoras de las relaciones laborales entre las empresas de producción audiovisual y los/as trabajadores/as que prestan sus servicios a las mismas. Quedan expresamente exceptuadas: a) las empresas de producción audiovisual y los/as trabajadores/as que prestan sus servicios a las mismas cuando se trate de la producción de obras audiovisuales de cortometraje cuya explotación primaria sea su exhibición en salas cinematográﬁcas. b) las empresas de producción audiovisual y los/as trabajadores/as que prestan sus servicios a las mismas cuando éstos/as dispongan de un convenio propio, tal como se establece en el artículo 8 del presente convenio. Problemáticadelsector Economía sumergida, falsos autónomos, salarios muy bajos, falta de representatividad sindical; no existen los contratos indeﬁnidos, abuso de los contratos por obra y de la jornada irregular; externalización de las actividades a productoras más pequeñas con la consiguiente perdida de derechos laborales y la bajada de salarios. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO CONTRATAS FERROVIARIAS Númerodetrabajadores 3.800 Representaciónsindical 80% UGT; 15% CCOO; 5% Otros. Firmantes: UGT Ámbitofuncional Regulará las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de contratas de servicios ferroviarios en los distintos sectores de desinfección, desinsectación y desratización; de removido de mercancías (carga y descarga) y el de Despachos Centrales, de igual modo quedarán incluidos los servicios adicionales, complementarios y auxiliares ferroviarios.. Así mismo quedan incluidos los agentes de acompañamiento en ruta de trenes, y el personal de mantenimiento y maniobrabilidad de los cambiadores de ancho en las líneas de alta velocidad. Problemáticadelsector Diversidad en la actividad, concentración territorial, escasa formación, atomización en la negociación colectiva, perdida de empresas, disminución de la demanda, perdida de empleo. ACUERDOSENRSE No.
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CONVENIO COLECTIVO AUTOTAXIS Númerodetrabajadores 22.000 Representaciónsindical 25% UGT; 25% CCOO; Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional El presente Convenio colectivo será de aplicación a las empresas privadas cuya actividad sea la prestación de servicios de transporte urbano e interurbano de auto-taxi. Problemáticadelsector Concentración territorial; exceso de jornada, diﬁcultades sindicales, diminución de la demanda , crisis .Sector de trabajadores autónomos fundamentalmente, escasa acción sindical, puesto que al ser empresas de un solo trabajador este soluciona los problemas directamente con la empresa y solo requiere el apoyo del sindicato para hacer fuerza en la petición de la creación de nuevas licencias de taxi y que una vez conseguido el objetivo y pasar a ser titulares de licencia buscan el amparo de las organizaciones gremiales del sector. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO AGENCIAS DE VIAJES Númerodetrabajadores 58.000 Representaciónsindical 43% UGT; 23% CCOO; 30% (SPV (Sindicato profesional de viajes), 4% otros. Firmantes: UGT, CCOO y SPV Ámbitofuncional El presente convenio es de obligatoria aplicación en la totalidad de las agencias de viajes radicadas en territorio español. Problemáticadelsector Atomización empresarial, predominio de empresas familiares, concentración territorial, disminución de actividad, diﬁcultad para promover elecciones a delegado de personal debido a que los centros de trabajo tienen menos de 6 trabajadores. ACUERDOSENRSE No.
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CONVENIO COLECTIVO APARCAMIENTOS Y GARAJES Númerodetrabajadores 4.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CCOO. Firmantes: UGT y CCOO Ámbitofuncional El presente Convenio General es de obligada observancia para todas las empresas del sector, cuya actividad principal consista en la explotación de garajes y aparcamientos de vehículos automóviles, bien de concesión, bien mediante cesión por cualquier título lícito, bien de propiedad. Problemáticadelsector Atomización empresarial; elevada rotación, edad media alta; exceso de jornada; jornadas irregulares; perdida de empleo debido a la mecanización del sistema de trabajo, reemplazo de personas por máquinas. Acción sindical escasa por la falta de representación de los trabajadores, poca aﬁliación. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO EMPRESAS MINORISTAS DE DROGUERÍAS, HERBORISTERÍAS, ORTOPEDIAS Y PERFUMERÍAS Númerodetrabajadores 14.000 Representaciónsindical UGT: 50% - CC.OO: 50%; Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional El presente Convenio establece las condiciones de las relaciones de trabajo entre las empresas de comercio minorista de droguerías, herboristerías, perfumerías y ortopedias y los trabajadores encuadrados en la misma. Problemáticadelsector Empresas pequeñas con pocos trabajadores, salarios bajos, jornadas largas; feminización, trabajo sábados y domingos. ACUERDOSENRSE No.
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CONVENIO COLECTIVO GRANDES ALMACENES Númerodetrabajadores 300.000 Representaciónsindical 10% :UGT:; 10% :CC.OO; 58% FETICO; 21% FASGA; CIG,ELA,LAB: 1%. Firmantes: FASGA y FETICO Ámbitofuncional Las encuadradas en (ANGED). Las que perteneciendo al mismo grupo empresarial de las encuadradas en ANGED, con independencia de la actividad que desarrollen hagan remisión expresa de sometimiento al presente convenio.3. Las que operen como franquiciadas 4. Las que tengan por ﬁnalidad una actividad mercantil dedicada fundamentalmente al comercio mixto al por menor en medianas y grandes superﬁcies, 4.1 Grandes almacenes. 4.2 Hipermercados.-.5. Las Grandes Superﬁcies Especializadas.-Entendiendo por tales las que, reuniendo las características de actividad, volúmenes y dimensión mínimos establecidos en el apartado anterior Problemáticadelsector Deslocalización; jornadas irregulares; feminización ; amarillismo, presencia de organización de trabajadores creadas por la empresa; perdida de empleo, recrudecimiento de las condiciones laborales. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO SECTOR DEL COMERCIO DE LAS ISLAS BALEARES Númerodetrabajadores 35.000 Representaciónsindical 49% UGT; 41% CC.OO; USO. Firmantes: UGT, CC.OO Ámbitofuncional El presente Convenio obliga a todas las empresas y a todas las trabajadoras y trabajadores que se dediquen a la actividad de comercio de toda clase, tanto al por mayor como al detalle. Problemáticadelsector Atomización empresarial; bajada de actividad, estacionalidad, temporalidad, alta rotación, crisis del sector, bajada de la demanda, cierre de empresas y perdida de empleo ACUERDOSENRSE No.
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CONVENIO COLECTIVO ADMINISTRACIÓN DE LOTERÍAS Númerodetrabajadores 12.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Administraciones de Loterías y Despachos Receptores integrados en la Red Básica de puntos de venta de la Entidad Pública Empresarial Loterías y Apuestas del Estado (LAE), tanto las actualmente en funcionamiento como las que pudieran establecerse en el futuro. Resultan excluidos los establecimientos de la red complementaria o puntos de venta mixtos de la citada Entidad Pública Empresarial LAE.. Quedan asimismo excluidas del ámbito del Convenio las Delegaciones Comerciales de la Entidad Pública Empresarial Loterías y Apuestas del Estado (LAE), al contar con su propio Convenio sectorial de aplicación. Problemáticadelsector Predominio empresas familiares, empresas de 1 a 3 trabajadores; feminización; edad media alta; falta de representación en las empresas pequeñas; bajada de ventas de un 3%. Se necesita una Ley del Juego Público. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO TRABAJO AGRÍCOLA, FORESTAL Y PECUARIO DE LA REGIÓN DE MURCIA Númerodetrabajadores 15.000 Representaciónsindical UGT: 54 %; CC.OO:35 % ;Otros: 11%. Firmantes: UGT Ámbitofuncional Regula el trabajo agrícola, forestal y pecuario y los trabajos de manipulación, transformación y demás faenas de carácter primario realizadas dentro de una explotación agropecuaria o de industria complementaria, siempre que constituya una explotación económica independiente. Problemáticadelsector Economía sumergida, atomización empresarial, concentración territorial, inmigrantes, escasa formación , estacionalidad, y elevada rotación; delimitación funcional por otros convenios agrarios, disminución de la demanda e inseguridad en el precio del producto. ACUERDOSENRSE No.
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CONVENIO COLECTIVO INDUSTRIAS CÁRNICAS Númerodetrabajadores 105.000 Representaciónsindical 53% UGT; 47% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Regula las relaciones laborales de todas las Empresa o Centros de trabajo cuya actividad principal,, sea la de sacriﬁcio, despiece, transformación o distribución de carnes y sus derivados industriales, comprendiendo a los procesos de elaboración de platos preparados, cocinados, precocinados, prefritos o fritos en los que los productos cárnicos constituyan la materia prima relevante y fundamental en estas industrias cárnicas, ya sean sus titulares entes públicos o privados. Los trabajadores de las empresas que desarrollen las actividades de servicios cuando los que presten a las industrias cárnicas sean los de sacriﬁcio, despiece, deshuese, elaboración de carnes sea cual fuere su actividad principal y su forma jurídica, incluidas las Coop.Trb.Asc.. Problemáticadelsector Atomización empresarial, diversidad en la actividad, hay predominio de hombres; exceso de temporalidad, jornadas irregulares; utilización de empresas de servicios; diﬁcultades sindicales ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO INDUSTRIAS LÁCTEAS Y SUS DERIVADOS Númerodetrabajadores 26.800 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: UGT y CC.OO Ámbitofuncional Las empresas y centros de trabajo que en la actualidad o en el futuro realicen alguna de las actividades industriales siguientes: Quesos, natas, mantequilla, caseína, lactosa y sueros. Leches condensadas, evaporadas y en polvo. Leches higienizadas envasadas, pasterizadas, esterilizadas, concentradas, yogur y otras leches fermentadas .Laboratorios interprofesionales lecheros. Asimismo, las instalaciones auxiliares de las empresas antes mencionadas destinadas a la confección de envases adecuados para los productos citados anteriormente. Problemáticadelsector Predominio de empresas familiares; Pymes y empresas unipersonales. ACUERDOSENRSE No.
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CAPÍTULO IV | CUADROS DE INFORMACIÓN SOBRE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
CONVENIO COLECTIVO HOSTELERÍA DE LAS ISLAS BALEARES Númerodetrabajadores 90.000 Representaciónsindical 50% UGT; 50% CC.OO. Firmantes: Ámbitofuncional Las empresas que desarrollen sus actividades en los centros de trabajo de los establecimientos e instalaciones que se relacionan en el anexo II del mismo o los que resultaran afectados por aplicación del ámbito funcional (III ALEH), de 15 de noviembre de 2007. así como los trabajadores que presten las funciones de las categorías profesionales recogidas en dicho Acuerdo estatal que se reﬂejan en el anexo I del Convenio Colectivo prestando sus servicios en dichos centros de trabajo, todo ello dentro del ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares. Problemáticadelsector Diversidad en el tamaño de la empresa, empresas pequeñas que conviven con empresas grandes (cadenas hoteleras); gran concentración territorial; estacionalidad; contratación fundamental de ﬁjos-discontinuos con una clara discriminación en cuanto a sus derechos con respecto a los trabajadores indeﬁnidos. ACUERDOSENRSE No.
CONVENIO COLECTIVO SECTOR DEL CAMPO DE LA PROVINCIA DE GRANADA Númerodetrabajadores 42.000 Representaciónsindical UGT: 50% -CC.OO: 50% . Firmantes Ámbitofuncional Este convenio será de aplicación a la totalidad de las empresas agrarias, ganaderas y forestales, en todo el territorio de la provincia de Granada. Problemáticadelsector Convenio de mínimos. Este es un sector en el que el 90% de las empresas son Pymes, lo que diﬁculta mucho la negociación. Las pocas grandes empresas que existen en el mismo tienen su propio convenio. 99% de contratación temporal. ACUERDOSENRSE No.
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Dirección General de la Economía Social del Trabajo Autónomo y de la Responsabilidad Social de las Empresas

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Autor: SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL DE UGT Gabinete Técnico Confederal

Idioma: Español

Tamaño 812.53 KB

Tipo: pdf

Paginas: 110

Publicado: 05/08/2011 por Romain Marsal

El estudio tiene como objetivo encontrar un espacio de participación e intervención de la negociación colectiva en el ámbito de las Pymes, en relación a las posibles acciones de RSE que se lleven a cabo; hemos tenido en cuenta las materias objeto de negociación colectiva, así como la presencia de una política o la existencia en el sector de instrumentos que fomenten una política de RSE y sus posibles efectos.

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