Incluyendo la Cuestión de Género en los informes de Sostenibilidad Una Guía para Profesionales

Embedded Scribd iPaper - Requires Javascript and Flash Player
en los informes de Sostenibilidad
Topics
Topics
GRI Research & Development Series
GRI Research & Development Series ch & Development Series
Incluyendo la Cuestión de Género
GRI Research & Development
Topics
Una Guía para Profesionales
Tools Tools
Trends
Reporting Practices
Reporting Practices
Tools
En alianza con los gobiernos de Alemania, Islandia y Suiza.
Topics
ment
t
Topics
Reporting
Sobre la Serie Publicación de Encuesta y Desarrollo de GRI
El programa de Encuesta y desarrollo de GRI apoya un compromiso con la mejora continua, investigando cuestiones desafiadoras sobre informes y nuevas formas innovadoras de aplicar la Estructura de Informes de GRI junto con otras normas. Las publicaciones en la Serie de Encuesta y Desarrollo de GRI se presentan en tres categorías: Encuesta e implicaciones sobre informes referentes a asuntos como biodiversidad y género; Monitoreo de prácticas e implantación de informes y evaluación de escenarios futuros; Orientaciones para usar la Estructura de Informes de GRI junto con otras normas.
Derechos de autor
El material de esta publicación tiene sus derechos de autor protegidos. IFC y GRI incentivan la divulgación del contenido para fines educacionales. El contenido de esta publicación se puede utilizar libremente sin permiso previo, siempre que se dé la clara atribución a IFC y a GRI y que el contenido no se utilice para fines comerciales. © 2009 GRI & IFC Número de: 978-90-8866-030-6
GRI Research & Development
Topics
Reporting Practices
Tools
Este documento, Incluyendo la Cuestión de Género en los Informes de Sostenibilidad – Una Guía para Profesionales, pertenece a la categoría ‘Tópicos’.
Agradecimientos
Este informe fue elaborado por Katherine Miles (GRI) y Carmen Niethammer (IFC), con el apoyo de un equipo de consultores de la Universidad Bifröst, de Islandia, dirigida por Elín Blöndal e Ingibjörg Þorsteinsdóttir. A los autores les gustaría agradecerle al Grupo Consultivo del proyecto por sus valiosas contribuciones a las diversas versiones preliminares del documento. Sin ellos, esta publicación no habría sido posible. Los integrantes del Grupo Consultivo son Carol Adams (La Trobe University, Australia), Willem Adema (OECD, Francia), Amy Augustine (Calvert Asset Management Company, Inc., Estados Unidos), Leontine Bijleveld (ITUC, Bruselas, y Netherlands Trade Union Confederation FNV), Heloisa Covolan (Itaipú Binacional, Brasil), Kate Grosser (Nottingham University, Reino Unido), Natalie Kincaid-Smith (Lonmin PLC, Sudáfrica), Marianne Mwaniki (Standard Chartered, Reino Unido), Aruna Rao (Gender at Work, Estados Unidos), Srimathi Shivashankar (Infosys, India), e Ines Smyth (Oxfam GB, Reino Unido). A los autores les gustaría, también agradecer a los muchos individuos que contribuyeron con sugerencias y comentarios valiosos sobre las versiones preliminares de este informe, y que promovieron la participación de las partes interesadas a través de talleres y participación con la Web 2.0, incluyendo a:
Natalie Africa, Anika Altaf, Nelmara Arbex, Ugo Amoretti, Maria Arsenova, Hanna Ashar, Simone Miccolis Azevedo, Juliana Barreto Belusci, Tamara Bergkamp, Sarah Billens-Smith, Óli Sigmundsson Birgir, Alexander Burger, Gillette Conner, Maria Cussianovich, Evelyn Dimaandal, Khetsiwe Dlamini, Kathryn Dovey, Gregory Elders, Laura Espinach, Louise Gardiner, Maxine Garvey, Sean Gilbert, Rashmi Goel, Claire Goodridge, Ekaterina Grigoryeva, Caroline Grunewald, Kari Gunndorsson, Andrew Gunther, Ryan Douglas Hahn, Úlfar Gauti Haraldsson, Rashanikka Hayley Fowler, Anna Rosa Hidalgo, Susan Holleran, Monique Hutten, IFC Gender and CSR Practice Group, Luis Eduardo Sartori Iseppe, Michael Jarvis, Zenele Elizabeth Kunene, Mireia Las Heras, Berit Lindholdt Lauridsen, Ernst Ligeringen, the Lonmin Women in Mining Group, Rajiv Maher, Euan Marshall, Scott McAusland, Caterina Meloni, Roland Michelitsch, Imbirai Mpunga, Joyita Mukherjee, Ana Maria Munoz Boudet, Shir Ashar Naveh, Letshani Ndlovu, Margaret Peters-Fawcett, Giulio Quaggiotto, Greg Radford, Sita Ramaswami, Alejandro Roca, Palmi Rognvaldsson, Alicia Rolando, Ásthildur Rutten-Hjaltadóttir, Houria Sammari, Benedicta Sepora, Debra Sequeira, Pallavi Shah, Corrie Shanahan, Ragnheiour Siguroardottir, Anil Sinha, Stacy Swann, Dickson Tang, Ghada Teima, Gláucia Terreo, Katia Theriault, Elizabeth Vazquez, Monika Weber-Fahr, Briana Wilson, Yann Wyss y Zouera Youssoufou.
Los descubrimientos, interpretaciones, puntos de vista y conclusiones expresadas en este documento les pertenecen a los autores, no necesariamente reflejando los puntos de vista de GRI, de los Directores Ejecutivos de International Finance Corporation (IFC) o del Banco Internacional para la Reconstrucción y el Desarrollo (BIRD, Banco Mundial) o de los gobiernos que representan. Este documento no refleja la posición de las organizaciones representadas por los miembros del Grupo Consultivo, ni los puntos de vista específicos de cada individuo que lo examinó.
i
Patrocinadores
Sobre Global Reporting Initiative
Global Reporting Initiative (GRI) [Iniciativa de Informes Globales] es una ONG y un centro de colaboración del Programa Ambiental de las Naciones Unidas con base en una red internacional con varias partes interesadas. Fue pionera en el desarrollo de la estructura de informes sobre sostenibilidad más utilizada del mundo. Esta estructura describe los principios y los indicadores que una organización puede usar para medir y relatar su desempeño económico, ambiental y social. GRI está comprometida con su mejora continua y aplicación mundial y para eso trabaja en dirección a este objetivo para crear las condiciones para el intercambio transparente y confiable de informaciones sobre sostenibilidad. Incluyendo la Cuestión de Género en los Informes de Sostenibilidad - Una Guía para Profesionales forma parte de la Serie Publicación de Encuesta y Desarrollo de GRI. Para obtener más informaciones sobre GRI, visite www.globalreporting.org.
Sobre el Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo de Alemania
El Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo (BMZ) fue creado en 1961 debido a la creciente importancia de la cooperación para el desarrollo y a la creciente complejidad en este campo de trabajo. BMZ elabora las directrices de política de desarrollo y las estrategias de cooperación para el desarrollo de largo plazo del gobierno alemán y define las reglas por las cuales se las pone en práctica. El Ministerio está orientado por las Metas de Desarrollo del Milenio de las Naciones Unidas, que apoyan el ambicioso objetivo de reducir a la mitad la proporción de personas en el mundo que viven en extrema pobreza hasta 2015.
Sobre IFC
IFC, integrante del Grupo Banco Mundial, genera oportunidades para que personas escapen de la pobreza y mejoren sus vidas. Promovemos crecimiento económico sostenible en países en desarrollo, apoyando el desarrollo del sector privado, movilizando capital privado, y suministrando servicios consultivos y de mitigación de riesgo a empresas y gobiernos. IFC apoya la participación de mujeres en las empresas, así como de hombres, como una parte importante de su misión. Reconociendo que las mujeres que desean volverse empresarias son muchas veces impedidas de realizar su potencial económico debido a desigualdades entre los sexos, IFC está empeñada en crear oportunidades para las mujeres en el mundo empresarial. El programa busca integrar las cuestiones de género al trabajo de IFC, al mismo tiempo ayudando a aprovechar mejor el potencial inexplorado de las mujeres, así como de los hombres, en los mercados emergentes. Para obtener más informaciones sobre el Programa de Género de IFC, visite www.ifc.org/gender.
Sobre Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbH [Sociedad Alemana para Cooperación Técnica]
Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbH, de propiedad federal, apoya al gobierno alemán para alcanzar sus objetivos de la política de desarrollo. Esta ofrece soluciones viables e innovadoras para el desarrollo político, económico, ecológico y social en un mundo globalizado. GTZ es una empresa de cooperación internacional para el desarrollo sostenible con operaciones a nivel mundial. Trabajando en condiciones difíciles, GTZ promueve complejos procesos de reformas y cambios. Su objetivo corporativo es mejorar las condiciones de vida de las personas en forma sostenible. GTZ implantó la cooperación con GRI en nombre del Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo de Alemania (BMZ). El objetivo de la cooperación es mejorar el alcance de las cuestiones de género en los informes de sostenibilidad construyendo diálogos en torno de esta cuestión e identificando formas de mejorar su alcance en la Estructura de Informes sobre Sostenibilidad de GRI.
ii
Sobre el Ministerio Islandés de las Relaciones Exteriores
Las principales áreas del Ministerio de las Relaciones Exteriores de Islandia son las relaciones internacionales, el comercio internacional y la cooperación para el desarrollo internacional. El respeto por los derechos humanos, la cooperación para el desarrollo y para la resolución pacífica de disputas son definidos como pilares de la política externa de Islandia. La Cooperación para el Desarrollo es uno de los principales pilares de la política externa de Islandia. Se da énfasis a la igualdad entre los sexos y al uso sostenible de los recursos naturales, a las cuestiones relativas a las mujeres y niños, educación, salud y a la resolución pacífica de conflictos. Apoyar a las mujeres y a los hombres igualmente en la realización de su potencial empresarial es crucial para este esfuerzo.
Sobre el Departamento Federal Suizo de las Relaciones Exteriores (FDFA)
El Departamento Federal de las Relaciones Exteriores (FDFA) formula y coordina la política externa suiza mediante instrucciones del Consejo Federal. Una política externa coherente es una condición necesaria para la protección eficaz de los intereses suizos con relación a los países extranjeros. El FDFA busca garantizar, a través de consultas y entrenamiento interno, que el aspecto de género esté deliberado y sistemáticamente integrado en su trabajo. Tanto en términos de participación multilateral como en relaciones bilaterales, los derechos femeninos representan una preocupación especial. El objetivo es una protección más efectiva contra discriminación, explotación y violencia específica contra la mujer.
Sobre Itaipú Binacional
Itaipú Binacional, referencia mundial en generación de energía, se consolida también como ejemplo de empresa ciudadana por sus acciones sociales y ambientales. Una iniciativa de destaque en el área de derechos humanos es el Programa de Incentivo a la Equidad de Género. Iniciado en 2003, involucra a empleadas, empleados y a otros colaboradores de la empresa, apoya instituciones públicas y de la sociedad civil e incentiva la organización de mujeres, especialmente en la región de la usina hidroeléctrica, en la divisa entre Brasil y Paraguay. Itaipú también influye la formulación de las políticas públicas para mujeres en Brasil y es participante activa del Comité Permanente para las Cuestiones de Género del Ministerio de Minas y Energía y empresas vinculadas, una iniciativa inédita en el país. La empresa también quiere expandir el relato de las cuestiones de género en sus informes de sostenibilidad, elaborados de acuerdo con las Directrices de GRI hace tres años, y vienen dirigiendo todos los esfuerzos para colaborar para la ampliación de ese diálogo.
w w w.itaipu.gov.br
iii
Abreviaciones y Siglas
AMSCO BBC BITC BMZ CAB CAWTAR CDC CEDAW DAG EAS EVA FDFA FLO G3 GRI GTZ IFAT IFC ISAR ITUC MDM OECD OIE OIT OMS ONG ONU OSDBU PME PNUD RESG UN PRI UNCTAD UNIFEM WBENC WFTO WIT African Management Services Company British Broadcasting Company Business in the Community Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo de Alemania) Canadian Association of Broadcasters Center of Arab Women for Training and Research Convención sobre los Derechos del Niño Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres Divulgación sobre el Abordaje de la Gerencia Económico, Ambiental y Social Elinkeinoelämän Valtuuskunta (Foro Finlandés de Negocios y Políticas) Federal Department for Foreign Affairs (Departamento Federal de las Relaciones Exteriores) Fairtrade Labelling Organizations International Directrices para Informes de Sostenibilidad de GRI (también conocidas como Directrices G3) Global Reporting Initiative Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (Cooperación para el Desarrollo de Alemania) International Fair Trade Association International Finance Corporation International Standards of Accounting and Reporting (Normas Internacionales de Contabilidad e Informes) International Trade Union Confederation Metas de Desarrollo del Milenio Organisation for Economic Co-operation and Development Oportunidades Iguales de Empleo Organización Internacional del Trabajo Organización Mundial de la Salud Organización no gubernamental Organización de las Naciones Unidas U.S. Office of Small and Disadvantaged Business Utilization PYMES – Pequeñas y Medianas Empresas Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Representante Especial del Secretario General United Nations Principles for Responsible Investment (Principios de las Naciones Unidas para la Inversión Responsable) United Nations Conference on Trade and Development (Conferencia de las Naciones Unidas para el Comercio y Desarrollo) Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer Women’s Business Enterprise National Council World Fair Trade Organization (Organización Mundial de Comercio Justo) Women in Technology (Mujeres en la Tecnología)
iv
Sumario
Prefacio de GRI Prefacio de IFC Resumen Ejecutivo Introducción Igualdad de Géneros en Gobernanza y Valores Organizacionales Igualdad de Géneros en el Ambiente de Trabajo Igualdad de Géneros y la Cadena de Suministro Igualdad de Géneros y la Comunidad Igualdad de Géneros y los Consumidores Igualdad de Géneros e Inversión ¿Qué viene a seguir? Apéndice 1: Síntesis de las Convenciones Internacionales Relativas a Género, Estructuras Jurídicas y Políticas Internacionales Apéndice 2: Participantes de los Talleres de Consulta a las Partes Interesadas sobre Género y Prácticas de Informes de Sostenibilidad Bibliografía 75 77 72 2 3 4 11 20 27 39 47 56 63 71
Prefacio de GRI
Este Documento de Recursos sobre Género, viabilizado por una productiva colaboración entre Global Reporting Initiative e IFC, será valioso para empresas y otras organizaciones que pretenden incluir todos los aspectos concretos de género en sus informes de sostenibilidad. El argumento que promueve la igualdad de géneros y la integración del género en informes de sostenibilidad es multifacetado. Hace mucho tiempo que la igualdad de géneros está sacramentada en estructuras jurídicas y políticas internacionales, ratificadas por gobiernos de todo el mundo; aún así, la desigualdad continúa siendo una presencia vergonzosa en todas nuestras sociedades. Sin embargo, además del simple imperativo jurídico, combatir la desigualdad de géneros es, sencillamente, “la mejor cosa por hacer”. Y es en función de eso que la sociedad civil y otras partes interesadas esperan cada vez más que las empresas administren, midan y divulguen sus impactos en términos de género. El interés de la red de GRI en divulgar informes sobre género es evidenciado por su participación proactiva en las consultas a las partes interesadas, realizadas para este proyecto. Desde el punto de vista de las organizaciones relatoras, hay también evidencias que apuntan para determinantes comerciales, tanto existentes como emergentes, favorables a la mejora de las prácticas y divulgación de las cuestiones concretas de género – entre otros, para que permanezca competitiva en la llamada “guerra de los talentos” o para conquistar un pedazo de la frecuentemente subestimada ‘economía femenina’, que algunos dicen representar un mercado cuyo crecimiento es mayor que las oportunidades ofrecidas por China e India, juntas. Como subsidio para este informe, se organizaron cinco talleres internacionales de consulta, reuniendo a representantes de diversas empresas, ONGs, instituciones académicas y sindicatos, entre otros, oriundos de Brasil, India, Sudáfrica, Reino Unido y Estados Unidos, en fin, todos aquellos que compartían un interés común en saber más sobre las prácticas y desempeño, en términos de género, de las empresas a través de informes de sostenibilidad. Los resultados de este amplio proceso de participación de las partes interesadas representan sólo el inicio de un rico diálogo que GRI pretende llevar adelante, para garantizar que la estructura de informes de GRI satisfaga los compromisos internacionales para con la igualdad de géneros. A GRI y a IFC les gustaría expresar su agradecimiento a los participantes, al Ministerio Federal de Cooperación Económica y Desarrollo de Alemania (BMZ), a la Cooperación para el Desarrollo de Alemania (GTZ), al Ministerio Islandés de las Relaciones Exteriores, y al Departamento Federal Suizo de las Relaciones Exteriores, sin cuyo apoyo no se había publicado esta Guía para Profesionales. Ernst Ligteringen Presidente Global Reporting Initiative
2
Prefacio de IFC
¿Cómo sabe usted si su empresa está estimulando la igualdad de géneros? Intuitivamente, la participación de las mujeres en el cuadro de personal, la presencia de las mujeres en la dirección, y la igualdad de remuneración entre empleados y empleadas parece tener bastante sentido en términos empresariales. Pero, ¿el avance se está midiendo sistemáticamente? ¿Y son esos los únicos indicadores que una empresa debe acompañar y considerar en su análisis? Con esta nueva Guía para Profesionales, IFC y Global Report Initiative (GRI) pretenden ir más allá “de la cosa buena es tener” y “de la mejor cosa por hacer”, y presentar un argumento empresarial para la implantación de buenas prácticas de género. Al estimular las empresas a incluir en sus informes una serie de aspectos de género, esta guía, de hecho, crea una estructura a través de la cual las empresas pueden medir su avance y analizar la eficacia con la que integran preocupaciones de género en sus operaciones empresariales. El diferencial de esta Guía para Profesionales es su abordaje de los géneros en diferentes esferas de influencia, además de la cuestión del ambiente de trabajo, con la cual, como gerentes y empleados, tenemos la tendencia de identificarnos más fácilmente. Sin embargo, cada uno de nosotros es también un miembro de la comunidad, un consumidor y, frecuentemente, también un inversionista. Al adoptar un punto de vista holístico (y, a veces, ambicioso), esta publicación enfatiza de qué forma las empresas pueden promover la igualdad de género a través de esos varios lentes – fundamentados en argumentos comerciales. Las recompensas por tales mediciones y por la adopción de acciones pertinentes toman varias formas, de una mejor disposición entre empleados a una mayor productividad. Las recompensas por divulgar tales informaciones pueden incluir más reconocimiento en el mercado, más apoyo de las comunidades locales, mayores ventas, mejor acceso a los mercados de exportación, y atracción de nuevas inversiones. Esta guía está dedicada a las empresas que desean establecerse como líderes en la gestión de cuestiones de género. Esperamos que auxilie las empresas a aprovechar las mejores prácticas que están surgiendo en lo que se refiere a informes de sostenibilidad, alcanzar beneficios en sus resultados, y crear nuevas oportunidades para las mujeres, a medida que amplían su conocimiento sobre las perspectivas de género en sus negocios y perfeccionan la gestión de las mismas. La elaboración de Informes de Género y Sostenibilidad es un área que puede ser perfeccionada en todas las organizaciones. El proceso de elaboración de esta guía le permitió a IFC reexaminar las prácticas de género existentes actualmente, y cómo las divulgamos. Como resultado, identificamos una serie de áreas en las cuales podemos avanzar y, recientemente, implantamos varias acciones a la que daremos continuidad para perfeccionar nuestros informes. IFC se enorgullece de sus alianzas con GRI en esta acción innovadora, y nos gustaría agradecerles a los gobiernos de Alemania, Islandia y Suiza –los principales patrocinadores del proyecto- por su apoyo. Nos gustaría, también, agradecer el incansable apoyo del Grupo Consultivo externo del proyecto, que prestaron su valioso tiempo para compartir con nosotros su experiencia y conocimiento. Juntos, podemos aprovechar mejor el potencial inexplorado de las mujeres en mercados emergentes, promover su participación, e impulsar el desarrollo. Rachel Kyte Vicepresidente, Consultoría Empresarial IFC
3
Resumen Ejecutivo
En encuestas sobre los informes de las empresas cuanto a la igualdad de géneros, se verifica que las empresas raramente relatan muchos datos desagregados por género, a pesar de la inclusión de indicadores relacionados a género en la estructura de GRI, y del reconocimiento global de la importancia de la igualdad de géneros (Grosser y Moon, 2008).1 Este recurso educacional fue producido por Global Reporting Initiative (GRI) y por IFC, con el apoyo de los gobiernos de Alemania, Islandia y Suiza, para auxiliar las organizaciones que utilizan la Estructura de Informes de Sostenibilidad de GRI a incluir cuestiones concretas de género en sus informes de sostenibilidad. También tiene el objetivo de guiar el proceso formal de la integración del género en actualizaciones futuras de la Estructura de Informes de Sostenibilidad de GRI (también llamada de Directrices G3).2 Este informe destaca algunos de los determinantes comerciales, tanto existentes como emergentes, para la mejora de las prácticas y de los informes sobre cuestiones de género. Tales determinantes van más allá de los imperativos jurídicos y éticos relacionados a la divulgación de cuestiones de género (como, por ejemplo, aquellos establecidos en estructuras internacionales jurídicas y políticas de derechos humanos), que también se discuten aquí. También ofrece pasos prácticos para la integración del género en informes de sostenibilidad. Puede, por ejemplo, auxiliar a las organizaciones para que se beneficien de las mejores prácticas que están surgiendo en lo que se refiere a informes de sostenibilidad, alcanzar beneficios en sus resultados, y crear nuevas oportunidades para las mujeres en el sector privado, a medida que amplían su conocimiento sobre las perspectivas de género en sus negocios y perfeccionan la gestión de las mismas. Adicionar la perspectiva de género a las estructuras existentes de informes no financieros puede, también, ayudar empresas privadas a conquistar el reconocimiento de sus empleados, inversionistas y consumidores. La integración de informaciones relacionadas a género a los informes de sostenibilidad también puede ayudar a las organizaciones a demostrar públicamente su responsabilidad ante las mujeres. Permite que todas las partes interesadas obtengan informaciones sobre los efectos, tanto sobre las mujeres como sobre los hombres, de las operaciones, productos y servicios de las organizaciones. Además, el informe puede ayudar a las partes interesadas, tales como empleados, comuni1
dades, consumidores e inversionistas, a entender cómo la organización relatora contribuye a la igualdad de géneros dentro de su esfera de influencia. Durante el desarrollo de esta publicación, una gama de partes interesadas – muchas de las cuales leen y elaboran informes de sostenibilidad- se consultaron a través de una serie de talleres con representantes de empresas, de la sociedad civil, de inversionistas y sindicatos. Talleres regionales con varias partes interesadas, una encuesta en Internet y una consulta online a la red de profesionales de estudios sobre género contribuyeron a recoger las informaciones. Un grupo consultivo diversificado de alto nivel también fue creado para apoyar el desarrollo de esta publicación. Este documento está acompañado por videos representando las opiniones individuales de las partes interesadas en los talleres de consulta, publicadas en el sitio de IFC www.ifc.org/genderre-porting. Los participantes de los talleres y otros dentro de las redes de GRI y de IFC también publicaron informaciones referentes a los informes de género en el sitio público Wikigender3 de la Organización para Cooperación y Desarrollo Económico (Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD), a través del cual se recolectaron informaciones para este documento. Los participantes de las consultas sobre este documento definieron la igualdad de géneros en términos de igualdad ante la ley, igualdad de oportunidad e igualdad de voz. Ellos identificaron y categorizaron grupos de cuestiones relativas a género que ellos esperan que los relatores de sostenibilidad administren y sobre los cuales presenten informes. Además, ellos sugirieron medidas de desempeño cualitativas y cuantitativas para estas cuestiones. Aquellos que elaboran los informes en los talleres enfatizaron que no logran, ni tampoco las partes interesadas esperan que lo consigan, relatar todo y que, por lo tanto, es necesario que las organizaciones prioricen internamente y consulten a sus interesados sobre lo que debe ser incluido en sus informes. La gama integral de cuestiones relativas a prácticas e informes sobre género, sugeridas por los participantes de los talleres, está incluida en este documento. El objetivo es ofrecerles a los relatores una serie de ideas a partir de las cuales puedan identificar aquellas que sean más pertinentes para su segmento y para sus partes interesadas.
2 3
Grosser, Kate, and Jeremy Moon. 2008. Developments in Company Reporting on Workplace Gender Equality: A Corporate Social Responsibility Perspective. Accounting Forum: Volume 32, Issue 3, septiembre de 2008, pp. 179-198. http://www.sciencedirect. com/science?_ob=ArticleURL&_udi=B7GWN-4S1BR1K-1&_user=2052538&_rdoc=1&_fmt=&_orig=search&_sort=d&view=c&_ acct=C000055300&_version=1&_urlVersion=0&_userid=2052538&md5=536601c1b11a0fa4a9b1aabd8be7d248 2 http://www.globalreporting.org/ReportingFramework/G3Guidelines/3 http://www.wikigender.org/index.php/Corporate_Social_Responsibility. http://www.globalreporting.org/ReportingFramework/G3Guidelines/. http://www.wikigender.org/index.php/Corporate_Social_Responsibility.
4
Cada capítulo de esta publicación está dedicado a una categoría de cuestiones de igualdad de géneros. Los capítulos están dispuestos aproximadamente en el orden de prioridad expresado por las partes interesadas, como sigue: gobernanza y valores organizacionales, ambiente de trabajo, cadena de suministro, comunidad, consumidores e inversión. Cada capítulo está estructurado de la siguiente forma: • Introducción y Tendencias: Literatura académica y otros estudios ilustran las cuestiones levantadas por las partes interesadas y las tendencias en las relaciones globales de género y prácticas de negocios. • Implementación y Práctica: Los marcadores describen las formas en que las organizaciones pueden implementar y monitorear las prácticas para mejorar su desempeño de género y perfeccionar sus informes de sostenibilidad. • Qué es lo que las partes interesadas dijeron: Se describen el feedback de los talleres con varias partes interesadas y las consultas de la encuesta, incluyendo las ideas para la presentación de informes sobre las cuestiones que ellos levantaron. Se destacan las citaciones de participantes de los talleres y de los consultados en las encuestas, estando también incluida una tabla que resume las cuestiones levantadas por los participantes de los talleres. • Medidas relevantes dentro de las Orientaciones de GRI: Se trata de un resumen de las orientaciones actuales de GRI, tanto sobre divulgaciones sobre gestión como indicadores de desempeño, con relación a la categoría específica de las cuestiones de igualdad de géneros. Siempre que informaciones desagregadas por género puedan ser potencialmente suministradas para las actuales mediciones de desempeño de GRI, se hace una observación al respecto. • Ejemplos Adicionales de Medidas: Una tabla resume las medidas de desempeño sugeridas que los preparadores de informes pueden usar para relatar las informaciones sobre cada cuestión referente a género. Cada tabla incluye medidas cualitativas, tales como políticas, iniciativas y abordajes para una cuestión (destacadas de azul), y medidas cuantitativas de desempeño, (destacadas de morado). Con base en el feedback de los
4 5
entrevistados en la encuesta y de los participantes del taller, el nivel de dificultad de elaboración de informes sobre cada medida sugerida se clasifica como básico, moderado o avanzado. • Ejemplos de políticas y legislación de igualdad de géneros: Se presentan en cajas de texto ejemplos de países de todo el mundo relacionados con los temas en cuestión. Estos ejemplos muestran un amplio abanico de abordajes que los gobiernos vienen utilizando como herramientas para promover la igualdad de géneros. • Ejemplos de prácticas e informes relacionados a género: Ejemplos de informes de ‘nivel A’ de GRI 4 se presentan en cajas de texto y figuras, para dar una idea de las opciones que las organizaciones relatoras pueden considerar al abordar la cuestión del género en sus propios informes de sostenibilidad. Además, están incluidos algunos ejemplos de prácticas relativas a género que se trajeron a la atención de los autores durante los talleres de consulta y las encuestas. A seguir, un resumen del contenido de los diversos capítulos: Gobernanza y valores organizacionales. El tono de la política pública de una organización se establece por sus principios guiadores. El respeto por la igualdad de géneros y la transparencia en los factores sociales, ambientales y económicos son ampliamente reconocidos como componentes esenciales de la gobernanza corporativa.5 Los participantes de los talleres indicaron que la gobernanza y los valores organizacionales deben ser el punto de partida para los informes sobre las prácticas organizacionales relativas a género, ya que los principios y los valores que rigen una organización afectan todo lo que ella hace. Los dos principales factores discutidos fueron diversidad en la gestión y cultura organizacional. Algunos argumentos presentados para aumentar la diversidad de géneros en el nivel superior de las organizaciones incluyen responsabilidad pública, justicia social, participación plena y conformidad con convenciones internacionales o legislación nacional. Además, se presentaron argumentos comerciales que mencionaban, por ejemplo, encuestas que sugieren que organizaciones con diversidad de género en sus direcciones y en la
Para más informaciones sobre las categorías de Niveles de Inscripción de GRI, acceda a http://www.globalreporting.org/NR/ rdonlyres/9C0287EA-42CC-4650-B911-5D7D9AA291A0/0/ApplicationLevelCheckMethod2009.pdf. Estos incluyen la Orientación sobre Buenas Prácticas de Divulgación de Gobernanza Corporativa de UNCTAD (Conferencia de las Naciones Unidas para el Comercio y Desarrollo) (UNCTAD 2006). Esta orientación fue desarrollada por el Grupo de Trabajo Intergubernamental de Especialistas sobre Normas Internacionales de Contabilidad e Informes (ISAR). Las ISAR se establecieron para facilitar la inversión, el desarrollo, y la estabilidad económica a través de la promoción de buenas prácticas en transparencia y contabilidad corporativas. Otros ejemplos de principios de gobernanza corporativa incluyen los Principios de Gobernanza Corporativa da OECD (OECD 2004) y las Directrices para Multinacionales de OECD (http://www.oecd.org/ dataoecd/56/36/1922428.pdf ).
5
administración de alto escalón tienden a tener un desempeño financiero mejor.6 Por motivos tanto de interés público como comerciales, los participantes de los talleres enfatizaron la importancia de incluir consideraciones sobre igualdad de géneros en políticas que determinan la cultura organizacional y de incluir datos desagregados por género sobre la composición de las direcciones y gerencia en los informes de sostenibilidad. Ambiente de Trabajo. La mayoría de los participantes de los talleres, así como aquellos que respondieron a la encuesta por Internet, enfatizaron que oportunidades iguales para mujeres y hombres en el ambiente de trabajo es una gran prioridad. En todo el mundo, menos mujeres que hombres participan de la fuerza de trabajo formal por motivos que incluyen obstáculos a su participación. Se verificó que la diferencia salarial entre los géneros persiste alrededor del mundo. Existe un conjunto creciente de pruebas que suministran razones comerciales y de interés público para que los empleadores aborden tanto la participación femenina en la fuerza de trabajo como cuestiones individuales de igualdad de género en el ambiente de trabajo. Por ejemplo, una reputación de promoción de la igualdad de géneros puede aumentar la capacidad de una organización competir en el mercado global por trabajadores altamente cualificados. Además, encuestas demostraron una ligación entre políticas favorables a las mujeres y éxito empresarial de largo plazo. Las cuestiones levantadas en esta categoría incluyen la promoción de la igualdad de géneros en la administración, la contratación y retención de empleadas, remuneración justa e igualitaria para los trabajadores de ambos sexos, políticas de licencia parental, seguridad en el ambiente de trabajo, igualdad en oportunidades de entrenamiento y desarrollo, acceso a guarderías, así como el suministro de equipos e instalaciones adecuadas para ambos sexos. Cadena de Suministro. La tercerización de la producción de bienes y servicios para pequeñas y medianas empresas en los países en desarrollo creó nuevas oportunidades de empleo para las mujeres, tanto como empleadas como emprendedoras. Sin embargo, muchos de esos empleos son informales, y los trabajadores generalmente no están protegidos por las estructuras jurídicas y reglamentares, y tampoco tienen derecho a seguro desempleo (Oxfam, 2003).7 Así, muchos de los riesgos y de las oportunidades en términos de género presentados por la cadena de
suministro global se refieren a la capacitación de las mujeres. En este ambiente, tanto las organizaciones relatoras como sus proveedores pueden tomar medidas para mejor evaluar y perfeccionar su desempeño en sostenibilidad de géneros y para defender los derechos y las oportunidades económicas de las mujeres en la cadena de suministro. Los participantes de los talleres recomendaron que el compromiso de las organizaciones relatoras con la igualdad de géneros en la cadena de suministro se refleje en sus políticas de compras, garantizando que los propios proveedores tengan prácticas de género sostenibles. Monitorear el desempeño de género en toda la cadena de suministro puede ser una parte importante de la gestión de riesgo de las organizaciones, por ejemplo, al ayudar a evitar daños a la reputación de las mismas mediante la asociación a condiciones de trabajo explotadoras. Citando potenciales beneficios comerciales, los participantes de los talleres recomendaron, también, que las organizaciones proporcionen oportunidades a empresas dirigidas por mujeres, a través del compromiso de realizar negocios con una gama diversificada de proveedores. Comunidad. Las organizaciones pueden fortalecer sus esfuerzos para promover la igualdad de géneros en sus operaciones divulgando sus valores en su participación con sus comunidades locales. Esta participación puede darse con las organizaciones administrando sus impactos negativos sobre las comunidades, tales como daños ambientales, desplazamiento de la población y utilización de recursos naturales. Las organizaciones también tienen la capacidad de distribuir sus impactos positivos en forma más igualitaria entre las mujeres y los hombres de sus comunidades mediante empleos, contrataciones, contribuciones benéficas e inversiones. Entre las prácticas recomendadas para las organizaciones relatoras por los participantes de los talleres se destacan la creación de consultas de la comunidad y mecanismos para reclamaciones, tal vez con canales separados para que las mujeres, a fin de garantizar que se escuchen sus voces; proteger a las mujeres contra la violencia; evaluar los impactos diferenciados por género del desplazamiento de la población, que muchas veces pueden ser más severos para las mujeres. Estas prácticas pueden beneficiar directamente a las organizaciones, ayudándolas a aumentar su impacto en el desarrollo, desarrollar un grupo más inclusivo de contratación dentro de la comunidad, construir la fidelidad de clientes locales y evitar litigios y problemas en sus operaciones.
6
7
Consulte, por ejemplo, Catalyst. 2007. The Bottom Line: Corporate Performance and Women Representation on Boards. Nova Iorque: Catalyst http:// www.catalyst.org/publication/200/the-bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-on-boards. Para una lista detallada de las referencias citadas, consulte el capítulo sobre gobernanza y valores organizacionales. Oxfam. 2003. Trading Away our Rights: Women working in global supply chains. http://www.oxfam.org/sites/www.oxfam.org/fles/ rights.pdf.
6
Consumidores. La búsqueda por productos éticos y sostenibles aumentó y debe continuar aumentando, especialmente entre las consumidoras, que, en todo el mundo, controlan aproximadamente $20 billones de los gastos anuales de los consumidores, siendo que la proyección es de una mayor expansión de su poder de compra. Aún así, aunque se diga que la economía femenina representa un mercado en crecimiento superior a dos veces las oportunidades de China e India juntas, las consumidoras son ampliamente consideradas como subestimadas y mal atendidas (Silverstein y Sayre, 2009).8 Este ambiente crea una oportunidad para que las organizaciones impulsen sus ventas mediante la obtención de certificación de sus productos y servicios y divulgando sus valores tanto a través de marketing, como de presentación de informes. Algunos certificados de comercio justo y otros planes de confirmación incluyen criterios sobre igualdad de géneros entre sus normas. La comercialización responsable, por parte de las organizaciones de productos y servicios, puede desempeñar un papel importante en la promoción de la igualdad de géneros, influyendo en las percepciones de la sociedad en lo que se refiere a los papeles del género y contestando los estereotipos. Las prácticas recomendadas para las organizaciones relatoras por los participantes de los talleres incluyen crear políticas que eliminen mensajes discriminatorios con relación a un género en sus materiales de marketing y publicidad, implementar la concienciación para los géneros en la atención al cliente, y analizar el feedback de los clientes para comprender sus impactos diferenciados por género sobre los consumidores. El acceso femenino a productos y servicios fue considerado especialmente importante con relación a la capacidad del sector financiero en alcanzar el mercado de las mujeres, especialmente en países en desarrollo. Inversión. El desempeño social y ambiental, además del desempeño financiero, está siendo cada vez más reconocido como pertinente para la sostenibilidad
8 9 10 11 12
de largo plazo de las organizaciones. Guiadas por fondos de inversión socialmente responsables, pero cada vez más adoptadas por otros, las decisiones de los inversionistas son frecuentemente tomadas con base en aspectos de interés público, incluyendo la gestión, por las organizaciones, de su desempeño en lo que se refiere al género.9 Algunos fondos de inversión socialmente responsables examinan el desempeño en lo que se refiere a género al seleccionar empresas para invertir 10, y las agencias de clasificación también comenzaron a aplicar criterios relativos a género.11 Además, y como refuerzo a los motivos de interés público para o examen de las cuestiones de género, hay una creencia en expansión en el mundo de las inversiones, fundamentada en descubrimientos en encuestas, según la cual empresas que dan más poder a las mujeres y estimulan la diversidad de géneros pueden presentar un desempeño mejor a largo plazo –el desempeño en lo que se refiere a términos de género siendo un posible indicador de la fuerza financiera de las organizaciones.12, 13 Además, la proporción de mujeres que hacen inversiones está creciendo. Dado el número creciente de mujeres, en todo el mundo, que están fundando sus propias empresas y acumulando riquezas, los participantes de los talleres sugirieron que las organizaciones atraigan esas potenciales inversionistas, adoptando políticas y prácticas que promuevan la igualdad de géneros y relatando sus valores y desempeño en materia de género. También señalaron la importancia, por motivos de impacto y de reputación, de evaluar la sostenibilidad de las prácticas de género de las empresas en las que las organizaciones invierten y, a su vez, de sus propios inversionistas institucionales. El informe concluye con un capítulo intitulado “¿qué viene a seguir?”, que destaca los puntos clave levantados en esta publicación, y como este trabajo puede guiar esfuerzos futuros de GRI y de otros en lo que se refiere a informes de género y sostenibilidad.
13
Silverstein, Michael y Kate Sayre. 2009. “The Female Economy.” Harvard Business Review: septiembre de 2009, pp. 46-53. Por ejemplo, un fondo de inversión con sede en los EE.UU. evita empresas sin mujeres en la alta administración o en la dirección, e invierte activamente en empresas con buena divulgación, buenas políticas y buenos programas de igualdad de géneros. Consulte el capítulo principal para obtener un ejemplo de un fondo de pensión con sede en los EE.UU. que aplica criterios de género. Para obtener más informaciones, consulte un informe citado frecuentemente por McKinsey (2007) http://www.talentnaardetop.nl/ web/fle?uuid=72d4f129-77bd-4c30-88f8-603d4202c848&owner=9c74cb66-9801-4cac-b2c9-c72e9814ab51. Aunque no conclusivas, hay evidencias de una correlación de que las organizaciones con mujeres en cargos altos y en las direcciones tienden a tener un desempeño mejor que otras tanto en los Estados Unidos como en Europa. Consulte, por ejemplo, una encuesta de Catalyst (2007) en http://www.catalyst.org/ publication/200/the-bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-on-boards. Consulte el capítulo principal para obtener más informaciones sobre una corredora de valores japonesa que desarrolló un instrumento de inversión basado en factores tales como el número de ejecutivas, disparidad en la duración de las carreras de trabajadores y trabajadoras, licencia maternidad y otros sistemas de apoyo para las mujeres.
7
A continuación, una tabla resumen de las medidas de género sugeridas por categoría:
Objetivo Organizacional Básica Gobernanza y valores organizacionales
Garantizar la importancia de integrar la igualdad de géneros Promover diversidad entre los miembros de la dirección
Medida Moderada Avanzada Descripción del plan y de la política de igualdad de géneros Clasificación por género de la dirección de la organización Número y porcentaje de cargos gerenciales por género Clasificación porcentual por género de los cinco ejecutivos mejor remunerados
Proporción de remuneración de todos los empleados y por categoría funcional, por género
Promover diversidad e igualdad en la gerencia
Ambiente de Trabajo
Tener un sistema salarial justo e imparcial Abordaje de la gerencia para horarios de trabajo flexibles Iniciativas para ofrecer soporte e instalaciones de guardería para los empleados Ofrecer oportunidades iguales de trabajo Apoyar el desarrollo de los recursos humanos
Acciones para promover oportunidades iguales en el ambiente de trabajo Promedio de horas de entrenamiento por año por empleado por género y por categoría funcional de tiempo integral y medio período
Tasa de utilización de planes de trabajo flexible, por género Tasas de retorno de licencia maternidad/ paternidad, por género
Proporción de pedidos de empleo para nuevos contratos firmados, por género
Porcentaje de promociones en las principales categorías funcionales de la organización, por género
Iniciativas para ofrecer Garantizar un ambiente de trabajo informaciones, educación y entrenamiento contra seguro y saludable asedio sexual en el ambiente de trabajo Tener en vigor un mecanismo de denuncia eficaz para los empleados Canales disponibles dentro de la organización para hacer denuncias de discriminación con base en género
Número total de incidentes de asedio sexual y providencias tomadas, por género
Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
8
Objetivo Organizacional Básica Cadena de Suministro Hacer negocios con organizaciones que respeten la igualdad de géneros Descripción de igualdad de géneros en políticas y planes de compras
Medida Moderada
Porcentaje de proveedores que tienen políticas o programas de igualdad de géneros
Avanzada
Porcentaje de proveedores que divulgan informes sobre sus políticas y prácticas de igualdad de géneros
Composición, por género, de la fuerza de trabajo del proveedor
Porcentaje de cargos gerenciales del proveedor, por género Promover la actitud emprendedora femenina y la diversidad de proveedores
Valor financiero y porcentaje de la compra total por la empresa proveedora, y tipo de producto o servicio, clasificado por género y tipo de proveedor
Porcentaje de accionistas de los proveedores, por género
Comunidad
Contribuir para el bienestar de las mujeres y hombres en las comunidades afectadas
Acciones, incluyendo donaciones y subvenciones para abordar la igualdad en la comunidad
Abordaje de la gerencia sobre la consulta de las mujeres locales para crear programas de participación/inversión en la comunidad Número total de programas de participación/inversión en la comunidad dirigidos a las mujeres Número total de beneficiarios directos de los programas de participación/inversión en la comunidad, clasificados por género Valor monetario total de los programas de participación/inversión en la comunidad, clasificados por género de los beneficiarios Abordaje de la gerencia para la “Certificación de Igualdad de Géneros” por terceros
Abordaje de la gerencia para determinar las actividades de participación/inversión en la comunidad, inclusive políticas y criterios
Abordaje de la gerencia, incluyendo análisis de impacto por género, para abordar los impactos relativos a género en la comunidad Consumidores No discriminar o estereotipar hombres o mujeres en marketing y publicidad
Reflejar las necesidades de hombres y mujeres en los servicios de atención al cliente y en los procedimientos de reclamación
Existencia de política y mecanismo para evitar la discriminación de género en los materiales de marketing y publicidad
Número de reclamaciones sobre discriminación de género en materiales de marketing y publicidad
Número de reclamaciones de los clientes por tipo y por género
Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
9
Objetivo Organizacional Básica Inversión Ser reconocido por los inversionistas en sostenibilidad e inversionistas en general por desempeño de género Promover a las mujeres como inversionistas y la diversidad de los accionistas Política para toma de decisiones sobre inversión, incluyendo la consideración de género con un criterio
Medida Moderada Número y valor de fondos de inversión con criterios/estrategia de género en los cuales la empresa esté listada Porcentaje de accionistas individuales por género Avanzada
Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
10
Introducción
A pesar de la inclusión de algunos indicadores relativos a género en las Directrices G3 de GRI, lanzadas en 2006, y del reconocimiento global de la importancia de la igualdad de géneros, las organizaciones que divulgan informes de sostenibilidad raramente suministran muchos datos desagregados por género. Aún así, los relatores de sostenibilidad pueden promover la igualdad de géneros presentando informes transparentes sobre las prácticas y desempeño sensibles a la cuestión de género de sus organizaciones. La integración de esas informaciones sobre género puede aumentar la responsabilización pública ante las mujeres.14 Permite que todas las partes interesadas obtengan informaciones sobre los efectos, tanto sobre las mujeres como sobre los hombres, de las operaciones, productos y servicios de las organizaciones. Puede, también, ayudar a las partes interesadas a comprender de qué forma una organización relatora respeta y contribuye para la igualdad de géneros. Los preparadores de los informes de sostenibilidad que quieran ideas sobre cómo mejorar sus prácticas de informes sobre género son el principal público objetivo de esta publicación. Además, se espera que eso, a su vez, ayudará a las organizaciones a identificar nuevas oportunidades para perfeccionar sus prácticas de gestión de género. La búsqueda de la igualdad de géneros trata del cumplimiento de un compromiso internacional de respetar y promover la igualdad de derechos entre hombres y mujeres en el contexto de la estructura internacional de los derechos humanos. Ella está preservada en una amplia gama de estructuras jurídicas y políticas internacionales ratificadas por gobiernos en todo el mundo, inclusive en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres (CEDAW) y en las convenciones esenciales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativas a los derechos de los trabajadores.15 El género también se viene volviendo una prioridad para la administración de empresas en todo el mundo, como apoyado por el nombramiento, en 2005, de un Representante Especial de las Naciones Unidas para el Comercio y los Derechos Humanos, cuya atribución es integrar la perspectiva de género en todo el trabajo de la organización.16 La desigualdad de géneros está bien documentada como persistente, pero la igualdad de géneros es internacionalmente reconocida como fundamental para la reducción de la pobreza y el desarrollo sostenible.17,18 El argumento para la promoción y el respeto a la igualdad de género se mueve por múltiples factores que interactúan entre sí; además del imperativo jurídico, hay también razones éticas por las cuales “eso es lo correcto”, alineadas a
14 El Informe de 2008/2009 del UNIFEM (Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer) sobre el Avance de las Mujeres del Mundo, Who Answers to Women? (UNIFEM 2009), enfoca género y responsabilidad, y defiende sistemas de prestación de cuentas (nacional e internacionalmente) que lleven en consideración el género para realizar el objetivo internacional de la igualdad de géneros. Informes de sostenibilidad son un componente clave de los sistemas de prestación de cuentas. 15 Consulte el apéndice para obtener detalles de las varias convenciones y estructuras jurídicas y políticas relevantes, incluyendo la Carta de las Naciones Unidas, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, CEDAW, la Convención de los Derechos del Niño (CDC), la Plataforma de Acción de Pekín de la ONU, la Declaración del Milenio, y las Convenciones de la OIT. Hay varias convenciones de la OIT que son de interés específico para las trabajadoras, y que también están listadas en el apéndice. 16 ONU. “Preliminary Work Plan and Mandate of the Special Representative on the Issue of Human Rights and Transnational Corporations and other Business Enterprises (septiembre de 2008 - 30 de junio de 2011).” 10 de octubre de 2008. http://www.reports-and-materials. org/Ruggie-preliminary-work-plan-2008-2011.pdf. 17 El informe de 2001 del Banco Mundial, Engendering Development, muestra que las sociedades que discriminan por género pagan un alto precio en términos de su capacidad de desarrollo progresivo y de reducción de la pobreza. El crecimiento económico y las estrategias de desarrollo del sector privado posiblemente tengan implicaciones diferentes para las oportunidades económicas de mujeres y hombres, dado que tanto las mujeres como los hombres desempeñan papeles significativos –pero generalmente bastante diferentesen la economía. Eso es especialmente relevante cuando las mujeres y los hombres no están distribuidos de manera uniforme en todos los sectores productivos, las mujeres generalmente cargan la desigual carga doble del trabajo fuera del mercado, y las mujeres y los hombres tienen diferente acceso a los recursos económicamente productivos y diferente control sobre ellos. Consulte Engendering Development through Gender Equality in Rights, Resources, and Voice en http://www-wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/WDSP/IB/2001/03/01/000094946_01020805393496/ Rendered/PDF/multi_page.pdf 18 Actualmente, las organizaciones están adoptando un abordaje diferente en la conducción de los negocios. El desempeño financiero no es más visto como el propulsor exclusivo. En vez de eso, factores económicos, ambientales y sociales, incluyendo la igualdad de géneros, viene teniendo su importancia cada vez más reconocida. (GRI 2008). 19 En el contexto del desarrollo sostenible, las empresas vienen siendo cada vez más incentivadas, por sus partes interesadas, a medir y a prestar cuentas de su desempeño económico, ambiental y social (EAS). En verdad, el acompañamiento y los informes sobre las informaciones relativas a derechos humanos constituyen un elemento central del proceso de due diligence de una organización sobre los derechos humanos, según el Representante Especial del Secretario General (SRSG) para Negocios y Derechos Humanos (consulte “Promotion of All Human Rights, Civil, Political, Economic, Social and Cultural Rights, including the Right to Development - Business and Human Rights: Towards operationalizing the ‘protect, respect and remedy’ framework.” Informe del Representante Especial del Secretario General sobre la cuestión de los derechos humanos y empresas transnacionales y otras empresas. Abril de 2009.
11
principios y valores compartidos mundialmente.19 Además, hay evidencias que apuntan para determinantes comerciales, tanto existentes como emergentes, favorables a la mejora de las prácticas y divulgación de las cuestiones concretas de género, conforme explicado en mayores detalles en diferentes capítulos de este informe. Es en el contexto del desarrollo sostenible, las organizaciones están adoptando un abordaje diferente para hacer negocios. El desempeño financiero dejó de ser considerado el único propulsor. En vez de eso, factores económicos, ambientales y sociales, inclusive la igualdad de géneros, están siendo cada vez más reconocidos como importantes (GRI 2008). Con una fiscalización mayor que nunca, a las organizaciones se las está incentivando por partes interesadas internas y externas a prestar cuentas y a responsabilizarse por su desempeño económico, ambiental y social (EAS). Los informes sobre sostenibilidad surgieron como un mecanismo eficaz para que las organizaciones comuniquen de modo transparente estas informaciones EAS a los empleados, clientes, inversionistas y otros. Sin embargo, el proceso de recolectar y reunir informaciones sobre prácticas y desempeño de género es de valor limitado si las organizaciones Caja 1.1. Informes sobre género
no utilizan un planteamiento estandarizado, especialmente para monitorear su desempeño a lo largo del tiempo y para compararlo con el de la competencia. En un mundo globalizado, es cada vez más importante que las organizaciones “hablen una lengua común” cuando se trata de las muchas dimensiones de la sostenibilidad. Aunque la igualdad de géneros sea globalmente reconocida como una prioridad, muchas organizaciones luchan para transformar este reconocimiento en práctica y después comunicar eso utilizando un planteamiento estandarizado y consistente en los informes de sostenibilidad. Hasta hoy, ha habido un nivel limitado de cobertura de las cuestiones de género en los informes de sostenibilidad (ver cajas de texto 1.1 y 1.2) 20 y específicamente una baja frecuencia de informes en comparación con los tres indicadores relativos a género de GRI (ver cajas 1.1 y 1.2 para más informaciones).21 Eso en lo que se refiere al hecho, conforme indicado en este informe, de que los participantes de los talleres consultados consideran las cuestiones de género importantes y merecedoras de inclusión en informes de sostenibilidad.
Encuestas académicas realizadas por Grosser y Moon (2008) sobre los informes de empresas sobre igualdad de géneros en el ambiente de trabajo constataron que las empresas raramente relatan datos desagregados sobre género.ª Este estudio constató que los informes sobre género típicamente incluyen un conjunto de estadísticas relacionadas a la clasificación por género de la fuerza de trabajo y a la clasificación por género de la gerencia. Pocas organizaciones relatan alguna información sobre desempeño relativa a otras cuestiones de igualdad de géneros en el ambiente de trabajo, tales como desarrollo profesional, igualdad de remuneración, empleo de mujeres en cargos no tradicionales y contratos de trabajo flexibles. Además, pocas empresas informan sobre su propio bajo desempeño, como ejemplos de procesos judiciales contra ellas referentes a la discriminación por género. Sin embargo, algunas organizaciones comunican cada vez más informaciones sobre cómo ellas administran la igualdad de géneros, tales como responsabilidad y prestación de cuentas sobre esta cuestión dentro de la organización, consulta a los empleados sobre género y diversidad y entrenamiento sobre estas cuestiones.
a. Un análisis interno conducido por GRI sobre informes de nivel A de GRI que, en 2008, publicaron informes sobre su desempeño en sostenibilidad en el año de 2007, indica que muchos relatores de nivel A abordan estos indicadores centrales pero no los divulgan integralmente, en especial el LA14, o entonces informan un motivo para la omisión de la información. La muestra para ese análisis se basó en informes incluidos en la lista de informes por Internet para 2008 y 2009 (hasta el 1º de abril de 2009) de GRI. A partir de esa lista, los informes se seleccionado para la muestra si la elaboran relatores de nivel A o A+, con base en el desempeño en sostenibilidad en el año de 2007, redactados en inglés, y colocados a disposición en Internet o en PDF. Tales criterios rindieron una muestra total de 44 informes.
20 Consulte también la “Página de Género y Responsabilidad Social Corporativa” de Wikigender: http://www.wikigender.org/wiki/
index. php?title=Corporate_Social_Responsibility.
21 ibid.
12
Caja 1.2. Directrices G3 de GRI
Las Directrices G3 de GRIa, lanzadas en 2006 y desarrolladas usando un abordaje internacional con varias partes interesadas con base en un consenso, proporcionan orientaciones globales para informes de sostenibilidad para uso por organizaciones de cualquier tamaño y en cualquier lugar del mundo. Las Directrices G3 contienen indicadores de desempeño que muestran cambios y tendencias año por año, permitiendo analizar si el desempeño está mejorando o empeorando. Tales indicadores son diferentes de las divulgaciones de procesos sobre abordajes gerenciales, que típicamente se relatan en la forma de un texto narrativo y pueden, o no, cambiar de año a año. Tres indicadores de desempeño referentes a género son incorporados a la actual Estructura de Informes de Sostenibilidad de GRI pertinente a todas las organizaciones: • LA2: Número total e índice de rotatividad de empleados por edad, género y región; • LA13: Composición de los órganos de gobernanza y clasificación de empleados por categoría, de acuerdo con género, edad, adhesión a un grupo de minorías y otros indicadores de diversidad; • LA14: Proporción del salario base entre hombres y mujeres, por categoría funcional. Como estos tres son indicadores de desempeño esenciales que GRI considera al atribuir a las organizaciones el nivel de aplicación A, los relatores de GRI están obligados a proporcionar informaciones sobre todos estos tres indicadores o presentar un motivo para la omisión de estas informaciones. Además de los indicadores específicos relativos a género ya mencionados, al género se lo ve como una consideración integral en la divulgación de todos los Indicadores de Desempeño en Derechos Humanos G3b, dado que las consideraciones de género son una parte integral de los derechos humanos. Aunque no especificado, conforme esta publicación discutirá en capítulos posteriores, suministrar una discriminación de las informaciones desagregadas por género, para cada uno de esos indicadores, podría ser una forma eficaz para que los relatores integraran la perspectiva del género en sus informes. Consulte las Directrices G3 de GRI para obtener todos los detalles de los indicadores HR1 a HR9.
a. Las Directrices G3 son la piedra fundamental de la Estructura de Informes de Sostenibilidad de GRI Sustainability Reporting Framework. http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/ED9E9B36-AB54-4DE1-BFF2-5F735235CA44/0/ G3_GuidelinesENU.pdf. b. Para obtener una lista detallada de los Indicadores de Desempeño en Derechos Humanos G3, visite http://www. globalreporting.org/GRIPortal/GRIControls/G3Online/Tree/frmTree.aspx?IS=1.
El objetivo de la igualdad de géneros puede ser obvio, pero es difícil traducir lo que esto significa para las organizaciones en la práctica en lo que se refiere a prácticas de gestión y elaboración de informes. Frecuentemente, el objetivo no es alcanzar la igualdad de géneros en las organizaciones en todas las cuestiones. Por ejemplo, resultados tales como números iguales de clientes del sexo masculino y femenino o números iguales de hombres y mujeres en la fuerza de trabajo muchas veces no son realizables, teniendo en cuenta el contexto cultural, el tamaño o sector de una organización. Y ellos también pueden no ser resultados deseables. Lo importante es garantizar que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades y que no se los discrimine en función del sexo. Por lo tanto, las informaciones en un informe, especialmente las informaciones cuantitativas, tienen que ser vistas en el contexto, cultural u
otro. Las organizaciones pueden, sin embargo, creer útil comparar sus datos con los de organizaciones similares para obtener más datos para interpretar sus propios resultados de género a lo largo del tiempo. Para el fin de relatar y recolectar datos desagregados por género (haciendo distinción mujeres y hombres), conviene notar que la mayor parte de las informaciones será efectivamente recolectada con base en el sexo, captando las diferencias biológicas entre hombres y mujeres. Reaccionando a la falta de cobertura de las cuestiones de género en los informes de sostenibilidad, GRI e IFC iniciaron una colaboración para ofrecer este recurso educacional sobre informes de género y sostenibilidad para complementar la Estructura de Informes de Sostenibilidad de GRI. Esta publicación explica género como una cuestión de sostenibilidad,
13
vincularlo a buenas prácticas de gestión a través de informes de sostenibilidad y presenta una variedad de posibilidades para promover la calidad y el ámbito del componente género de los informes de sostenibilidad. Este documento no es una directriz de informes de GRI y no es parte de la Estructura de Informes de Sostenibilidad de GRI. El contenido de esta publicación trae ideas para promover la igualdad de géneros a través de informes de sostenibilidad y, más adelante, servirá como un recurso útil para los Organismos de Gobernanza de GRI para inclusión en el próximo plan de trabajo de GRI dedicado a las actualizaciones formales de las Directrices G3. Esta publicación es el resultado de un extenso proceso de consultas internacional con varias partes interesadas, realizado por GRI y por IFC como aliados colaboradores, y posibilitado gracias al apoyo de los Gobiernos de Islandia, Alemania y Suiza.
Caja 1.3. Informes actuales sobre Indicadores GRI relativos a género Un análisis realizado para este proyecto por la Universidad Bifröst, de Islandia, sobre las informaciones referentes a género contenidas en los informes de GRI constató que la frecuencia de informes acerca de los indicadores GRI actuales fue relativamente baja dentro de la muestra de 30 relatores GRI. Esto con excepción del indicador LA13, que representa la composición de los órganos de gobernanza y clasificación de los empleados por medidas de diversidad. Este indicador fue incluido en más del 90% de los informes en la muestra. Sin embargo, varios relatores GRI proporcionan datos desagregados por género sobre otros indicadores que no piden específicamente estas informaciones. Informaciones relativas a la clasificación de género de la fuerza de trabajo fueron proporcionadas por el 60% de los relatores en la muestra como parte del LA1, que solicita la “fuerza de trabajo total por tipo de empleo, contrato de trabajo y región”. El estudio reveló que una pequeña selección (menos del 20% de la muestra) de las organizaciones había incluido indicadores adicionales relacionados a género no mencionados en las Directrices de GRI. Estos estaban relacionados con diversidad de proveedores, promociones, practicantes y profesionales, y programas de prevención de VIH/SIDA para madres e hijos. Cada parte interesada tiene sus propias opiniones en cuanto a que cuestiones específicas de género importan al determinar si una organización está teniendo un buen desempeño en lo que se refiere a sus impactos de género y al administrar eficazmente sus oportunidades y riesgos referentes a género. Se observó durante los talleres de consulta con varias partes interesadas que la priorización de las cuestiones varía entre las partes interesadas de diferentes áreas y partes del mundo. Al mismo tiempo, había muchos aspectos comunes entre los puntos de vista expresados a través del proceso consultivo.
Metodología: reuniendo opiniones de los interesados sobre prácticas e informes de género
La inclusividad de interesados es uno de los principales principios de los informes GRI para definir el contenido delos informes de sostenibilidad 22, y ella orienta las decisiones durante todo el proceso del informe, tal como la selección de qué temas e indicadores presentar en el informe y cómo.23 Así, es conveniente que, al desarrollar esta publicación, una serie de partes interesadas tales como inversionistas, miembros de grupos de la sociedad civil y representantes sindicales fueron consultados, más allá de los preparadores del informe.24 Muchas personas de diferentes grupos de interesados compartieron sus opiniones sobre las prácticas y elaboración de informes de género para determinar el contenido de esta publicación. Aunque el contenido sea un compendio de ideas y no una directriz sobre cómo relatar, su fuerza está en el hecho de compilar las opiniones de una gran variedad de personas de diferentes backgrounds sobre las formas en que los componentes de género pueden ser integrados a los informes de sostenibilidad. Talleres regionales con varias partes interesadas, una encuesta en Internet y una consulta online a la red de profesionales de estudios sobre género contribuyeron a recoger las informaciones.
22 Los otros principios son la pertinencia, el contexto de sostenibilidad y la completud. 23 Como parte de las divulgaciones estándar del perfil según las Directrices G3, los preparadores de informes deben divulgar informaciones sobre la participación de sus partes interesadas durante el período de elaboración y presentación del informe. Consulte las Directrices de GRI Guidelines, secciones 4.14– 17, para obtener más informaciones. 24 Las partes interesadas se definen en las Directrices G3 de GRI como “entidades o individuos de quien se puede razonablemente esperar que les afecten significativamente las actividades, productos y/o servicios de la organización; y cuyas acciones se pueden razonablemente esperar que afecten la capacidad de la organización de implantar con éxito sus estrategias y alcanzar sus objetivos.” Consulte la página 10 de las Directrices de GRI para obtener una definición de partes interesadas: http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/ED9E9B36-AB54-4DE1-BFF2-5F735235CA44/0/G3_GuidelinesENU.pdf.
14
Definiciones usadas durante la consulta Para los fines de esta consulta y de esta publicación, el término género se refiere a comportamientos socialmente construidos y socialmente aprendidos y a expectativas asociadas a mujeres y hombres. Todas las culturas interpretan las diferencias biológicas entre hombres y mujeres y las explican en un conjunto de expectativas sociales sobre qué comportamientos y actividades son adecuados y cuáles derechos, recursos y poderes tienen los hombres y mujeres respectivamente. Tales como raza, etnia y clase, género es una categoría social que influye mucho en las oportunidades en la vida de una persona (Banco Mundial, 2004, p. xvii). El término diversidad de géneros connota una diferenciación adicional por edad, etnia, aptitud física, orientación sexual, clase y así en adelante, categorías que también son conceptos sociales y, por tanto, mutables. Cuando las organizaciones se refieren a su apoyo a la diversidad de géneros, típicamente quieren decir que ellas consideran y promueven las diferentes competencias, recursos y potencialidades de hombres y mujeres. La igualdad de géneros es muchas veces presentada en el contexto de la no discriminación contra las mujeres y de la promoción de los derechos de las mujeres. Los participantes de las consultas sobre este documento definieron la igualdad de géneros en lo que se refiere a la igualdad ante la ley, igualdad de oportunidades (inclusive recompensas por el trabajo y acceso a capital humano y a otros recursos productivos que permitan la oportunidad) e igualdad de voz (la capacidad de influir y contribuir). Durante todo el proceso de consulta, se enfatizó que los hombres también pueden ser perjudicados por políticas y prácticas organizacionales de género o por la ausencia de las mismas. El término equidad de géneros frecuentemente se utiliza intercambiablemente con igualdad de géneros, pero esta publicación reconoce que la equidad de géneros va más allá de la igualdad de oportunidades y denota equivalencia en resultados de vida para hombres y mujeres, reconociendo sus diferentes necesidades e intereses y exigiendo una redistribución de poder y recursos (Reeves y Baden 2000). Hay una diferencia entre neutralidad de género e igualdad de género. Prácticas neutras en lo que se refiere a género no dan explícitamente tratamiento preferencial a un sexo sobre el otro. Sin embargo, por no tomar en cuenta las diferencias de género, tales prácticas pueden, en verdad, reforzar los actuales papeles o estereotipos de género de mujeres y hombres y así aumentar la desigualdad de géneros.
Talleres de consulta con varias partes interesadas Una serie de talleres con varias partes interesadas, facilitadas conjuntamente por GRI y por IFC, se realizó entre diciembre de 2008 y abril de 2009 en Londres, Johannesburgo, São Paulo, Nueva Delhi y Washington. En total, 130 individuos participaron de los talleres. La lista completa de los participantes se puede encontrar en el anexo de esta publicación. Los talleres fueron anunciados en el sitio de GRI (www.globalreporting.org), en el sitio de IFC (www. ifc.org/genderreporting), en el sitio Wikigender (www.wikigender.org) de la Organización para Cooperación y Desarrollo Económico (Organisation for Economic Co-operation and Development - OECD), y a través del boletín informativo de GRI, para que cualquier interesado de la red GRI pudiera participar. GRI y IFC también invitaron específicamente a relatores de sostenibilidad de GRI, partes interesadas organizacionales de GRI y especialistas en género de la red IFC en cada uno de los países donde los talleres se realizaron. La intención fue garantizar un equilibrio de representación en cada taller entre los grupos interesados, preparadores de los informes de sostenibilidad y usuarios de los informes. Los talleres en Londres y Johannesburgo duraron medio día, pero en respuesta al feedback dado durante la evaluación de estos talleres, los restantes se prolongaron e se ejecutaron como eventos de todo el día. GRI y IFC se esforzaron para garantizar que se invitarse a los talleres una representación equilibrada de los grupos interesados: la mayoría de aquellos que comparecieron venía del sector privado o de ONGs (organizaciones no gubernamentales). Los talleres sacaron provecho unos de otros y explotaron las relaciones entre género e informes de sostenibilidad a partir de los puntos de vista de una variedad de regiones y partes interesadas. Los talleres presentaron las actuales prácticas e informes referentes a género y facilitaron la discusión sobre las expectativas futuras, así como posibles indicadores para medir el desempeño. Todos los talleres participativos e interactivos se facilitaron en inglés, con excepción del taller en Brasil, que se realizó utilizando interpretación simultánea. Los participantes de los talleres identificaron y categorizaron grupos de cuestiones relativas a género que ellos esperan que los relatores de sostenibilidad administren y sobre los cuales presenten informes. Además, ellos sugirieron medidas de desempeño cualitativas y cuantitativas para estas cuestiones. Antes de los talleres, encuestas secundarias identificaron indicadores, evaluaciones, abordajes de informes referentes a género y fuera de la estructura de GRI, así como ejemplos de iniciativas generales sobre género, que fueron entonces compartidas en los talleres para estimular una discusión más profunda.
15
Caja 1.4. El grupo consultivo internacional Para apoyar el desarrollo de esta publicación, GRI y IFC crearon un grupo consultivo de alto nivel, con varias partes interesadas, geográficamente diversificado.a Este grupo de especialistas y relatores sobre género suministró orientaciones, facilitó la comunicación y promovió la colaboración sobre género e informes de sostenibilidad para el proyecto. El equipo del proyecto es grato a los miembros del grupo consultivo que entregaron parte de su valioso tiempo para compartir su experiencia y conocimiento: Carol Adams Universidad La Trobe, Austrália Willem Adema OECD, Francia Amy Augustine Calvert Asset Management Company, Inc., EE.UU Leontine Bijleveld TUC, Bruselas y la Confederación Sindical de Holanda FNV Heloisa Covolan Itaipú Binacional, Brasil Kate Grosser Universidad Nottingham, Reino Unido Natalie Kincaid-Smith Lonmin PLC, Sudáfrica Marianne Mwaniki Standard Chartered, Reino Unido Aruna Rao Gender at Work, EE.UU. Srimathi Shivashankar Infosys, India Ines Smyth Oxfam GB, Reino Unido
a. Este documento no refleja la posición de las organizaciones representadas por los miembros del Grupo Consultivo, ni los puntos de vista específicos de cada individuo que lo examinó.
Colaboración a través de los medios sociales En la era de los medios sociales, el aprendizaje colaborativo y el compartir conocimientos se volvieron más fáciles. Wikis (sitios generados por usuarios), foros de discusión online interactivos (una red de profesionales del área de género) y otras herramientas de contacto social “Web 2.0” permitieron que profesionales y especialistas en género de todo el mundo conversaran y compartieran conocimientos y experiencias unos con otros. Las partes interesadas consideraron esta participación a través de herramientas de la Internet como especialmente importante, en vista de que las empresas relatoras están usando cada vez más este así llamado nuevo medio para conectarse y divulgar informaciones sobre sus iniciativas y desempeño. Las ideas presentadas en esta publicación también están moldeadas por las opiniones de las partes interesadas que participaron de una encuesta online que fue distribuida a través de las redes de GRI y de IFC y promovida online a través del sitio, del boletín informativo y de la Red de Profesionales sobre Género de GRI. En total, 57 personas respondieron a la encuesta, la mayoría de las cuales (cerca del 40%) se identificó como representante de interesados corporativos. Mediante esa encuesta online, los resultados preliminares de los talleres con varias partes interesadas fueron compartidos para que los que respondieron tuvieran un retorno. Los entrevistados publicaron las informaciones sobre las cuestiones de género que consideran importantes, la viabilidad de presentar informes sobre los indicadores de género sugeridos por los participantes de los talleres, y ejemplos de prácticas e informes referentes a género. Para ampliar el alcance de los puntos de vista sobre los informes sobre género manifestados en las consultas, el equipo del proyecto captó las muchas voces de las partes interesadas consultadas en video y después colocó estos vídeos en Internet usando la tecnología Web 2.0. Actualmente, más de 60 videos representando opiniones individuales pueden ser visualizados en el sitio www.ifc.org/genderreporting. Los participantes del taller y otros dentro de las redes de GRI y de IFC fueron incentivados a poner informaciones relativas a informes sobre género en el sitio Wikigender de la OCDE (www.wikigender. org) y a formar parte de un grupo de discusión online en Google para profesionales del área de género.
16
Visión general
Cualquier debate sobre informes, sea sobre cuestiones de género u otros factores de sostenibilidad, comienza a partir de una reflexión sobre las operaciones y procesos empresariales. Las prácticas y su impacto son esencialmente las que dan forma al contenido del informe de sostenibilidad resultante. La Figura 1.1 indica cómo los procesos de gestión de género se relacionan unos con otros, específicamente en el contexto de la gestión y presentación de informes con informaciones sobre género. Figura 1.1. Aspectos de la igualdad de géneros Igualdad de Géneros en Gobernanza y Valores Organizacionales
Igualdad de géneros en el ambiente de trabajo Igualdad de géneros y la cadena de suministro Igualdad de géneros y los consumidores Igualdad de géneros y la comunidad Igualdad de géneros e inversión
Los participantes de los talleres generalmente concordaron en que las políticas globales de una organización relatora y que su postura sobre la igualdad de géneros influyen su abordaje en cuanto a la gestión de las cuestiones de género en todo lo que ella hace. Ellos sugirieron que las cuestiones específicamente relacionadas con gobernanza y valores son cruciales y pertinentes para todas las organizaciones relatoras.
Las organizaciones tienen una vasta gama de cuestiones referentes a género sobre las cuales ellas pueden relatar. En los talleres, aquellos que elaboran informes enfatizaron que les es imposible relatar sobre todo y, por lo tanto, es necesario que las organizaciones den prioridad internamente y consulten a las partes interesadas sobre lo que debería ser incluido en sus informes así, como indicar las cláusulas sobre género contenidas en la legislación nacional, regional e internacional. Durante las fases de conexión y definición del ciclo de informes, los relatores determinan qué cuestiones referentes a género son más pertinentes para sus organizaciones. La estructura de esta publicación está organizada de modo que refleje todas las cuestiones, los temas y los dominios relacionados a las prácticas e informes sobre géneros que los participantes y respondientes a encuesta de los talleres presentaron. Una vez que la pertinencia de las cuestiones varía entre las organizaciones relatoras 25, la relevancia de los tópicos cubiertos en sus informes de sostenibilidad variará de organización a organización. La gama completa de cuestiones fue incluida en este documento con la intención de ofrecerles a los relatores una variedad de ideas que pueden escoger las más pertinentes para su área de actividad.
Cada una de las siguientes categorías de cuestiones de igualdad de géneros tiene un capítulo exclusivo en esta publicación: gobernanza y valores organizacionales, ambiente de trabajo (que, como será discutido posteriormente, fue considerado prioritario para los informes sobre las cuestiones de género e íntimamente vinculado a la gobernanza y valores), cadena de suministro, comunidad, consumidores e inversiones. Cada capítulo está dividido como sigue: • Introducción y tendencias: Literatura académica y otros estudios ilustran las cuestiones levantadas por las partes interesadas y las tendencias en las relaciones globales de género y prácticas de negocios. • Implementación y práctica: Los marcadores describen las formas en que las organizaciones pueden implementar y monitorear las prácticas para mejorar su desempeño de género y perfeccionar sus informes de sostenibilidad. • Qué es lo que las partes interesadas dijeron: Se describe el feedback de los talleres con varias partes interesadas y de la encuesta, se destacan las citaciones de participantes de los talleres y de los consultados en las encuestas, estando también incluida una tabla que resume las cuestiones levantadas por los participantes de los talleres.
25 El principio de la pertinencia se define en las Directrices G3 Guidelines (página 8) como siendo un guiador de las decisiones sobre el contenido de los informes de sostenibilidad a lo largo de todo el proceso de elaboración y presentación del informe: “Las informaciones de un informe deben cubrir tópicos e indicadores que reflejen los impactos económicos, ambientales y sociales significativos de la organización, o que influirán significativamente la evaluación y las decisiones de las partes interesadas.”
17
• Medidas pertinentes dentro de las Directrices G3: Se trata de un resumen de las orientaciones actuales de GRI, tanto sobre divulgaciones sobre gestión como indicadores de desempeño, con relación a la categoría específica de las cuestiones de igualdad de géneros. Siempre que informaciones desagregadas por género puedan ser potencialmente suministradas para las actuales mediciones de desempeño de GRI, se hace una observación al respecto. • Ejemplos adicionales de medidas: Una tabla resume las medidas de desempeño sugeridas que los preparadores de informes pueden usar para relatar las informaciones sobre cada cuestión referente a género. • Ejemplos de políticas y legislación de igualdad de géneros: se presentan en cajas de texto ejemplos de países de todo el mundo relacionados con los temas en cuestión. • Ejemplos de prácticas e informes relacionados a género: Ejemplos de informes de ‘nivel A’ de GRI 26 se presentan en cajas de texto y figuras, para dar una idea de las opciones que las organizaciones relatoras pueden considerar al abordar la cuestión del género en sus propios informes de sostenibilidad. Además, están incluidos algunos ejemplos de prácticas relativas a género que se trajeron a la atención de los autores durante los talleres de consulta y las encuestas. • El apéndice: además de una visión general de las convenciones internacionales sobre género, estructuras jurídicas y políticas internacionales, lista también los participantes de los talleres de consulta a las partes interesadas.
Caja 1.5. ¿Por qué relatar sobre Género? A los participantes de la encuesta se les solicitó que indicaran porqué la empresa de ellos prepara informes sobre género. Las respuestas incluyeron lo siguiente: “Posicionar y desarrollar la empresa como una organización que ofrece oportunidades profesionales de largo plazo para nuestro público interno (empleados) y al mercado candidato, independientemente de género. Para resolver los desequilibrios de la industria, nuestro reto específico es transmitir este mensaje en forma eficaz para las mujeres, tanto dentro como fuera de la empresa.” “Garantizar que todos los servicios, empleados y presupuestos no discriminen a las mujeres y a las jóvenes.” “Promover la capacitación de las mujeres mediante la responsabilidad social corporativa.”
26 Para más informaciones sobre las categorías de Niveles de Inscripción de GRI, acceda a http://www.globalreporting.org/NR/ rdonlyres/9C0287EA-42CC-4650-B911-5D7D9AA291A0/0/ApplicationLevelCheckMethod2009.pdf.
18
Figura 1.2. Un abordaje combinado para prácticas e informes de género
Informaciones de este proceso guían y alimentan el proceso paralelo y continuo de informes, y opiniones de las partes interesadas
Prácticas
IDENTIFICAR: Internamente, a través de un proceso constante de feedback, se identifican y discuten riesgos y oportunidades concretos en lo que se refiere a género.
Informes
COMUNICAR: Se reúnen las informaciones y se las compila en el informe antes que se las comunique a los públicos clave a través del informe. El feedback se incorpora, primero, en la gestión continua de esas cuestiones, y después en el informe de esas cuestiones durante ciclos futuros de informe.
DISCUTIR: Se consulta a Interesados internos y externos, y se toman decisiones con relación a acciones relativas a esos temas.
PREPARAR: Las organizaciones imaginan su informe y las informaciones sobre género que se pueden incluir. Ellas planean el proceso y discuten con colegas e individuos que toman decisiones cuanto a la importancia del informe y cómo este se relaciona con las metas y los compromisos de género de la organización.
ACTUAR: Se implantan políticas, programas, planes y acciones de género.
CONECTAR: Se involucra a Interesados internos y externos y pueden generar confianza. Los relatores necesitan determinar quiénes son esos interesados, a través de su mapeo y prioridad, y entonces conectándose con ellos.
MONITOREAR: Datos e informaciones desagregados por género son continuamente recolectados para identificar el impacto de las políticas e iniciativas.
DEFINIR: El análisis de los impactos de la organización y de las opiniones y prioridades de los interesados puede determinar las cuestiones de género más ‘pertinentes’ que deben ser monitoreadas y medidas para su inclusión en el informe de sostenibilidad.
EVALUAR: Los resultados de las evaluaciones alimentan los sistemas administrativos, y apoyan el proceso de toma de decisiones para garantizar mejores resultados en el futuro.
MONITOREAR: Si esas informaciones todavía no se estuvieran rastreando, entonces generalmente se establecen mecanismos apropiados de monitoreo, o se ajustan los mecanismos existentes.
19
Igualdad de Géneros en Gobernanza y Valores Organizacionales
Introducción
El tono de la política pública de una organización se establece por sus principios guiadores. El respeto por la igualdad de géneros y por la transparencia en los factores sociales, ambientales y económicos han sido ampliamente reconocido como un componente esencial de los principios de gobernanza corporativa.27 En sus Orientaciones sobre Buenas Prácticas en la Divulgación de la Gobernanza Corporativa, UNCTAD [Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo] (2006, p. 23) afirma que “la dirección debe divulgar su política y su desempeño con relación a la responsabilidad social y ambiental y al impacto de esta política y de ese desempeño sobre la sostenibilidad de la empresa”. Por extensión, lo que las organizaciones hacen para promover la igualdad de géneros (o lo que hacen para reducir o evitar desigualdades de género) como parte de hacer negocios promueve la buena gobernanza corporativa. En respuesta al interés público en la institución de buenas prácticas de gobernanza corporativa, las organizaciones son incentivadas a garantizar su compromiso 28 con las estructuras internacionales para los derechos humanos y de los trabajadores (OECD, 2004b, p.60). La igualdad de géneros está presente dentro de la estructura internacional de los derechos humanos y de las convenciones de la OIT relativas a los derechos de los trabajadores, así como en una vasta gama de políticas apoyadas por gobiernos en todo el mundo. A la igualdad de géneros se la considera una contribución positiva de las organizaciones para la realización de los derechos humanos, y se la reconoce como siendo relevante para los negocios, no sólo en el ambiente de trabajo de una organización, sino también en el contexto de sus operaciones. Argumentos comerciales para la inclusión de consideraciones de género en políticas que determinan los principios guiadores y la cultura organizacional de una organización los vienen considerando cada vez más las empresas: los órganos dirigentes tienen la obligación de proteger el valor de las partes interesadas, lo que no puede alcanzarse si a) no se reconoce y/o realiza el potencial pleno de las mujeres; y b) la organización no está siendo protegida contra los potenciales riesgos comerciales asociados con, por ejemplo, riesgos de reputación negativa o litigio relacionados a prácticas de género no deseables.
Tendencias
Abordar la igualdad de géneros a nivel de gobernanza de una organización puede ser “lo mejor que se puede hacer”, pero imperativos comerciales relacionados a la igualdad de géneros se citan también en un creciente conjunto de publicaciones, sugiriendo que se está volviendo una práctica cada vez más convencional. Encuestas realizadas por el Instituto de Investigaciones Sociales y Económicas de Dublín indican que políticas formales de promoción de la igualdad de oportunidades resultan en una vasta gama de beneficios tanto para empleados como para empleadores. Sugieren que los empleados que trabajan en organizaciones con políticas de igualdad son mucho más propensos a creer que ellos disfrutan de remuneración y condiciones igualitarias y justas, así como oportunidades de evolución y progresión en la carrera (O’Connell y Russell, 2005). Eso puede, por ejemplo, tener impactos directos tanto sobre la motivación como sobre las tasas de retención de personal. Según encuesta recomendada por el gobierno del Reino Unido, el argumento comercial fue citado como el determinante más frecuente para las acciones de diversidad e igualdad, y ochenta por ciento de las 140 más grandes organizaciones de los sectores privado y público ligaron las buenas prácticas de diversidad al desempeño empresarial general (Rutherford y Ollerearnshaw, 2002). “Nosotros consideramos la participación de las mujeres no sólo como ‘políticamente correcto’ o una de las estadísticas sobre las cuales debemos presentar un informe, sino que consideramos esto como una imposición empresarial. Estamos más allá del estado donde a las mujeres sólo se las está adaptando. Ellas desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de nuestras empresas y de nuestras economías y desempeñan un papel significativo en nuestras vidas y sociedades.” Vusa Vundla, African Management Services Company (AMSCO), Sudáfrica
27 Estos incluyen la Orientación sobre Buenas Prácticas de Divulgación de Gobernanza Corporativa de la UNCTAD (Conferencia de las Naciones Unidas para el Comercio y Desarrollo) (UNCTAD 2006). Esta orientación fue desarrollada por el Grupo de Trabajo Intergubernamental de Especialistas sobre Normas Internacionales de Contabilidad e Informes (ISAR). las ISAR fueron establecidas para facilitar la inversión, el desarrollo, y la estabilidad económica a través de la promoción de buenas prácticas en transparencia y contabilidad corporativas. Otros ejemplos de principios de gobernanza corporativa incluyen los Principios de Gobernanza Corporativa de la OECD (OECD 2004) y las Directrices para Multinacionales de la OECD (http://www.oecd.org/ dataoecd/56/36/1922428.pdf ). 28 En las Directrices G3 de GRI (sec. 4.1–10), la estructura de informes de sostenibilidad más usada en el mundo, las organizaciones son incentivadas a relatar su estructura de gobernanza y sus compromisos para con iniciativas externas que la organización apoya o aprueba.
20
Estudios sobre la contribución de directora para la eficacia de las direcciones señalan para correlaciones positivas, pero generalmente no consiguen establecer la causalidad. Sin embargo, hay un creciente reconocimiento de la relación entre diversidad en la gobernanza corporativa y el desempeño económico de las organizaciones (Huse, 2007). Encuestas realizadas en Europa y en los Estados Unidos sugieren que las organizaciones con diversidad de géneros en las direcciones corporativas y en la alta gerencia tienden a presentar un mejor desempeño financiero. Por ejemplo, un estudio internacional sobre grandes corporaciones realizado por la empresa de consultoría en gestión McKinsey indicó que las mejores empresas en lo que se refiere a ambiente de trabajo, innovación, prestación de cuentas y utilidades fueron aquellas con mayor proporción de mujeres en la alta gerencia (McKinsey, 2007). Esto lo comprueban otros estudios, inclusive una serie de estudios sobre empresas de la Fortune 500 en los Estados Unidos realizada por la Catalyst, una organización encuestas y consultas para el avance de las mujeres en el mundo empresarial, que constató que estas empresas con un mayor número de mujeres en la dirección presentaban un mejor desempeño financiero. Se verificó que las empresas de la Fortune 500 presentaban un retorno un 53% superior sobre el patrimonio neto, un retorno un 42% superior sobre las ventas, y un retorno un 66% superior sobre el capital invertido (Catalyst, 2007) 29 (consulte el capítulo sobre Igualdad de Géneros e Inversiones de este informe, que contiene una discusión relacionada). Otros estudios sugirieron que aumentar el número de mujeres en la gerencia puede aumentar la innovación organizacional (London Business School 2007). Un estudio citado frecuentemente indicó que un número mínimo de tres o más mujeres puede causar un cambio fundamental en la sala de la dirección y mejorar la gobernanza corporativa (Kramer, Konrad y Erkut 2006). Aunque reconociendo que no todos los hombres son iguales y, de la misma forma, que no todas las mujeres son iguales, hay estudios que sugieren
que las mujeres gerentes son consideradas como constructoras de consenso, más inclusivas en su toma de decisiones y que ellas ofrecen varios puntos de vista que “equilibran” las opiniones de sus colegas del sexo masculino. Las personas en general también creen que ellas consiguen llevar en consideración las necesidades de las diversas partes interesadas en sus procesos de toma de decisiones (Orser y Weeks, 2009, p. 6).
Implementación y práctica
Para implementar la igualdad de géneros a nivel de gobernanza, una organización debe: • Establecer un compromiso claro y explícito con la diversidad de géneros en la declaración de la misión de la organización; • Elaborar un plan organizacional sobre cómo alcanzar su compromiso con la diversidad de géneros 30 usando metas mensurables (por ejemplo, número de mujeres como miembros de la dirección y en cargos gerenciales), responsabilidades atribuidas, un cronograma de acción y los procedimientos para monitorear la implementación; • Crear un presupuesto para iniciativas de género a nivel organizacional; • Identificar a una persona en la dirección que apoye y promueva la política y el plan de igualdad de géneros de la organización; • Nombrar a una persona o equipo para administrar la igualdad de géneros dentro de la organización; e • Incluir la cuestión de género como un indicador de desempeño en la ficha de evaluación (scorecard) organizacional.
Qué es lo que las partes interesadas dijeron
Varias cuestiones relativas a gobernanza y valores organizacionales fueron frecuentemente identificadas como factores de promoción de la igualdad de géneros.
29 La encuesta de Catalyst cubre los años de 2001 a 2004. En función del movimiento de entrada y salida de Fortune 500 todos los años, 520 empresas están abarcadas en este análisis (ver http://www.catalyst.org/fle/139/bottom%20line%202.pdf para obtener más detalles). 30 Basado en datos federales que describían las fuerzas de trabajo de 708 empresas del sector privado de 1971 a 2002, un estudio de 2006 publicado por la American Sociological Review sugiere que entrenamiento en diversidad, actuación de mentor y esfuerzos de establecer nuevos contactos por la organización presentan efectos modestos, a menos que se establezca la responsabilidad por la diversidad. Ver Kalev, A., F. Dobbin, y E. Kelly. 2006. “Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies”. American Sociological Review, Vol. 71, pp. 589-616. http:// lawprofessors.typepad.com/laborprof_blog/ fles/best_practices_or_best_guesses.pdf.
21
Tabla 2.1. Cuestiones levantadas por las partes interesadas, por lugar del taller
Reino Unido
Mujeres en la dirección y en la alta gerencia Igualdad de géneros incluida en la cultura y en los valores organizacionales (inclusive misión y visión) Transparencia en las cuestiones de género en los informes Talleres de sensibilización y concienciación sobre género Integración de los valores de género de la organización a las políticas a nivel corporativo. Prestación de cuentas ejecutiva para promover valores de género organizacionales en toda la cadena de suministro Posiciones de política pública reflejando la política sobre género
Sudáfrica
Brasil
India
EE.UU.
  
 

 
 
     
La cuestión de género necesita ser “insertada en el código genético de una organización” y los altos representantes “deben involucrarse en la igualdad de géneros”, según algunos de los participantes de los talleres con varias partes interesadas. En base al argumento de que los valores de una organización afectan todo lo que ella hace, los interesados indicaron que los valores y la gobernanza deben ser el punto de partida para las prácticas e informes organizacionales referentes a género. Primero se sugirió en uno de los talleres de Londres que las cuestiones relativas a gobernanza y valores forman una categoría que amplia, en vista de que ellas afectan todo lo que una organización hace. Se mencionaron en todos los detalles las cuestiones de género relacionadas a la gobernanza y a los valores organizacionales. Los participantes del taller en Brasil dieron más prioridad a las prácticas y a los informes de género referentes a esta área. Mujeres en la gerencia Se consideró fácil recolectar y relatar informaciones sobre diversidad de géneros en las direcciones de las organizaciones. “Necesitamos factores mensurables concretos, precisamos aumentar la prestación de cuentas a nivel de la alta gerencia, y algún día deberá haber una ficha de evaluación (scorecard) de sostenibilidad que los inversionistas vean como un parámetro fundamental para la toma de decisiones.” Srimathi Shivashankar, Infosys, India
Caja 2.1. Ejemplo de informe de frecuencia a los talleres sobre diversidad de géneros y número blanco de gerentes mujeres En su Informe de Sostenibilidad de 2009, Daimler, un fabricante alemán de automóviles, proporciona informaciones narrativas sobre el número de gerentes que participaron de sus talleres sobre gestión de la diversidad y sobre la Ley Alemana de Tratamiento Igualitario General (AGG) como parte de su iniciativa para aumentar la proporción de mujeres en cargos gerenciales. Entre otros elementos relatados, ellos proporcionan su porcentaje objetivo de altos gerentes del sexo femenino en 2020 en comparación con la actual proporción.
Fuente: http://sustainability2009.daimler.com/reports/ daimler/annual/2009/nb/English/0/sustainabilityreport-2009.html.
Los participantes de los talleres enfatizaron la necesidad de colocar informaciones sobre diversidad de géneros en las direcciones en contexto en los informes de sostenibilidad. Enfatizaron, por ejemplo, que una organización con baja representación femenina en su dirección debe ofrecer informaciones sobre los desafíos enfrentados al contratar mujeres para cargos en la dirección y las medidas tomadas para reducir estos desafíos.
22
La proporción de mujeres en cargos gerenciales también fue mencionada por los participantes de los talleres como una expectativa para los informes. En este contexto, un punto importante levantado fue que un título o cargo no refleja necesariamente el grado de influencia de un hombre o de mujer dentro de una organización. Datos desagregados por género sobre funciones estratégicas versus funciones administrativas abordarían algunas de las preocupaciones de los participantes del taller en ese sentido. Los participantes de los talleres manifestaron la importancia de informaciones contextuales sobre diversidad en la gerencia. El indicador sugerido para medir el desempeño en esta área es la clasificación porcentual por género de los cinco ejecutivos mejor pagados en la organización, conforme está definido en sus informes anuales. En algunos locales, parece que eso se utiliza como un indicador estándar. Cultura y valores organizacionales La cultura y los valores organizacionales pueden influir si las mujeres tienen disposición y capacidad para trabajar en la alta gerencia o en cargos en la dirección. Largas horas de trabajo y la tendencia de que las reuniones importantes se marcan para después del final del período normal de trabajo fueron identificadas como obstáculos a la promoción de las mujeres a estos cargos. Los participantes de los talleres indicaron que estos desafíos también impactan a los hombres, pero hubo una opinión compartida de que las mujeres son más afectadas que los hombres en este sentido. Los participantes de los talleres manifestaron su expectativa de que las organizaciones relatoras tengan una política de género y un plan de igualdad formal por toda la organización o un plan estratégico organizacional más general que integre la igualdad de géneros. Y atribuyen a esta cuestión la responsabilidad por el progreso, monitoreando tal progreso a través de la recolección de datos sobre la igualdad de géneros. La presencia o ausencia de tal política, plan y monitoreo fue considerada una indicación del compromiso de una organización con la igualdad de géneros. Se consideraron un reflejo del reconocimiento, por parte de una organización, de la importancia de integrar la igualdad de géneros especialmente dentro del ambiente de trabajo, pero fuera de él también. Además, se resaltó que es importante que las organizaciones integren consideraciones sobre igualdad de géneros a todas las otras políticas organizacionales y prácticas comerciales.
Hay poca utilidad en tener políticas en vigor si los empleados no tuvieran conocimiento de su existencia, según los participantes de los talleres. Por eso, los interesados de los talleres sugirieron que las organizaciones realicen talleres para aumentar la concienciación y la sensibilidad sobre género y tal vez incorporar estos talleres a los programas de iniciación para nuevos empleados. Los participantes de los talleres esperaban que los relatores de sostenibilidad incluyesen una descripción de su política y plan y desempeño relativos a la igualdad de género en sus informes. Esta descripción debería explicar cómo se desarrollaron la política y el plan, incluyendo informaciones sobre el proceso de consulta a las partes interesadas, la base para la identificación y selección de las partes interesadas consultadas sobre la cuestión en los diferentes lugares operacionales de la organización, así como las principales preocupaciones y cuestiones levantadas por los interesados durante la consulta. Enfatizaron que es importante que las organizaciones relatoras, especialmente multinacionales, consideren cómo las preocupaciones de género de las partes interesadas pueden ser diferentes en lugares operacionales en países distintos del país de origen. Finalmente, los participantes de los talleres incentivaron a las organizaciones a relatar su desempeño sobre sus planes de igualdad de género, incluyendo informaciones sobre lo que funcionó y sobre lo que tal vez necesiten hacer a seguir.
Medidas pertinentes dentro de las Directrices G3
• Un indicador esencial de GRI relacionado a la diversidad y a la igualdad de oportunidades en la estructura de gobernanza de una organización es el LA13: composición de los órganos de gobernanza y clasificación de empleados por categoría de acuerdo con género, edad, adhesión a un grupo minoritario y otros indicadores de diversidad. • Las secciones 4.1-4.10 de las Directrices G3 se refieren a la estructura de gobernanza y a los compromisos con iniciativas externas que la organización apoya o aprueba.
23
Ejemplos de medidas adicionales:
La tabla a continuación incluye ideas para otras medidas de desempeño relativas a la igualdad de géneros y gobernanza y valores organizacionales sugeridas por las partes interesadas durante la consulta para esta publicación. Tabla 2.2. Medidas sugeridas de desempeño sobre igualdad de géneros en gobernanza y valores organizacionales
Objetivo Organizacional Básica Garantizar la importancia de integrar la igualdad de géneros Promover diversidad entre los miembros de la dirección Promover diversidad e igualdad en la gerencia Descripción del plan y de la política de igualdad de géneros Clasificación por género de la dirección de la organización Número y porcentaje de cargos gerenciales por género
Clasificación porcentual por género de los cinco ejecutivos mejor remunerados
Medida Moderada Avanzada
Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
Caja 2.2. Ley noruega sobre diversidad de géneros en las direcciones Noruega tiene una larga tradición de integración de cuestiones de géneros y ya implantó muchos mecanismos de promoción de la igualdad de géneros a nivel nacional. En 2002, por ejemplo, el gobierno noruego introdujo exigencias legales tanto para empresas estatales como para empresas privadas para garantizar una representación mínima del 40% de cada sexo en sus direcciones. Aunque este método fue ampliamente debatido, sin duda abrió las puertas de las salas de las direcciones para más mujeres y, por lo tanto, contribuyó a la integración de los sexos. El trabajo de Noruega en el área de igualdad de géneros también llevó a resultados para más allá de la sala de reuniones de las direcciones. En una encuesta realizada en 2008 por el Foro Económico Mundial en 130 países alrededor del mundo, Noruega fue líder en eliminar la diferencia entre los sexos siguiendo varios indicadores sociales, económicos y políticos a nivel nacional.a
a. Fuente: Foro Económico Mundial. 2008. El Informe Global sobre las Diferencias de Género. Ginebra: WEF. Disponible en http:www.weforum.org/ pdf/gendergap/report2008.pdf
24
Caja 2.3. Ejemplo de informe sobre la clasificación de los géneros en la fuerza de trabajo
Woolworths, una sociedad controladora de inversiones sudafricana con una cadena de tiendas al por menor y de productos de servicios financieros, presentó el perfil de su fuerza de trabajo usando la siguiente tabla en su informe de sostenibilidad de 2008. Niveles ocupacionales Hombre A
Alta gerencia Especialistas profesionalmente calificados y con experiencia y gerencia intermedia Trabajadores técnica y académicamente cualificados, gerencia júnior y supervisores, jefes de sección y superintendentes Toma de decisión semicalificada e ilimitada Toma de decisión no calificada y definida Total permanente Empleados no permanentes Total General Empleados minusválidos
OBS.: A = Africano, C = Negro, I = Indio Fuente: Woolworths Holdings Limited, Sudáfrica, 2008 http://www.woolworthsholdings.co.za/investor/annual_reports/ar2008/gbj/ transformation.asp. OBS.: La desagregación de los datos en función de género y raza dice respecto a la legislación de capacitación económica de los negros de Sudáfrica.
Mujer A C I
Blanco
Hombre Mujer
Ciudadanos Extranjeros
Hombre Mujer
Total
C
I
Participantes del taller en Brasil (fotografiadas por Katherine Miles)
25
Caja 2.4. Ejemplo de informe sobre la clasificación de los géneros en la fuerza de trabajo
Wipro, una empresa india de servicios de TI, presentó los datos estadísticos de sus empleados utilizando la siguiente tabla en su Informe de Sostenibilidad. 2008 Antigüedad Asociados Intermedio Sénior Superior Total 2008 Región India Américas Europa Otros Japón Total 2008 Edad <30 años de 30 a 50 años >50 años Total
Fuente: Wipro, Informe de Sostenibilidad 2007-08 htpp://wipro.com/investors/pdf_files/wiprosustainability_report.pdf.
2007 Mujer Total Hombre Mujer Total
Hombre
2007 Mujer Total Hombre Mujer Total
Hombre
2007 Mujer Total Hombre Mujer Total
Hombre
26
Igualdad de Géneros en el Ambiente de Trabajo
Introducción
Cada vez más, más mujeres que hombres vienen recibiendo diplomas universitarios en muchos países.31 A esta tendencia la acompaña una mayor participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. Según la OIT, 1,2 mil millones de mujeres en todo el mundo trabajaron en 2007 – un aumento del 18,4% con relación a 1997 (OIT, 2008).32 Sin embargo, internacionalmente la diferencia de género en los empleos todavía es prevalente y menos mujeres participan de la fuerza de trabajo que los hombres (OCDE, 2008b, p. 11). En la economía global, con proyecciones estadísticas del envejecimiento de la población en algunas partes del mundo y una escasez de trabajadores altamente calificados en la fuerza de trabajo, los empleadores están compitiendo cada vez más, unos con otros, por los mejores empleados (OCDE, 2008b, p. 11). Estimular la participación femenina en la fuerza de trabajo puede crear un grupo mayor de profesionales a partir del cual los empleadores pueden contratar. Dentro de este contexto, muchas organizaciones están concentrándose en la contratación y retención de mujeres en la fuerza de trabajo y abordando las cuestiones de igualdad de géneros en el ambiente de trabajo para aumentar su competitividad en el mercado. Hay una serie de razones para la menor participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. No todas las mujeres quieren juntarse a la fuerza de trabajo y muchas escogen activamente quedarse en casa (Eurostat, 2006; OIT, 2008). Pero en muchas circunstancias hay obstáculos a la participación y las mujeres en la fuerza de trabajo formal. Tales obstáculos incluyen la discriminación, actitudes culturales, políticas tributarias y, tal vez lo más importante, responsabilidades familiares conflictantes.33, 34 Además de la necesidad de cumplir obligaciones jurídicas y compromisos internacionales referentes a la igualdad de géneros, varios empleadores pueden valorar el aumento de la igualdad de géneros en el ambiente de trabajo por una variedad de motivos diferentes. El argumento comercial para hacer eso puede no ser igualmente fuerte para todos los empleadores, pero hay creciente concienciación de que mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal para todos los trabajadores puede abordar la participación femenina en la fuerza de trabajo de modo general y cuestiones de igualdad en el ambiente de trabajo tanto para padres como para madres, en forma específica (OECD 2007).
Tendencias
Las encuestas indican que los costos asociados a la rotatividad de personal son significativos y tienen amplias consecuencias.35 La capacidad de las organizaciones de reducir las tasas de ausentismo y de la rotatividad de personal son, en parte, atribuidas a la implementación de iniciativas de igualdad y diversidad (Equality Authority, Irlanda 2007). Según una encuesta publicada en 2009 en la American Sociological Review, “La diversidad en el ambiente de trabajo está entre los indicadores más importantes de la facturación, número de clientes y rentabilidad de una empresa… Las organizaciones con los menores índices de diversidad de géneros tuvieron una facturación promedio de US$ 45,2 millones, en comparación con promedios de US$ 644,3 millones para las empresas con más diversidad de géneros, y las empresas con los mayores niveles de diversidad de género relataron un promedio de 15.000 clientes más que las organizaciones con los menores niveles de diversidad de género.”36
31 Por ejemplo, en países de l OECD (OECD 2008b, p. 44), y en Europa, las mujeres responden por el 55% de la población con nivel superior (McKinsey 2007). 32 En el mismo período, el empleo femenino dentro de la Unión Europea aumentó del 51,8% al 58,3%, estando ahora cerca de la meta de la Unión Europea del 60%
hasta 2010 (Comisión de las Comunidades Europeas 2009). La tasa promedio de participación de la mano de obra femenina ya es del 60% dentro de la OECD.
33 Las principales razones por detrás de la tasa relativamente baja de la participación femenina en Japón, según Goldman Sachs (2005, p. 7) incluyen:
guarderías y jardines de infancia insuficientes, obstáculos tributarios, enfoque inadecuado de los sectores privado y público sobre la diversidad, y leyes de inmigración rígidas.
34 Las necesidades de asistencia a niños y a ancianos, en especial, son responsabilidades generalmente desempeñadas por mujeres, y pueden explicar porqué
las mujeres trabajan medio período o no trabajan (OECD 2004a; Eurostat 2006). La falta de guarderías accesibles financieramente, la ausencia de opciones de licencia parental para los hombres en muchos países, y la falta de empleos de medio período que paguen lo suficiente son comúnmente citados como importantes factores que afectan la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo.
35 Según encuesta realizada en los EE.UU., el costo relatado de la rotatividad para una empresa puede alcanzar del 30 al 50% del salario anual para empleados en inicio de
carrera, el 150% del salario anual para empleados de nivel intermedio, y hasta el 400% del salario anual de empleados especializados de alto nivel (Blake 2006, p. 13).
36 Relatado en Diversity Executive, “Research Links Diversity with Increased Sales Revenues, Profts and Customers,” 03 de abril de 2009, http://www.diversityexecutive.com/article.php?article=589.
27
Cuando los empleadores tienen buenos empleados, ellos quieren conservarlos y se comprobó que políticas flexibles de trabajo tanto atraen como conservan los grandes talentos de ambos sexos. Un estudio realizado en la Michigan State University constató que las empresas que permiten horarios flexibles y cargas de trabajo reducidas presentan menor rotatividad de personal y gastos reducidos. También hay evidencias para sugerir que ayudar a las personas a conciliar trabajo y vida familiar ayuda a la inclusión social disminuyendo el riesgo de pobreza.37 Además, un estudio de caso de 2006 de Harvard Business Review demostró que los trabajadores más felices tienen la probabilidad de presentar actitudes profesionales más positivas, lo que, a su vez, aumenta la satisfacción de los clientes, resultando en efectos positivos en la facturación de la empresa (Rucci, Kirn y Quinn, 1998). “Creemos que mejorar las prácticas y el desempeño de género tiene sentido no sólo desde un punto de vista de justicia social, sino también desde un punto de vista financiero, ya que eso puede contribuir a mejorar el desempeño de la empresa en lo que se refiere a utilidades.” Amy Augustine, Calvert Asset Management Company, Inc., EE.UU.
Los empleadores están yendo más allá de sus obligaciones legales para ofrecer políticas favorables a la familia, guarderías y un ambiente de trabajo sensible a la cuestión de género para reforzar la participación femenina en la fuerza de trabajo. Estudios recientes reconocen un vínculo entre estas medidas y el éxito empresarial de largo plazo. Estos planes pueden traer beneficios tanto para empleadores como para empleados. De acuerdo con el National Child Care Information Center, “Las dificultades para obtener servicios de guardería que llevan a ausistencia de los trabajadores les cuestan a las empresas US$ 3 mil millones anualmente en los Estados Unidos. El 54% de los empleadores relatan que los servicios de guardería tuvieron un impacto positivo sobre el ausentismo, reduciendo las faltas al trabajo del 20 al 30%”38
Resolver la persistente diferencia salarial entre los géneros en el ambiente de trabajo no sólo cumple el compromiso de una organización con las convenciones internacionales que establecen el estatuto de igualdad de remuneración, sino también puede aumentar la motivación y la retención de los empleados en un mercado competitivo. Frecuentemente, la desigualdad salarial es una de las formas más comunes de discriminación entre hombres y mujeres, aunque el tamaño de la diferencia salarial pueda variar entre países y sectores.39 Según encuestas recientes hechas por la Confederación Internacional de Sindicatos (ITUC), la disparidad salarial global entre géneros es mayor de lo que se pensaba anteriormente. Con base en los resultados de una encuesta de 2008 utilizando datos recogidos por el WageIndicator 40 de cerca de 300.000 hombres y mujeres en 20 países, el estudio del ITUC sugiere que a las mujeres en todo el mundo se les paga un 22% menos que a los hombres.41 Una encuesta utilizando datos censales de los EE.UU. del año 2000 concluyó que la equidad salarial era mejor en empresas con las mujeres en la alta gerencia (Cohen y Huffman, 2007). Varios kits de herramientas basados en la Web buscan ayudar a los empleadores a comprender mejor y enfrentar la disparidad salarial entre los géneros en el lugar de trabajo.42 Dentro de la estructura de las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales (OCDE, 2008c), se espera que las organizaciones promuevan oportunidades iguales para hombres y mujeres con énfasis especial en la igualdad de criterios de selección, remuneración, promoción e igualdad de aplicación de estos criterios. Las organizaciones también son orientadas a evitar la discriminación o dimisiones por motivos de matrimonio, embarazo o paternidad/ maternidad. Una revisión de estas directrices en 2000 comprometió cada país adherente a nombrar a una persona como un “punto de contacto nacional” (PCN) para promover las directrices y administrar las quejas relativas a las empresas registradas en aquel país o actuando a partir de aquel país. Los PCNs hacen esto facilitando el diálogo y la mediación entre las partes. Si el PCN considera que una empresa violó las directrices, él o ella emitirá una declaración describiendo la violación y haciendo recomendaciones a la empresa sobre cómo hacer que sus prácticas entren
37 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52008DC0635:EN:NOT En el área de la inclusión social, la UE creó un claro consenso sobre los siguientes
desafíos clave: 1) erradicar la pobreza infantil a través de la ruptura del círculo vicioso de la herencia intergeneracional; 2) tornar los mercados de trabajo verdaderamente inclusivos; 3) garantizar habitación decente para todos; 4) superar la discriminación y aumentar la integración de personas minusválidas, minorías étnicas e inmigrantes; y 5) buscar resolver la exclusión financiera y el endeudamiento excesivo (ver http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=437&langId=en para obtener más informaciones).
38 National Child Care Information Center, “Employer-Supported Child Care,” http://www.nncc.org/EO/nccic.employercc.doc.pdf. 39 Ver, por ejemplo, un informe de Catalyst (2008) que concluyó que en 2005 las mujeres que trabajaron en período integral recibieron el 77% del valor recibido por los
hombres. Algunos afirman que la diferencia salarial puede ser explicada, en gran parte, por otros factores que no la discriminación, mientras otros afirman los contrario.
40 WageIndicator es una encuesta salarial autorrelatada por Internet, a través de la cual las personas pueden comparar su salario con relación al de otras con empleos
similares.
41 Ver ITUC 2009. 42 Ver, por ejemplo, el Kit de Herramientas del Empleados, del Consejo Ejecutivo de New Brunswick, en Canadá, o la encuesta salarial online “WageIndicator”.
28
en conformidad con las directrices en el futuro. Aún así, se debe observar que el número de cuestiones de discriminación de género levantados por PCNs no se relata exactamente, ni las empresas son obligadas a envolver los PCNs o proveer informes a los mismos.
El informe de la ITUC [Confederación Internacional de los Sindicatos] (2009) sobre tendencias del mercado de trabajo global argumentaba que la filiación sindical tiene una influencia positiva sobre la igualdad salarial: la disparidad entre el salario de hombres y mujeres es menor para los empleados que son sindicalizados en comparación con los trabajadores que no lo son. Según el informe, este es el caso principalmente cuando hay un representante sindical en el ambiente de trabajo. Las empresas están cada vez más implementando programas y prácticas que abordan los obstáculos al avance de las mujeres dentro del ambiente de trabajo, que pueden ser significativos y son frecuentemente generalizados. Un estudio de 2004 hecho por Catalyst 43 constató que las ejecutivas corporativas en los Estados Unidos tienen mucho más probabilidad que los ejecutivos de citar factores relacionados a la cultura y al ambiente de trabajo como obstáculos a su avance en una empresa. Casi la mitad de las mujeres citó la exclusión de las redes informales de comunicación, estereotipos con base en género y una falta de modelos de referencia como obstáculos a su carrera. Actuar como mentor es una herramienta que ha sido ampliamente adoptada para promover el desarrollo
de las mujeres en el ambiente de trabajo. Un estudio académico en Australia indicó que los programas en que los hombres actúan como mentores de las mujeres pueden servir para aumentar la concienciación de género de los hombres en el ambiente de trabajo y, por lo tanto, afectar positivamente el cambio organizacional (de Vries, Webb y Eveline 2006).
Implementación y práctica
Las siguientes políticas, iniciativas y actividades pueden ayudar a facilitar el objetivo de igualdad de géneros en el ambiente de trabajo:44 • Garantizar salarios, horarios y beneficios justos y comparables, inclusive beneficios de jubilación, para funciones comparables, independientemente de género. Hacer análisis periódicos de remuneración justa.45 • Realizar campañas de contratación y conservación de personal dirigidas a las mujeres y a los hombres. • Garantizar que tanto hombres como mujeres participen de paneles de reclutamiento. • Incentivar el empleo de mujeres y hombres en profesiones que normalmente no son consideradas “típicas” para su género.
Caja 3.1. Ejemplo de informe sobre rotatividad por género
Agbar, una compañía de agua española, presenta datos desagregados por género en lo que se refiere a la rotatividad de personal en su informe de sostenibilidad de 2008, utilizando la siguiente tabla: 2007
Nº de personas dejando la empresa Clasificación por género de las personas que están dejando la empresa Mujeres Hombres
Fuente: Agbar http://www.agbar.es/Informes/2008/irc_2/download/magazine.pdf.
2008
43 Ver Catalyst (2004) “Women and Men in U.S. Corporate Leadership: Same Workplace, Diferent Realities” en http://www.catalyst.org/ fle/74/women%20and%20men%20in%20u.s.%20corporate%20leadership%20same%20workplace,%20diferent%20realities.pdf. 44 Algunos de los ítems listados abajo también retiran subsidios de los Principios Femeninos de Calvert http://www.calvert.com/nrc/literature/ 45 Ver, por ejemplo, el Kit de Herramientas del Empleador, del Consejo Ejecutivo de New Brunswick, en Canadá, disponible en: http://www.gnb.
ca/0012/Wo-mens-Issues/wg-es/toolkit-e.asp. Otro kit de herramientas de ese tipo, disponible en http://www.wageindicator.org, es una encuesta salarial online que abarca casi 400 mil respondientes en 12 países. documents/4978.pdf.
29
Caja 3.2. Ejemplo de informe sobre las estadísticas de licencia maternidad
Yuhan Kimberly, un fabricante coreano, presentó sus datos estadísticos sobre licencia maternidad en una tabla como sigue en su Informe de Sostenibilidad de 2008:36 Categoria
Parto/maternidad Tasa de utilización de la licencia maternidad (%) Usuarios de la licencia maternidad (persona) Tasa de retorno al trabajo después de la licencia maternidad (%) Usuarios de la licencia para cuidar del bebé (persona) Tasa de utilización de la licencia para cuidar del bebé (%) Fuente: Yuhan Kimberly http://www.unglobalcompact.org/data/ungc_cops_resources/68CFA066-ABEF-40E6-BDC519CD2A4F19E7/COP.pdf.
2004
2005
2006
2007
2008
• Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional tales como redes formales o informales de contactos profesionales, actividades de desarrollo de clientes y oportunidades iguales de actuación como mentor que incluyan mujeres en todos los niveles, inclusive aquellas mujeres que trabajan en áreas no tradicionales. • Implementar acciones concretas y verificables que promuevan el equilibrio entre trabajo y vida privada, tales como opciones de trabajo flexible, licencia familiar, asistencia a dependientes, programas de bienestar y oportunidades para salida y reingreso de la fuerza de trabajo. Permitir que los empleados se alejen del trabajo para partos, licencia parental y responsabilidades familiares. • Darles licencia a los empleados que necesiten asistencia médica o tratamiento, para sí o sus dependientes, inclusive en casos de planificación familiar, asesoramiento y salud reproductiva, y apoyar oportunidades de retorno de los mismos a cargos con igualdad de remuneración y estatus en caso de problemas de salud. • Prohibir la discriminación basada en la situación conyugal, parental o sexual al tomar decisiones en materia de empleo o promoción. • Considerar apoyar el acceso a guarderías, a través del suministro de servicios de guardería o proporcionando informaciones y recursos sobre estos servicios. • Proporcionar protección contra la exposición a productos químicos tóxicos o peligrosos en el ambiente de trabajo, especialmente cuando estas sustancias tuvieron efectos adversos conocidos o sospechosos sobre la salud de hombres y mujeres,
inclusive sobre la salud reproductiva de ellos. • Prohibir e impedir todas las formas de violencia en el ambiente de trabajo, inclusive verbal y física, o asedio sexual. Ofrecerles a los empleados informaciones sobre violencia contra las mujeres. • Implementar iniciativas para garantizar la seguridad de las trabajadoras en el ambiente de trabajo, así como durante el desplazamiento para que el ambiente de trabajo y durante el retorno a casa y en cuestiones relacionadas a la empresa. • Garantizar la existencia de cuartos de baño separados y, cuando necesario, vestuarios para empleados y empleadas. • Implantar políticas que prohíban explícitamente la utilización de la industria pornográfica en el entretenimiento/socialización de empleados o clientes.46
Qué es lo que las partes interesadas dijeron
Según los participantes de los talleres consultados, las iniciativas de igualdad de géneros comiencen “en casa”. Los participantes en todos los lugares de los talleres, con excepción de Brasil, enfatizaron de manera aplastadora la igualdad de géneros en el ambiente de trabajo. Esto también fue considerado prioridad por los entrevistados en la encuesta. En Brasil, las cuestiones de igualdad de géneros en el lugar de trabajo quedaron en segundo lugar atrás de la igualdad de géneros en gobernanza y valores organizacionales. Las principales cuestiones relativas al ambiente de trabajo levantadas en cada taller se detallan a continuación.
46 Consulte The Fawcett Society, 2009. “Corporate Sexism: The Sex Industry’s Infltration of the Modern Workplace” en http://www. fawcettsociety.org.uk/documents/Corporate%20Sexism.pdf.pdf.
30
Tabla 3.1. Cuestiones levantadas por las partes interesadas, por lugar del taller
Reino Unido
Participación de los empleados y empleadas en la concienciación sobre género El actual canal de la organización en lo que se refiere a profesionales mujeres dónde buscarlas para promociones al nivel gerencial Remuneración y beneficios iguales (inclusive seguros médicos) Contratación y retención de mujeres Rotatividad de Personal Condiciones de trabajo, inclusive horarios de trabajo flexibles Entrenamiento y desarrollo (oportunidades iguales de progresión en la carrera para mujeres y hombres) Licencia Maternidad, Paternidad y Parental Equipos de protección personal e instalaciones para las mujeres (Ej.: baños y vestuarios) Salud y seguridad, inclusive medidas contra asedio sexual y violencia contra las mujeres Educación/Prevención de VIH/SIDA en el ambiente de trabajo Representación sindical
Sudáfrica
Brasil
India
EE.UU.
                             
  

Remuneración y beneficios

Canal para mujeres en la gerencia La diversidad de géneros en la gerencia fue una de las principales prioridades para los participantes de todos los talleres de consulta y ellos consideraron que ella tiene puntos comunes con las cuestiones de gobernanza y valores. Los participantes manifestaron que, para alcanzar la diversidad de géneros en cargos de alta gerencia y de la dirección, es imprescindible que cualquier organización garantice que esta diversidad también esté presente en los niveles más bajos de empleo para crear un canal de mujeres calificadas para promoción futura. Se sugirió que, dentro de sus informes de sostenibilidad, las organizaciones deben considerar reflexionar sobre los factores contextuales que pueden influir o afectar los números presentados. Por ejemplo, si hubiera un número elevado de mujeres gerentes en una empresa, ¿esto es resultado de que la empresa está en un sector dominado por mujeres? ¿Están las gerentes ampliamente distribuidas entre funciones o cargos administrativos menos calificados que tienen menos control sobre los recursos?
Fue vehementemente afirmado que los empleadores deberían, dentro de la estructura internacional de los derechos del trabajador, pagarles a los empleados salarios iguales por trabajo de mismo valor, a pesar del género. Se espera que las organizaciones sigan este principio, garanticen la existencia de procesos de due diligence sobre esta cuestión, e implanten medidas compensatorias cuando se verificar la existencia de una discrepancia salarial entre hombres y mujeres. Los participantes de los talleres expresaron la opinión de que es de interés de las organizaciones monitorear la disparidad salarial, en vista de que ellas enfrentan riesgos a su reputación y desafíos jurídicos con base en la discriminación si hubiera un desequilibrio. Ellos también describieron la cuestión de la igualdad de remuneración para la retención de candidatos calificados en el mercado de trabajo. Los participantes en el taller de Brasil manifestaron la preocupación de que los beneficios de salud, tales como seguro, no se ofrecen universalmente en forma igualitaria para trabajadores y trabajadoras.
31
Criterios objetivos de evaluación del desempeño fueron recomendados por los participantes como una forma de limitar la influencia de los prejuicios conscientes e inconscientes de los evaluadores, ya que la remuneración está frecuentemente basada en evaluaciones del desempeño. Se resaltó que los relatores deben ofrecer informaciones de acuerdo con los actuales indicadores GRI de trabajo referentes a la remuneración y beneficios. Si estas informaciones todavía no estuvieran contenidas en el informe de sostenibilidad de una organización, las partes interesadas sugirieron que los relatores indiquen los motivos de su exclusión y expliquen qué medidas se están tomando para garantizar que ellas puedan ser incluidas en los próximos años. Se expresó interés en que los relatores de sostenibilidad incluyan informaciones sobre su conformidad a las estipulaciones de género, encontradas en instrumentos y leyes nacionales, regionales e internacionales de derechos humanos, así como sobre qué sus organizaciones ofrecen además de lo que se exige por los reglamentos. Contratación Eliminar la discriminación de género en el proceso de contratación fue una prioridad clara para los participantes de los talleres. Una preocupación fundamental era saber si las organizaciones relatoras tienen políticas y prácticas en vigor para evitar la discriminación basada en género durante este proceso. Preguntas de los empleadores referentes al matrimonio de los candidatos e intenciones de tener hijos, son, según algunos de los interesados, todavía comunes en India, con base en ideas preconcebidas de que una mujer sólo está interesada en trabajar hasta que se case o tenga su primer hijo.
“Cada vez más las mujeres se están concienciando y prefieren trabajar en empresas que sean sensibles a la cuestión de género.” Gayatri Paul, DFL Ltd., India Si hay un desequilibrio entre el número de mujeres y hombres contratados, se sugirió que los relatores de sostenibilidad incluyan un análisis del motivo para eso. ¿Será que es porque hay falta de hombres o de mujeres calificadas para llenar una función específica? Si así fuera, ¿la organización está tomando alguna iniciativa para aumentar el número de candidatos del sexo subrepresentado en el canal? Las autoridades nacionales, ONGs y otras organizaciones que trabajan con contratación y con cuestiones de género fueron sugeridas como fuentes de consejo y apoyo para la implementación de campañas de contratación específicas a un género o reforzar la contratación de un determinado género. Retención Los participantes de los talleres manifestaron la expectativa de que los empleadores tomen iniciativas para mejorar la conservación de empleados de un género que esté subrepresentado en su fuerza de trabajo. Afirmaron que las mujeres son más frecuentemente el género subrepresentado porque ellas típicamente necesitan equilibrar las exigencias de la casa y del trabajo al crear una familia. Se sugirió que los relatores de sostenibilidad incluyan informaciones sobre la rotatividad de empleados desagregadas por sexo, para garantizar la conservación de empleados calificados en forma igualitaria.
Caja 3.3. Ejemplo de informe sobre la disparidad salarial por género
Banco Bradesco, un banco brasileño, informó su proporción salarial de hombres/mujeres usando la siguiente tabla en su Informe de Sostenibilidad de 2008. Los porcentuales que ellos presentaron fueron los porcentuales que las mujeres en aquella clasificación funcional ganaron en comparación con sus colegas del sexo masculino aquel año.
Clasificación Dirección Gerentes Supervisores/ Técnicos Empleados administrativos Empleados operacionales
2006 % % % % %
2007 % % % % %
2008 % % % % %
Fuente: http://www.bradescori.com.br/uploads/conteudo/24114/RS2008_ing2.pdf.
32
Caja 3.4. La ley islandesa sobre licencia maternidad/paternidad y parental
En el año 2000, la licencia parental prevista por la ley islandesa fue prorrogada de seis a nueve meses. Los padres que son activos en el mercado de trabajo reciben el 80% de sus salarios promedio durante la licencia. Los pagos vienen de un fondo específico, financiado por un impuesto de seguro. La licencia se distribuye de modo que padres y madres reciban tres meses de licencia cada uno, y los padres reciben tres meses adicionales para dividir como quieran. De acuerdo con un estudio realizado por Gíslason (2007), la ley fue bien recibida por la sociedad. Cerca del 90% de los padres ejercen su derecho de obtener la licencia, utilizando, en promedio, 97 días, mientras que las madres utilizan un promedio de 180 días. Eso sugiere que más padres que nunca estén activos en cuidar a sus hijos pequeños. También ya se refirió que la ley niveló la situación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo en Islandia. Además, la tasa de fertilidad aumentó como consecuencia de estos cambios y ahora está en 2,1 hijos por mujer.
Entrenamiento, desarrollo y progresión en la carrera Los participantes de los talleres manifestaron la expectativa de que las organizaciones consideren la igualdad de géneros en lo que se refiere al acceso a oportunidades de entrenamiento en el ambiente de trabajo, de desarrollo y de progresión en la carrera, y también de medios para alcanzar diversidad de géneros en la gerencia. Las partes interesadas indicaron que planes internos de progresión en la carrera pueden ser útiles para promover oportunidades iguales para que hombres y mujeres creen movilidad en la carrera. El papel de la actuación de mentor, especialmente para las mujeres, fue destacado por los participantes de los talleres. Enfatizaron la necesidad de modelos de referencia femeninos, particularmente en contextos donde las mujeres tradicionalmente no tienen un papel activo en la fuerza de trabajo, para mejorar la contratación y la retención de mujeres y para apoyar el desarrollo y la promoción profesional de ellas. Muchos de aquellos consultados querían que los informes de sostenibilidad incluyeran informaciones sobre las iniciativas de la gerencia para promover la igualdad de representación en el lugar de trabajo, así como los porcentajes de promociones por género en las principales categorías funcionales de la organización. Ellos también querían que las empresas divulgasen estadísticas sobre el porcentual de empleados que reciben evaluaciones periódicas de desempeño y desarrollo profesional y datos desagregados por género sobre la relación de pedidos de empleo para nuevos contratos. Equilibrio entre trabajo y vida privada y horarios de trabajo flexibles Los participantes de los talleres resaltaron la importancia de las organizaciones de realizar acciones concretas y verificables en el sentido de implementar y promover horarios de trabajo flexibles y otras políticas y prácticas favorables a la familia. Estas iniciativas fueron consideradas valiosas
para garantizar la retención de personal calificado. El horario de trabajo flexible es de preocupación especial, pero no exclusiva, de aquellos con compromisos familiares, sea cuidar un hijo pequeño o de parientes de más edad, de acuerdo con las personas consultadas. A los relatores de sostenibilidad se les estimuló para que incluyeran detalles sobre su política de horarios flexibles, datos sobre el número de interesados, e informaciones contextualizantes sobre la cultura organizacional u otros factores que afectan la utilización de la política. Se constató que la consideración objetiva y rápida de las solicitudes de los trabajadores para ajustes en sus planes de trabajo puede permitir que las organizaciones contribuyan significativamente para el avance de la igualdad de géneros. Licencia maternidad, paternidad y parental Algunos participantes masculinos de los talleres hablaron sobre la presión que ellos sufren después del nacimiento de un hijo por ser el apoyo de familia, cuando, en realidad, a ellos les gustaría desempeñar un papel mayor en la vida familiar. Ellos alegaron que también hay discriminación contra los hombres por parte de los empleadores y de la legislación en el sentido del derecho de ellos a la licencia parental en comparación con las mujeres. Además, algunos expresaron la opinión de que los hombres son generalmente menos incentivados a aprovechar los beneficios de la licencia parental cuando ellos existen, apuntando normas sociales y valores de los empleadores como factores explicativos. Quedó acordado que, aunque existan algunas razones biológicas y de salud que explican porqué una nueva madre necesita descanso del trabajo inmediatamente después del parto, además de este tiempo, los nuevos padres y madres deberían tener licencia parental igual por motivos de igualdad de géneros. Se dijo que considerar una política así puede promover un cambio en las normas sociales.
33
En términos de los datos a ser incluidos en los informes de sostenibilidad, aquellos consultados manifestaron interés en las tasas de utilización reales y porcentuales, discriminadas por sexo o por grado, de la licencia parental, conforme previsto en la legislación nacional en algunos países. Detalles adicionales sobre cualquier licencia parental dada a los empleados por las organizaciones también fueron de interés, así como información sobre qué iniciativas las organizaciones tienen para incentivar tanto a empleados como a empleadas a que obtengan la licencia a la cual ellos tienen derecho. Finalmente, los participantes de los talleres también sugirieron la inclusión de datos sobre las tasas de retorno, por género, de la licencia parental. Acceso a guarderías La cuestión de las guarderías como un factor importante para el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de empleados de ambos sexos. Los participantes de las consultas manifestaron una expectativa de que grandes empleadores proporcionen apoyo financiero para servicios de guardería, informaciones o recursos para ayudar a los empleados a obtener estos servicios en otro lugar. Se sugirió que los informes de sostenibilidad deben abordar si la organización ofrece programas e instalaciones de guardería y si esto es exigido por ley. Los participantes de los talleres incentivaron a las organizaciones a relatar el porcentaje de empleados que usufructúan de esos programas, clasificada por género. El análisis de estos números puede ser auxiliado por informaciones contextuales, tal como la dependencia del grupo de empleados pre o pos edad fértil, así como cualquier requisito regulatorio pertinentes. Equipos e instalaciones Los participantes de los talleres manifestaron preocupaciones en cuanto al suministro de equipos e instalaciones a veces insensible al género (inclusive equipos de protección personal) para los empleados. Baños separados y vestuarios tanto para hombres como para mujeres y salas particulares para madres lactantes que necesitan extraer la leche materna fueron identificados por las partes interesadas como factores importantes para promover la igualdad de géneros en el ambiente de trabajo. Aquellos consultados dijeron que la falta de estos recursos tiene consecuencias adversas para los empleados y pueden poner a las empleadas en peligro de asedio sexual o de lesiones físicas.
Salud y seguridad de los empleados Los participantes de los talleres consideraron que es responsabilidad de las organizaciones relatoras garantizar un ambiente de trabajo seguro, mediante la implantación de políticas y prácticas para garantizar la salud y el bienestar de todos los empleados, y específicamente de las mujeres. Ellos manifestaron la expectativa de que los empleadores se esfuercen para prohibir e impedir todas las formas de violencia en el ambiente de trabajo, inclusive violencia verbal, física y asedio sexual. Se sugirió que la representación femenina en los comités de salud y seguridad en el ambiente de trabajo puede facilitar el progreso en esta área y garantizar que se hagan consideraciones específicas a un género, y que mecanismos eficaces de denuncia pueden ayudar a disminuir los casos de violencia o asedio con base en género. Además, se consideró que no es suficiente que una organización simplemente tenga una política en vigor; los participantes de los talleres expresaron que la política necesita ser divulgada y apoyada por programas e iniciativas de concienciación. Caja 3.5. Mecanismos de reclamación de los empleados en India Directrices establecidas por la Suprema Corte de India (en el caso de Vishaka y otros contra el Estado de Rajasthan, 1997) indican que las empresas deben crear un mecanismo de denuncia adecuada para la reparación de denuncias de los empleados relativas a asedio sexual. Para ser adecuado, el mecanismo de denuncia debe ofrecer, cuando sea necesario, una comisión de denuncias, un consejero especial u otro servicio de apoyo (Jhingan 2008; ver también Desai 2005).
Una cuestión que surgió en Sudáfrica fue garantizar que a las mujeres embarazadas se las proteja contra la exposición a productos químicos peligrosos en el ambiente de trabajo para evitar cualquier amenaza a la salud reproductiva de ellas. Esta necesidad fue considerada pertinente a todos los ambientes de trabajo donde empleados o empleadas estén expuestos a substancias que pueden tener un efecto adverso en la salud reproductiva de ellos. Los participantes de los talleres se mostraron interesados en ver, en informes de sostenibilidad, datos sobre el número de incidentes de asedio sexual relatados en el ambiente de trabajo, clasificado por género.
34
También querían que una organización relatora tuviese un mecanismo de denuncia implantado. Además, estaban interesados en las estadísticas desagregadas por género cuanto al número de casos de asedio sexual considerados y el número de casos resueltos. El motivo dado para el deseo de conocer tales informaciones fue que podrían ser útiles para determinar si los mecanismos de denuncia existentes son igualmente eficaces para las mujeres y los hombres. Los participantes de los talleres también manifestaron interés en obtener informaciones sobre el porcentaje de la fuerza de trabajo total representada en comités conjuntos formales de salud y seguridad de gerentes y trabajadores, así como datos sobre las tasas de lesiones, enfermedades ocupacionales, días perdidos, ausentismo y muertes relacionadas al trabajo, discriminadas por género. Libertad de asociación Durante las consultas, los participantes resaltaron la importancia de la filiación sindical, especialmente para las mujeres, para apoyar la realización de las metas de igualdad de géneros en el ambiente de trabajo. Aunque la libertad de asociación sea un derecho humano básico, tratado por declaraciones y convenciones internacionales de la OIT (particularmente por las Convenciones Fundamentales 87 y 98 de la OIT), los participantes enfatizaron que este derecho todavía no lo disfrutan todos. Fueron consideradas preocupaciones en cuanto a la falta de mujeres involucradas en sindicatos, ya que los interesados creían que las mujeres se benefician más con la afiliación sindical. Los participantes de los talleres manifestaron, también, interés en incluir el número y el género de los representantes sindicales de una empresa en los informes de sostenibilidad. Caja 3.6. Divulgación de Oportunidades Iguales de Empleo (OIE) en los Estados Unidos “La divulgación sobre Igualdad de Oportunidad de Empleo (OIE-1) presenta una clasificación que abarca la fuerza de trabajo de una empresa por raza y género en todas las categorías funcionales... El gobierno federal [en los EE.UU.] exige que las empresas privadas con 100 o más empleados y que los prestadores de servicio federales presenten datos sobre Igualdad de Oportunidad de Empleo. Sin embargo, las empresas no están obligadas a divulgar estas informaciones a los inversionistas y al público” (Catalyst 2008).
Medidas pertinentes dentro de las Directrices G3
El Abordaje Gerencial de GRI relativo a la “Divulgación de Prácticas del Trabajo y Trabajo Decente” en las Directrices G3 solicita informaciones sobre política, responsabilidad organizacional, entrenamiento y concienciación monitoreo y acompañamiento e informaciones contextuales adicionales sobre los aspectos laborales. El abordaje Gerencial de GRI relativo a la “Divulgación de Derechos Humanos” solicita informaciones sobre aspectos pertinentes tales como no discriminación, prácticas de denuncias y reclamaciones y libertad de asociación y negociación colectiva. Aunque ninguno mencione género, los aspectos de GRI listados, de hecho, se relacionan a género, y los relatores podrían mencionar informaciones relevantes sobre género mientras responden a estas divulgaciones de los abordajes de la gerencia (DAG). La lista a continuación presenta los actuales indicadores GRI pertinentes para la igualdad de géneros en el lugar de trabajo.47 Según las expectativas levantadas por las partes interesadas durante las consultas para este documento, los relatores de sostenibilidad de mejores prácticas podrían suministrar datos desagregados por género sobre estos indicadores (LA6, HR4, LA10, LA3, LA4). Tales datos podrían facilitar el análisis sobre si sus prácticas contribuyen positivamente para la igualdad de géneros: • LA2: Número total e índice de rotatividad de empleados por edad, género y región; • LA14: Proporción del salario base entre hombres y mujeres, por categoría funcional; • LA6: Porcentaje de la fuerza de trabajo total representada en comités conjuntos formales de salud y seguridad de gerentes y trabajadores que ayudan a monitorear y dar orientaciones sobre programas de salud y seguridad ocupacional; • HR4: Número total de casos de discriminación y las medidas tomadas; • LA10: Promedio de horas de entrenamiento por año por empleado por categoría funcional; • LA12: Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones periódicas de desempeño y desarrollo profesional;
47 Los indicadores listados son agrupados por aquellos que mencionan el género específicamente, seguidos por aquellos en que informaciones desagregadas por género podrían ser suministradas.
35
Caja 3.7. Informes de Oportunidades Iguales en Australia En Australia, las organizaciones (privadas, públicas y otras) con más de 100 empleados están obligadas a presentar informes sobre sus prácticas y políticas con relación a las mujeres en lo que se refiere a contratación, promoción, transferencia/rescisión, entrenamiento y desarrollo, organización del trabajo, condiciones de servicio, asedio sexual, embarazo y amamantamiento. Ellas también están obligadas a mostrar consultas al equipo en ese análisis y a tener listas de las cuestiones prioritarias, las medidas tomadas, evaluadas y acciones planeadas. Estos informes están disponibles al público, con excepción de informaciones salariales y evaluación de las acciones tomadas y a su eficacia, que se pueden mantener en sigilo. Estas son partes importantes de los informes para la Agencia de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres en el Ambiente de Trabajo, y su falta de disponibilidad para el público ha sido motivo de preocupación para los sindicatos. Las empresas pueden ser dispensadas de presentar informes por tres años después de la elaboración de un informe particularmente bueno. Los datos sobre estas empresas no están disponibles al público durante este período. (Grosser, Adams y Moon 2008)
Caja 3.8. La Carta de Minería de Sudáfrica: Aspirando a la Equidad en el Sector de Minería La “Carta de Minería” adoptada por la industria minera de Sudáfrica en 2002 reconoce que “negros, comunidades mineras y mujeres” han sido históricamente excluidos de la corriente principal de la economía. La carta afirma la intención de la industria de adoptar una estrategia proactiva de cambio en los niveles de “propiedad, gestión, desarrollo de competencias, equidad de empleo, compra de productos y desarrollo rural”. La Carta afirma que las empresas deben establecer metas para equidad en el empleo y tomar medidas para “garantizar mayores niveles de inclusión y avance de las mujeres... (con una) base de referencia del 10% de participación de las mujeres en el sector de minería dentro de 5 años”. La industria concuerda en establecer y publicar metas en todas las áreas de transformación. Como resultado de la Carta, las puertas fueron abiertas para que las mujeres en Sudáfrica se vuelvan más visibles en cargos de minería, tomen posesión de las operaciones mineras y desarrollen empresas como proveedoras locales para las compañías de minería.
Acceda a http://us-cdn.creamermedia.co.za/assets/ articles/ attachments/00023_charter_doc.pdf para ver el texto integral de la “Carta de Capacitación Socioeconómica Amplia Propuesta para la Industria de Minería de Sudáfrica”, que la divulgó el gobierno el 09 de octubre de 2002.
36
• LA3: Beneficios ofrecidos a empleados de tiempo integral que no son proporcionados a empleados temporales o de medio turno, por las principales áreas; • LA4: Porcentaje de trabajadores comprendidos por acuerdos de negociación colectiva; De especial pertinencia para las empresas de vestuario y calzados, pero útiles también para otras organizaciones, son los siguientes indicadores del suplemento de sectores: • AF27: Políticas y acciones de protección a los derechos relacionados al embarazo y a la maternidad de las trabajadoras ;
• AF11: Incidentes de no conformidad con normas sobre derechos relacionados al embarazo y a la maternidad; • AF32: Acciones para abordar la discriminación de género y proporcionar oportunidades para el avance profesional de las trabajadoras.
Ejemplos de medidas adicionales
La tabla a continuación incluye ideas para otras medidas de desempeño relativas a la igualdad de géneros en el ambiente de trabajo, sugeridas por las partes interesadas durante la consulta para esta publicación.
Tabla 3.2. Medidas sugeridas de desempeño sobre igualdad de géneros en el ambiente de trabajo.
Objetivo Organizacional
Básica Medida Moderada Proporción de remuneración de todos los empleados y por categoría funcional, por género Abordaje de la gerencia para horarios de trabajo flexibles Iniciativas para ofrecer soporte e instalaciones de guardería para los empleados Tasa de utilización de planes de trabajo flexible, por género Tasas de retorno de licencia maternidad/paternidad, por género Proporción de pedidos de empleo para nuevos contratos firmados, por género Porcentaje de promociones en las principales categorías funcionales de la organización, por género Avanzada
Tener un sistema salarial justo e imparcial
Ofrecer oportunidades iguales de trabajo Apoyar el desarrollo de los recursos humanos
Acciones para promover oportunidades iguales en el ambiente de trabajo Promedio de horas de entrenamiento por año por empleado por género y por categoría funcional de tiempo integral y medio período Iniciativas para ofrecer informaciones, educación y entrenamiento contra asedio sexual en el ambiente de trabajo Canales disponibles dentro de la organización para hacer denuncias de discriminación con base en género
Garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable
Número total de incidentes de asedio sexual y providencias tomadas, por género
Tener en vigor un mecanismo de denuncia eficaz para los empleados
Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
37
Caja 3.9. Legislación holandesa sobre jornadas y condiciones de trabajo La Ley Holandesa sobre Horas de Trabajo (Arbeidstijdenwet) obliga a los empleadores a proporcionar una sala para las empleadas que están amamantando a sus bebés, así como para las trabajadoras embarazadas. El artículo 4:8 de la ley prevé lo siguiente: 1. La trabajadora que esté amamantando a su hijo puede, desde que le haya informado al empleador, reservar un tiempo durante su horario normal de trabajo para amamantar y/o extraer leche. Ella tiene permiso para hacer esto hasta que su bebé complete 10 meses de edad. 2. El tiempo gastado alimentando y/o extrayendo leche, como se ha mencionado en el primer párrafo, puede realizarse tan frecuentemente y por cualquier período de tiempo necesario, siempre que no sobrepase un cuarto de la jornada de trabajo por día/turno. El tiempo real debe ser definido junto con el empleador. 3. El tiempo gastado alimentando y/o extrayendo su leche, como se mencionó en el primer párrafo, se considerará como período de trabajo y será remunerado normalmente. 4. Cualquier condición que se desvíe de este artículo, que afecte negativamente al empleado, es nula. Los derechos y obligaciones mencionados en esta ley se aplican tanto al sector público como al sector privado. Lo mismo vale para la Ley Holandesa sobre Condiciones de Trabajo (Arbeidsomstandighedenbesluit). El artículo 3.48 de la referida ley establece que una sala que puede ser trancada debe ser dispuesta para las empleadas embarazadas y para las empleadas que estén amamantando a sus bebes, de modo que ellas puedan tener la oportunidad de descansar. En esta sala, habrá una cama confortable que se doble o un cómodo sofá disponible. Si el empleador no cumple las disposiciones del decreto, él pagará una multa (artículo 9.9 [c]).
Fuente: La ley holandesa de la jornada de trabajo (Arbeidstijdenwet) y la ley holandesa de las condiciones de trabajo (Arbeidsomstanjighedenbesluit)
Caja 3.10 Ejemplo de Informe sobre la tasa de licencia paternidad, diferencia salarial por género e iniciativas de concienciación contra el asedio sexual
En su informe de sostenibilidad de 2008, la empresa de energía sueca Vattenfall relató el porcentual de gerentes del sexo masculino que sacó licencia paternidad en su empresa en Noruega. Ella también relató la proporción porcentual del salario de las mujeres con relación al salario de los hombres en los diferentes países en los que la empresa actúa. Además, ella incluyó informaciones sobre sus iniciativas para prevenir el asedio sexual en el lugar de trabajo.
Fuente: Vattenfall http://www.vattenfall.com/www/vf_com/vf_com/Gemeinsame_Inhalte/DOCUMENT/360168vatt/5965811x ou/643222csrx/P02100589.pdf.
38
Igualdad de Géneros y la Cadena de Suministro
Introducción
Los mercados globalizados significan que muchos bienes y servicios, especialmente aquellos que representan fases con una cadena de suministro que requieren mucha mano de obra, ahora son tercerizados por las organizaciones para pequeñas y medianas empresas (PYMES) localizadas en mercados emergentes. Según Oxfam (Oxfam 2003), la globalización atrajo a millones de mujeres para empleos remunerados en todo el mundo en desarrollo. “Hoy en día, los supermercados y las tiendas de ropas compran los productos que venden de haciendas y fábricas de todo el mundo. En la extremidad de sus cadenas de suministro, la mayoría de los trabajadores -que recolectan y embalan frutas, cosen ropas, cortan flores- son mujeres” (Oxfam, 2003, p.2).48 Las cuestiones de igualdad de géneros y de la cadena de suministro, además de su relevancia para los trabajadores en sectores volcados a la exportación en países en desarrollo, también son importantes para las mujeres como dueñas de empresas. En la OECD y en todo el mundo, la actitud emprendedora de las mujeres es creciente: muchos países, tanto miembros de la OECD como otros (por ejemplo, Brasil, Irlanda, España y Estados Unidos; OCDE, 2001), declaran tasas de empresas recién creadas pertenecientes y administradas por mujeres que son superiores al promedio nacional para todas las empresas. En muchos casos, los productos y servicios producidos por las PYMES, sean ellas de propiedad de hombres o mujeres, se venden bajo la marca de una organización más grande, en vez de la marca del proveedor. En algunos países, aunque las empresas pertenecientes a mujeres estén aumentando rápidamente en lo que se refiere a números, las mujeres como proveedoras para el gobierno y empresas pueden ser casi invisibles dentro de la cadena de valor global.49 Si la mayoría de los trabajadores de la cadena de suministro son mujeres y las empresas pertenecientes a mujeres están buscando alcanzar más visibilidad en las cadenas de suministro, entonces, en última instancia, muchos de sus riesgos y oportunidades se refieren tanto a los derechos femeninos como a la capacitación de las mujeres. Por lo tanto, a las organizaciones se las está incentivando cada vez más a ayudar a sus proveedores a comprender mejor, administrar, medir y mejorar su desempeño en lo que se refiere a la sostenibilidad de género. Este capítulo sobre la cadena de suministro se concentra en las trabajadoras y en la actitud emprendedora femenina en las cadenas de suministro. También se basa en el capítulo anterior sobre Igualdad de Géneros y Gobernanza y Valores Organizacionales así como en Igualdad de Géneros en el Ambiente de Trabajo, con la visión de que las organizaciones deberían extender los valores y las políticas corporativas, normas, etc., que aplican a ellas mismas, internamente, también su cadena de suministro.
Tendencias
La tercerización de la producción de bienes y servicios para pequeñas y medianas empresas en los países en desarrollo creó nuevas oportunidades de empleo para las mujeres, tanto como empleadas como emprendedoras. Sin embargo, muchos de esos empleos son considerados informales, y los trabajadores generalmente no están protegidos por las estructuras jurídicas y reglamentares en lo que se refiere a salario, jornada de trabajo y seguro desempleo. Sin embargo, las trabajadoras son cada vez más dominantes en los sectores volcados a la exportación en los países en desarrollo de renta promedio, donde, según la OECD, ellas componen entre el 53% y el 90% de los trabajadores (Korinek 2005, OECD 2008b, p. 69). Las encuestas encontraron una tendencia para que estas trabajadoras dominen en empleos poco calificados que exigen una gran mano de obra, tal como la producción textil. En las zonas de procesamiento de exportación, dependiendo del sector, el trabajo de las mujeres empleadas puede representar entre el 33% y el 80% de la producción y de las exportaciones (OECD, 2008b, p. 69). Y aunque el trabajo de las mujeres en el sector de la exportación esté impulsando un crecimiento valioso de las exportaciones nacionales para muchas economías en desarrollo, “en vez de ser capaces de utilizar sus empleos para retirar a sí mismas y a sus familias de la pobreza” (Oxfam 2003, p. 4), Oxfam apunta evidencias de que las trabajadoras vienen siendo frecuente y sistemáticamente excluidas de su justo pedazo de los beneficios (como, por ejemplo, la remuneración generalmente menor para las mujeres, exigencias excesivas en lo que se refiere a horas extras, falta de protección a la salud y seguridad, etc.). Encuestas sobre el sector de horticultura africano indican que los códigos de conducta “voluntarios”, aplicados por empresas globales, son generalmente limitados a los empleos formales y tienen restricciones de género.50 Sin embargo, las cuestiones de igualdad de géneros en la cadena de suministro son
48 Oxfam. 2003. Trading Away our Rights: Women working in global supply chains. http://www.oxfam.org/sites/www.oxfam.org/fles/ rights. pdf. 49 Elisabeth A. Vazquez. “Issues for consideration by IFC for article on Supply Chains.” Junio de 2009 – internal IFC –WE Connect communication
39
también relevantes para la economía informal, una vez que las estimativas apuntan que un cuarto de la población mundial de trabajadores se dedique al trabajo informal.51 Y, aunque no exista prueba contundente de que las mujeres tengan una probabilidad sistemáticamente mayor que los hombres de ejercer un oficio informal, las mujeres de países en desarrollo están sobrerrepresentadas en empleos informales y de baja calidad, presentando, por lo tanto, más vulnerabilidad a la pobreza que los hombres (OECD, 2009, p. 90). Esto se debe, en parte, a la falta de acceso de las mujeres al empleo formal, una consecuencia de las responsabilidades familiares limitadoras de tiempo y de las normas sociales. Los trabajadores del sector informal, independientemente del género, carecen de protección en el ámbito de las estructuras jurídicas o reglamentarias en términos de salarios, horas de trabajo y seguro de desempleo. En consecuencia, estos trabajadores, y desproporcionalmente las trabajadoras, son vulnerables y carecen de seguridad en el empleo. Además de ofrecer oportunidades de empleo para las trabajadoras, las cadenas globales de suministro también están promoviendo la actitud emprendedora femenina. Después de encuestar 42 países desarrollados y en desarrollo, la edición de 2007 del Informe del Global Entrepreneurship Monitor concluye que “la actitud emprendedora de las mujeres cuenta”. Con las mujeres creando y administrando empresas en todos los sectores en varios países, el informe concluye que “la actitud emprendedora femenina es una parte cada vez más importante de la composición económica de muchos países y es un contribuidor clave para el crecimiento económico en países de baja y media renta, en especial en América Latina y en el Caribe”. (Global Enterpreneurship Monitor, 2007, p. 10). El crecimiento de las PME también impulsa la creación de empleaos y contribuye al bienestar de las comunidades locales: cuando las mujeres amplían sus empresas, frecuentemente ellas crean empleos también para otras mujeres, a través de lo que se acordó llamar de “el efecto multiplicador femenino”. Considerando las empresas pertenecientes a mujeres como potenciales motores del crecimiento y como recursos subutilizados potencialmente lucrativos, varios países aprobaron políticas y leyes que exigen que órganos del sector público apoyen a las empresas pertenecientes a mujeres a través de sus prácticas de
adquisición de productos. Algunos argumentan (Orser y Weeks, 2009) que la diversidad de proveedores (inclusive de empresas pertenecientes a mujeres) aumenta las opciones de compra y la mayor competencia en la cadena de suministro, llevando a más grandes economías. Ganar o calificarse para un “contrato público” también ayuda a las PYMES a posicionarse como empresas orientadas al crecimiento, aumenta la credibilidad de la empresa y, por lo tanto, también aumenta las opciones de proveedores innovadores y con alto potencial que el sector público y privado pueden escoger.
Caja 4.1. Reino Unido: usando la adquisición pública de productos para mejorar la igualdad “Queremos que los servicios públicos atiendan las necesidades de nuestra sociedad diversificada y promuevan la igualdad de su fuerza de trabajo. Por ejemplo, un departamento del Gobierno que tercerice sus servicios de contratación exige que todos los empleos deben ser anunciados para medio turno o con horarios flexibles a menos que haya una razón comercial que impida eso. Esto ayudará a garantizar que su trabajo esté disponible para todos los grupos de personas, especialmente para las mujeres” (Secretaría de Igualdad del Gobierno Británico, 2009).
De hecho, en los EE.UU., los grandes prestadores de servicios federales son obligados por las agencias federales a entregar planes escritos para la diversidad de subcontratistas.52 Esto está de acuerdo con la Ley Federal de Modernización de la Adquisición de Productos de 1994 (Ley Pública nº 103-355), que estableció una meta del 5% para los gastos en contratos federales con empresas pertenecientes y administradas por mujeres. Sin embargo, debe resaltarse que este objetivo no es obligatorio y todavía no fue cumplido. El Congreso de los EE.UU. también aprobó la Ley de Propiedad de Empresas de Mujeres en 1988, que no sólo exigió que el Censo de los EE.UU. incluya a todas las empresas pertenecientes a mujeres en el censo empresarial, pero también lanzó un proyecto de demostración de los Centros de Empresas de Mujeres para prestar asistencia a las mujeres que
50 Barrientos, V., C. Dolan, e A. Tallontire. 2003, A Gendered Value Chain Approach to Codes of Conduct in African Horticulture. World Development, Vol 31, No 9, pp1511-1526. 51 En India, el sector informal responde por 9 de cada 10 mujeres que no trabajan en la agricultura. 52 En los EE.UU., una política de compras públicas requiere que los contratistas mayores, al realizar transacciones de compras superiores a US$100.000, “enviden los ‘mejores esfuerzos’ para utilizar empresas pequeñas, desfavorecidas y pertenecientes a mujeres como subcontratadas, siempre que sea posible.” Y, para transacciones de compras “muy grandes” (contratos superiores a US$500 mil o $1 millones para proyectos de construcción), la política de compras requiere que el contratista vencedor suministre al representante de contratación del órgano un plan escrito, estableciendo la meta de subcontratación de pequeñas empresas. Ver Orser y Weeks (2009, p. 24).
40
quieran abrir sus propias empresas (Orser y Weeks, 2009). Un paso importante para promover las empresas de mujeres fue el acuerdo sobre una definición común. El Consejo Nacional de Empresas de Mujeres
Caja 4.2. Estados Unidos: creando una política nacional para empresas de mujeres
Un decreto presidencial de 1978 (nº 1238) “orienta a cada órgano federal a tomar las medidas adecuadas para facilitar, preservar y fortalecer las empresas de mujeres garantizando la participación de ellas en todas las actividades comerciales, inclusive de adquisición de productos. El jefe de cada órgano debe designar un oficial de alto nivel para tener responsabilidad por la participación y cooperación de aquel órgano para cumplir el Decreto”. Él también permite que los beneficiarios de subsidios tomen medidas adecuadas, en lo que se refiere a oportunidades iguales, en favor de las empresas de mujeres y prohíbe acciones o políticas que discriminen a las empresas de mujeres con base en el sexo.
Fuente: Secretaría Norteamericana de Utilización de Pequeñas Empresas y Empresas Desfavorecidas (OSDBU), “Órdenes Legislativas de la OSDBU,” http://www.hud.gov/ ofces/osdbu/policy/laws.cfm.
sus proveedores de nivel 1 nivel 1 y nivel 2.54,55 Hay pocas pruebas empíricas vinculando el desempeño de las empresas a los programas de adquisición de productos dirigidos a empresas de mujeres, pero otras empresas también creen que tales programas aumentan sus utilidades. El mayor prestador de servicio de telefonía local y de larga distancia de los Estados Unidos implementó un programa de diversidad de proveedores en 1989 y gasta más de US$ 2 mil millones con empresas pertenecientes a mujeres anualmente. Él alega que US$ 26 mil millones de su ingreso anual se deben al programa de diversidad de proveedores, lo que lo vuelve “una parte integrante del negocio.”56 Muchas empresas multinacionales también diversificaron su base de proveedores globales para que reflexionen sobre su mercado y su clientela. Ellas argumentan que eso aumenta el retorno a los accionistas y aumenta la ventaja competitiva de ellas. En 2007, el Consejo Nacional de Empresas de Mujeres (WBENC), un certificador norteamericano de empresas pertenecientes a mujeres que venden a corporaciones y a grandes organizaciones gubernamentales, y SB Services, una empresa de consultoría enfocada en la mejora de los procesos de diversidad de proveedores, realizaron una encuesta con 1.227 consumidoras con edades entre 35 y 55 años. De los participantes de la encuesta, el 79% dijo que saber que una empresa compra de empresas pertenecientes a mujeres tendía a estimularlas a experimentar el producto o servicios prestados por aquella empresa. Las constataciones de la encuesta también confirmaron que saber del compromiso de una empresa de comprar de empresas de mujeres puede aumentar la fidelidad de los consumidores a la marca. En verdad, las mujeres encuestadas relataron que aunque ellas no hubiesen comprado de una determinada empresa antes, ellas probablemente experimentarían sus productos o servicios al saber que la empresa apoya a empresas pertenecientes a mujeres.57 Así, se puede argumentar que administrar las cuestiones de género en la cadena de suministro puede tener un efecto directo en las utilidades de una empresa.
de los EE.UU. define una empresa de mujer como “una empresa localizada en los Estados Unidos o en sus territorios, que sea, por lo menos, el 51% perteneciente, administrada y controlada por una mujer o por mujeres”. Siguiendo el ejemplo del sector público, el 97% de las empresas de la Fortune 500 en los Estados Unidos tienen programas de diversidad de proveedores para promover el abastecimiento a partir de empresas históricamente subutilizadas.53 Con la tendencia de agregación de contratos, más del 80% de estas empresas ahora exigen esfuerzos para diversidad de proveedores sucesivamente de
53 Eso incluye empresas pertenecientes a minorías, pertenecientes a mujeres y pertenecientes a portadores de deficiencias (MWDBEs). 54 Un proveedor de nivel 1 es una organización en el tope de la cadena de suministro, que fornece bienes o servicios directamente al cliente; también conocido como el ‘contratista principal.’ Un proveedor de nivel 2 es un contratista de segundo nivel o subcontratista. 55 “Aunque mucho ya se haya hecho para apoyar la actitud emprendedora femenina a nivel inicial, Billion Dollar Roundtable (las 13 corporaciones multinacionales más grandes que mueven más de US$1 mil millones por año en compras de diferentes proveedores) dispenden solamente el 2,2% con empresas pertenecientes a mujeres. WE Connect International estima que menos del 5% de los gastos corporativos o gubernamentales, en cualquier país, se hagan con empresas pertenecientes a mujeres. Eso identifica claramente un área con un potencial no explotado de crecimiento económico.” De Vazquez, Elisabeth A. “Issues for consideration by IFC for article on Supply Chains.” Junio de 2009 – IFC-WE Connect internal communication. 56 Vazquez, Elisabeth A. “Issues for consideration by IFC for article on Supply Chains.” Junio de 2009. 57 Más informaciones sobre la encuesta están disponibles en el sitio de WBENC: http://www.wbenc.org/(X(1) S(rww4glesbpk4ig455aemdfr2))/PressRoom/release2007-5.aspx.
41
“Estamos trabajando con compradores corporativos y órganos gubernamentales muy grandes en nuestros mercados blanco que están interesados en volver sus cadenas de suministro más inclusivas y más representativas de sus comunidades y eso incluye empresas de mujeres como proveedores.” Elizabeth Vazquez, Quantum Leaps Inc. y WE Connect International, EE.UU. Muchas grandes empresas están queriendo mejorar la gestión de las oportunidades y riesgos de sostenibilidad en su cadena de suministro, notando que los impactos de sus proveedores y de los subcontratistas de los proveedores (inclusive impactos de género) están inextricablemente ligados a los propios. Si las organizaciones que dependen de valor de marca quedaran expuestas como no favorables a las mujeres en la cadena de suministro, o si hubiera alegatos de que ellas explotan a las trabajadoras, esto puede llevar a boicots de clientes y tener efectos negativos sobre las utilidades. Así, garantizar el monitoreo y la fiscalización de las políticas y prácticas de género en la cadena de suministro puede ser una estrategia eficaz de reducción de los riesgos. También es capaz de facilitar el alcance de las MDM y reducir la pobreza de mujeres y niños.
apoyo de la organización a las prácticas de igualdad de género en su cadena de suministro. • Poner en práctica políticas y procedimientos de compras que sean sensibles a la cuestión de género. • Identificar mecanismos para ayudar a garantizar que los proveedores atiendan estas políticas y procedimientos para estar aptos a suministrar productos. • Organizar programas de actuación de mentor y entrenamiento de proveedores sobre prácticas e informes de género. • Buscar proveedores que compartan el compromiso de la organización con la igualdad de géneros. Pedir, a los proveedores potenciales, informaciones sobre sus políticas de género y diversidad de proveedores. • Publicar una lista de los más grandes proveedores de nivel 1 y de sus políticas de género. • Solicitar auditorias tercerizadas de los datos de desempeño de género de los proveedores. Promoción de la diversidad de proveedores • Adoptar una definición ampliamente aceptada para “empresa de mujeres”, con el fin de ser capaz de informar correctamente sobre la diversidad de género en la cadena de suministro.58 • Determinar el valor financiero y el porcentaje del gasto total con las compras hechas por el vendedor, discriminadas por género y tipo de proveedor. • Si las leyes locales permitieran, analizar la cadena de suministro existente para confirmar el actual número de base de proveedores de nivel 1 y 2 que atienden la definición de empresas de mujeres e identificar oportunidades para atraer y fortalecer sociedades con empresas pertenecientes y administradas por mujeres. • Si es aplicable, establecer metas para aumentar el número de empresas de mujeres dentro de la cadena de suministro.
Implementación y práctica
Los departamentos de compras o aquellos responsables por la contratación y por la gestión de la relación con los proveedores desempeñan un papel significativo en las políticas, criterios y toma de decisiones de las organizaciones con relación a la elección de proveedores. Hay una serie de iniciativas y actividades de las cuales ellos pueden participar como parte de una estrategia de sostenibilidad de género que abarque toda a la organización: Promoción de la igualdad de géneros dentro de la cadena de suministro • Publicar una posición/declaración de política clara a nivel ejecutivo para ayudar a garantizar que los empleados y el público estén concientes del
58 El Consejo Nacional de Empresas de Mujeres de los EE.UU. define una empresa de mujer como una compañía que sea, por lo menos, 51% perteneciente, administrada y controlada por una mujer o por mujeres.
42
• Trabajar con una organización tercerizada que pueda ayudar a identificar, confirmar y certificar empresas de mujeres en la cadena de suministro de la organización. • Identificar a un “defensor de las empresas de mujeres” dentro del departamento de compras de la organización para controlar las estadísticas sobre diversidad de proveedores. • Disponer para los empleados una lista de proveedores y subcontratistas que sean empresas de mujeres para inclusión en los procesos de compras (especialmente durante la etapa de interés). • Aumentar la transparencia volviendo públicas las principales informaciones sobre cómo funciona la cadena de suministro de la organización, cómo la organización obtiene materiales de los proveedores, qué se está obteniendo de los proveedores y cómo las PYMES pueden inscribirse como proveedores preferenciales y concurrir a los pedidos de propuestas.
• Crear iniciativas de extensión, ofrecer un programa de actuación de mentor para proveedores y organizar eventos y “ferias de compras” dirigidas a empresas pertenecientes a mujeres para ayudar a desarrollar la capacidad de ellas de volverse proveedores de calidad.
Qué es lo que las partes interesadas dijeron
Promover la igualdad de géneros a través de la cadena de suministro se consideró una prioridad en cuatro de los cinco talleres con varias partes interesadas. En Johannesburgo, São Paulo y Washington, ella quedó atrás de las cuestiones de igualdad de géneros en la gobernanza y valores corporativos e igualdad de géneros en el ambiente de trabajo. La inclusión de las cuestiones de la cadena de suministro en este documento fue considerada importante, pero tales cuestiones no se discutieron extensivamente en la consulta de Londres. La tabla a continuación resume algunos de los principales puntos relevantes de los talleres.
Tabla 4.1. Prácticas empresariales sugeridas por las partes interesadas, por lugar del taller
Reino Unido Crear una política de compras con valores de igualdad de géneros Elaborar informes sobre los proveedores de nivel 1 y crear una lista completa de proveedores con informaciones sobre sus políticas de género Realizar auditorías de los proveedores en cuanto al desempeño de género Evaluar el impacto de la cadena de suministro, incluyendo la diversidad de géneros de los proveedores como un criterio* Ayudar a desarrollar la capacidad de las empresas proveedoras pertenecientes a mujeres y entrenar a los aliados de compras en cuestiones de género Comprar de empresas de mujeres* Establecer metas para la diversidad de proveedores* Llevar en cuenta el cumplimiento, por parte de un país, de los derechos de las mujeres como factor para las decisiones de compra
* (dentro de las directrices de las leyes locales)
Sudáfrica
Brasil
India
EE.UU.

 
 
 
 
 





  

 
43
Política de compras y comprar de empresas proveedoras pertenecientes a mujeres De modo general, los participantes de los talleres originarios de países emergentes recomendaron que el compromiso de las organizaciones relatoras con la igualdad de géneros se refleje en su cadena de suministro, especialmente aquellas empresas con dependencia considerable de la cadena de suministro, como en el sector de vestuario y de calzados. Ellos también consideraron la cuestión de la diversidad de géneros dentro del grupo de proveedores de la empresa relatora y del grado en que los programas de diversidad de género de la organización buscan darles a las empresas pertenecientes y administradas por mujeres la oportunidad de competir en forma justa e igual por contratos. Ellos también exaltaron la cuestión de las políticas y prácticas de género dentro de las propias organizaciones proveedoras. Hubo un amplio consenso (principalmente en India) de que las organizaciones necesitan comenzar a presentar informes sobre quiénes son sus proveedores antes que ellas puedan incluir informaciones sobre cuestiones de igualdad de géneros referentes a los proveedores. En el taller realizado en los EE.UU., los participantes resaltaron que aunque el número de empresas pertenecientes a mujeres en la cadena de suministro de una organización sea considerado un indicador útil, las propias empresas proveedoras pertenecientes a mujeres no aplican necesariamente prácticas de igualdad de género. Por eso, los participantes del taller argumentaron que para que una organización preste cuentas sobre su impacto de género, ella también necesita presentar informes sobre sus proveedores de nivel 2. Los participantes mencionaron que las organizaciones deben relatar sobre las cuestiones de género en la cadena de suministro como parte de los indicadores de derechos humanos de la GRI. Los participantes sugirieron que los informes de sostenibilidad discutan su política de compras, inclusive cualesquier criterios de género entre los criterios de selección de proveedores. Algunos incentivaron a que los relatores incluyan el número de proveedores que pertenecen o son administrados por mujeres y si los propios proveedores tienen una política de género. Monitoreo y gestión de los riesgos Los interesados de los talleres citaron técnicas de gestión de la cadena de suministro que se usan para monitorear a los proveedores, tal como auditar si una organización proveedora tiene gestión de diversidad de géneros. Los participantes de los talleres en los EE.UU. también encontraron que las
organizaciones deben estar conscientes de qué países compran productos, ya que algunos países tienen una situación mejor que otros en lo que se refiere a proteger los derechos de las mujeres. Los participantes de los talleres observan que la presencia de organismos de certificación probablemente es fundamental para facilitar el monitoreo de las cuestiones de género en la cadena de suministro. Desarrollando la capacidad de los proveedores Los participantes de los talleres recomendaron que las organizaciones entrenen a los proveedores en cuestiones de género como parte de un programa más amplio de capacitación de los proveedores. Este entrenamiento podría abordar la diversidad de géneros, además de cuestiones de derechos humanos tales como el tráfico de mujeres para fines de trabajo. Esta cuestión fue considerada como de potencial interés para las organizaciones con operaciones significativas en la cadena de suministro en economías emergentes, donde el ambiente jurídico y regulatorio es diferente a su propio ambiente.
Medidas pertinentes dentro de las Directrices G3
Una organización que presente un informe sobre su cadena de suministro debe decidir sobre qué aspectos de la cadena de suministro relatar, y cómo relatarlos. Por ejemplo, no todos los proveedores de una organización son igualmente importantes para la organización. La organización relatora necesita hacer algunas preguntas clave a ella misma antes de relatar en esta área: ¿Qué proveedores se encuadran bajo el control o influencia significativa de la organización relatora? ¿Qué proveedores tienen impactos significativos sobre el desempeño de la organización relatora? Actualmente, las Directrices G3 de GRI solicitan que informaciones sobre el objetivo y el límite de un informe de sostenibilidad se incluyan como parte de la sección de perfil del informe. El protocolo de límite de GRI puede servir como una referencia sobre el límite en el contexto del informe sobre la cadena de suministro. Uno de los principales indicadores de GRI es el EC6: Política, prácticas y proporción de gastos con abastecedores con sede local en lugares de operación significativos. Las partes interesadas que participaron de las consultas sobre esta publicación sugirieron que las organizaciones relatoras presten especial atención al elemento de género al abordar este indicador. Otro indicador principal de GRI es el HR2: porcentaje de proveedores y prestadores significativos que fueron sometidos a evaluaciones sobre los derechos humanos y las medidas tomadas.
44
Con la igualdad de géneros siendo una parte integral de la estructura internacional de los derechos humanos, eso implica que las cuestiones de género también están cubiertas por este indicador. Un indicador de GRI incluyendo en la versión piloto del Suplemento del Sector de Vestuario y Calzados, que también podría ser usado además de este sector, es el AF6: políticas para selección, gestión y rescisión de abastecedores. Relatar sobre este indicador puede ser relativamente simple, en vista de que esto se relaciona con las actividades de una organización bajo su control directo. Típicamente, la gestión y la presentación de informes sobre cuestiones de sostenibilidad, inclusive de género, son consideradas el dominio de las grandes organizaciones, pero están cada vez más siendo incluidas por pequeñas y medianas empresas dentro de la cadena de suministro global. Una tendencia emergente es que estas organizaciones menores, pero no menos importantes, están redactando sus propios informes de sostenibilidad y haciendo que ellos sean certificados por prestadores de garantía. En 2007, más de 80 informes se publicaron por PYMES en la cadena de suministro global.
Un abordaje para la recolección de informaciones sobre género en la cadena de suministro es para que las grandes organizaciones colaboren con sus proveedores y los apoyen en la elaboración de informes de sostenibilidad conteniendo informaciones sobre género. Las organizaciones más grandes podrían incluir en sus propios informes de sostenibilidad informaciones sobre las iniciativas en vigor para apoyar a los proveedores en la implantación de políticas y programas de igualdad de géneros y para relatar sobre estas actividades.
Ejemplos de medidas adicionales
Los indicadores discutidos en el capítulo sobre la igualdad de géneros y los valores organizacionales, así como en el capítulo sobre igualdad de géneros en el ambiente de trabajo, también podrán ser pertinentes para consideración por parte de las organizaciones que administran y presentan informes sobre los impactos de género dentro de sus cadenas de suministro. Puede ser útil para las organizaciones relatar el hecho de que sus proveedores tienen valores y prácticas de género similares a los de su propia organización.
Tabla 4.2. Medidas sugeridas de desempeño sobre igualdad de géneros en la cadena de suministro
Objetivo Organizacional Básica Hacer negocios con organizaciones que respeten la igualdad de géneros Descripción de igualdad de géneros en políticas y planes de compras Medida Moderada Porcentaje de proveedores que tienen políticas o programas de igualdad de géneros Avanzada Porcentaje de proveedores que divulgan informes sobre sus políticas y prácticas de igualdad de géneros Composición, por género, de la fuerza de trabajo del proveedor Porcentaje de cargos gerenciales del proveedor, por género Promover la actitud emprendedora femenina y la diversidad de proveedores Valor financiero y porcentaje de la compra total por la empresa proveedora, y tipo de producto o servicio, clasificado por género y tipo de proveedor Porcentaje de accionistas de los proveedores, por género
Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
45
Caja 4.3. Ejemplo de informe sobre trabajadoras en la cadena de suministro En su informe de sostenibilidad de 2007, Nike, una empresa internacional de vestuario y calzados con sede en los EE.UU., relató el número total de fábricas tercerizadas y de trabajadores fabriles terceirizados por región global o segmento operacional. Aunque él no ofrezca datos desagregados por género para la segunda medida, el informe trae un número estimado de trabajadoras en las fábricas tercerizadas dentro de su cadena de suministro, así como la edad mínima y edad aproximada de ellas
Fuente: http://www.nikebiz.com/responsibility/documents/3_Nike_CRR_Workers_C.pdf.
46
Igualdad de Géneros y la Comunidad
Introducción
Los esfuerzos de las organizaciones para promover la igualdad de géneros en sus operaciones pueden ser reforzados a través de la promoción de su participación con una de sus principales partes interesadas: sus comunidades locales. Las comunidades locales abastecen un grupo de potenciales empleados y acogen a los actuales trabajadores, de potenciales proveedores y clientes. Según las normas de desempeño de IFC 59, la definición de comunidad local forma parte de un proceso de evaluación de impacto ambiental y social que determina la esfera de influencia de la organización. Uno de los canales clave a través de los cuales las organizaciones se relacionan con las comunidades locales es la gestión de sus impactos negativos (mitigación, compensación, o conformidad legal). Sin embargo, las organizaciones generalmente también participan e invierten en acciones (enfocadas en género y otras cuestiones) dentro de sus comunidades, para mantener su licencia social de funcionamiento. Las comunidades no son homogéneas y puede haber características, visiones y opiniones divergentes dentro de grupos de mujeres y hombres. También se debe observar que las prioridades de género de una organización pueden no reflejar las de la comunidad local y viceversa. la persistente pobreza generalizada que existe a nivel mundial. Según la OECD (2008b, p. 19), “mejorar el acceso de las mujeres a la educación y a la salud, así como las oportunidades económicas, puede tener resultados positivos significativos para la reducción de la pobreza”. Los beneficiarios de los esfuerzos sociales y económicos de las organizaciones en materia de igualdad de géneros en la comunidad son, en primer lugar, las mujeres de la comunidad, aunque una mayor igualdad beneficiará a la comunidad como un todo. Caja 5.1. Empleados apoyan a las mujeres en la comunidad Una empresa internacional de tecnología de computadoras y consultoría en TI tiene una red interna llamada Women in Technology (WiT) [Mujeres en Tecnología] con el objetivo de aumentar el número de mujeres en profesiones técnicas en la empresa. La sede local de la red WiT en Italia incentiva a los jóvenes a interesarse por las matemáticas y ciencias en la enseñanza media y en la universidad mediante una serie de talleres organizados en escuelas de enseñanza promedio por voluntarios de la WiT.
Fuente: Sodalitas and the European Alliance for CSR, Practicing Gender Equality in Careers, http://www. csreurope.org/data/fles/toolbox/Equality_practising_ gender_equality_in_careers.pdf.
“La oportunidad de discutir la cuestión de género en informes es bastante oportuna en Brasil porque las empresas brasileñas están mucho más interesadas hoy, que hace 10 años en cómo dialogar con la sociedad sobre lo que ellas están haciendo.”
Tendencias
El abordaje tradicional de las empresas con relación a la inclusión de la comunidad e inversión es a través de filantropía, donaciones y de trabajo voluntario de los empleados. Sin embargo, viene surgiendo un abordaje estratégico con relación a inversiones en la comunidad. Según ese abordaje, las empresas utilizan sus recursos para mejorar la calidad del ambiente empresarial (Porter y Kramer, 2003 60). Según Porter y Kramer (2003, p. 31), “Usar la filantropía para mejorar los contextos competitivos alinea metas sociales y económicas y mejora las perspectivas de negocios de largo plazo de una empresa”. Por extensión, las empresas pueden utilizar un abordaje estratégico para corregir la desigualdad de géneros en sus comunidades a fin de mejorar su contexto competitivo y cumplir sus objetivos empresariales.
Thereza Lobo, Comunitas, Brasil Además de los motivos comerciales, muchas organizaciones tienen un imperativo ético para u participación con la comunidad. Las razones comúnmente citadas incluyen la reducción de la pobreza y la contribución en el sentido de realizar las Metas de Desarrollo del Milenio (consultar el apéndice). Hay evidencias y consenso internacional de que las mujeres son desigualmente afectadas y más vulnerables a ella (OECD, 2008b, p. 17). Al enfrentarse con las causas fundamentales de la desigualdad de géneros a través de su asistencia a las comunidades locales, las organizaciones también pueden contribuir para combatir
59 Visite http://www.ifc.org/ifcext/sustainability.nsf/Content/PerformanceStandards para obtener más informaciones. 60 Porter, Michael E. y Mark R. Kramer. 2003. “The Competitive Advantage of Corporate Philanthropy.” Harvard Business Review on Corporate Social Responsibility.
47
Caja 5.2. Consultando a las mujeres mediante un mecanismo institucional
Una empresa de minería en Ghana creó un Comité Consultivo de la Mujer que tiene 75 miembros y realiza reuniones cada trimestre para debatir cuestiones que afectan a las mujeres, como empleo, acceso a crédito y becas de estudio para la educación de los hijosa. Ese comité también garantiza que las mujeres tengan representación en todos los otros comités de la empresa de minería. A los agentes de resolución responsables por el mecanismo de reclamación de la organización se las invita a las reuniones del comité para explicar cómo se están tratando las cuestiones relevadas. Los miembros del comité, enseguida, se reúnen con otras mujeres para dar feedback. Si un problema no pudiera ser resuelto en la reunión, se lo encamina al procedimiento de reclamación de la organización (ver IFC, 2009b).
a.Para obtener más informaciones sobre el Comité Consultivo de la Mujer, de Newmont, en Gana, visite http://www.newmont.com/ africa/ahafo-ghana/ community/building-diversity%20.
preocupaciones existentes de la comunidad cuanto a su impacto local y, a cambio, puede reducir el riesgo que eso puede ofrecer. Por ejemplo, la creación de un mecanismo comunitario de reclamo puede ayudar a detectar eventuales preocupaciones de la comunidad más temprano, en cuanto ellas surjan (y a veces evitar acciones judiciales de la comunidad contra la organización). Estos mecanismos típicamente se aprovechan de otros procesos de participación comunitaria y los complementan. La participación con las mujeres a nivel comunitario permite que una organización oiga las voces frecuentemente no escuchadas de las mujeres, lo que puede ofrecer informaciones importantes sobre las preocupaciones de la comunidad que, de otra forma, la organización podría no tomar conocimiento. En otros casos, puede ser interesante que las organizaciones se involucren con grupos masculinos. Por ejemplo, hay casos bien documentados de que las organizaciones que atraen principalmente a trabajadores del sexo masculino, atrayendo también la práctica de la prostitución en la comunidad. Si eso resulta en una alta prevalencia de VIH/SIDA en una comunidad, también puede impactar negativamente la fuerza de trabajo y resultar en ineficiencias organizacionales y gastos debido a la pérdida de tiempo de los empleados. Consecuentemente, esto justificaría la participación activa de una organización en programas comunitarios de prevención de VIH/SIDA. El ejemplo en la caja 5.3 de Zimbabue muestra que diálogos entre las organizaciones y los hombres de la comunidad pueden ser especialmente eficaces en el tratamiento de la cuestión de VIH/SIDA. En algunas situaciones, las operaciones de una organización pueden exigir un reasentamiento de las poblaciones locales. Aunque los efectos del desplazamiento puedan ser comunes tanto a mujeres como a hombres, las mujeres son frecuentemente más afectadas adversamente por el desplazamiento o más vulnerables a él (Benjamin y Fancy, 1998). Las personas afectadas y, especialmente las mujeres, pueden sufrir una pérdida de sus medios de subsistencia, la desagregación de redes sociales y la pérdida de acceso a servicios, entre otras consecuencias (Farha y Thompson, 2002). Comprender el impacto diferenciado por género del desplazamiento, evaluando los impactos de género como parte de las evaluaciones de impacto ambiental y social, puede ayudar a las organizaciones a garantizar que a las mujeres no se las perjudique aún más además de ser desplazadas.
Invertir en la comunidad puede llevar a un aumento de la contratación y retención de personal. Por ejemplo, una institución financiera internacional 61 atribuyó cierto grado de lealtad del cuadro de personal formado por sus 73.000 empleados a un programa comunitario de responsabilidad social corporativa volcado a las mujeres, con un 44% de los empleados habiéndose involucrado personalmente en la acción. Según una encuesta de 2008 con el personal, el 90% de los empleados estaba “orgulloso” o “muy orgulloso” porque su empleador tenía una iniciativa comunitaria “poderosa” que “unió el personal a todos los mercados, empresas y metas, además de ayudar a involucrarse con clientes y consumidores” (IFC, 2009a, p. 28). Ser reconocido por la comunidad como una organización favorable a las mujeres puede ser especialmente importante para las instituciones financieras en ayudarlas a atraer una base de clientes del sexo femenino inexplorada y potencialmente rentable. A su vez, ofrecerles a las mujeres acceso a la financiación (no sólo a nivel de microcrédito, sino también a nivel de las PYMES) frecuentemente se considera importante para la capacitación de las mujeres y, como lo demostró la encuesta, tiene impactos positivos en toda la comunidad. La participación con la comunidad local también puede ayudar una organización a comprender y a abordar las
61 Para obtener más informaciones sobre la iniciativa de Standard Chartered, “Seeing is Believing”, visite http://www.standardchartered. com/sustainability/ community-investment/seeing-is-believing/en/.
48
Caja 5.3. Involucrando a los hombres para promover la igualdad de géneros en la comunidad En Zimbabue, hay una ONG llamada Padare/ Enkundleni – el Foro de los Hombres sobre Género. Fundada en 1995 por un grupo de cinco hombres, esta organización tiene 1500 miembros esparcidos por 17 sedes locales por todo el país. Ella está empeñada en promover la igualdad de géneros y desarrollan programas que buscan el cambio de comportamiento en hombres y jóvenes en el área de relaciones de género. Ella usa una campaña de medios de comunicación y de sensibilización para debatir públicamente los papeles de los hombres y sensibilizar a los periodistas del sexo masculino y grupos políticos sobre cuestiones de género. La organización trabaja con los hombres para asumir responsabilidad por la epidemia de VIH/SIDA. Ella realiza talleres con los hombres para abordar cómo el comportamiento de los hombres facilita la propagación del VIH y del SIDA y cómo los hombres pueden involucrarse en la prevención y en el tratamiento.
Fuente: Dorcas Hove (participantes del taller de consulta en Johannesburgo), Federación de las Mujeres de la Prensa Africana en Sudáfrica, Sudáfrica.
Aunque este asunto esté directamente relacionado con cuestiones de trabajo, él también es especialmente pertinente al trabajo comunitario de la organización con relación a potenciales futuros empleados. Según el Instituto Americano de Violencia Doméstica, el costo anual de la violencia doméstica en los Estados Unidos sobrepasa US$ 5,8 mil millones y las pérdidas correspondientes de productividad e ingresos llegan a US$ 1,8 mil millones.63 Otros estudios muestran que el 96% de las víctimas de violencia doméstica tienen problemas en el trabajo debido a la violencia (Instituto Americano de Violencia Doméstica, 2001). Sin embargo, la defensa de la prevención de la violencia contra la mujer en el trabajo y en la comunidad va más allá del argumento comercial. La violencia contra la mujer es considerada la causa y la consecuencia de la desigualdad de géneros.64 En forma más general, también, aunque los motivos estratégicos para la participación y la inversión comunitaria sean importantes, el deber moral de que las organizaciones promuevan y respeten la igualdad de géneros y la capacitación de las mujeres en la comunidad local es igualmente esencial y motivador para los trabajadores de ambos sexos y para sus empleadores. La igualdad de géneros es una parte fundamental de una estructura internacional de derechos humanos más amplia, y puede ser interesante para las organizaciones trabajar con la comunidad sobre la cuestión, en parte para demostrar que prestan cuentas a las mujeres, hombres y niños en las comunidades donde viven y trabajan, y para contribuir para la garantía de un futuro con igualdad de géneros para todos. “Si nosotros nos concentramos sólo en los motivos comerciales para hacer eso, realmente dejamos escapar algo. Las personas quieren hacer eso porque es lo correcto, no sólo porque eso es bueno para los negocios.” Sam Mercer, Business in the Community (BITC), Reino Unido
La participación en acciones comunitarias puede servir para reducir riesgos financieros y la pérdida de la productividad. Por ejemplo, la violencia contra las mujeres en el ambiente de trabajo y en el hogar puede afectar negativamente la productividad de una organización, lo que tiene implicaciones financieras asociadas. En verdad, en el Reino Unido, el costo del ausentismo, de la pérdida de productividad y de la rápida rotatividad de los empleados debido a la violencia contra las mujeres se estima en £2,7 mil millones (PCSA International, 2008). Hay evidencias que sugieren que las mujeres son más propensas que los hombres a enfrentar discriminación sexual en el trabajo y que la discriminación es mayor para las trabajadoras empleadas temporal u ocasionalmente que para aquellas con empleo continuado o permanente.62
62 La encuesta fue conducida por el Profesor Anthony LaMontagne de la Universidad de Melbourne. Un comunicado a la prensa sobre el estudio está disponible en http://www.vichealth.vic.gov.au/en/~/media/ResourceCentre/MediaCentre/PartnerMediaReleases/110908_ Sexual_Harass_ LaMontagne.ashx. Vea también “Occupational skill level and hazardous exposure among working Victorians”, Australian Journal of Labour Economics [1328-1143] LAMONTAGNE (2008) Volumen 11, Issue 1, p. 47. 63 Las empresas americanas pagan estimados $3 a $5 mil millones por año en gastos médicos asociados a la violencia doméstica (Bureau of National Afairs, 1990). Ver la Secretaría de Administración del Estado de Carolina del Norte http://www.doa.state.nc.us/dvio/stats.html. 64 Actos de violencia doméstica son cometidos principalmente por hombres adultos contra mujeres y niños. Ver UNICEF 2007. Según el Informe Mundial sobre Violencia y Salud, de la Organización Mundial de la Salud (OMS 2002), el 40% del 70% de víctimas de asesinato del sexo femenino en Australia, Canadá, Israel, Sudáfrica y Estados Unidos las mataron sus maridos o enamorados. En el Reino Unido, el número es del 40%. Estudios extensivos sobre todas las formas de violencia contra la mujer – Informe del Secretario General 06 de julio de 2006 disponible para descarga en: http://daccessdds.un.org/doc/UNDOC/GEN/N06/419/74/PDF/N0641974.pdf?OpenElement.
49
Las mujeres también pueden ser afectadas en forma desigual por los impactos ambientales directos e indirectos de una organización, principalmente por los cambios climáticos. Según el Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas (UNDP, 2007, pp. 81-82), “Las desventajas históricas de las mujeres -o su acceso limitado a los recursos, sus derechos limitados y una voz muda en la toma de decisiones- las vuelven altamente vulnerables al cambio climático. La naturaleza de esta vulnerabilidad varía bastante, por eso es bueno evitar la generalización. Pero es probable que los cambios climáticos aumenten los estándares actuales de desventaja de género”. Las mujeres que se están adaptando a los cambios climáticos enfrentan desafíos crecientes en la realización de sus actividades domésticas. Por ejemplo, está bien documentado que las mujeres, que son las responsables típicas por la recolección de agua y leña, necesitan caminar más debido a los cambios climáticos. Esto aumenta la desventaja social y económica de ellas, toda vez que reduce su tiempo para la escuela y para actividades generadoras de renta. Por lo tanto, la participación de las mujeres en la planificación para los cambios climáticos la promueve el PNUD, como las iniciativas que abordan los intereses de ellas con relación a este asunto (UNDP, 2007, p. 82).
representación de ellas para ayudar a identificar y seleccionar las iniciativas comunitarias financiadas por la organización y en las estructuras de toma de decisión y gobernanza, para que ellas puedan participar en la determinación de cómo se gastan los recursos, en qué comunidades y en qué tipos de iniciativas. • Apoyar la creación de un consejo comunitario consultivo (externo) de mujeres, si eso fuera útil. Iniciativas comunitarias • Conectar al agente de diversidad de la organización (si hubiera) con el personal que proyecta e implementa iniciativas comunitarias. El agente de diversidad podrá traer una perspectiva de género única para los programas de la comunidad. • Descubrir si hay alguna iniciativa apoyada por el sector público con un enfoque sobre género que pueda ser de interés para la organización. Examinar si vale la pena aprovechar estas iniciativas en un plan dividido en tres partes (sector privado, comunidad y gobierno). • Garantizar que cualquier sociedad (pública o privada) se armonice con los valores sobre género de la organización. • Trabajar en estrecha colaboración con los gobiernos y las comunidades locales en políticas y prácticas que promuevan la igualdad de géneros y la capacitación de las mujeres. • Considerar el voluntariado de los empleados como un mecanismo para ayudar y comprender mejor las cuestiones de género de la comunidad local, y a enfrentarlas. • Apoyar el suministro de informaciones sobre violencia doméstica para la comunidad local. Capacitación de las mujeres • Para viabilizar la participación efectiva de las mujeres en programas comunitarios locales, durante todas las fases de proyecto e implantación, identificar las necesidades de aprendizaje de las mujeres de la comunidad, y ayudar a garantizar que tales necesidades se satisfagan. • Proporcionar informaciones sobre carrera y programas de entrenamiento destinados a la comunidad local que sean accesibles por hombres y mujeres y destinados a ambos sexos.
Implementación y práctica
A seguir, tenemos una gama de ejemplos de iniciativas comunitarias y de actividades que las organizaciones relatoras pueden ejercer como parte de una estrategia de género y participación comunitaria por toda la organización. Consultas • Garantizar que las mujeres tengan representación en organismos de gobernanza y toma de decisión tales como en comités que se involucren con la comunidad local y que tomen decisiones sobre proyectos de inversión en la comunidad. • Consultar a la red interna de mujeres de la organización (si hubiera) para recoger “informaciones” de las trabajadoras sobre las cuestiones de género en la comunidad e iniciativas para resolverlas. • Crear un proceso donde las mujeres de la comunidad sean consultadas separadamente para garantir que suas voces sean oídas (en algunos casos puede ser mejor consultar a las mujeres separadamente). • Consultar a mujeres durante el proceso de estudio de los proyectos comunitarios y garantizar la
50
• Considerar la creación de programas para incentivar a las mujeres a entrar en áreas no tradicionales relacionadas a la organización. Monitoreo y evaluación • Asegurar que los impactos diferenciados por género en las comunidades locales se tomen en cuenta durante el proceso de evaluación de los impactos ambientales y sociales y que datos desagregados por género se incluyan en las informaciones de referencia obtenidas.
Caja 5.4. Una empresa emplea mujeres desplazadas Una empresa colombiana de café está trabajando con la Organización Internacional para Migración en un programa de generación de renta para mujeres desplazadas internamente en Colombia. Este proyecto permite que las mujeres se ganen la vida fabricando sacos de café y busca fortalecer el potencial de mercado de personas desplazadas para ayudarlas en el sentido de obtener independencia financiera. Estos sacos se utilizan para embalar el “café de reconciliación” vendido por la empresa. Hasta ahora, 210 mujeres, que son jefes de familia con un promedio de dos a tres hijos, se beneficiaron directamente con este programa.
Fuente: Organización Internacional para Migración. http:// www.iom.int/jahia/Jahia/media/press-briefng-notes/ pbnAM/cache ofonce?entryId=23142
Qué es lo que las partes interesadas dijeron
Promover la igualdad de géneros en la comunidad se consideró una alta prioridad en todos los talleres. En India y en Sudáfrica, esta fue considerada la segunda área más importante de las cuestiones de género, después de las cuestiones en el lugar de trabajo. Las cuestiones comunitarias también fueron destacadas en Brasil. Los participantes de los talleres identificaron frecuentemente las cuestiones comunitarias discutidas abajo como factores para la promoción de la igualdad de géneros a través de los cuales una organización relatora interactúa con su comunidad.
Tabla 5.1. Prácticas empresariales sugeridas por las partes interesadas, por lugar del taller
Reino Unido
Apoyar programas de desarrollo comunitario que capaciten y sean dirigidos a las mujeres, con enfoque en el acceso a servicios esenciales Promover el acceso de las mujeres a financiamiento Contribuir al cambio cultural y para mejores actitudes con relación a las mujeres Promover tratamiento justo e igualitario de las mujeres en el sector informal Planificación presupuestaria de los programas basados en género Consulta con mujeres en la comunidad Evaluar los impactos diferenciados por género de las operaciones en la comunidad Promover la estructura jurídica y su aplicación en la comunidad Promover el voluntariado de los empleados como parte de la inversión en la comunidad Invertir en programas de educación comunitaria sobre violencia doméstica y su prevención
Sudáfrica
Brasil
India
EE.UU.
   
    
  




    
 
  

 
51
Consulta a la comunidad Los participantes de los talleres enfatizaron que las organizaciones relatoras deberían tomar medidas para garantizar que ellas hablen que las mujeres y les den voz tanto a ellas como a los hombres en las consultas a la comunidad. Se resaltó que participación de las mujeres tienen el potencial de causar cambios en las relaciones tradicionales de género en la comunidad. En general, garantizar la participación de las mujeres en programas comunitarios (tanto en su creación como implementación) se reconoció como capaz de volver estos programas más transparentes, eficaces y sostenibles. Los participantes sugirieron que los relatores de sostenibilidad incluyan informaciones sobre el equilibrio de género de los miembros de la comunidad local consultados, así como sobre el proceso de selección de los individuos o grupos consultados. Se mencionó que un punto de partida para las organizaciones relatoras es identificar quién constituye la comunidad local para fines de informe. Esto puede ser un desafío, ya que una organización puede actuar en varios lugares diferentes. Impacto sobre la comunidad Una prioridad y expectativa importante manifestada por las partes interesadas fue que las organizaciones administren y elaboren informes sobre el impacto de ellas sobre la comunidad local y, específicamente, sobre las mujeres. En general, ellas recomendaron que las organizaciones garanticen que sus proyectos comunitarios se basen en una comprensión de las relaciones de género existentes en la comunidad. Ellas sugirieron que las iniciativas comunitarias busquen alcanzar y tener un impacto positivo sobre hombres y mujeres (y que como mínimo no perjudiquen promoviendo estereotipos de género) y que las organizaciones también provoquen un esfuerzo especial para contribuir a la capacitación de mujeres desfavorecidas y para el acceso de ellas a los servicios básicos. Estos esfuerzos fueron considerados como elementos que contribuyen para cambiar los paradigmas de género y las opiniones sobre las mujeres existentes en las comunidades. Según los participantes, las organizaciones deben tener cuidado especial para no perjudicar a las mujeres. Ellos resaltaron que ciertas actividades comerciales tienen un impacto negativo mayor sobre las mujeres que sobre los hombres. En India, por ejemplo, se observó que el desplazamiento
de comunidades locales a veces es un resultado necesario de las actividades de ciertos tipos de organizaciones, tales como aquellas incluidas en la generación de energía. El desplazamiento y el reasentamiento, generalmente como resultado de grandes proyectos de infraestructura, se mencionaron como impactos que pueden afectar negativa y desigualmente a las mujeres, que normalmente tienen menor control que los hombres sobre la tierra y la propiedad. Por lo tanto, las partes interesadas expresaron la expectativa de que las organizaciones examinen los impactos diferenciados por género del desplazamiento que ellas causan. Los participantes también debatieron cómo los empleadores pueden alterar el equilibrio de género de una población local, a veces con efectos perjudiciales, cuando ellos transfieren empleados a otro lugar de operaciones. En el caso de ciertos sectores que tradicionalmente dependen de un gran número de trabajadores del sexo masculino, como el sector de minería, ellos mencionaron que el comportamiento sexual de alto riesgo de estos trabajadores puede impactar la salud y el bienestar de las comunidades locales. Específicamente, las partes interesadas mencionaron la mayor prevalencia de VIH/SIDA y la prostitución en las inmediaciones de las minas. Ellos indicaron ejemplos de explotadoras de minerales que trabajan en alianza con las comunidades locales, inclusive creando consejos de consulta a las mujeres, como parte de su estrategia de inclusión de la comunidad para resolver estos problemas. Se mencionó que en ciertos países puede haber requisitos específicos de informes referentes a los impactos sobre la comunidad. Por ejemplo, en Sudáfrica, Informe King II (2002) 65 exige que las empresas privadas divulguen su plan y política estratégica sobre el combate al VIH/ SIDA. Los participantes manifestaron la expectativa de que las organizaciones relatoras proporcionan informaciones desagregadas por género sobre que miembros de la comunidad ellas consultan y cómo se recogen las opiniones de estas personas. También se sugirió que las organizaciones cuenten y relaten a los beneficiarios de sus actividades comunitarias por género, aunque esta información haya sido considerada posiblemente difícil de recolectar. Además, los interesados recomendaron que las organizaciones realicen “ejercicios de presupuesto por género”, examinando si el valor monetario de sus programas es distribuido a beneficiarios de
65 Informe del King Committee on Corporate Governance, Institute of Directors, Sudáfrica. Las empresas listadas en la Bolsa de Valores JSE de Sudáfrica deben obedecer al King II, que por sí sólo requiere obediencia a las directrices de la Global Reporting Initiative. Un resumen ejecutivo puede ser encontrado en: http://www.ecseonline.com/PDF/King%20Committee%20on%20Corporate%20Governance%20-%20Executive%20Summary%20of%20the%20King%20Report%202002.pdf.
52
ambos sexos igualmente. De la misma forma, se sugirió que los relatores proporcionen informaciones sobre los procedimientos relacionados con la evaluación de los riesgos y gestión de los impactos de las operaciones en las comunidades locales en las fases de ingreso, operación y salida, y si condujeron una evaluación de impactos sobre los géneros. Se sugirió que las organizaciones consideren la creación de mecanismos de reclamación de la comunidad, accesibles tanto a las mujeres como a los hombres, para detectar cualquier preocupación justo al inicio, y tal vez para evitar acciones judiciales contra la organización. Inversión en la comunidad Los participantes de los talleres manifestaron la opinión de que las organizaciones comprometidas con la promoción de la igualdad de géneros también pueden querer apoyar a ONG’s y a otros grupos comunitarios que trabajen más generalmente para el avance de las mujeres como parte de sus actividades comunitarias. Se observó que investir en la comunidad se puede traducir en invertir en recursos locales para una organización (como el capital humano local de potenciales empleados, proveedores y consumidores). El trabajo voluntario de los empleados en las acciones que apoyan las mujeres y promueven la igualdad de géneros se consideró un mecanismo con potencial para conectar a los empleados con las preocupaciones de la comunidad y, al mismo tiempo, impactar a la comunidad positivamente y contribuir a las buenas relaciones entre la organización y la comunidad. Fue reconocido que muchos aspectos de la desigualdad de género son el resultado de normas sociales y se manifiestan a nivel comunitario. Por lo tanto, cuando las organizaciones quieran abordar cuestiones de género internamente en el lugar de trabajo, promover la igualdad de géneros a nivel comunitario es un punto de entrada importante para el cambio. Los participantes de los talleres afirmaron que incentivan las organizaciones a contribuir a través de su inversión en la comunidad para proyectos que aborden las desigualdades de géneros y se opongan a estereotipos de género persistentes. Las actividades de inversión en la comunidad puede ser más eficaz para una empresa cuando están relacionadas con la estrategia organizacional. Por ejemplo, si una empresa de ingeniería quisiera garantizar que haya ingenieros suficientes para trabajar para la empresa en el futuro, sería una buena estrategia invertir en la formación de ingenieros e ingenieras dentro de la comunidad local, tal vez mediante el
apoyo a becas de estudio para niños y niñas realicen el curso en la universidad.
Caja 5.5. Ejemplo de informe del número de beneficiarias en la comunidad local En su informe de sostenibilidad de 2008, Grasim Industries, una empresa de cemento india, incluyó el número de beneficiarias en la comunidad y el número de grupos de autoayuda de mujeres que recibieron entrenamiento.
Fuente: http://www.grasim.com/investors/downloads/ cementing_ties_sustainability_report07-08.pdf
Los participantes de los talleres expresaron que tanto las mujeres como los hombres se deben beneficiar de las inversiones comunitarias apoyadas por una organización. Fue considerado que, una vez que las organizaciones y grupos comunitarios femeninos posiblemente tengan visibilidad y voz limitados, puede haber la tendencia de que se desconsideren como beneficiarios en potencial de una inversión comunitaria. Los participantes de los talleres dijeron esperar una contribución por parte de las organizaciones en iniciativas que estimulen oportunidades de generación de renta para las mujeres, además de los hombres, y proyectos que garanticen acceso igualitario para los géneros a la salud y educación, especialmente en los países en desarrollo. Estas inversiones pueden beneficiar directamente a un empleador, garantizando un conjunto de futuros trabajadores saludables, calificados y alfabetizados. Los participantes del taller en India expresaron su opinión de que los informes de sostenibilidad deben mencionar específicamente la inversión de la empresa en acciones volcadas para las mujeres de la comunidad local. Los participantes enfatizaron, también la importancia del contexto nacional de la empresa con relación a la igualdad de géneros, y llamaron a las empresas internacionales a producir informes específicos por país, o entonces garantizar que los informes indiquen algunas de las cuestiones de igualdad de género enfrentadas dentro de la comunidad en los varios países en los que actúa. Para obtener informaciones sobre (des)igualdad de género, fue sugerido que las organizaciones consulten y hagan referencia a datos de las Naciones Unidas.
53
Medidas pertinentes dentro de las Directrices G3
Mediante las Directrices G3 sobre la Divulgación de Abordaje de la Gerencia (DAG) 66 de la Sociedad, a las organizaciones se las invita a relatar sus políticas de evaluación de los riesgos y gestión de impactos de sus operaciones en las comunidades locales. Si la política de una empresa menciona específicamente la evaluación y gestión de los impactos por género, entonces esta información es pertinente para ser incluida en sus informes. El indicador SO1 abarca informaciones sobre la “naturaleza, ámbito y eficacia de cualquier programa y prácticas que evalúen y administren los impactos sobre las comunidades, inclusive sobre operaciones de entrada y salida”. Informaciones específicas a un género pueden ser incluidas en el informe en este indicador. Un indicador de GRI contenido en el Suplemento del Sector de Servicios Públicos de Energía Eléctrica apoya informes específicos sobre el impacto del desplazamiento. El EU20 exige que los relatores del sector incluyan informaciones sobre su “abordaje para administrar los impactos del desplazamiento”. Fuera del sector de energía eléctrica, eso también puede ser
relevante para cualquier sector en el que las actividades empresariales resulten en el desplazamiento y reasentamiento de miembros de la comunidad local. En ese caso, las mejores prácticas incluyeron el relato de este indicador con datos desagregados por género, para revelar si a las mujeres se las afecta desigualmente, y qué acción fue tomada para reducir tales efectos, conforme sugerido por las partes interesadas consultadas para esta publicación. El Suplemento del Sector de Servicios Públicos de Energía Eléctrica incluye también un indicador (EU22) sobre el número de personas desplazadas física o económicamente por las operaciones de una empresa y la indemnización para estas personas, clasificada por tipo de proyecto. Cuando las organizaciones relataran sobre este indicador, las mejores prácticas abarcan informar el número de personas y, siempre que sea posible, el valor de la indemnización recibida por género.
Ejemplos de medidas adicionales
La tabla a continuación incluye ideas para otras medidas de desempeño relativas a la igualdad de géneros y la comunidad, sugeridas por las partes interesadas durante la consulta para esta publicación.
Tabla 5.2. Medidas sugeridas de desempeño sobre igualdad de géneros y la comunidad
Objetivo Organizacional Básica Contribuir para el bienestar de las mujeres y hombres en las comunidades afectadas Acciones, incluyendo donaciones y subvenciones para abordar la igualdad en la comunidad Abordaje de la gerencia para determinar las actividades de participación/inversión en la comunidad, inclusive políticas y criterios Medida Moderada Abordaje de la gerencia sobre la consulta de las mujeres locales para crear programas de participación/ inversión en la comunidad Número total de programas de participación/inversión en la comunidad dirigidos a las mujeres Número total de beneficiarios directos de los programas de participación/inversión en la comunidad, clasificados por género Valor monetario total de los programas de participación/inversión en la comunidad, clasificados por género de los beneficiarios Avanzada
Abordaje de la gerencia, incluyendo análisis de impacto por género, para abordar los impactos relativos a género en la comunidad
Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
66 Ver la página 30 de las Directrices G3. http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/ED9E9B36-AB54-4DE1-BFF2-5F735235CA44/0/ G3_GuidelinesENU.pdf
54
Caja 5.6. Ejemplo de informe sobre las actividades de inversión comunitaria
Actividades Programa de Microcrédito: grupos de autoayuda (número) Programa de Microcrédito: miembros (número) Ahorro (Rs Lakhs) Empleadas en microempresas (número de mujeres) Entrenamiento (número de mujeres) Fuente: ITC http://www.itcportal.com/sustainability-report-2008/index.htm. En su informe de sostenibilidad de 2008, el conglomerado indio y relator de GRI ITC incluyó una tabla con informaciones sobre su actividad de inversión en la comunidad. En el texto que acompaña él también incluyó informaciones sobre cómo su trabajo de capacitación económica de las mujeres estaba vinculado a la promoción de las Metas de Desarrollo del Milenio para promover la igualdad de géneros y capacitar a las mujeres (para informaciones sobre las Metas de Desarrollo del Milenio, vea el anexo). Él también proporcionó informaciones cuantitativas en su texto narrativo sobre la facturación total de microempresas administradas por mujeres que él apoyó y el valor financiero de los préstamos bancarios que los grupos de autoayuda de mujeres consiguieron obtener para financiar las actividades de empleo autónomo de sus miembros del sexo femenino. Además, la empresa incluye informaciones sobre el número de personas (y sus familias) que él apoyó para tener acceso a seguro salud.
Hasta 2006-07 2007-2008
Hasta el momento
Caja 5.7. Involucrando a los hombres de la comunidad para tratar de la violencia de género
Una empresa de café con sede en los EE.UU. involucró a algunos de sus productores ruandeses del sexo masculino en un seminario de entrenamiento para tratar de la violencia de género. El presidente de la empresa escribió un artículo explicando porqué la empresa apoyaba el seminario, enfatizando la necesidad de que se converse sobre la violencia de género y recuperación en una sociedad postconflicto. El programa fue conducido por la Men’s Resources International.
Fuente: Dovey, Kathryn. 2009. “Putting Gender on the Business and Human Rights Agenda Scoping Paper.” Junio de 2009.
55
Igualdad de Géneros y los Consumidores
Introducción
Las mujeres toman cerca del 80% de las decisiones de compra de bienes de consumo en los EE.UU. (Cunningham y Roberts, 2006), y controlan, en todo el mundo, aproximadamente $20 billones de los gastos anuales de los consumidores (Silverstein y Sayre, 2009). Aún así, aunque se diga que la economía femenina representa un mercado en crecimiento superior a dos veces las oportunidades de China e India juntas, las consumidoras son ampliamente consideradas como subestimadas y mal atendidas (Silverstein y Sayre, 2009). “Si las empresas no reaccionan favorablemente a la diversidad de géneros, entonces en muchos casos ellas están realmente perdiendo una oportunidad de beneficiarse: sea con el 50% del grupo de recursos o del grupo de consumidores.” Harsh Purohit, Cognito Advertising, India Conforme se mencionó en el capítulo sobre la cadena de suministro de este informe, una encuesta realizada en 2007 por el Consejo Nacional de Empresas de Mujeres, de los EE.UU., constató que las mujeres eran más propensas a comprar un producto si supieran que la empresa estaba apoyando a empresas pertenecientes a mujeres.67 Con frecuencia, las mujeres no sólo toman la mayoría de las decisiones de compras de bienes de consumo, sino también hay evidencias que sugieren ser ellas consumidoras más sostenibles que los hombres. Evidencias recientes también parecen apoyar resultados de encuestas que indican que las mujeres son más predispuestas a comprar productos orgánicos y con rótulos ecológicos (OECD, 2008a, pp. 124, 242) y, en sus compras, llevan en consideración las cuestiones éticas como trabajo infantil y comercio justo (OCDE, 2008e, p. 48). En el Reino Unido, por ejemplo, las mujeres son más propensas que los hombres a adquirir productos y servicios ecológicos (WEN, 2007).68 Además, encuestas indica que existen diferencias en los tipos de cosas que las mujeres y hombres compran. Por ejemplo, las mujeres tienden a comprar productos básicos, más baratos y no durables para toda la familia, tales como alimentos, ropa y artículos para el hogar, mientras que los hombres tienden a comprar bienes de capital caros y de ser los propietarios registrados de cosas como casas, automóviles y productos electrónicos (Ministerio Sueco de Desarrollo Sostenible, 2006). En los mercados de consumo donde la demanda es creciente por productos sostenibles y éticos (Banco Cooperativo 2008), la comercialización y el desarrollo responsables de productos y servicios pueden desempeñar un papel importante en la promoción de la igualdad de géneros, influenciando la percepción de la sociedad sobre los papeles de género y oponiéndose a estereotipos. Este capítulo es sobre las cuestiones de igualdad de géneros que surgen para una organización relatora a la medida que ella interactúa con los consumidores a través de sus productos y servicios, la publicidad de estos, y su distribución para el usuario final.
Tendencias
Aunque los niveles de consumo y los impactos varíen de acuerdo con la geografía y otros factores, la demanda de los consumidores por productos y servicios más sostenibles y éticos está aumentando (WBCSD [Consejo Empresarial Mundial para Desarrollo Sostenible], 2008, p. 12) y lo están incentivado los formuladores de políticas 69 dentro de algunos mercados consumidores. Según Fairtrade Labeling Organizations International (FLO) [Organizaciones Internacionales para Rotulado de Comercio Justo], un organismo de tutela para productores y certificadores internacionales de comercio justo, a pesar de la desaceleración económica, las ventas de productos de comercio justo crecieron un 22% globalmente en 2008. 70
67 Ver p. 41 para consulta a la Encuesta del WBENC 68 Sobre todo, las consumidoras están dispuestas a pagar precios más altos por esas compras ecológicas (Auger et al. 2003). Las consumidoras también dan más valor al transporte eficiente en lo que se refiere a la energía. Un estudio de Noruega, que analizó la demanda potencial doméstica por vehículos movidos a combustibles alternativos, concluyó que las mujeres son más propensas a considerar la compra de tales vehículos que los hombres (OECD 2008d, p. 72). Un estudio similar sobre la compra de vehículos nuevos en los EE.UU. constató que la demanda por vehículos económicos en lo que se refiere de consumo de combustible es mayor entre las mujeres, minorías, y personas más jóvenes, incluso después de las diferencias las diferencias de renta hayan sido consideradas (OECD 2008d, p. 71). 69 Por ejemplo, el Proceso de Marrakech es “un proceso global de apoyo a la elaboración de una Estructura de 10 Años de Programas (10-Year Framework of Programs - 10YFP) sobre el consumo y la producción sostenibles, conforme establecido por el Plan de Acción de Johannesburgo, de la Conferencia de Cúpula sobre Desarrollo Sostenible (World Summit on Sustainable Development - WSSD).” Los objetivos de esa iniciativa incluyen incentivar a los consumidores a adoptar una actitud más responsable con relación a sus decisiones de compra y estilos de vida. Para obtener más informaciones, ver http://esa.un.org/marrakechprocess/ 70 Los números más recientes divulgados muestran que las ventas del comercio justo crecieron en, por lo menos, un 50% en siete países, incluyendo Australia y Nueva Zelanda (72%), Canadá (67%), Finlandia (57%), Alemania (50%), Noruega (73%), y Suecia (75%). Las ventas de productos de comercio justo certificados, muchos de los cuales incluyen la igualdad de géneros como criterio de certificación, aumentaron en un 43% en el Reino Unido, y un 10% en los EE.UU., los mayores mercados para productos del comercio justo (FLO 2009c). De hecho, el “Informe sobre el Consumo Ético” (Co-operative Bank 2008) evaluó el mercado ético total del Reino Unido en £35,5 mil millones en 2007, un 15% más que los £31 mil millones de los 12 meses anteriores. Se observaron aumentos en los gastos éticos en las categorías de alimentación y bebidas, energía ecológica, aparatos económicos en lo que se refiere a consumo de energía, productos personales de comercio justo, y actividades bancarias e inversiones éticas.
56
La igualdad de géneros es una dimensión de la gama de factores que los consumidores consideran al elegir comprar productos o servicios éticos. Respondiendo a esta demanda visiblemente creciente por productos éticos, los proveedores de bienes y servicios de consumo están pasando a la utilización de fuentes más sostenibles para sus productos y administrados sus impactos de sostenibilidad, incluyendo la igualdad de géneros, en su cadena de suministro (ver el capítulo sobre igualdad de géneros en la cadena de suministro, arriba). Además, un número creciente de empresas están asumiendo el compromiso de volverse más éticas y frecuentemente afirman este compromiso para con los derecho humanos en sus informes de sostenibilidad. Tales empresas, frecuentemente, están buscando alcanzar la certificación para sus productos. Hay una gama diversificada de normas de rotulado de productos, algunas específicas por producto y otras más generales, que ayudan a los consumidores a identificar productos que se cultivaron o fabricaron en forma sostenible y, entre otros factores, contribuyen para la igualdad de géneros. Existen dos maneras diferentes de que los productos del comercio justo se comercialicen a los consumidores finales. En la ruta tradicional o integrada, los bienes los producen, importan y distribuyen organizaciones especializadas de comercio justo. La otra ruta de comercialización es a través del rotulado y certificación del comercio justo, por el cual las mercancías (principalmente productos alimentarios) son certificadas por un órgano de verificación independiente tercerizado para garantizar que sus cadenas de producción respetan las normas de comercio justo. Las normas internacionales de comercio justo para productos rotulados fueron desarrolladas por las Organizaciones Internacionales para Rotulado de Comercio Justo (Fairtrade Labelling Organizations International – FLO), y las normas para las organizaciones de comercio justo por la Organización Mundial del Comercio Justo (WFTO, anteriormente conocida como Asociación Internacional de Comercio Justo). Ambos sistemas están basados en una definición y principios conjuntos de comercio justo (Secretaría de Defensa del Comercio Justo, 2007) y los dos conjuntos de normas de comercio justo abordan la igualdad de géneros. Dentro de sus 10 normas internacionales de comercio justo, acompañada por un conjunto de indicadores mensurables y criterios de conformidad, la WFTO dedica una norma (número 6), a la “no discriminación, equidad de géneros y libertad de asociación” (IFAT
[Federación Internacional para Comercio Alternativo], 2007). Los Indicadores Regionales de IFAT para Normas Africanas para Organizaciones de Comercio Justo estipulan que: a) Las reglas sobre empleo de las mujeres, tal como fue aprobado por el gobierno, están disponibles en la organización; b) la organización tiene una política de igualdad de oportunidades y prácticas de remuneración igual para trabajo igual para hombres y hombres, c) los derechos de las mujeres de organizarse entre sí para su bienestar común son respetados y d) las mujeres están representadas en el proceso decisorio. En su “Carta de Principios del Comercio Justo”, FLO afirma específicamente la convención de que “las mujeres reciban remuneración igual a los hombres por trabajo equivalente y participen plenamente de las decisiones relativas al uso de los beneficios consecuentes de la producción y de las relaciones de comercio justo” (FLO, 2009a, p. 6). FLO utiliza un conjunto de indicadores específicos durante su proceso de inspección y certificación para evaluar el cumplimiento de sus normas. En sus normas para el trabajo contratado, una cláusula enfatiza el derecho de las mujeres a la igualdad de oportunidades. Para recibir la certificación, las empresas están obligadas a prestar atención especial a la capacitación de las mujeres y a adoptar el objetivo de alcanzar la igualdad de géneros (FLO, 2007). Las normas de comercio justo de FLO para las organizaciones de pequeños productores exigen que las empresas identifiquen los grupos minoritarios y desfavorecidos de acuerdo con el género y que presten atención especial a la participación de miembros del sexo femenino (FLO, 2009b). Los esquemas de certificación en igualdad de géneros también surgieron fuera de las normas de comercio justo. En México, el Modelo de Equidad de Géneros es un programa de alianza público-privada entre el gobierno mexicano, el sector privado y el Instituto Nacional de la Mujer que lleva a la certificación de empresas interesadas en promover la igualdad de géneros. Las áreas alcanzadas por el programa de certificación son contratación, progresión en la carrera, entrenamiento y asedio sexual. Hasta 2007, 117 empresas con un total de cerca de 500.000 empleados recibieron el Sello de Certificación del Modelo de Equidad de Géneros, y 550 personas recibieron entrenamiento sobre cómo implantar acciones de igualdad de géneros.71 Esquemas similares de certificación en igualdad de géneros ya se implantaron en otros países de América Latina y en Egipto.
71 Para obtener más informaciones sobre este programa, vea “Gender Equity Promotion in the Private Sector in Mexico: The Development of a Successful Model,” de Maria Elena Castro: http://www.ifc.org/ifcext/enviro.nsf/AttachmentsByTitle/art_Gender_SmartLessons_ Castro/$FILE/ WB_Gender_Castro.pdf.
57
Mensajes sobre las credenciales de sostenibilidad de las empresas y cualquier certificación de ética o de sostenibilidad que ellas hayan recibido se están incorporando cada vez más a sus planes de marketing y publicidad. En verdad, según el Consejo Empresarial Mundial para Desarrollo Sostenible (WBCSD, 2008, p. 28), “el plan de marketing tiene un papel vital que desempeñar para aprovechar las referencias de sostenibilidad de la empresa para construir valor de marca”. En su informe sobre consumo sostenible, el WBCSD (2008) resalta la importancia de la coherencia entre marketing y publicidad y la estrategia de sostenibilidad corporativa. Las encuestas indican que la “igualdad social” es ahora el aspecto de valor de marca con más rápido crecimiento y, por lo tanto, ya es un importante factor de atracción de consumidores.
cualquier forma de explotación sexual o de género de las campañas publicitarias y de marketing”.72 Este principio está incorporado a los Principios de Igualdad de Géneros de San Francisco, modelados según la estructura de los Principios Femeninos de Calvert, y promovido entre las empresas en la Región de San Francisco por la Secretaría Municipal para la Situación de la Mujer.73 Más informaciones sobre esos principios se las puede encontrar en el Capítulo sobre Igualdad de Géneros e Inversión de esta publicación, que también hace referencia a fondos de inversión que “evitan invertir en empresas cuyos productos disminuyan a las mujeres o que utilicen estereotipos negativos en sus propagandas, promociones o marketing”.74 Las representaciones de género en la publicidad para cualquier tipo de producto pueden reforzar las actuales actitudes negativas y los papeles de género (MacKay y Covell, 1997), con impactos negativos sobre la igualdad de géneros (Svensson, 2008). Algunos argumentan que “los estereotipos de género en la publicidad confina a las mujeres, hombres, niños y niños, limitando a los individuos a papeles predeterminados y artificiales que son, generalmente, degradantes, humillantes y aburridos para ambos sexos” (Svensson, 2008, p. 4). Hay una creciente reglamentación en lo que se refiere a la publicidad y género. Por ejemplo, una resolución no legislativa del Parlamento Europeo afirma claramente que es importante que la publicidad esté sujeta a las actuales reglas obligatorias de orden ético o jurídico o a códigos de conducta de modo que no transmitan mensajes discriminatorios con base en estereotipos de género.75 En 1993, la Agencia Nacional de los Consumidores de Dinamarca publicó directrices sobre discriminación sexual en la publicidad. Las directrices indican que la publicidad que representa hombres o mujeres de una forma despreciativa -por ejemplo, reduciendo las personas a objetos sexuales o representando el sexo de una persona de manera degradante o discriminatoria- es considerada incompatible con las buenas prácticas de marketing. Además, la publicidad que afirme o implique claramente que un género es social, económica o culturalmente inferior, o que un género es menos calificado, menos inteligente o menos adecuado para resolver determinados problemas que no sean fisiológicamente relacionados
Caja 6.1. Responsabilidad social y gestión de marcas En el informe del World Wildlife Fund [Fondo Mundial para la Naturaleza] llamado Let Them Eat Cake: Satisfying the New Consumer Appetite for Responsible Brands [Dejen que Ellos Coman Torta: Satisfaciendo el Nuevo Apetito de los Consumidores por Marcas Responsables],a se argumenta que, en el futuro, “las marcas convencionales necesitaran vivir con responsabilidad ambiental y social ‘embutidas’, estimuladas por valores corporativos y de marca genuinamente defendidos y completamente incorporados” (p. 5). Los autores afirman que “los aspectos sociales en particular se están haciendo cada vez más importantes para promover el valor de la marca. ... Algunas marcas líderes están reaccionando a estas tendencias incorporando mensajes pertinentes en su publicidad y en otras comunicaciones” (p. 19).
a. Una versión resumida del velatorio, escrita por Anthony Kleanthous y Jules Peck, está disponible en http://www.wwf. org.uk/flelibrary/pdf/let_them_eat_cake_abridged.pdf.
A las empresas se las está incentivando a incorporar prácticas éticas en sus políticas publicitarias, específicamente en lo que se refiere a la igualdad de géneros. Por ejemplo, los Principios Femeninos de Calvert llaman a las empresas a “mantener estándares éticos de publicidad que respeten la dignidad de las mujeres en todos los materiales de venta, promocionales y publicitarios, excluyendo
72 http://www.calvert.com/nrc/literature/documents/4978.pdf. 73 http://www.calvert.com/NRC/Literature/Documents/sr_CWP_Gender_Equality_PR.pdf Más informaciones están disponibles en: http://www. sfgov.org/site/dosw_page.asp?id=84665. 74 Por ejemplo, el Women’s Equity Fund da Pax World. http://paxworld.com/investment-approach/the-benefts-of-esg/social/gender-empowerment/. 75 Ver la resolución del Parlamento Europeo del 03 de septiembre de 2008, sobre cómo el marketing y la publicidad afectan la igualdad entre mujeres y hombres (2008/2038(INI)) http://www.europarl.europa.eu/document/activities/cont/200905/20090507ATT55349/20090507ATT55349EN.pdf.
58
a un género también es considerada incompatible con las buenas prácticas de marketing (Ombudsman del Consumidor Danés, 1993). Hubo también un cambio en el ambiente regulatorio de Europa para enfrentar la desigualdad de géneros en el acceso a productos y servicios. En 2004, el Consejo de la Unión Europea adoptó una directiva que trata del principio de la igualdad de acceso para hombres y mujeres.76 El artículo 10º de la directiva resalta que “los problemas son especialmente evidentes en el área de acceso a bienes y servicios y suministro de los mismos. La discriminación basada en el sexo debe ser prevenida y eliminada en esta área. “Esta legislación aclara que “la discriminación directa ocurre solamente cuando a una persona se la trata en forma menos favorable, en razón del sexo, que a otra persona en situación comparable.”
Implementación y práctica
Una serie de iniciativas y actividades puede revelarse eficaz para alcanzar el objetivo de una organización de incorporar sus valores, políticas y principios de género a sus asuntos relativos al consumidor: • Establecer políticas y procedimientos éticos de marketing y publicidad que excluyan cualquier forma de explotación sexual o de género de las campañas publicitarias y de marketing. • Analizar y monitorear los materiales publicitarios y de marketing para garantizar que ellos no discriminen con base en género.77 • Establecer políticas y procedimientos de atención al cliente que tomen en cuenta la igualdad de géneros en términos de acceso y monitorear su implementación. • Realizar un análisis de los productos y servicios para garantizar que ellas sean accesibles a clientes de ambos sexos siempre que sea necesario. • Entrenar agentes de atención al cliente o los empleados que lidian con los clientes para que ellos sean sensibles a cuestiones relativas a género. • Recolectar informaciones sobre satisfacción y reclamación de los clientes, clasificados por género del cliente, a fin de comprender mejor cualesquier percepciones diferenciadas por género de atención al cliente de la organización, marketing y publicidad de productos, impacto de los productos y facilidad de uso, y así por delante. • Descubrir si existen órganos o programas de “certificación en igualdad de géneros” a nivel nacional, y considerar la participación en ellos. • Aprender sobre las exigencias de igualdad de género del comercio justo y, si se considerara relevante y útil, considerar ser candidato a la certificación.
“Una de las áreas que nos gustaría comprender mejor en lo que se refiere a nuestra producción es el impacto que la representación de los géneros tiene sobre nuestros públicos.” Bola Fatimilehin, BBC, Reino Unido La discriminación de género en el acceso a productos y servicios es prevalente en todo el mundo. En el contexto de los países en desarrollo, en especial, la falta de acceso a financiación para las mujeres está ampliamente documentada. La falta de derechos a la tierra y a la propiedad para las mujeres en algunos países puede impedir el acceso al crédito (UNIFEM, 2009, p. 41). En respuesta a eso, hay un creciente número de instituciones financieras interesadas en entrar al segmento de mercado de las mujeres, ofreciendo productos y servicios financieros que satisfagan las necesidades de las consumidoras. Al hacerlo, las instituciones financieras pretenden conquistar un mercado femenino lucrativo, al mismo tiempo en que mejoran el acceso de las emprendedoras a financiaciones, lo que es relevante para la capacitación de las mujeres.
Qué es lo que las partes interesadas dijeron
Las cuestiones de igualdad de géneros relativas a los consumidores no fueron identificadas como prioritarias por los participantes de los talleres en ningún lugar, aunque una serie de cuestiones relacionadas al consumidor haya surgido en forma consistente en los debates.
76 Consejo de la Unión Europea, Directiva del Consejo de la UE 2004/113/EC, 13 de diciembre de 2004. 77 Para obtener un ejemplo de las directrices sobre la discriminación sexual en la publicidad, ver el Oidor de los Consumidores de Dinamarca em http://www. forbrug.dk/english/dco/dcoguides/guidelines-and-guidances/sexdiscriminationina/.
59
Tabla 6.1. Cuestiones levantadas por las partes interesadas, por lugar del taller
Reino Unido Políticas y prácticas de marketing y publicidad, especialmente la representación de las mujeres en los medios de comunicación Desarrollo de productos y servicios sensibles al género Cuestiones de acceso relativas a la distribución y entrega, específicamente el acceso de las mujeres a financiación Atención al cliente y participación de los clientes Sudáfrica Brasil India EE.UU.
  



 

 
Representación de los géneros en la publicidad y en los medios Una de las principales prioridades identificadas por las pos participantes de los talleres fue entender cómo una organización relatora se posiciona en el debate público sobre la representación del género en la publicidad y en los medios de comunicación. Fue argumentado que, como ocurre con otros valores, un compromiso de una organización con la igualdad de géneros debe transcender todo lo que la organización hace y, por lo tanto, debe ser reflejado en sus estrategias de marketing y publicidad. Así, los participantes manifestaron la expectativa de que las organizaciones comprometidas con la igualdad de géneros tengan políticas que aborden la cuestión de la representación de los géneros en marketing y publicidad, así como mecanismos para asegurar que las políticas sean cumplidas en la práctica. Los participantes dijeron que las organizaciones comprometidas con la igualdad de géneros deben respetar la dignidad de mujeres y hombres en todos sus materiales de ventas, marketing y publicidad y deben mantener estándares publicitarios éticos. Como la mayoría de la publicidad está canalizada a través de los medios de comunicación, los participantes enfatizaron que los medios tienen un papel crucial a desempeñar para romper o reforzar los
estereotipos de género, ya que las empresas de medios de comunicación tienen control de lo que se comunica a través de sus medios de difusión. Además, la cuestión de representación de los géneros, específica del sector, en la programación televisiva fue relevada por los participantes de los talleres.
Caja 6.2. Representaciones de los géneros en la programación televisiva La Asociación Canadiense de Emisoras de Radio y TV tiene un conjunto de directrices relativas a la representación de las mujeres en la programación llamada Código de Representación del Papel del Sexo para la Programación de Radio y TV. El código busca garantizar que las cuestiones de género se mencionen usando un lenguaje adecuado y que dentro de comerciales y programas ambos sexos sean representados y retratados igualmente.
Fuente: http://www.media-awareness.ca/english/ resources/ codes_guidelines/television/private/tv_private_ sexrole.cfm. El código completo está disponible en: http://www. cab-acr. ca/english/social/codes/sexrole.shtm.
60
Caja 6.3. Ejemplo de informe sobre acciones con organizaciones aliadas exclusivamente femeninas Dove, una marca internacional de cosméticos, lanzó una Campaña por Belleza Real con el objetivo de mejorar la autoestima entre mujeres jóvenes combatiendo estereotipos tradicionales de belleza. Para apoyar la campaña “BodyTalk”, se organizaron talleres para tratar de cuestiones referentes a la imagen corporal y autoestima. Estos talleres también fueron organizados e implementados por una organización aliada formada sólo por mujeres, las Scouts de los EE.UU. El informe de sostenibilidad de la empresa para el año 2008 mencionó cuántas personas participaron de estos talleres.
Fuente: http://www.unilever.com/images/Unilever_ Sustainable_Development_Overview2008_ v3_tcm13-163522.pdf.
inmuebles estén a nombre de los maridos. Aumentar el acceso de las mujeres a servicios financieros fue considerado una herramienta de capacitación que tienen el potencial de impactar positivamente no sólo hombres y mujeres individuales, sino también la comunidad en general. Citando posibles beneficios comerciales, los participantes de los talleres incentivaron a las instituciones financieras a implantar acciones que podrían aumentar su penetración en el mercado femenino. Garantizar la igualdad de géneros en la prestación de servicios públicos, que son cada vez más suministrados por el sector privado, fue considerado importante por algunos de los participantes de los talleres. Ellos citaron la apelación en un informe reciente del UNIFEM [Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer] de 2009 para que los prestadores de servicios reconozcan que las mujeres tienen necesidades específicas en cuanto a la prestación de servicios. Ellos mencionaron que el gasto público en servicios tiende a ser distribuida desigualmente y puede agravar las desigualdades de género existentes. El informe del UNIFEM explica que las mujeres pueden no conseguir expresar sus necesidades en lo que se refiere a la prestación de servicios de modo eficaz por una serie de razones, pero existen abordajes así comprobados que pueden ser utilizados para identificar y atender estas necesidades, tales como la formación de grupos de usuarios para ampliar la participación de las mujeres en la definición de prioridades y monitorear la prestación de servicios. Los participantes de los talleres observaron específicamente que es importante que los servicios de atención al cliente y que mecanismos de reclamación estén igualmente disponibles para hombres y mujeres. Ellos enfatizaron que esperan que las organizaciones consideren potenciales barreras a la participación con los consumidores al desarrollar canales de distribución de productos y servicios y mecanismos de reclamación. Los participantes de los talleres indicaron que, sin el entrenamiento adecuado, en ciertos contextos en particular, los estereotipos de género pueden ser reforzados por representantes de atención al cliente. La discriminación a través de canales de atención al cliente puede, en la opinión de los participantes de los talleres, resultar en una falta de voz para el género afectado. Por lo tanto, las organizaciones relatoras pueden atender mejor a sus partes interesadas (especialmente a las consumidoras) implementando medidas de sensibilización de género en sus servicios de atención al cliente. Un análisis de las reclamaciones de los clientes por género puede ofrecer informaciones para cualquier organización y aclarar cualquier prejuicios de género subyacentes que afecten su servicio de atención al cliente.
Los participantes de los talleres consideraron relativamente fácil para una organización relatora reunir e incluir informaciones sobre sus políticas y mecanismos para evitar la discriminación de género en sus materiales publicitarios y de marketing. Se juzgó que una organización puede afirmar claramente sus valores mediante la creación de una política que exponga su compromiso de no usar estereotipos o discriminación de género en sus prácticas de marketing. Para los participantes de los talleres, es esencial, tal como ocurre con todas las políticas, que la política sea claramente divulgada a los empleados y a las agencias externas de marketing o publicidad para garantizar que ella sea cumplida en la práctica. Desarrollo y distribución de productos y servicios Yendo más allá de la interacción de las organizaciones con las mujeres como un sector consumidor, los participantes de los talleres llamaron la atención para circunstancias y contextos geográficos que puede causar barreras culturales contra el acceso, por las mujeres, a productos o servicios. Estas barreras pueden surgir debido al modelo de distribución de los productos o servicios o debido al hecho de que ellos están mal localizados en un ambiente público donde razones de seguridad o culturales les impidan a las mujeres accederlos. Por ejemplo, una cuestión específica del sector que los interesados mencionaron en el contexto de los países en desarrollo es la falta de acceso de las mujeres a productos financieros, muchas veces debido a obstáculos estructurales, tales como la falta de garantía para obtener préstamos o leyes locales que exigen que las escrituras de
61
En los informes de sostenibilidad, los participantes manifestaron interés en ver informaciones sobre las medidas que las organizaciones vienen tomando para analizar si existen barreras para que un género específico tenga acceso a sus productos o servicios. ¿Los agentes de atención al cliente reciben entrenamiento de concienciación sobre género? ¿Hasta qué punto las reclamaciones de los clientes se analizan por género?
Caja 6.4. Ejemplo de Informe sobre una Campaña Publicitaria Volcada al Público Masculino En su informe de sostenibilidad de 2007/08, una emisora internacional, proporcionó informaciones narrativas sobre cómo ella creó una campaña publicitaria dirigida para hacer que los hombres hablen sobre la prevención del VIH. La campaña se basó en evidencias de que los hombres que hablan abiertamente sobre sexo tienen más probabilidad de tener preservativos constantemente. En el informe, la emisora proporcionó informaciones sobre los objetivos y sobre el público objetivo específico de la iniciativa, así como detalles cuantitativos del impacto que ella tuvo. Según las informaciones en el informe, hasta el final de la campaña, propagandas en la televisión, radio, cine, prensa y en outdoors habían alcanzado un número estimado de 52 millones de hombres, incluyendo un número estimado de 6,5 millones de hombres considerados con alto riesgo de contraer VIH.
Fuente: http://downloads.bbc.co.uk/outreach/ csr_ report_2007_2008.pdf.
Medidas pertinentes dentro de las Directrices G3
El principal indicador GRI pertinente es el PR7: número total de incidentes de incumplimiento de los reglamentos y de los códigos voluntarios relativos a comunicaciones de marketing, inclusive publicidad, promoción y patrocinio por tipo de resultados.
Ejemplos de medidas adicionales
La tabla a continuación incluye ideas para otras medidas de desempeño relativas a la igualdad de géneros y los consumidores, sugeridas por las partes interesadas durante la consulta para esta publicación.
Tabla 6.2. Medidas sugeridas de desempeño sobre igualdad de géneros y los consumidores
Objetivo Organizacional Básica No discriminar o estereotipar hombres o mujeres en marketing y publicidad
Existencia de política y mecanismo para evitar la discriminación de género en los materiales de marketing y publicidad
Medida Moderada Número de reclamaciones sobre discriminación de género en materiales de marketing y publicidad Avanzada Abordaje de la gerencia para la “Certificación de Igualdad de Géneros” por terceros Número de reclamaciones de los clientes por tipo y por género
Reflejar las necesidades de hombres y mujeres en los servicios de atención al cliente y en los procedimientos de reclamación Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo
62
Igualdad de Géneros e Inversión
Introducción
Aunque el impacto de las prácticas de género de una organización sobre los mercados financieros y su desempeño de los negocios no sea enteramente comprendido, hay un número pequeño, pero creciente de encuestas que sugieren que, por ejemplo, la diversidad de género, como otros factores sociales, puede tener un impacto positivo directo o indirecto sobre la rentabilidad de una organización. En verdad, las organizaciones con prácticas discriminatorias de género enfrentan un riesgo de daños a su reputación, pérdida de retorno para los accionistas y procesos judiciales onerosos. La mayoría de la literatura que examina la relación entre las prácticas de género de las organizaciones y el desempeño financiero se concentra en variables que están fácilmente disponibles en los mercados desarrollados, como la diversidad en la dirección y y de los ejecutivos. Estos también son algunos de los factores que los inversionistas preocupados con la igualdad de géneros están considerando en sus decisiones de inversión. tales, sociales y de gobernanza en sus procesos de inversión.79 La diversidad de la dirección y entre los ejecutivos son dos ejemplos de cuestiones en las cuales los miembros involucran a las empresas. Con esto en mente, algunos inversionistas enfocados en sostenibilidad se están moviendo para captar el posible valor positivo generado por organizaciones que tienen un fuerte compromiso con la igualdad de géneros. Por ejemplo, en los Estados Unidos, una empresa líder en el área de inversión sostenible y una empresa independiente de encuestas sobre inversiones anunciaron recientemente que unieron fuerzas para construir el primer “Índice de Inversiones de Género”. 80 El objetivo del índice de género es aumentar el interés entre las empresas y los inversionistas en capacitación de los géneros, con el objetivo fundamental de demostrar que la capacitación de las mujeres es un importante indicador de fuerza financiera y que las empresas que capacitan a las mujeres e incentivan la diversidad de géneros tienen mejor desempeño que las otras a largo plazo. Encuestas recientes parecen sugerir que los indicadores de capacitación de género están relacionados en forma positiva al desempeño financiero (ver la discusión a continuación). Debido a eso, algunos inversionistas creen que la capacitación de género puede ser una característica clave de empresas bien administradas y con una visión de futuro, capaces de crear un retorno sostenible para los accionistas a largo plazo. Además, parece haber una correlación positiva entre las prácticas de género y el desempeño accionario.81 Sin embargo, más encuestas son necesarias para determinar si lo que promueve tales resultados positivos son las acciones específicas a un género de una organización o su abordaje general de sostenibilidad. El capítulo sobre gobernanza y valores, de arriba, presenta algunas conclusiones sobre los beneficios de la diversidad de géneros (por ejemplo, Catalyst, 2007; McKinsey, 2007) y destaca el hecho de que algunos gobiernos crearon leyes y directrices políticas sobre género y diversidad de la dirección en empresas públicas. Además, las encuestas actuales que monitorean 215 de las 500 empresas norteamericanas presentes en la revista Fortune durante varios años encontraron una correlación entre el número de ejecutivas de alto nivel de una empresa y su éxito. Las mismas encuestas también muestran que cuanto mejor sea una empresa en la promoción de las mujeres, mejor tiende a ser la clasificación de ella en términos de rentabilidad.82
Tendencias
Aunque el objetivo principal de la mayoría de las empresas continúe siendo maximizar el retorno para los accionistas a largo plazo, factores sociales y ambientales están siendo cada vez más reconocidos como pertinentes para la sostenibilidad de largo plazo de una empresa (OCDE, 2004b, p. 12). Es reconocido que ignorar estos factores puede tener un impacto negativo sobre el retorno para los accionistas a largo plazo suministrado por una organización. Por lo tanto, las decisiones de los inversionistas son cada vez más marcadas por preocupaciones éticas, inclusive el grado en que las empresas administren su desempeño sobre género y una serie de otros factores de sostenibilidad (UNCTAD [Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo], 2006, p. 7). Por ejemplo, más de 500 organizaciones compuestas por propietarios de activos, administradores de activos y prestadores de servicios prometieron apoyo global a los Principios de las Naciones Unidas para la Inversión Responsable (UN Principles for Responsible Investment - UN PRI) – administrando un conjunto de activos en el valor de aproximadamente $19,1 billones en marzo de 2009.78 Lanzados en 2006, los UN PRI representan un conjunto normas voluntarias para mejores prácticas que los propietarios y administradores de activos se comprometieron a obedecer, a fin de incorporar cuestiones ambien-
78 Ver http://www.calpers.ca.gov/eip-docs/about/board-cal-agenda/agendas/invest/200906/item03b.pdf for an Update on the UN PRI (15 de junio de 2009). 79 Visite http://www.unpri.org/ para obtener más informaciones sobre los Principios de la Inversión Responsable. 80 “Pax World & KLD Construct First Gender Index Series for International Finance Corporation.” Comunicado a la prensa, 08 de marzo de 2009, http://www. paxworld.com/newsmedia/2009/03/08/pax-world-kld-construct-frst-gender-index-series-for-international-fnancecorporation/. 81 Ver, por ejemplo, el análisis de Ferrary (2009) sobre el índice CAC 40 del mercado de acciones francés.
63
En Finlandia, una encuesta solicitada por el Foro Finlandés de Políticas y Negocios (EVA) constató que las empresas con directoras o directoras presidentes obtuvieron un retorno un 10% más alto sobre el capital, independientemente del sector.83 Una empresa de gestión de activos con sede en los EE.UU. 84 argumenta que “el ‘argumento empresarial’ para la igualdad de géneros es convincente”. Citando encuestas realizadas por Catalyst (2007), por McKinsey (2008) y por Deszo y Ross (2008), un vocero de la empresa sugiere que, aunque no sean conclusivas, hay evidencias de la correlación de que las organizaciones con mujeres en altos cargos y en la dirección tienden a tener mejor desempeño que las otras, tanto en los Estados Unidos como en Europa. Encuestas sobre el índice francés CAC 40 del mercado de acciones muestran que cuanto mayor es el número de mujeres en la gerencia de una empresa, menos cayó el precio de las acciones durante 2008 (Ferrary, 2009). Un análisis sobre empresas jordanas, conducida en 2006 por Cranfeld University para el Centro de Mujeres Árabes para Entrenamiento e Investigación (Center of Arab Women for Training and Research – CAWTAR), 85 constató una correlación tenue, pero significativa, entre el retorno sobre los fondos de los accionistas y la presencia de directoras (Singh y Vinnicombe 2006). Aunque la encuesta enfatizara que ninguna causalidad pueda ser inferida a partir de tal correlación, “esas estadísticas son una indicación de que empresas con un buen desempeño financiero se están posicionando para sacar ventaja de los mejores grupos de profesionales disponibles, incluyendo el de las mujeres, indicando, así, también un buen desempeño social” (Singh y Vinnicombe, 2006, p. 11). Hay una tendencia emergente para que criterios relativos a género sean incorporados a la evaluación de inversiones por fondos de inversión socialmente responsables. En Singapur, un fondo mutuo, lanzado en 1999 ya promueve cuestiones de género aplicando criterios específicos de evaluación social en su selección de acciones, con un enfoque especial en la generación de retornos sociales, además de retornos financieros. En este caso específico, como principio de inversión social, los gestores de fondos sólo escogen empresas que
implementaron políticas favorables a las mujeres y a la familia. Criterios específicos de selección pueden incluir el porcentaje de mujeres en la alta gerencia de una empresa, la disponibilidad de entrenamiento para las empleadas y el suministro de servicios de guardería. Y, al mismo tiempo en que fondos de inversión socialmente responsables vienen liderando la discusión sobre criterios de género para inclusión en las orientaciones de evaluación, la aplicación de criterios de género también es relevante para inversionistas tradicionales que siguen el argumento comercial mencionado arriba. De la misma forma, un fondo de inversión con sede en los EE.UU. 86 evita empresas sin mujeres en la alta gerencia o dirección e invierte de manera proactiva en empresas con una buena divulgación, buenas políticas y programas para la igualdad de géneros. Caja 7.1. Los Principios Femeninos de Calvert – invirtiendo en las mujeres en todo el mundo Los Principios Femeninos de Calvert, desarrollados en alianzas con UNIFEM, fueron lanzados en 2004 como el primer código global de conducta enfocado exclusivamente en la capacitación, avance e inversiones en las mujeres en todo el mundo. Los principios ofrecen normas claras y prácticas que las empresas pueden usar para establecer metas y medir su desempeño y progreso en una amplia gama de cuestiones de igualdad de géneros y capacitación. Desde su lanzamiento, los principios han sido un estímulo para el diálogo y para una mayor concienciación de las cuestiones en el ambiente de trabajo que afectan a las mujeres y para el papel de las empresas en garantizar los derechos y promover igualdad para las mujeres.
Fuente: Calvert Asset Management Group. Para más informaciones, visite http://www.calvert.com/nrc/literature/ documents/4978.pdf and http://www.calvert.com/NRC/ Literature/Documents/sr_women_CWP_Initiative.pdf.
82 El estudio, del Profesor Roy Adler de Pepperdine University, comparó el desempeño financiero de las empresas de la muestra a los promedios del sector. Él constató que “las empresas que quiebran barreras discriminatorias también disfrutan de lucros más altos.” Un artículo de la Harvard Business Review, que presentó sus conclusiones, relató que “las empresas con los porcentajes más altos de ejecutivas alcanzaron facturaciones muy superiores al promedio de otras grandes empresas de sus sectores.” Ver Adler, Roy D. (2001, noviembre). “Women in the Executive Suite Correlate to High Profts.” Harvard Business Review, p. 30. 83 Finnish Business and Policy Forum (EVA) 2007. Female Leadership and Firm Proftability. http://www.europeanpwn.net/fles/eva_analysis_english.pdf. 84 Calvert Asset Management Company. Conclusiones presentadas por Amy Augustine en un taller con múltiples partes interesadas, Washington, D.C., 24 de abril de 2009. 85 Singh, Val y Susan Vinnicombe. 2006. “Balance in the Boardroom: Report on Women Directors in Top 50 Companies in Jordan.” Cranfeld University School of Management, Centre for Women Business Leaders, para o Center of Arab Women for Training and Research (CAWTAR). 86 O Women’s Equity Fund de Pax World generalmente evita investir en empresas sospechosas “de participación en la explotación y tráfico de mujeres, cuyos productos disminuyan a las mujeres o que utilicen estereotipos negativos e su publicidad, promoción o marketing”. Para obtener más informaciones, visite http://paxworld.com/investment-approach/the-benefts-of-esg/social/gender-empowerment/.
64
Otros fondos de inversión como CalPERS, un fondo de pensión en California (EE.UU.), y el Fondo Amazone Euro 87, en Europa, incluyen un indicador de género entre sus criterios de inversión. Según el Fondo Amazone Euro, por ejemplo, las empresas incluidas en su fondo necesitan cumplir dos criterios: “en primer lugar, una puntuación de diversidad de géneros que fue definida de acuerdo con criterios muy rigurosos por ellos mismos, seguido por una puntuación financiera que permite que sólo las acciones de mejor calidad sean seleccionadas para el fondo”. En Jaspón, la corredora de valores Nikko Cordial Corp. compiló, en 2006 “notas mujeronómicas” para un instrumento de inversión basado en factores tales como el número de ejecutivas, disparidad en la duración de las carreras de trabajadores y trabajadoras, licencia maternidad y otros sistemas de apoyo para las mujeres.88 Los fondos de inversión no son los únicos que están prestando atención en el desempeño de género. Las agencias de clasificación también comenzaron a aplicar criterios de género. Según McKinsey89 (2007, p. 11), “Los mercados de capitales y los inversionistas están prestando cada vez más atención en el desempeño corporativo en términos de diversidad de géneros. Por ejemplo, las agencias de clasificación (como Core Rating, Innovest, Viego) ahora están desarrollando herramientas para medir la diversidad de géneros.” En el futuro, “las mujeres ocuparán una posición aún más importante en la economía y en el orden
mundial, de la que ocupan ahora”, afirma un artículo de 2009 de Harvard Business Review 90 (Silverstein & Sayre, p. 53). Los autores prevén, también, que las empresas se volverán más sensibles a las preocupaciones sociales de las mujeres y al deseo de que las mujeres “hagan el bien al mundo, especialmente para otras mujeres” (ver el relativo Capítulo sobre el Consumidor de este documento de recursos, que trae una discusión sobre la igualdad de géneros y los consumidores). Las organizaciones podrían beneficiarse atrayendo mujeres como nuevas inversionistas, tomando en cuenta el número creciente de mujeres en todo el mundo que están creando sus propios negocios y acumulando riqueza. Por ejemplo, actualmente existen más millonarias que millonarios en edades entre 18 y 44 años en el Reino Unido, según datos del Tesoro Federal de ese país.91 Estos hechos desafían las percepciones de que las mujeres tienen menos poder que los hombres de tomar decisiones financieras. Algunas organizaciones ya están buscando más mujeres como inversionistas. Por ejemplo, en 2007, una sociedad controladora fundada por la Dubai World fue específicamente obligada a atraer mujeres con alto patrimonio líquido en los Emiratos Árabes Unidos y en el Golfo Pérsico. Ofrecer a estas mujeres la oportunidad de invertir en el desarrollo económico de la región puede capacitarlas para realizar sus aspiraciones empresariales y a participar del futuro crecimiento económico.
“Creemos que mejorar las prácticas y el desempeño de género tiene sentido no sólo desde un punto de vista de justicia social, sino también desde un punto de vista financiero, ya que eso puede contribuir a mejorar el desempeño de la empresa en lo que se refiere a utilidades”. Nuestra opinión ahora fue validada por una serie de encuestas mostrando que tener mujeres en cargos ejecutivos y en la dirección puede contribuir para un desempeño financiero más fuerte. Nosotros, de Calvert, continuamos utilizando nuestro análisis y apoyo para ayudar a las empresas a administrar más eficazmente las prácticas de género para que ellas puedan tener una posición mejor tanto en el lugar de trabajo como en el mercado. Para administrar la diversidad, las empresas necesitan ser capaces de medirla. Sin embargo, sólo el 7% de las 636 empresas encuestadas por el Índice Social de Calvert® de 2007-08 proporcionan los datos estadísticos detallados necesarios para la divulgación completa de la Igualdad de Oportunidad de Empleo, lo que hace difícil evaluar los progresos para las mujeres y para los trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios desde la fábrica hasta los cargos ejecutivos.” Para obtener más informaciones, visite http://www. calvert.com/sr-examining-cracks.html.
Amy Augustine, Calvert Asset Management Company, Inc., EE.UU.
87 http://www.ammfnance.com/docs/AmazoneOnePager-en.pdf. 88 Ver el artículo relacionado del Japan Times intitulado “Investment funds focused on ‘womenomics’ gaining attention”, de Maya Kaneko. (16 de octubre de 2007) http://search.japantimes.co.jp/cgi-bin/nb20071016a3.html. 89 http://www.talentnaardetop.nl/web/fle?uuid=72d4f129-77bd-4c30-88f8-603d4202c848&owner=9c74cb66-9801-4cac-b2c9-c72e9814ab51 90 Silverstein, Michael y Sayre, Kate. 2009. “The Female Economy.” Harvard Business Review: septiembre de 2009, pp. 46-53. 91 Datos citados por la BBC el 26 de enero de 2006. http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/4648282.stm
65
Implementación y práctica
Hay una serie de iniciativas relativas a género que una organización puede querer ejercer como parte de sus estrategias generales de inversión y atracción de inversionistas. Toma de decisiones sobre inversión • Crear procesos para recolectar, analizar y relatar informaciones pertinentes a género sobre potenciales inversiones. • Considerar criterios de género como parte de un análisis holístico de los factores ambientales, sociales y de gobernanza en un proceso de evaluación ascendente y/o un proceso de participación posinversión con los accionistas. • Considerar la utilización de criterios de género (tales como la diversidad de géneros de las potenciales sociedades invertidas) al determinar la estrategia de inversiones de la organización. • Evitar invertir en organizaciones que perjudican y/o violan los derechos humanos. • Descubrir si los mayores accionistas de las potenciales sociedades invertidas tienen políticas y prácticas de género. • Descubrir si la empresa está listada en un índice o fondo de inversión socialmente responsable, criterios de género. • Alinear la organización con aliados de inversión y con sociedades invertidas que tengan los mismos valores y principios de género. Atrayendo inversión • Descubrir si inversionistas, fondos o agencias de clasificación usan el desempeño de género de la organización como criterios de inversión. • Incluir todos los indicadores de género utilizados por fondos de inversión sustenible en los propios informes de sostenibilidad de la organización.
• Si la organización estuviera incluida en un índice o fondo de inversión con criterios de género, garantizar que esto se mencione en el informe de sostenibilidad de la organización para divulgar este hecho para otros potenciales inversionistas. • Divulgar las buenas políticas y prácticas de género de la empresa para potenciales inversionistas. • Confirmar si las empresas listadas en un índice o fondo de inversión con criterios de género atraen más cantidades de inversión que otras. Si así fuera, descubrir quiénes son los inversionistas en estos fondos e intentar conquistarlos como parte de la estrategia de atracción de inversión de la organización. • Descubrir si los mayores accionistas de la organización tiene políticas de género alineadas con los propios valores y principios de la organización. Si así fuera, divulgar este hecho para otros inversionistas. Promoviendo a las mujeres como inversionistas • Determinar la clasificación por género de los inversionistas y accionistas de la organización. • Evaluar si las inversionistas constituyen una parte creciente de los nuevos inversionistas. • Considerar atraer inversionistas mediante la divulgación de las buenas prácticas y políticas de género de la organización. • Si fuera pertinente para la estrategia empresarial de la organización, considerar apoyar iniciativas de capacitación para promover la inversión por mujeres.
Qué es lo que las partes interesadas dijeron
Las cuestiones de igualdad de géneros relativas a inversión no fueron identificadas como prioritarias por los participantes de ningún taller, aunque una serie de cuestiones relacionadas al consumidor haya surgido de forma consistente en los debates.
66
Tabla 7.1. Prácticas empresariales sugeridas por las partes interesadas, por lugar del taller
Reino Unido
Aplicación de criterios relevantes sobre género por el fondo de inversión Estar consciente de las políticas y prácticas de género de otras empresas que invierten en la organización Volver el desempeño de género (mejora con relación a ciertos indicadores) un criterio para invertir en cualquier organización Considerar las políticas y prácticas de género como herramientas para gestión de riesgos Abordar políticas y prácticas de género como oportunidades para mejorar la reputación de la organización en el mercado Promover a las mujeres como inversionistas, incluyendo el apoyo a las emprendedoras mediante el suministro de financiaciones, educación y modelos Analizar a los accionistas de la organización por género
Sudáfrica
Brasil
India
EE.UU.

 

 
  
  






Desempeño de género como un criterio para la toma de decisiones sobre inversión En el taller en los Estados Unidos, fue particularmente enfatizado que los inversionistas quieren ver cada vez más que empresas demuestren si y cómo ellas están administrando las cuestiones de género para determinar si ellos deben invertir. Un punto semejante también fue levantado en otros locales de los talleres, donde algunos participantes afirmaron que los inversionistas pueden encontrar ventajas en tomar en cuenta cuestiones de género en sus decisiones sobre inversión. Los participantes de los talleres defendieron la inversión como una contrapartida a los valores generales y a la estrategia de igualdad de género de una organización. También sugirieron que la extensión de los valores de una organización a su política de inversiones puede ser igualmente aplicada a otros factores de sostenibilidad. Los participantes de los talleres dijeron esperar que los valores de género de una organización se reflejen en su política de captación de capital y, a su vez, que los criterios de género sean destacados y aplicados en las propias decisiones de inversión de la organización. En India, los participantes del taller sugirieron que las organizaciones encuentren una manera de vincular la exposición sobre cuestiones de género al riesgo en términos financieros. Los participantes del taller sugirieron que los fondos de inversión sustenible también consideren un
abordaje más integrado y tradicional para evaluar el desempeño referente a género de las sociedades invertidas (incluyendo los indicadores de capacitación de las mujeres mencionados en otros capítulos de esta publicación, especialmente en el capítulo sobre gobernanza). Mejores informaciones de este tipo facilitarían la comparación de las empresas sobre las dimensiones de la igualdad de géneros y otros datos útiles a los inversionistas podrían ser obtenidos sobre la relación entre desempeño financiero y desempeño de género. Desempeño de género como una oportunidad de atraer inversión En el taller de los EE.UU., se mencionó que los inversionistas están evaluando cada vez más inversiones actuales e potenciales en las organizaciones con base en diversidad ejecutiva y en la dirección, ya que ellos ven estas medidas como indicadores de cuán bien o mal una empresa está administrando los riesgos y las oportunidades de actuar en el mercado global. Los participantes del taller observaron que los inversionistas físicos e institucionales, independientemente de género, son un grupo bien establecido y significativo entre los lectores de informes de sostenibilidad. Por esto, los participantes consideraron que hay una oportunidad para que las organizaciones adapten sus informes sobre las cuestiones de género a los inversionistas –especialmente inversionistas– que pueden estar
67
leyendo sus informes. Los participantes del taller en los EE.UU. resaltaron que el enfoque de las organizaciones no está tanto en atraer inversionistas, sino en atraer inversionistas institucionales socialmente responsables. Se dice que tales inversionistas institucionales invierten billones de dólares en empresas que administran sus cuestiones sociales, ambientales y de gobernanza, incluyendo género, y/o aplican evaluaciones sobre indicadores sociales y ambientales. Algunas partes de los talleres sugirieron que las empresas consideren la inclusión de género en la evaluación del capital humano de ellas en sus balances patrimoniales para análisis de los inversionistas. Los participantes del taller consideraron que una métrica significativa para incluir en los informes de sostenibilidad es si una organización está listada en un fondo mutuo o fondo de inversión socialmente responsable por cuenta de su desempeño de género. Los participantes del taller en todos los lugares también observaron que relatar informaciones sobre género para los inversionistas puede ser más desafiador para algunos tipos de organizaciones que para otros. Por ejemplo, una compañía de capital abierto en los Estados Unidos ya puede ser parte de una cartera de un fondo de inversión social o de un índice de sostenibilidad. En este caso, no debe ser difícil obtener informaciones sobre los criterios de género aplicados por el fondo y relatar sobre los mismos. En cuanto al informe de las organizaciones sobre el desempeño de género de sus propios inversionistas, hubo consenso de que, cuando el número de accionistas sea relativamente pequeño, la organización relatora puede descubrir con relativa facilidad si sus inversionistas tienen políticas y criterios de género específicos. Promoviendo a las mujeres como inversionistas En el taller de India, los participantes observaron que era preferible describir a las mujeres como “prudentes con relación al riesgo” o “conscientes de los riesgos” en vez de “contrarias al riesgo”, lo que tiene una connotación negativa y no refleja adecuadamente la capacidad de las mujeres de cuestionar inversiones arriesgadas y de tener opiniones de largo plazo. Otra opinión manifestada por los participantes del taller, especialmente
aquellos que trabajan en mercados financieros, fue de que las organizaciones desempeñan un papel en incentivar y desarrollar la capacidad de las mujeres como inversionistas.92 En lo que se refiere a los informes de las organizaciones sobre sus inversionistas, los participantes del taller en India observaron que las estadísticas sobre la clasificación por género de los accionistas puede no ser muy útil en el contexto de aquel país, ya que las acciones son muchas veces compradas en nombre de una mujer por razones fiscales. Estas inversiones no indican que una mujer está usando su propio dinero y tampoco reflejan necesariamente las propias decisiones de inversión de una mujer. Además, las empresas de capital abierto pueden no conseguir clasificar su número de accionistas por género si muchos de sus accionistas fueran grupos tales como fondos de pensión o fondos mutuos. Por otro lado, empresas menores no cotizadas pueden tener una facilidad moderada para obtener la clasificación por género de sus accionistas, y relatarla a sus accionistas.
Medidas pertinentes dentro de las Directrices G3
Dentro de las directrices G3 de GRI y en la sección de perfil organizacional de sus informes de sostenibilidad, a los relatores se los invita a incluir informaciones sobre la composición societaria de la organización en términos de la identificación y clasificación de los accionistas. Los relatores pueden proporcionar informaciones sobre la clasificación por género de los accionistas para auxiliar en el análisis de su desempeño de por género. Los relatores también pueden consultar los indicadores GRI mencionados en los capítulos sobre gobernanza y cuestiones del ambiente de trabajo para obtener medidas de desempeño transversales.
Ejemplos de medidas adicionales
La tabla a continuación incluye ideas para otras medidas de desempeño relativas a la igualdad de géneros e inversión, sugeridas por los participantes durante la consulta para esta publicación.
92 En ese contexto, la principal cuestión identificada por los interesados fue el acceso de las mujeres a la educación y capacitación necesarias para volverse inversionistas, especialmente en lo que se refiere al conocimiento financiero básico. Una vez que, en muchos casos, las percepciones públicas no reconocen a las mujeres como inversionistas, los medios de comunicación desempeñan un papel importante al permitir que las mujeres vean a sí propias como inversionistas, así como hacen los programas de concienciación sobre las oportunidades para que las mujeres se vuelvan inversionistas. Las partes interesadas también destacaron la importancia de los modelos y de los mentores en lo que se refiere al apoyo y al incentivo para que las mujeres se vuelvan inversionistas. Sobre todo, los interesados señalaron el valor de foros de establecimiento de nuevos contatos, tanto profesionales como sociales, para darles a las mujeres los contactos necesarios tanto para montar como para invertir en empresas. Esas cuestiones se discuten en mayor profundidad en el capítulo sobre igualdad de géneros y la comunidad.
68
Tabla 7.2. Medidas sugeridas de desempeño sobre igualdad de géneros e inversión
Objetivo Organizacional Básica Ser reconocido por los inversionistas en sostenibilidad e inversionistas en general por desempeño de género Promover a las mujeres como inversionistas y la diversidad de los accionistas Azul = ejemplos de medidas de desempeño cualitativo Morado = ejemplos de medidas de desempeño cuantitativo Política para toma de decisiones sobre inversión, incluyendo la consideración de género con un criterio Medida Moderada Número y valor de fondos de inversión con criterios/ estrategia de género en los cuales la empresa esté listada Porcentaje de accionistas individuales por género Avanzada
“Muchos inversionistas consideran una amplia gama de cuestiones sociales como cruciales para las empresas y como propulsores de retorno para los accionistas, y seguramente la diversidad está en el tope de esta lista. Esto comienza con diversidad en la dirección y pasa por cargos administrativos hasta llegar a las bases. Al evaluar empresas norteamericanas, por ejemplo, muchas empresas de inversión socialmente responsable consideran la diversidad en la dirección, el informe sobre OIE-1 -divulgaciones sobre diversidad exigidas por el gobierno norteamericano -y procesos judiciales en tramitación para hacer juicio sobre cómo las empresas están administrando la diversidad y si hay algún riesgo inherente a la empresa debido a la subrepresentación de cualquier grupo o controversias emergentes con posibles responsabilidades legales asociadas. Sin embargo, es importante que nosotros no busquemos sólo problemas, porque promover la diversidad es realmente una oportunidad para las empresas y sus inversionistas. Un ambiente de trabajo diversificado es más atrayente para un grupo mayor de talentos, dando a las empresas con mejores registros de diversidad una ventaja clara para contratar empleados. Todas las formas de diversidad, inclusive diversidad de género, también pueden ser impulsoras de la innovación. Además, estudios recientes sobre diversidad constataron que directorios diversificadas tienen más probabilidad de responsabilizar a los directores presidentes por un mal desempeño de los precios de las acciones.” Peter DeSimone, Social Investment Forum, EE.UU.
69
Caja 7.2. Fondo de Inversión de las Mujeres Auður Capital Auður Capital es una prestadora de servicios financieros fundada por mujeres con el objetivo de incorporar valores femeninos al mundo de las finanzas. Como una empresa de valores mobiliarios con una licencia de la Autoridad Supervisora Islandesa, la misión de la Auður es destrabar y crear nuevo valor con un conjunto más equilibrado de principios que marcan el norte. El Fondo de Capital valoriza el potencial económico de las mujeres y toma en cuenta el mayor nivel de escolaridad, poder económico creciente y talento empresarial de ellas. Auður basa su iniciación en “oportunidades de crecimiento en las empresas que adoptan valores diferentes, transformando responsabilidad social y ética en su diferencia comercial”. a En una entrevista a la BBC en mayo de 2009,b la presidente de Auður, Halla Tomasdottir, resaltó que “las mujeres son conscientes de los riesgos, no contrarios a los riesgos”. Ella destacó que “ser” ‘consciente de los riesgos’ es uno de esos valores y un motivo porque es tan importante alcanzar el equilibrio exacto entre hombres y mujeres. Las mujeres contribuyen mucho. Ellas piensan más a largo plazo, ellas piensan en equipo y no sólo en ellas mismas. Ellas piensan más en las personas y ven otras oportunidades de negocios que los hombres no ven. ... Las mujeres también están dispuestas a hacer preguntas tontas. Nosotros queremos entender. Nosotros no asumimos riesgos que no entendemos, por eso preguntamos: ¿Qué es el subprime? ¿Quién va a pagar estos préstamos?” En la misma entrevista a la BBC, Tomasdottir también observó que Auður Capitalesé “una entre, tal vez dos empresas de inversión todavía vivas en Islandia”.
a. http://www.audurcapital.is/english/about-Audur b. http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/8048488.stm
Participantes del taller en India (fotografiados por Katherine Miles)
70
¿Qué viene a seguir?
Esta publicación delineó cómo se mueve el argumento para la promoción y el respeto a prácticas de igualdad de géneros por una variada gama de factores que interactúan entre sí. Estableció los propulsores jurídicos y éticos alineados con principios y valores compartidos mundialmente, y la búsqueda por derechos iguales entre mujeres y hombres. Se englobaron los propulsores comerciales existentes y emergentes para la mejora de las prácticas y de los informes sobre género también. Aunque datos desagregados por género raramente se incluyan en informes de sostenibilidad, la demanda por informaciones relativas a género en informes de sostenibilidad fue claramente manifestada internacionalmente por los participantes de los talleres, durante el proceso consultivo realizado como subsidio para el desarrollo de esta publicación de GRI y de IFC. Las organizaciones que producen informes de sostenibilidad también enfatizaron que, aunque cuestiones de género sean importantes y merezcan ser incluidas en sus informes de sostenibilidad, hacer eso en la práctica puede ser difícil. Las muchas personas involucradas en la elaboración de esta publicación esperan que este documento sirva como una guía para auxiliar aquellas organizaciones relatoras que deseen tratar de las preocupaciones de sus partes interesadas a través de la implantación de nuevas prácticas con relación a género y, oportunamente, incluyan las informaciones sobre género en sus informes de sostenibilidad. La gama total de cuestiones relacionadas a las prácticas e informes de género en esta publicación se refiere no solamente a la gobernanza y a los valores de las organizaciones y sus ambientes de trabajo, sino también a las discusiones emergentes sobre la cadena de suministro, la comunidad, los consumidores y los inversionistas. Cada capítulo les ofreció a los relatores ideas sobre prácticas en las cuales se pueden inspirar –dependiendo de las cuestiones concretas que enfrentan y con base en las preocupaciones de sus partes interesadas. Además, cada capítulo explicó cómo los relatores pueden relacionar esas prácticas a las actuales medidas de desempeño de GRI, complementadas con nuevas ideas de indicadores adicionales. Ejemplos de políticas, prácticas e informes también se destacaron, para fines ilustrativos. Aunque las actuales Directrices G3 de GRI cubran sólo un número limitado de cuestiones explícitas específicas a género en sus divulgaciones e indicadores de gestión, este trabajo indicó que muchas cuestiones de igualdad de géneros solamente se pueden analizar si organizaciones relatoras suministran clasificaciones de informaciones desagregadas por género. Por lo tanto, enfatizó la oportunidad de que se aumente significativamente la importancia en lo que se refiere a género de muchos indicadores actuales de las Directrices G3. También hay oportunidades para que los relatores suministren informaciones desagregadas por género sobre una gama de indicadores actuales de las Directrices G3, y para que retiren subsidios de algunos indicadores actuales, específicos de sectores, con relación a género. Este trabajo confirmó la necesidad de una revisión formal de las Directrices de GRI a partir de una perspectiva de género. Relatores de sostenibilidad necesitan orientaciones sobre los indicadores existentes (para una mejor comprensión de la importancia del género en la medida en que se relaciona las cuestiones cubiertas en las orientaciones), y sugerencias en las actuales Divulgaciones sobre el Abordaje de la Gerencia y Protocolos de Indicadores de GRI, sobre dónde hacer referencias a las informaciones de género y relatarlas. Además, se verificó que hay espacio para más indicadores centrales relativos a género. En el futuro, el género será considerado por los Órganos de Gobernanza de GRI para inclusión en el próximo plan de trabajo para las actualizaciones formales de las Directrices G3. En este medio tiempo, esperamos que las organizaciones relatoras aprovechen este recurso e integren las informaciones sobre género en sus informes futuros, para operacionalizar su compromiso para con un mundo de igualdad de géneros y desarrollo sostenible.
71
Apéndice 1
Síntesis de las convenciones internacionales, estructuras jurídicas y políticas internacionales relativas a género
Preámbulo a la Carta de las Naciones Unidas El preámbulo de 1945 a la Carta de las Naciones Unidas indica que su objetivo es “reafirmar la fe en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y en el valor de la persona humana, en la igualdad de los derechos entre mujeres y hombres y de las naciones grandes y pequeñas”. El texto integral de la carta está disponible en http:// www. un.org/en/documents/charter/index.shtml. Declaración Universal de los Derechos Humanos Apelo por igualdad fueron incluidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de la ONU de 1948. Lea la Declaración Universal de los Derechos Humanos en: http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Pages/ Introduction.aspx. Resolución 8/7 del Consejo de Derechos Humanos de la ONU: Orden del Representante Especial do Secretario General sobre la Cuestión de Derechos Humanos y Empresas Transnacionales y Otras Empresas El 18 de junio de 2008, el Representante Especial del Secretario General (SRSG) para Negocios y Derechos Humanos, subordinado al Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, fue específicamente ordenado a “integrar una perspectiva de género en todo su trabajo y dar atención especial a las personas pertenecientes a grupos vulnerables, en especial a los niños”. El Informe de 2009 do SRSG para el Consejo de Derechos Humanos recomienda que las empresas instituyan “un proceso continuo de due diligence relativo a los derechos humanos, mediante el cual las empresas tomen conocimiento, prevengan y reduzcan los impactos a los derechos humanos”. Cuatro elementos pertenecientes a la due diligence relativa a los derechos humanos se delinearon en este informe: “tener una política de derechos humanos, evaluar el impacto de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos, integrar tales valores y constataciones a las culturas y sistemas de gestión corporativos, y monitorear y relatar el desempeño”. El texto integral de la resolución está disponible en http://ap.ohchr.org/documents/E/HRC/ resolutions/A_HRC_RES_8_7.pdf. El Informe de 2009 del SRSG para el Consejo de Derechos Humanos “Negocios y derechos humanos: en búsqueda de la operacionalización de la estructura ‘proteger, respetar y remediar’”, publicado el 22 de abril de 2009, en: http://www.business-humanrights.org/SpecialRepPortal/Home/ReportstoUNHumanRightsCouncil/2009 El 29 de junio de 2009, se realizó una consulta con especialistas para determinar qué significaría la integración de una perspectiva de género a la estructura de la ONU sobre Negocios y Derechos Humanos, presentada por el SRSG. Los resultados de esta consulta están disponibles en: http://www.reports-and-materials.org/Gendermeeting-for-Ruggie-29-Jun-2009.pdf Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres En 1979, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres (CEDAW) fue adoptada por la Asamblea General de la ONU como un instrumento internacional vinculante que proporciona la base para la igualdad entre hombres y mujeres y establece una agenda de acción nacional para poner fin a la discriminación de género y para proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales para las mujeres. El texto de la convención y más informaciones están disponibles en http://www.un.org/womenwatch/ daw/cedaw/. Convención sobre los Derechos del Niño La Convención sobre los Derechos del Niño (CDC) enfoca los derechos inalienables de los niños. CDC incluye principios que ambos padres que tienen responsabilidades comunes por la educación y desarrollo del niño y que los padres y los responsables legales deben recibir la asistencia adecuada en el desempeño de sus responsabilidades de criar a los hijos. Lea la convención integral en http://www2.ohchr. org/ english/law/crc.htm.
72
Plataforma de Acción de Pekín En 1995, la Plataforma de Acción de Pekín de la ONU definió una agenda para la capacitación de las mujeres. La Plataforma de Pekín está basada en los principios de poder y responsabilidad compartidos entre mujeres y hombres en el hogar, en el ambiente de trabajo y en las comunidades nacionales e internacionales más amplias. Reconociendo la igualdad entre hombres y mujeres como una cuestión de derechos humanos y una condición para la justicia social, la Plataforma de Acción prevé una sociedad transformada entre hombres y mujeres como una condición para el desarrollo sostenible centrado en las personas. Su objetivo es eliminar “todos los obstáculos a la participación activa de las mujeres en todas las esferas de la vida pública y privada a través de una participación plena e igual en la toma de decisiones económicas, sociales, culturales y políticas”. Sus objetivos estratégicos relativos a las mujeres y a la economía son: • promover los derechos y la independencia económica de las mujeres, incluyendo el acceso a empleo, condiciones de trabajo adecuadas y control sobre los recursos económicos; • facilitar el acceso igual de las mujeres a los recursos, empleo, mercados y comercio; • proporcionar servicios comerciales, entrenamiento y acceso a los mercados, informaciones y tecnología, específicamente para mujeres de baja renta; • fortalecer la capacidad económica y las redes comerciales de las mujeres; • eliminar la segregación profesional y todas las formas de discriminación en el trabajo; y • promover la armonización de las responsabilidades profesionales y familiares para hombres y mujeres. La Declaración de Pekín se puede leer en http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/ beijingdeclaration.html. Declaración del Milenio y Metas de Desarrollo del Milenio La Declaración del Milenio exige la plena implementación tanto de CEDAW como de CDC.
Ella reconoce no sólo la necesidad de la plena participación de todos los miembros de la sociedad y la importancia de la igualdad de géneros para el desarrollo humano, sino también el deber moral por detrás de la realización de estas metas. Las Metas de Desarrollo del Milenio (MDM) y los objetivos asociados consecuentes de esta declaración incluyen el género como una cuestión transversal que contribuirá al progreso en todas las metas, no sólo para la meta específica de género MDM 3. Por ejemplo, las evidencias sugieren que la igualdad de géneros es uno de los principales determinantes de la salud y también mejora los resultados educacionales. Cuatro indicadores fueron seleccionados para monitorear el progreso en dirección a los MDM 3 para promover la igualdad de géneros y capacitar a las mujeres: 1. La proporción de niños y de niñas en la enseñanza primaria, secundaria y superior; 2. La proporción de mujeres analfabetas y hombres analfabetos entre 15 y 24 años de edad; 3. La proporción de mujeres con empleo remunerado en los sectores no agrícolas; y, 4. La proporción de vacancias ocupadas por mujeres en parlamentos nacionales. El texto de la Declaración del Milenio se la puede leer en Internet en http://www.un.org/millennium/ declaration/ ares552e.htm. Más informaciones sobre las MDM se pueden encontrar en http://www.un.org/ millenniumgoals/. Convenciones de la OIT Las principales convenciones de la OIT que también promueven la igualdad de géneros en el mundo del trabajo incluyen las siguientes: • La Convención sobre Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958 (No. 111) • Convención de Igualdad de Remuneración, 1951 (nº 100). Ella aborda específicamente la cuestión de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor. • Convención sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares, 1981 (nº 156) y Recomendación relacionada (nº 165) http://www.ilo.org/ilolex/cgilex/con-vde.pl?R165
73
• C 175 (trabajo de medio turno) • C 177 (trabajo en casa) • Convención de Protección de la Maternidad, 2000 (nº 183). Esta fue precedida por la C 103 (1952) y por la C 3 (1919). • Convención sobre Libertad de Asociación y Protección del Derecho de Organizarse (nº 87) • Convención sobre el Derecho de Organizarse y sobre Acuerdo Colectivo de Trabajo (nº 98) Otras convenciones, con implicaciones específicas para la igualdad de géneros incluyen aquellas sobre la promoción del empleo, condiciones de trabajo y trabajo de migrantes. Las convenciones y los protocolos actualizados se los puede encontrar en http://www.ilo.org/ilolex Pacto Mundial de la ONU El Pacto Mundial de la ONU es una iniciativa de ciudadanía corporativa internacional voluntaria que consiste en 10 principios derivados de una serie de declaraciones internacionales, inclusive la Declaración Universal de los Derechos Humanos y la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Kilgour (2007) argumenta que a pesar de no mencionar directamente género en los 10 principios, el Pacto Mundial de la ONU tiene una orden de igualdad de géneros dentro de sus principios guiadores. Esto ocurre, en parte, porque los instrumentos internacionales en los cuales se basan los principios incluyen muchos derechos relacionados a la igualdad de géneros, pero también porque el pacto forma parte de la ONU y por eso tiene el compromiso de implementar la Plataforma de Acción de Pekín y alcanzar las Metas de Desarrollo del Milenio. La investigación de Kilgour sugiere que los signatarios del Pacto Mundial, en sus comunicaciones sobre los progresos hasta el momento, no enfatizaron las desigualdades enfrentadas por las mujeres fuera del ambiente de trabajo formal.
74
Apéndice 2
Participantes de los talleres de consulta con varias partes interesadas sobre género y prácticas e informes de sostenibilidad
Londres, Reino Unido, 1º de diciembre de 2008: Elín Blöndal, Universidad Bifrost Bola Fatimilehin, BBC Silvia Giuseppini, Telecom Italia Kate Grosser, Facultad de Negocios de la Universidad Nottingham Dave Kingma, Holcim Ltd. Chikako Kuno, Banco Europeo para Reconstrucción y Desarrollo (EBRD) Katherine Miles, GRI Marianne Mwaniki, Standard Chartered Carmen Niethammer, IFC Friederike Sorg, GTZ Linda Spedding, Mulheres no Direito Ingibjörg Þorsteinsdóttir, Bifröst University Marie Trollvik, Asociación Sueca de Autoridades y Regiones Locales (SALAR) Londres, Reino Unido 2 de diciembre de 2008: Elín Blöndal, Universidad Bifrost Stine Jensen, Radley Yeldar Maureen Kilgour, Facultad de Administración de Empresas, Collège Universitaire de St-Boniface Annette Lawson, Alianza Nacional de Organizaciones de Mujeres (NAWO) Katherine Miles, GRI Carmen Niethammer, IFC Ines Smyth, Oxfam GB Coral Taylor, Business in the Community (BITC) Opportunity Now Ingibjörg Þorsteinsdóttir, Bifröst Univeristy Johannesburgo, Sudáfrica, 10 de diciembre de 2008: Sandra Ainley, Standard Bank Group Limited Alex Burger, IFC Elín Blöndal, Universidad Bifrost Joanette Botha, Telkom SA Ltd. Dorcas Hove, Federación de las Mujeres de la Prensa Africana en Sudáfrica (FAMW-SA) Jane Kamau, Russell and Associates Douglas Kativu, Instituto Africano de Ciudadanía Corporativa Daisy Kopolo, Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) Lesego Lebuso, First Rand Bank SA Elizabeth Malumo, First Rand Bank SA Pauline Mbayah, African Management Services Company (AMSCO) Katherine Miles, GRI Lillian Mutunga, African Gender Monitor Allen Mwebeiha, African Management Services Company (AMSCO) Yachar Nafssi-Azzar, Embajada de Suiza en Pretoria Carmen Niethammer, IFC Michela Ratto, Standard Bank Benedicta Sepora, IFC Nthabi Sibanda, Banco de Desarrollo de las Mujeres Alet Steenkamp, Telkom SA Ltd. Annika Vieira, Coxswain Social Investment Vusa Vundla, African Management Services Company (AMSCO) Aletta Zikalala, Lonmin São Paulo, Brasil 5 de marzo de 2009: Regiane Abreu, Light SA Sueme Andrade, SESI Elizabeth Arango, Avina Colombia Carlos Eduardo Lessa Brandão, Instituto Brasileño de Gobernanza Corporativa/UOL Marcia Bueno, Alcoa Aluminio SA Heloisa Covolan, Itaipú Binacional Cibele de Macedo Salviatto, Atitude Silvia Do Valle Pereira, SESI/SC Meire Ferreira, ARES - Instituto para Agronegocio Responsable Maria Helena Guarezi, Itaipú Binacional Silvana Hoffmann, Hoffmann & Associados Luis Estevam Pereira Ianhez, Report Comunicação Leny Iara, Abradee Walter Jäckel, GTZ Claudia Jeunon, Sistema Firjan Thereza Lobo, Comunitas Anete Lopes, Uni Engenharia e Comércio Ltda. Andreia Marques, Medley SA Indústria Farmacêutica Martin Matter, Consulado General de Suiza Darlene Menconi, Women Entrepreneurs Leadership Group Katherine Miles, GRI Flavia Moraes, FCM Consultoría en Sostenibilidad Carmen Niethammer, IFC Simone Paranhos, IPAZ- Agencia Internacional por la Paz Silvia Pereira, Servicio Social de la Industria (SESI) Juliana Puggina, Medley SA Indústria Farmacêutica Ivana Rizvi, Companhia Hidro Elétrica do São Francisco
75
Lícia Maria Peres Rosa, CPFL Energia Michel Santos, Bunge Ana Schneider, Energias do Brasil Maria Stael, CEMIG Companhia Energética de Minas Gerais Gláucia Terreo, Parceria Ethos/GRI Alexandre Weishaupt Themé, Eletrobras Ingibjörg Þorsteinsdóttir, Bifröst University Nisia Werneck, Fundação Dom Cabral - NOW Consultoria Marcela Zonis, Princípios para Investimento Responsável Nueva Delhi, India, 24 de marzo de 2009: Jekob Ahmed, Ask India Ritu Anand, Tata Consultancy Services Parthasarathi Changdar, Cairn India Radhika Desai, Subcomité de Género de la Fuerza Tarea de Desempeño Social para el Sector de Microcrédito, CGAP Vijay Ganapathy, KPMG Richa Gautam, GTZ Rashmi Goel, IFC Monali Zeya Hazra, Centro de Ciencias y Medio Ambiente Shubhra Jain, Pricewaterhouse Coopers Pvt. Ltd. Amita Joseph, Fundación para Negocios y Comunidad Sunita Kaistha, Iniciativa de Trabajo y Salud de la Mujer Sampta Kapur, Partner In Change Poonam Mehta, Alternativas de Desarrollo Anandan Menon, ILO Katherine Miles, GRI Anurag Mishra, Cairn India Deepti Morang, Alternativas de Desarrollo Azad Nandini, Foro de Mujeres Trabajadoras Carmen Niethammer, IFC Gayatri Paul, DLF Ltd. Harsh Purohit, Cognito Shahaney Roopali, Centro Comercial de Paharpur Amita Sahaya, Iniciativa de Trabajo y Salud de la Mujer V.N. Sastry, Federación de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas Indias (FISME) Y. K. Saxena, Jubilant Organosys Geetika Singh, Centro de Ciencias y Medio Ambiente Vijay Kumar Singh, DLF Ltd. Parul Soni, KPMG Srimathi Shivashankar, Infosys
Washington, EE.UU., 24 de abril de 2009: Natalie Africa, IFC Adria Armbrister, Banco Interamericano de Desarrollo Amy Augustine, Calvert Asset Management Company, Inc. Arlette Mandungu Baliki, IFC Colleen Beck, Population Council Alicia Buford, Universidad George Washington Maria Elena Castro Munoz, Banco Mundial Peter De Simone, Foro de Inversión Social Allison Gilmore, Consejo Nacional de Empresas de Mujeres Jeannie Harvey, InterAction Leah Haygood, BuzzWord Sustainable Reporting Danica MacAvoy, BSR Shawn MacDonald, Verité Dianne Massimo-Tamuk, Solidarity Center Caterina Meloni, IFC Katherine Miles, GRI Claudia Müller, Secretaría de la Dirección Ejecutiva Alemana, Grupo Banco Mundial Carmen Niethammer, IFC Maureen O’Brien, Centro de Responsabilidad Política Sylvia Panek, Foro de Inversión Social Claudia Piras, Banco Interamericano de Desarrollo Aruna Rao, Gender at Work Greg Radford, IFC Houria Sammari, IFC Rebecca Sewall, Centro para Actividades de Desarrollo y Población Casey Carter Silva, Banco Interamericano de Desarrollo Sevi Simavi, IFC Candice Stevens, anteriormente OECD Brita Stevenson, Consejo de Mujeres Líderes Mundiales Claire Stienecker, Organización Panamericana de Salud Alice Tepper Marlin, Social Accountability International Ingibjörg Þorsteinsdóttir, Bifröst University Aditi Vora, Calvert Asset Management Company, Inc. Heidi Welsh, Miembro del grupo de trabajo de GRI Juanita Weaver, Centro para investigación Empresarial de las Mujeres Diane White, Fundación de Desarrollo EE.UU.-África / Calvert Zouera Youssoufou, IFC Susanne Zumstein, Agencia Suiza para el Desarrollo y Cooperación (SDC).
76
Bibliografía
Adler, Roy D. 2001. “Women in the Executive Suite Correlate to High Profits.” Harvard Business Review, p. 30. Noviembre de 2001. American Institute on Domestic Violence. 2001. “Domestic Violence in the Workplace Statistics.” Ruidoso, N.M.: American Institute on Domestic Violence. Disponible en http://www.aidv-usa.com/statistics.htm. Auger, Pat, Paul Burke, Timothy M. Devinney, and Jordan J. Louviere. 2003. “What Will Consumers Pay for Social Product Features?” Journal of Business Ethics 42 (febrero): 281-304. Banyard, K., and R. Lewis. 2009. “Corporate Sexism: The Sex Industry’s Infiltration of the modern workplace.” Londres: The Fawcett Society. Barrientos, V, C. Dolan, and A. Tallontire. 2003. “A Gendered Value Chain Approach to Codes of Conduct in African Horticulture.” World Development, Vol 31, No 9, pp. 1511-1526. Disponible en http://www. sciencedirect.com/science?_ob=ArticleURL&_udi=B6VC6-49202J6-1&_user=2052538&_rdoc=1&_ fmt=&_orig=search&_sort=d&_docanchor=&view=c&_searchStrId=1002443046&_rerunOrigin=scholar. google&_acct=C000055300&_version=1&_urlVersion=0&_userid=2052538&md5=39f9915b50483b4da8c 5dedbb43bf71c. Benjamin, Judy A., and Khadija Fancy. 1998. “The Gender Dimensions of Internal Displacement.” Women’s Commission for Refugee Women and Children. Disponible en http://www.forcedmigration.org/sphere/pdf/ watsan/WCRWC/unicef_idpgender_1998.pdf. Blake, Ross. 2006. “Employee Retention: What Employee Turnover Really Costs your Company.” 24 de julio de 2006. Disponible en http://www.webpronews.com/expertarticles/2006/07/24/employee-retention-whatemployee-turnover-really-costs-your-company. Catalyst. 2004. Women and Men in U.S. Corporate Leadershi: Same Workplace, Different Realities. Nueva York: Catalyst. Disponible en http://www.catalyst.org/fle/74/women%20and%20men%20in%20u.s.%20corporate%20leadership%20same%20workplace,%20diferent%20realities.pdf. ———. 2007. The Bottom Line: Corporate Performance and Women Representation on Boards. Nueva York: Catalyst. Disponible en http://www.catalyst.org/publication/200/the-bottom-line-corporate-performanceand-womens-representation-on-boards. Calvert. 2004. The Calvert Women’s Principles- A global code of conduct for corporations. http://www.calvert. com/ nrc/literature/documents/4978.pdf. . 2008. Examining the Cracks in the Ceiling. A Survey of Corporate Diversity Practices in the Calvert Social Index. Disponible en http://www.calvertgroup.com/NRC/Literature/Documents/CorporateDiversity2008.pdf. Castro, Maria Elena. 2007. “Gender Equity Promotion in the Private Sector in Mexico: The Development of a Successful Model.” IFC SmartLessons Series, octubre de 2007. Disponible en http://www.ifc.org/ifcext/enviro. nsf/ AttachmentsByTitle/art_Gender_SmartLessons_Castro/$FILE/WB_Gender_Castro.pdf. Cohen, Philip N., and Matt L. Hufman. 2007. “Working for the Woman? Female Managers and the Gender Wage Gap.” American Sociological Review 72: 681-704. Disponible en http://www.unc.edu/~pnc/ASR07.pdf. Commission of the European Communities (Comisión de las Comunidades Europeas). 2009. Equality between Women and Men—2009. Bruselas: Commission of the European Communities. Disponible en http://www.aedh.eu/plugins/fckeditor/userfles/fle/Actualit%C3%A9s%20des%20institutions%20 europ%C3%A9ennes/Report_from_the_Commis-sion_about_the_equality_between_women_and_men. pdf. Co-operative Bank. 2008. “The Ethical Consumerism Report.” Disponible en http://www.goodwithmoney. co.uk/ assets/Uploads/Documents/ECR_2008_Web.pdf. Cunningham, Jane, y Philippa Roberts. 2006. Inside Her Pretty Little Head. Londres: Cyan Communications.
77
Danish Consumer Ombudsman. 1993. “Guidelines Regarding Sex Discrimination in Advertising.” Disponible en http://www.forbrug.dk/english/dco/dcoguides/guidelines-and-guidances/sexdiscriminationina/. Desai, Mihir. 2005. Combat Law. Volumen 4, Issue 1. India Together. Disponible en http://www.indiatogether. org/ combatlaw/vol3/issue5/visakha.htm Desvaux, Georges, Sandrine Devillard-Hoellinger, and Mary C. Meaney. 2007. Women Matter: Gender Diversity—A Corporate Performance Driver. McKinsey. Disponible en http://www.talentnaardetop.nl/web/ fle?uuid=72d4f129-77bd-4c30-88f8-603d4202c848&owner=9c74cb66-9801-4cac-b2c9-c72e9814ab51 Desvaux, Georges, Sandrine Devillard-Hoellinger, and Paul Baumgarten. 2008. The McKinsey Quarterly: A Business Case for Women. McKinsey. Disponible en http://www.mckinseyquarterly.com/Media_Entertainment/ Strategy_Analysis/A_business_case_for_women_2192 Desző, Cristian L., and David Gaddis Ross. 2008. Half the Impact: Women’s Impact on Corporate Performance. Research: ‘Girl Power’: Female Participation in Top Management and Firm Performance. de Vries, Jennifer, Claire Webb, y Joan Eveline. 2006. “Mentoring for Gender Equality and Organizational Change.” Employee Relations 28 (6): 573–78. Dovey, Kathryn. 2009. Putting Gender on the Business and Human Rights Agenda Scoping Paper: Junio de 2009. Equality Authority Ireland. 2007. “New Report Highlights Business Case for Equality and Diversity.” Press Release, 02 de julio de 2007. Disponible en http://www.equality.ie/index.asp?docID=692. Eurostat. 2006. Labour Force Survey. Eurostat. Farha, Leilani, and Karina Thompson. 2002. Violence: The Impact of Forced Evictions on Women in Palestine, India and Nigeria Women and Housing Rights Programme, Centre on Housing Rights and Evictions (COHRE), April 2002. Fair Trade Advocacy Office. 2007. “Fair Trade Standards and their Verification in Brief.” Bajado de http:// www. wfto.com/index.php?option=com_content&task=view&id=39&Itemid=125. Ferrary, Michael. 2009. “Why Women Shine in Downturn.” Financial Times, 02 de marzo de 2009. Finnish Business and Policy Forum (EVA) 2007. Female Leadership and Firm Profitability. Disponible en http:// www.europeanpwn.net/fles/eva_analysis_english.pdf FLO (Fair Trade Labelling Organizations International). 2007. “FLO Training Manual 2.0: Introduction into the Generic Fairtrade Standards for Hired Labour (Without Environmental Part).” Disponible en http://www. fairtrade.net/fleadmin/user_upload/content/FLO_Training_Manual_2.0_Introduction_Fairtrade_Generic_ Standard_for_Hired_Labour__May_2007.pdf. ———. 2009a. “A Charter of Fair Trade Principles.” Disponible en http://www.fairtrade.net/fleadmin/user_ upload/content/2009/about_us/documents/Fair_Trade_Charter.pdf. ———. 2009b. “Generic Fair Trade Standards for Small Producers’ Organizations.” http://www.fairtrade.net/ fleadmin/user_upload/content/Jan_2009_EN_Generic_Fairtrade_Standards_SPO.pdf. ———. 2009c. “Global Fair Trade Sales Increase by 22%.” Press Release, 04 de junio. Disponible en http:// www. fairtrade.net/single_view1.html?&cHash=fd1d186353&tx_ttnews[backPid]=653&tx_ttnews[tt_ news]=105. Gíslason, Ingólfur V. 2007. Parental Leave in Iceland: Bringing the Fathers In; Developments in the Wake of New Legislation in 2000. Disponível em http://www.jafnretti.is/D10/_Files/parentalleave.pdf. Global Entrepreneurship Monitor. 2007 Report on Women and Entrepreneurship. http://www.gemconsortium. org/download/1254337482715/GEM%20GLOBAL%20Womens%20Report%202007.pdf.
78
Goldman Sachs. 2005. Womenomics: Japan’s Hidden Asset. 19 de octubre de 2005. http://www2.goldmansachs.com/ ideas/demographic-change/womenomics1-pdf.pdf. GRI (Global Reporting Initiative). 2002-2006. Sustainability Reporting Guidelines. Disponible en http://www. globalreporting.org/NR/rdonlyres/ED9E9B36-AB54-4DE1-BFF2-5F735235CA44/0/G3_GuidelinesENU.pdf. ———. 2008. Global Reporting Initiative (GRI) Sustainability Reporting: How Valuable Is the Journey? Ámsterdam: GRI (Global Reporting Initiative). Grosser, Kate, Carol Adams, y Jeremy Moon. 2008. Equal Opportunity for Women in the Workplace: A Study of Corporate Disclosure. ACCA Research Report no. 102. Londres: The Certified Accountants Educational Trust (CAET) Ltd. Disponible en http://www.accaglobal.com/pubs/australia/publicinterest/research/rr102.pdf Grosser, Kate, y Jeremy Moon. 2008. Developments in Company Reporting on Workplace Gender Equality: A Corporate Social Responsibility Perspective. Accounting Forum: Volumen 32, Issue 3, septiembre de 2008, pp. 179-198. Disponible en http://www.sciencedirect.com/science?_ob=ArticleURL&_udi=B7GWN-4S1BR1K-1&_ user=2052538&_rdoc=1&_fmt=&_orig=search&_sort=d&view=c&_acct=C000055300&_version=1&_ urlVersion=0&_userid=2052538&md5=536601c1b11a0fa4a9b1aabd8be7d248. Huse, M. 2007. Boards, Governance and Value Creation: The Human Side of Corporate Governance. Cambridge: Cambridge University Press. IFAT (International Fair Trade Association). 2007. “IFAT Standards for Fair Trade Organizations.” Bajado de http://www.wfto.com/index.php?option=com_content&task=view&id=39&Itemid=125. IFC. 2009a. Community Investment Strategies. internal draft, 6–7 de mayo. ———. 2009b. “Project-level Grievance Mechanisms for affected Communities—Guidance on Affected Community Grievance Management for Projects and Companies.” Good Practice Note draft, marzo. Environment and Social Development Department. ILO (International Labour Organization). 2008. Global Employment Trends for Women. Geneva: ILO. Disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/ wcms_091225.pdf. ITUC (International Trade Union Confederation). 2009. Gender (In)equality in the Labour Market: An Overview of Global Trends and Developments. Bruselas: ITUC. Disponible en http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/ GAP-09_EN.pdf Jhingan, Seema. 2008. “Law on Sexual Harassment in India.” Postado: 11 de noviembre de 2008. Disponible en http:// ezinearticles.com/?Law-on-Sexual-Harassment-in-India&id=1669634. Kalev, A., F. Dobbin, y E. Kelly. 2006. “Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies.” American Sociological Review, Vol. 71, pp. 589-616. Disponible en http://lawprofessors.typepad.com/laborprof_blog/fles/best_practices_or_best_guesses.pdf. Kaneko, Maya. 2007. “Investment funds focused on ‘womenomics’ gaining attention.” Japan Times. 16 de octubre de 2007. Disponible en http://search.japantimes.co.jp/cgi-bin/nb20071016a3.html. Kilgour, Maureen. 2007. “The UN Global Compact and Substantive Equality for Women: Revealing a ‘Well Hidden’ Mandate.” Third World Quarterly 28 (4): 751–73. Korinek, Jane. 2005. “Trade and Gender: Issues and Interactions.” OECD Trade Policy Working Paper no. 24. Disponible en http://www.oecd.org/dataoecd/38/50/35770606.pdf. Kramer, Vicky, Alison M. Konrad, y Sumru Erkut. 2006. “Critical Mass on Corporate Boards: Why Three or More Women Enhance Governance”.
79
London Business School. 2007. Innovative Potential: Men and Women in Teams. Bi-annual Forum. London Business School, The Lehman Brothers Centre for Women in Business. Disponible en http://www.london.edu/ assets/documents/facultyandresearch/Innovative_Potential_NOV_2007.pdf. MacKay, Natalie J., y Katherine Covell. 1997. “The Impact of Women in Advertisements on Attitudes toward Women”. Sex Roles, Volumen 36, números 9-10/ mayo de 2007. Springer Netherlands. Disponible en http:// www. springerlink.com/content/t83t5p5537584w05/fulltext.pdf McKinsey & Company. 2007. Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. Disponible en http:// www.talentnaardetop.nl/web/fle?uuid=72d4f129-77bd-4c30-88f8-603d4202c848&owner=9c74cb669801-4cac-b2c9-c72e9814ab51. O’Connell, Philip J., y Helen Russell. 2005. “Equality at Work? Workplace Equality Policies, Flexible Working Arrangements and the Quality of Work.” Research Publication, Economic and Social Research Institute, Dublin. OECD. 2001. Women Entrepreneurs in SMEs: Realizing the Benefits of Globalization and the KnowledgeBased Economy. Trabajo presentado en la Second Conference on Women Entrepreneurs in SMEs, París, 29-30 de noviembre. ECD. 2004a. Female Labour Force Participation: Past Trends and Main Determinants in OECD Countries. OECD Economics Department, mayo. Disponible en http://www.oecd.org/dataoecd/25/5/31743836.pdf. OECD. 2004b. Principles of Corporate Governance. París: OECD. Disponible en http://www.oecd.org/ dataoecd/32/18/31557724.pdf. OECD. 2008. Babies and Bosses, Reconciling Work and Family Life: A Synthesis of Findings for OECD Countries. París: OECD. ———. 2008a. Environmental Policy and Household Behaviour: Review of Evidence in the Areas of Energy, Food, Transport, Waste and Water. París: OECD. Disponible en http://www.oecd.org/ dataoecd/19/22/42183878.pdf. ———. 2008b. Gender and Sustainable Development – Maximising the Economic, Social, and Environmental Role of Women. París: OECD. Disponible en http://www.oecd.org/dataoecd/58/1/40881538.pdf ———. 2008c. OECD Guidelines for Multinational Enterprises. París: OECD. Disponible en http://www.oecd. org/ dataoecd/56/36/1922428.pdf. ———. 2008d. Household Behaviour and the Environment: Reviewing the Evidence. París: OECD. Disponible en http://www.oecd.org/dataoecd/19/22/42183878.pdf ———. 2008e. Promoting Sustainable Consumption: Good Practices in OECD Countries. París: OECD. Disponible en http://www.oecd.org/dataoecd/1/59/40317373.pdf. ———. 2009. Informal Normal? Towards More and Better Jobs in Developing Countries. OECD Development Centre. Orser, Barbara, y Julie R. Weeks. 2009. Procurement Strategies to Support Women-Owned Enterprises. Prepared on behalf of WE Connect Canada through a grant from the Status of Women Canadá, marzo. Oxfam. 2003. Trading Away our Rights: Women working in global supply chains. Disponible en http://www. oxfam. org/sites/www.oxfam.org/fles/rights.pdf Porter, Michael E., y Mark R. Kramer. 2003. “The Competitive Advantage of Corporate Philanthropy.” Harvard Business Review on Corporate Social Responsibility.
80
PSCA International. 2008. “Special Report: Domestic Violence—at What Cost?” Disponible en http://www. publicservice.co.uk/feature_story.asp?id=10886. Reeves, H., y S. Baden. 2000. “Gender and Development: Concepts and Definitions”. BRIDGE Report no. 55, University of Sussex, Institute of Development Studies. Rucci, A. J., S. P. Kirn, y R.T. Quinn. 1998. “The Employee-Customer-Proft Chain at Sears.” Harvard Business Review, Vol. 76, No. 1. January 1998. Rutherford, Sarah y Sue Ollerearnshaw. 2002. “The Business of Diversity: How Organisations in the Public and Private Sector are Integrating Equality and Diversity to Enhance Business Performance.” Informe por Schneider-Ross patrocinado por Barclays y el Gobierno. Junio de 2002. Disponible en http://www.rutherfordassociates.eu/projects.php Silverstein, Michael, y Kate Sayre. 2009. “The Female Economy.” Harvard Business Review: septiembre de 2009, pp. 46-53. Singh, Val, y Susan Vinnicombe. 2006. “Balance in the Boardroom: Report on Women Directors in Top 50. Companies in Jordan.” Cranfeld University School of Management, Centre for Women Business Leaders, para el Center of Arab Women for Training and Research (CAWTAR). Svensson, Eva-Britt. 2008. European Parliament Report on how marketing and advertising afect equality between women and men – Committee on Women’s Rights and Gender Equality. 29 de mayo de 2008. Disponible en http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//NONSGML+REPORT+A62008-0199+0+DOC+PDF+V0//EN Swedish Ministry of Sustainable Development (Ministerio Sueco del Desarrollo Sostenible). 2006. Initial Study of Lifestyles, Consumption Patterns, Sustainable Development and Gender: Do Women Leave a Smaller Ecological Footprint than Men? Estocolmo: Swedish Ministry of Sustainable Development. Disponible en http://www.sweden.gov.se/content/1/ c6/06/72/73/1bd9aa9c.pdf. U.K. Government Equalities Office. 2009. “A Fairer Future: The Equality Bill and Other Action to Make Equality a Reality.” Londres: Government Equalities Office. Disponible en http://www.equalities.gov.uk/pdf/ GEO_A%20 Fairer%20Future-%20The%20Equality%20Bill%20and%20other%20action%20to%20make%20 equality%20 a%20reality.pdf. United Nations (ONU). 2008. “Preliminary Work Plan and Mandate of the Special Representative on the Issue of Human Rights and Transnational Corporations and other Business Enterprises (setembro de 2008 - 30 de junho de 2011).” 10 de octubre de 2008. Disponible en http://www.reports-and-materials.org/Ruggiepreliminary-work-plan-2008-2011.pdf UNCTAD (United Nations Conference on Trade and Development). 2006. Guidance on Good Practices in Corporate Governance Disclosure. Nueva York: ONU. Disponible en http://www.unctad.org/en/docs/ iteteb20063_en.pdf. UNDP (United Nations Development Programme). 2007. Human Development Report 2007/2008. New York: UNDP. Disponible en http://hdr.undp.org/en/media/HDR_20072008_EN_Complete.pdf. UNICEF (United Nations Children’s Fund). 2007. State of the World’s Children Report. Nueva York: UNICEF. UNIFEM (United Nations Development Fund for Women). 2009. Who Answers to Women? Gender and Accountability. UNIFEM Progress of the World’s Women Report 2008/2009. Nueva York: UNIFEM. Disponible en http:// www.unifem.org/progress/2008/media/POWW08_Report_Full_Text.pdf. UN Secretary-General. 2006. In-depth Study on Violence against Women. Nueva York: ONU. WBCSD (World Business Council for Sustainable Development). 2008. Sustainable Consumption Facts and Trends from a Business Perspective. Washington, DC: WBCSD. Disponible en http://www.wbcsd.org/DocRoot/
81
I9Xwhv7X5V8cDIHbHC3G/WBCSD_Sustainable_Consumption_web.pdf. WBENC (Women’s Business Enterprise National Council). 2007. “Buying from Women-Owned Businesses Builds Brand Equity, Finds Survey.” Press Release, 28 de junio. Disponible en http://www.wbenc.org/pressroom/ release2007-5.aspx. WEN (Women’s Environmental Network). 2007. Women’s Manifesto on Climate Change. Londres: WEN. http:// www.wen.org.uk/general_pages/reports/manifesto.pdf. World Economic Forum (Foro Económico Mundial). 2008. The Global Gender Gap Report. Ginebra: WEF. Disponible en http:www.weforum. org/pdf/gendergap/report2008.pdf WFP (World Food Programme). 2009a. “Number Of World’s Hungry Tops A Billion.” 19 de junio: Disponible en http:// www.wfp.org/stories/number-world-hungry-tops-billion. ———. 2009b. “Promoting Gender Equality and the Empowerment of Women in Addressing Food and Nutrition Challenges.” Executive board first regular session agenda item 5. http://one.wfp.org/eb/docs/2009/ wfp194044~2.pdf. WHO (World Health Organization) [OMS - Organización Mundial de la Salud]. 2002. World Report on Violence and Health. Ginebra: OMS. Disponible en http://whqlibdoc.who.int/publications/2002/9241545615_eng.pdf World Bank (Banco Mundial). 2001. Engendering Development through Gender Equality in Rights, Resources, and Voice. Washington, DC: World Bank. http://www-wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/WDSP/IB/20 01/03/01/000094946_01020805393496/Rendered/PDF/multi_page.pdf ______. 2004. Gender and Development in the Middle East and North Africa: Women in the Public Sphere. Washington, DC: Banco Mundial. WBENC (Women’s Business Enterprise National Council). 2007. “Buying from Women-Owned Businesses Builds Brand Equity, Finds Survey.” Press Release, 28 de junho. Disponível em http://www.wbenc.org/pressroom/ release2007-5.aspx. WEN (Women’s Environmental Network). 2007. Women’s Manifesto on Climate Change. Londres: WEN. http:// www.wen.org.uk/general_pages/reports/manifesto.pdf. World Economic Forum (Fórum Econômico Mundial). 2008. The Global Gender Gap Report. Genebra: WEF. Disponível em http:www.weforum. org/pdf/gendergap/report2008.pdf WFP (World Food Programme). 2009a. “Number of World’s Hungry Tops a Billion.” 19 de junho. Disponível em http:// www.wfp.org/stories/number-world-hungry-tops-billion. ———. 2009b. “Promoting Gender Equality and the Empowerment of Women in Addressing Food and Nutrition Challenges.” Executive board first regular session agenda item 5. http://one.wfp.org/eb/docs/2009/ wfp194044~2.pdf. WHO (World Health Organization) [OMS - Organização Mundial da Saúde]. 2002. World Report on Violence and Health. Genebra: OMS. Disponível em http://whqlibdoc.who.int/publications/2002/9241545615_eng.pdf World Bank (Banco Mundial). 2001. Engendering Development through Gender Equality in Rights, Resources, and Voice. Washington, DC: World Bank. http://www-wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/WDSP/IB/20 01/03/01/000094946_01020805393496/Rendered/PDF/multi_page.pdf ______. 2004. Gender and Development in the Middle East and North Africa: Women in the Public Sphere. Washington, DC: World Bank.
82
GRI Research & Development Series
GRI Research & Development Series GRI Research & Development Series GRI Research & Development
Topics
Topics
Reporting Practices
Reporting Practices
Tools
Tools
Topics
Topics
cs
Reporting Practices
Trends
ds
Tools
s
Global Reporting Initiative PO Box 10039 Tools 1001 EA Amsterdam Holanda Teléfono.: +31 (0) 20 531 00 00 Fax: +31 (0) 20 531 00 31 www.globalreporting.org
2121 Pennsylvania Avenue, NW Washington, DC 20433 EE.UU. Teléfono.: +1 202-473-1000 Fax: +1 202-974-4384 Correo electrónico: asksustainability@ifc.org www.ifc.org/sustainability
84