RESPONSABILIDAD SOCIAL orientada a los recursos humanos, compromiso organizacional e impacto sobre la rentabilidad de la firma

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RESPONSABILIDAD SOCIAL ORIENTADA A LOS RECURSOS HUMANOS, COMPROMISO ORGANIZACIONAL E IMPACTO SOBRE LA RENTABILIDAD DE LA FIRMA. ESTUDIO EXPLORATORIO
Mercedes Redondo Cristóbal Departamento de Economía Financiera y Contabilidad Facultad de Ciencias del Trabajo. Universidad de Valladolid
Francisco Javier Jimeno de la Maza Universidad de Valladolid
Área temática: h) Responsabilidad social corporativa Palabras clave: recursos humanos, compromiso organizacional, rentabilidad contable
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RESPONSABILIDAD SOCIAL ORIENTADA A LOS RECURSOS HUMANOS, COMPROMISO ORGANIZACIONAL E IMPACTO SOBRE LA RENTABILIDAD DE LA FIRMA. ESTUDIO EXPLORATORIO
Resumen La literatura previa en el campo de la responsabilidad social sugiere que determinadas iniciativas y actuaciones de la firma que corresponden a dicho ámbito, y que se orientan directa o preferentemente a los recursos humanos, en su condición de stakeholders internos, inciden positivamente en la percepción y en el juicio que éstos se forman respecto a la imagen y a la reputación corporativa, lo que, a su vez, repercutirá en el desarrollo de su comportamiento individual, impactando de manera específica en su nivel de compromiso organizacional. De acuerdo a esta idea, el presente trabajo efectúa un análisis exploratorio que se dirige a comprobar si se aprecian diferencias significativas en el rendimiento contable de distintas empresas en función de la intensidad con la que tales entidades desarrollan iniciativas y actuaciones de responsabilidad social que se puede interpretar que se enfocan prioritariamente hacia los recursos humanos. A tal fin, se ha utilizado una muestra compuesta por 41 empresas españolas que divulgan información sobre responsabilidad social, y se ha procedido a construir un indicador sintético de referencia, que sirva para evaluar las actuaciones e iniciativas desarrolladas por cada entidad. Los resultados obtenidos muestran la existencia en algún ejercicio de diferencias en las variables representativas de rentabilidad de la empresa y de productividad de los empleados que es posible asociar al nivel de actuaciones de responsabilidad social de recursos humanos promovidas en cada ejercicio económico.
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1. INTRODUCCIÓN. La responsabilidad social corporativa se ha convertido desde hace algunos años en un estándar de referencia para el mundo empresarial, caracterizándose por planteamientos basados en la implantación y el desarrollo de estrategias, iniciativas y actuaciones que se enfocan hacia la satisfacción de los objetivos de una pluralidad de interesados que se relacionan con la firma o stakeholders. Las empresas muestran una vertiente socialmente responsable bien por razones de convicción ética, que se han integrado voluntariamente en la propia visión de la organización, o bien bajo la consideración de una perspectiva utilitarista apoyada en la contribución potencial al logro de un rendimiento óptimo de la firma mediante una respuesta adecuada a las pretensiones de sus stakeholders. En este último caso, el impacto sobre el éxito financiero se vería vinculado a los efectos positivos provocados por la adopción de un modelo organizacional de responsabilidad social, cuya influencia se proyectaría sobre ciertos factores mediadores que alcanzan gran importancia en el escenario competitivo actual, como ocurre con el caso de la reputación corporativa y con la correlativa legitimación de la empresa frente a sus terceros. En este contexto, hay cada vez un mayor número de organizaciones concienciadas acerca de la importancia de estos aspectos y que manifiestan su adhesión a directrices de responsabilidad social que hoy en día se hallan ampliamente difundidas, eludiendo de esta manera la presión que podría experimentar la entidad proveniente del entorno, debido a las consecuencias sociales o ambientales de su actividad productiva (Elms et al, 2011). Mientras que suele ponerse cierto énfasis en el análisis de las repercusiones indirectas de la responsabilidad social sobre los stakeholders externos, la revisión de la literatura precedente viene a coincidir en la relativamente menor atención prestada a las derivaciones concernientes a los stakeholders internos, particularmente en lo referente a los recursos humanos, a pesar de la posición central que las personas ocupan en la mayoría de sistemas económicos. Sin embargo, y de cara a fundamentar la influencia ejercida por un comportamiento empresarial socialmente responsable, se podrían trasladar a la dimensión interna de las entidades los mismos argumentos basados en la legitimación y en la reputación corporativa, puesto que se trata de unos elementos que parecen contar con suficiente capacidad de atracción de talento potencial o, en su caso, de retención de los recursos humanos cualificados de los que las firmas ya dispongan, a través del incremento de sus niveles de compromiso individual y de motivación personal, de conformidad con las suposiciones que pueden establecerse con base en algunas de las teorías del campo de la psicología social que tradicionalmente se aplican al ámbito organizacional. Complementariamente, y atendiendo al plano económico, hay una serie de factores intangibles, entre los que cabe incluir al grado de compromiso de los recursos humanos con la organización, previamente mencionado, que mantienen una estrecha conexión con el rendimiento de la firma, lo que abre la vía para proceder a contemplar los efectos de determinadas estrategias corporativas de responsabilidad social sobre la rentabilidad empresarial. Consecuentemente con las ideas expuestas, y bajo la hipótesis de que hay distintas actuaciones en materia de responsabilidad social que son percibidas directamente por los empleados de la compañía, de forma que su implantación puede incidir positivamente en la percepción y en el juicio que éstos se forman respecto a la imagen y a la reputación corporativa, lo que a su vez repercutirá en el desarrollo de su comportamiento individual, impactando de manera específica en su nivel de compromiso organizacional, el presente trabajo analiza empíricamente si se aprecian
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diferencias significativas en el rendimiento contable de distintas empresas que puedan asociarse a la intensidad con la que dichas entidades desarrollan iniciativas y actuaciones de responsabilidad social orientadas prioritariamente a los recursos humanos, en virtud de su condición de stakeholders internos. A tal fin, se ha utilizado una muestra de empresas españolas de las que se dispone de información de responsabilidad social divulgada por las propias firmas, elaborándose un indicador sintético que sirva de referencia para evaluar las actuaciones e iniciativas desarrolladas por cada empresa en este campo, siempre que se encuentren orientadas específicamente hacia los recursos humanos o en las que racionalmente se puede entender que los empleados de la compañía se ven preferentemente afectados. El resto del trabajo se organiza de la manera que seguidamente se detalla. En primer término se reflejan los principales argumentos teóricos que permiten presuponer la existencia de unos efectos sobre la rentabilidad empresarial derivados de la implantación de actuaciones de responsabilidad social enfocadas hacia los recursos humanos, considerando el papel de determinados factores mediadores como el compromiso organizacional o la reputación corporativa. A continuación, se describe la muestra de datos utilizada y la metodología empleada en el análisis empírico, para presentar posteriormente los principales resultados obtenidos y comentarlos a la luz de los planteamientos encuadrados en el marco teórico de partida. Por último, se finaliza con la exposición de las conclusiones de mayor relevancia que puedan extraerse. 2. EL MARCO TEÓRICO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y SUS CONEXIONES CON EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS. Las ideas y propuestas enmarcadas en la responsabilidad social empresarial (RSE) han encontrado una amplia aceptación en buena parte de los planteamientos corporativos actuales, habiéndose convertido en un estándar de referencia para muchas de las estrategias y procesos habitualmente desarrollados por las organizaciones (Campbell, 2007). Ahora bien, tal y como pone de relieve Quairel (2004), la RSE puede exteriorizarse de muy variadas formas y a través de múltiples iniciativas o actuaciones de distinto tipo, aunque con una característica común a los distintos enfoques, que suelen coincidir en un modelo de organización abierta a su entorno, respecto al que se asumen voluntariamente unas responsabilidades que se dirigen a satisfacer un amplio conjunto de aspectos éticos, sociales y ambientales. En consecuencia, un modelo de RSE supone una perspectiva pluralista que pretende atender a las expectativas que surgen del seno de una comunidad integrada por diversos grupos de interés, partícipes e interesados, a los que habitualmente se les engloba en el vocablo anglosajón stakeholders, que incluiría a todo aquel individuo o grupo que pueda afectar o verse afectado por las actividades de la entidad (Freeman, 1984). Así, la denominada “teoría de los stakeholder” se viene a construir sobre esta noción básica, siendo el marco de estudio predominante para fundamentar los desarrollos en RSE, a los que se superpone de forma natural, tal y como señala Carroll (1991). Lo cierto es que las empresas suelen tener dos motivaciones primarias y no incompatibles entre sí para llevar a cabo un planteamiento RSE. Por un lado, se encontraría la perspectiva de raíz ética, que integraría a aquellos principios morales que inclinarían a la organización hacia la búsqueda de un equilibrio entre las finalidades estrictamente económicas, que derivan de su naturaleza de agente productivo, y la extensión de su orientación corporativa hacia ciertas cuestiones sociales y ambientales asociadas a las repercusiones sobre el entorno que se
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presupone que ocasiona la actividad de la firma (Blom y Mamia, 2006). Por otra parte, la implantación de la RSE apunta a una perspectiva instrumental, que sería aquella que otorgaría una vertiente competitiva, contemplándose en este caso la RSE como otro de los elementos que potencialmente contribuye al logro de los objetivos convencionales de una organización, esencialmente los de supervivencia, crecimiento y rentabilidad. La conexión de la RSE con dichos objetivos parece establecerse indirectamente, mediante la intervención transversal de factores mediadores de naturaleza intangible que obtienen una alta valoración en el escenario económico contemporáneo, como sucede en el caso de la reputación corporativa o en el de la legitimación organizacional. El influjo en la práctica de cada tipo de argumentos resulta difícil de discernir, pues las empresas no suelen tener un incentivo especial para expresar públicamente los motivos que les llevan a implantar una estrategia basada en RSE. No obstante, la encuesta a las grandes compañías realizada por la Comisión Europea con ocasión de la elaboración del Libro Verde de 2001 ofrecía alguna idea reveladora en este sentido, indicando las entidades los siguientes motivos, entre otros, que les impulsaban a llevar a cabo acciones de RSE: (1) la mejora de la competitividad; (2) la potenciación de la imagen de la empresa; (3) la prevención frente a una publicidad negativa, o a la posibilidad de pleitos o de campañas contra la firma; (4) para sobresalir en algún aspecto respecto a la competencia; (4) para avanzar en la gestión de recursos humanos; (5) para reforzar la lealtad de los equipos gestores; y (6) como otro de los mecanismos de atracción de nuevos empleados. Como señalan Castelo y Lima (2006), son muchas las empresas que previamente a la implantación de iniciativas de RSE proceden a considerar el tipo de ventajas económicas que obtendrán, sin que ello excluya que haya firmas que también contemplen imperativos éticos o aspectos morales. A este respecto, en Jamali et al (2008) se pone de relieve el hecho de que numerosas organizaciones optan por emprender actuaciones de RSE en el momento en que empiezan a percibir que son cuestionadas públicamente. En consecuencia, la presión hacia una orientación stakeholder vendrá condicionada muchas veces por el grado de exposición que tenga la empresa respecto a sus terceros interesados, que no va a ser el mismo para todo ámbito productivo, ni de igual graduación para firmas que cuentan con diferentes dimensiones (Bernardi et al, 2005). Contemplando la presión derivada de su exposición al ojo público de la sociedad, parece que son las compañías de mayor tamaño las que suelen ser escrutadas mucho más inquisitivamente, y, por ello, se encuentran más empujadas hacia el establecimiento de políticas de responsabilidad social dirigidas prioritariamente a eludir posibles reproches o sanciones, y que intentan conseguir una mejor fama y reputación para la firma. Además, dicha exposición se ha expandido notablemente en tanto que se han ido consolidando una serie de instituciones y agencias intermediarias que evalúan la RSE (Ferri y Liu, 2005), y también a medida que los criterios de RSE han ido formando parte de directrices habituales que guían la llamada inversión socialmente responsable (Déjean, 2006). 2.1 Reputación corporativa y compromiso organizacional de los recursos humanos. Suele aceptarse que una compañía socialmente responsable y que se muestra sensible a las demandas de los grupos de interés involucrados en el devenir de la firma, articulando formas de respuesta a sus necesidades, cuenta con unas mayores posibilidades de atraer talento cualificado a su organización y de retener a los recursos humanos (Gössling, 2011), así como de establecer unas conexiones más fluidas con una clientela más satisfecha, o de obtener una evaluación favorable por parte de determinados intermediarios o inversores. En este tipo de procesos la reputación
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corporativa desempeña un papel crucial, siendo éste un constructo del pensamiento estratégico que representa el juicio público que se ha formado y acumulado sobre la empresa a lo largo del tiempo (Zyglidopoulos, 1999), en cuya valoración es frecuente que destaque la sensibilidad que manifiesta la empresa respecto a determinados aspectos sociales o ambientales (Deakin y Hobbs, 2007), y que cuenta con un alto aprecio de cara a obtener una ventaja competitiva en un escenario global (Musteen et al, 2010). La reputación de una empresa depende mucho de las señales que emita sobre su comportamiento, de forma que cabe plantearse que una firma que sea percibida externamente como sospechosa estará dañando seriamente su reputación, lo cual, en última instancia, supondrá un riesgo para su capacidad financiera y para sus resultados económicos (Brammer et al, 2007). Complementariamente, también la percepción interna de una mala reputación puede causar controversias con los recursos humanos de la empresa o desembocar en conflictos (Riordan et al, 1997). Los planteamientos que envuelven a los desarrollos en materia de RSE, y, especialmente, su encuadre en la teoría de los stakeholders, suelen poner prioritariamente el foco de atención en las repercusiones externas, relegando a un segundo plano a las implicaciones sobre los stakeholders internos de la organización, aspecto que solamente en los últimos años ha comenzado a recibir una mayor consideración por parte de la investigación (Brammer et al, 2007; Collier y Esteban, 2007; Peterson, 2004; Rodrigo y Arenas, 2008; Rupp et al, 2006), particularmente en lo referido a los aspectos de motivación y compromiso vinculados a los recursos humanos (Erwin, 2001). Sin embargo, la clave del éxito de la implantación de una ética de RSE en el día a día de la compañía seguramente recaiga en los recursos humanos implicados, mucho más que en los líderes organizacionales o que en los consultores, y los progresos en el desarrollo de este tipo de iniciativas dependerá considerablemente de la predisposición a colaborar que mantengan. En esta línea, contribuciones como la de Gatewood et al (1993) o la de Rodrigo y Arenas (2008) resaltan la importancia de una interpretación de las iniciativas corporativas de RSE desde el punto de vista de los recursos humanos, en tanto que emiten un mensaje positivo dirigido no solamente a los empleados actuales, sino también a los que potencialmente pudieran adherirse a la organización. Adicionalmente, Gössling (2011) alude a la relevancia que alcanza la implantación de actuaciones de RSE que afecten directamente a los intereses de los empleados con los que cuenta la firma, debido a su incidencia favorable sobre determinados aspectos como los relacionados con la motivación y la satisfacción laboral, así como sobre el nivel de compromiso de los recursos humanos con la organización. Parece posible plantearse que los constructos de reputación y legitimidad corporativa, usualmente empleados en el análisis de los efectos externos de la RSE, se pueden traducir en el ámbito interno de una organización en términos de compromiso, motivación y lealtad de los recursos humanos (Meyer et al, 2002). Así, desde la perspectiva personal, se puede presumir intuitivamente que el grado de compromiso de cada empleado estará altamente correlacionado con la percepción de su bienestar laboral y conducirá a reforzar sus deseos de seguir perteneciendo a una cultura organizacional en la que se encuentra a gusto (Heilmann, 2006). De esta manera, y como la mayoría de estudios basados en encuestas parece corroborar, el impacto de la RSE a escala individual podría verse reflejado en una mejora genérica en el clima laboral, conduciendo a beneficios de diverso tipo, como, por ejemplo, los obtenidos por los deseos de permanencia en la organización, los debidos a una reducción de los niveles de absentismo, los producidos por un incremento en la productividad del personal o los ocasionados por el aumento de posibilidades de atracción potencial de nuevos recursos humanos cualificados y de talento que estén
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disponibles en los mercados laborales y profesionales (Dutton et al, 1994; Brammer et al 2007; Curtis y Wright, 2001; Herrbach y Mignonac, 2004; Smidts et al, 2001). En virtud de la centralidad de la posición de los recursos humanos en muchas de las organizaciones de hoy en día, las cuestiones relacionadas con el compromiso organizacional de los empleados han sido cada vez más analizadas, desde los primeros trabajos que trataron esta cuestión, como el de Allen y Meyer (1990), habiendo comenzado a ser consideradas más recientemente a la luz de las actividades de RSE que desarrollan las empresas (Peterson, 2004; Brammer et al, 2007). En un primer acercamiento, el término compromiso en un contexto organizacional representaría a un componente más del amplio espectro de factores que integran la compleja configuración de la actitud de una persona que participa en la actividad de la entidad, y remitiría a la existencia circunstancial de unos intangibles que pueden manifestarse de formas alternativas y que impulsan a un individuo concreto a llevar a cabo el curso de una acción que resultaría relevante para permitir el logro de un objetivo particular (Meyer y Herscovitch, 2001). De acuerdo a esta idea, el compromiso de los recursos humanos con la organización en la que se integran se contemplaría a menudo como un pacto recíproco bidireccional, en el que se producen procesos de intercambio económicos y psicológicos (McDougall y Vaughan, 1996). El compromiso no es un elemento que opere aisladamente, sino que interactúa en su evolución con diversas variables de actitud, entre las que se encuentran la satisfacción laboral o la motivación. Por otro lado, los niveles de compromiso organizacional que exhiban individualmente los recursos humanos permiten ayudar a entender el comportamiento organizativo agregado (Curtis y Wright, 2001). 2.2 La percepción de los recursos humanos respecto a las iniciativas de responsabilidad social empresarial y su relación con la identificación y compromiso con la firma. La idea de la existencia de una relación estrecha entre el nivel de compromiso organizacional que los recursos humanos ponen de manifiesto y su percepción positiva respecto a las actuaciones de RSE que la firma tiene implementadas se asienta básicamente en las suposiciones derivadas de los modelos teóricos de la identidad social (Brammer et al, 2007). De hecho, la investigación previa ha acudido con frecuencia a las teorías de la identidad social y de la autocategorización para aportar una explicación sobre distintos aspectos relativos a la identificación de los recursos humanos con la compañía a la que pertenecen (Dutton et al, 1994; Peterson, 2004). Conforme a estas propuestas, las personas integradas en una organización empresarial se ven notablemente influidas por la consideración que tienen de su pertenencia a una categoría o subgrupo social. Cada individuo tiende a encuadrase en una categoría predefinida con la que sintoniza, que cree que le identifica adecuadamente y en la que espera encajar como miembro, dándose la circunstancia de que esa autocategorización suele incluir múltiples adscripciones simultáneas a varios subgrupos distintos (Dutton et al, 1994). Los individuos tratan de establecer conexiones que refuercen sus propias autoconcepciones positivas, y, a tal fin, escrutan las características que piensan que tienen los demás miembros de los grupos a los que se han adscrito, al objeto de compararse con ellos (Dutton y Dukerich, 1991). El subgrupo atribuido, conjuntamente con la identidad social exhibida, va a tener importantes implicaciones en el contexto de la organización, en lo referente a las actitudes y los comportamientos que desarrollan los recursos humanos. Además, y de acuerdo a otro paradigma del campo de la psicología social que frecuentemente se aplica al ámbito organizacional, el de la similitud y atracción, hay determinadas
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categorizaciones que podrían llevar a una fuerte identificación de los empleados con la compañía (Brown et al, 2006), lo que conducirá usualmente a que se eleven los niveles de compromiso organizacional. Los procesos de identificación personal conducen a que los empleados sientan que tiene un compromiso y una vinculación psicológica con sus organizaciones. Dicho compromiso se verá reforzado en la medida en que se produzca una mayor coincidencia entre la identidad individual de las personas y la que proyecta la organización en su conjunto, a través de características de la empresa que sean distintivas, evidentes y duraderas en el tiempo, como sucede en el caso de los objetivos y la visión de la firma (Lichtenstein et al, 2004). Sin embargo, esa identidad organizativa no es un concepto estático en el tiempo, ni está sujeto a una interpretación homogénea, siendo más que posible que los parámetros de su atractivo no sean percibidos unívocamente por la totalidad de los implicados. En todo caso, el grado de identificación y de similitud de la identidad individual con la identidad de la organización puede conducir a reforzar la voluntad de desarrollar comportamientos individuales que supongan una continuidad en la relación (Pratt, 1998), y también llevan a generar unas aspiraciones de participación en la firma, para el caso de aquellos agentes externos que todavía no mantienen un vínculo laboral y que cuentan con una consideración positiva de la empresa (Dutton et al, 1994; Rodrigo y Arenas, 2008). Collier y Esteban (2007) sugieren que la fortaleza de la identificación de los recursos humanos con la organización se encontraría fundamentalmente en función de uno o varios de los siguientes aspectos: (1) el atractivo de la identidad organizacional percibida; (2) la equivalencia entre los atributos de identidad de índole personal y organizacional; (3) la diferenciación de la identidad organizacional percibida respecto a otras organizaciones competidoras; (4) la significación del nivel en el que la identidad organizacional percibida impulsa la autoestima; (5) la extensión e intensidad de las relaciones organizacionales; y (6) el atractivo de la imagen externa construida, en términos de repercusión sobre la consideración alcanzada, de acuerdo al valor social estimado que se atribuye a la pertenencia a una organización. Los aspectos afectivos ligados al compromiso organizacional pueden alcanzar una gran importancia, puesto que son especialmente sensibles a la percepción de los beneficios tangibles e intangibles que se esperan recibir a cambio de la pertenencia a la entidad (Wayne et al, 1997; Trevino y Weaver, 2001), así como al sentimiento de orgullo que les produce su condición de miembro (Gössling, 2011). Así, en Meyer et al (2002) se establece una vinculación inmediata de este compromiso afectivo con circunstancias y situaciones relacionadas con temas de salud, con el reconocimiento del desempeño individual, con la conflictividad que se manifiesta en los grupos de trabajo o con las posibilidades que se ofrecen de conciliación entre la esfera privada y las tareas profesionales. Igualmente, tanto McElroy (2001) como Whitener (2001) aprecian unos efectos conductuales significativos cuando se promueven iniciativas corporativas que directamente se enfocan hacia el ámbito de los recursos humanos. Consecuentemente, parece que existe una base suficiente que permite considerar la capacidad de las iniciativas y políticas de RSE que específicamente se orientan hacia los recursos humanos a la hora de moldear las percepciones individuales y condicionar así su comportamiento en el contexto organizacional interno, de manera que las personas se sientan fuertemente identificadas con los valores de la organización, repercutiendo en última instancia en su grado de compromiso afectivo (Peterson, 2004). Además, la revisión de los estudios previos sugiere que el grado de compromiso afectivo de los recursos humanos se estimula sobre todo a través de la experiencia desarrollada en el propio ámbito del trabajo, lo que constituye otro aspecto en favor de la implantación de prácticas de RSE dirigidas a empleados (Meyer et al, 2002; Ellmers et al, 2004), no siendo un elemento que se pueda evaluar
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adecuadamente en el momento de realizar un proceso de selección o de reclutamiento (Brammer et al, 2007). Indudablemente, el hecho de que los recursos humanos cuenten con una percepción positiva de su empresa en lo referente a la adhesión a los postulados de la RSE también juega un papel relevante a la hora de proyectar el atractivo de una identidad corporativa sobre los posibles candidatos que pretendan incorporarse en un futuro (Greening y Turban, 2000), debido a que las personas también sienten que es más sencillo y satisfactorio acomodar su comportamiento productivo y comprometerse en un nivel significativo cuando se asocian a organizaciones que tienen una reputación favorable. Por eso, una identidad corporativa distintiva en RSE que se exprese a través de un escenario laboral de gran atractivo podría convertirse en uno de los atributos específicos a disposición de la firma que permitiría allegar recursos valiosos para la organización (Scott y Lane, 2000). En general, todo individuo tiende a establecer vínculos con organizaciones que demuestren respeto por valores socialmente aceptados (Brammer y Millington, 2003). Así, si tienen la posibilidad de elegir, las personas escogerán integrarse preferentemente en aquellas organizaciones en las que perciban una imagen corporativa que sea congruente con su identidad individual. Por lo tanto, cuando una compañía es percibida como socialmente deseable, se incrementan sus expectativas de incorporar a recursos humanos que busquen la participación en organizaciones que reflejen convenientemente su propio concepto de identidad productiva (Lichtenstein et al, 2004; Marín y Ruiz, 2007), con lo que se amplía la base de talento potencialmente disponible para la firma. 2.3 Iniciativas de responsabilidad social enfocadas hacia los recursos humanos e implicaciones sobre el compromiso organizacional En comparación con el interés demostrado por la literatura en relación con aspectos de la firma que atañen directamente a stakeholders externos a la organización, no se puede decir que hayan proliferado excesivamente las aportaciones relativas a iniciativas de RSE concebidas específicamente para los recursos humanos, a pesar de que los empleados de una entidad ocupan un lugar central en el desarrollo de una cultura corporativa que pretenda asentarse en valores de RSE (Sharma et al, 2009). Las dificultades metodológicas constituyen un elemento a considerar en la búsqueda de razones que expliquen la escasez de trabajos empíricos, pues no es sencillo disponer de instrumentos que reflejen la cadena completa de relaciones de causa y efecto entre las iniciativas de RSE que esté desarrollando una entidad, su grado de proyección a través de la divulgación de información al respecto, la percepción particular sobre esas actuaciones, el juicio que se formen los interesados y su relevancia a efectos de la influencia ejercida sobre el comportamiento individual o sobre las decisiones que las personas adopten, así como, en último término, las implicaciones de toda esa secuencia en la mejora de la productividad o en la contribución diferencial por parte de los recursos humanos con los que cuenta una firma. Asimismo, hay ciertas limitaciones que se ocasionan por los criterios empleados para asociar una determinada actuación en materia de RSE a los recursos humanos, puesto que los puntos de vista pueden ser muy divergentes. En este sentido, Fuentes et al (2007) incluyen un amplio rango de prácticas en lo que contemplan como el campo de la RSE de recursos humanos, que irían desde los requisitos mínimos establecidos por el marco normativo hasta la implantación de políticas empresariales de recursos humanos que favorezcan el desarrollo armónico de su vida familiar y personal.
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Algunos de los trabajos ponen énfasis en el apreciable rol de los recursos humanos para la implantación y el desarrollo de una cultura RSE en la organización, que parece potenciarse en aquellos programas que se dirigen preferentemente a los empleados, o en los que éstos sienten que consiguen algún tipo de beneficio inmediato (Fenwick y Bierema, 2008), lo que lleva a Redington (2005) a señalar al personal como el más importante stakeholder en la mayoría de situaciones. La influencia de las prácticas de RSE sobre la percepción de los empleados también ha sido objeto de análisis en aportaciones como las de Berrone et al (2007), Castaldo et al (2009) o Royle (2005). Una cuestión de relevancia que debe resaltarse es la de la asimetría que se manifiesta por causa de la proclividad a las reacciones positivas de los recursos humanos ante la implantación de actuaciones de RSE que les repercuten directamente en el caso de organizaciones que previamente no habían desarrollado ningún programa de esta índole, en contraposición a las percepciones significativamente negativas cuando se contraen las actuaciones en empresas que tienen una tradición de RSE y que dedican habitualmente recursos a este tipo de iniciativas. Por otro lado, son diversos los autores que se han ocupado de los efectos de las iniciativas de RSE sobre el comportamiento de los recursos humanos (Rupp et al, 2006; Fukukawa et al, 2007), particularmente en lo referido al compromiso (Koh y Boo, 2001; Viswesvaran et al, 1998). Así, Weaver y Treviño (1999) observan que el comportamiento de los empleados se ve condicionado por la perspectiva ética asumida por una organización. Greening y Turban (2000) encuentran una relación entre el atractivo laboral de una organización y las percepciones de los empleados respecto a la RSE desarrollada por la firma. Cropanzano et al (2001) muestran que la actitud y el comportamiento de los recursos humanos se hallan fuertemente influidos por el trato de la organización hacia ellos, apuntando al hecho de que un entorno cuidadoso con ciertos aspectos de RSE, como los relativos a flexibilidad horaria o conciliación, resulta a veces más valorado que los incrementos salariales. Hansen et al (2011) desarrollan dos estudios empíricos en los que encuentran una evidencia entre RSE y actitud de los empleados. Complementariamente, Peterson (2004) destaca que las compañías que promueven un clima laboral que procura la igualdad de trato y la satisfacción de recursos humanos suelen obtener una respuesta recíproca por parte de los empleados. Singularmente, Meyer et al (2002) y Cohen-Charash y Spector (2001) estiman que hay una relación positiva entre trato equitativo y compromiso organizacional, que Currivan (1999) atribuye al incremento de la satisfacción laboral. Asimismo, Agrawal (2007) considera que la generación de compromiso organizacional trae beneficios para la empresa, lo que también es corroborado por Malikarjunan (2006). Otra serie de estudios se han dirigido a considerar si la divulgación de información sobre las iniciativas de responsabilidad social de una organización supone unas ganancias en reputación (Albinger y Freeman, 2000; Greening y Turban, 2000; Backhaus et al, 2002; Rupp et al, 2006), concluyendo que se produce un impulso en la imagen corporativa, influyendo consiguientemente en el atractivo de una organización respecto a potenciales candidatos que contemplen la opción de incorporarse a la firma.
3. DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA.
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Para efectuar el contraste empírico planteado en el presente estudio, se ha empleado una muestra extraída de la base de datos ASSET4, suministrada por Thomson Reuters, la cual contiene información corporativa sobre aspectos de responsabilidad social, ambientales, sociales y de buen gobierno de más de 3.400 empresas cotizadas de todo el mundo. A partir de dicha base de datos se procedió a seleccionar un conjunto de observaciones integrado por aquellas empresas españolas de las que se proporcionase información completa para las variables contempladas en el análisis y que estuviese referida a los ejercicios comprendidos entre 2007 y 2010, ambos inclusive, verificándose que en 41 de las firmas de España se facilitaban la totalidad de esos datos. Con el objeto de contar con una medida sintética de las intervenciones en materia de RSE de recursos humanos promovidas por cada una de las empresas incluidas en la muestra para cada uno de los ejercicios económicos considerados, y de acuerdo a la información divulgada que se contenía en la base de datos utilizada, se construyó una variable cuantitativa que fuese representativa del conjunto de iniciativas diferenciadas que en cada año ha desarrollado cada compañía, siempre que se pudiese entender que estaban comprendidas en el campo de actuación de la RSE de recursos humanos y siempre que sea posible estimar que suponen algún tipo de impacto, positivo o negativo, en su reputación corporativa, estableciendo previamente una serie de directrices para aplicar ambos criterios. La variable representativa de esa medida sintética se ha denotado por INDRSE, y se ha calculado a partir de los ítems recogidos en la tabla I. Cada ítem tendría una valoración dicotómica, en función de la verificación o el incumplimiento del enunciado que lo describe, y correspondería a una actuación de RSE de la que se aporta información en ASSET4. Se ha distinguido entre las actuaciones que repercuten positivamente en la reputación corporativa y aquellas que producen claramente un efecto negativo en la imagen de la compañía porque la asocian a controversias o a conflictos con los empleados. Teniendo en cuenta que son quince las actuaciones de RSE comprendidas en áreas relacionadas con recursos humanos de las que ASSET4 facilita datos, el umbral mínimo que en términos absolutos y potencialmente se podría atribuir a una compañía correspondería a la situación en que se produzcan en un año dos actuaciones negativas y ninguna positiva, mientras que el máximo teórico correspondería a trece actuaciones positivas y ninguna negativa. Considerando todo el abanico de posibilidades intermedias, en función de la verificación o, en su caso, del incumplimiento de la circunstancia a la que atiende cada uno de los ítems, y con la finalidad de favorecer la interpretación de la medida sintética, se han extrapolado los datos al rango establecido para la formulación de la variable denotada por INDRSE, que oscila entre un valor de cero (que correspondería a la peor situación posible en un año en cuanto a actuaciones de RSE de recursos humanos) y un valor de uno (que corresponde a la mejor situación posible). De esta forma, un valor de 0,13 para INDRSE es el que corresponde a la situación de una firma que no ha tenido ninguna iniciativa activa positiva de esta índole ni tampoco ha penalizado negativamente su reputación corporativa al verse envuelta en anuncios de conflictos, litigios o controversias que hayan trascendido públicamente. A efectos de agrupar a las empresas de la muestra en distintas categorías que fuesen representativas de su nivel de implicación en el desarrollo de iniciativas de responsabilidad social enfocadas prioritariamente hacia los recursos humanos, se ha optado por una clasificación basada en cuatro grupos, realizada en función de que la valoración alcanzada por cada entidad en la variable INDRSE estuviese comprendida en determinados rangos, distinguiéndose cuatro segmentos de igual recorrido, 0,25; tal
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y como seguidamente se indica: (1) Nivel bajo, que comprende a aquellas empresas que alcanzan un valor para INDRSE menor de 0,25; (2) nivel medio-bajo, empresas que obtienen para INDRSE más de 0,25 y menos de 0,5: (3) nivel medio- alto, empresas que obtienen para INDRSE más de 0,5 y menos de 0,75; y (4) nivel alto, empresas que obtienen para INDRSE más de 0,75. TABLA I. ACTUACIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE RECURSOS HUMANOS CONTEMPLADAS EN LA CONSTRUCCIÓN DE INDRSE DIVULGADAS Y RECOGIDAS EN ASSET4
Actuación de responsabilidad social de recursos humanos Anuncio de reducciones de plantilla Se proporcionan planes de bonus para la mayoría de los recursos humanos Compensaciones por el cumplimiento de objetivos alcanzados Reconocimientos o premios a la calidad del empleo tipo "Mejores empresas para trabajar" Aportaciones de la empresa a planes de pensiones, seguros médicos para los empleados u otro tipo de coberturas La compañía se ha situado en el foco de los medios por controversias relacionadas con sus recursos humanos o condiciones laborales Declara fomentar la promoción interna Reconocimiento de compañía más admirada publicada por Teleos Se facilitan servicios de guardería Reconocimiento a empresas familiarmente responsables Apoya permisos o beneficios a la paternidad y maternidad Programas de promoción de la diversidad y la discriminación positiva Flexibilidad horaria y conciliación Se facilitan interrupciones de la carrera profesional y años sabáticos Programas de medición de satisfacción laboral de los recursos humanos Signo de la actuación Negativo Positivo Positivo Positivo Positivo Negativo Positivo Positivo Positivo Positivo Positivo Positivo Positivo Positivo Positivo
Asimismo, se han considerado otras variables facilitadas por ASSET4, recogidas en la tabla II, que resultan de utilidad para la realización de contrastes estadísticos, contemplándose algunas de las medidas convencionales para conseguir una representación de la situación económico-financiera de cada firma, incluyéndose los ratios de endeudamiento y de rentabilidad contable obtenida en cada ejercicio. También se ha recurrido a otra serie de variables adicionales que se relacionan con los recursos humanos, en tanto que constituyen un foco preferente de atención en el análisis. En cuanto a la variable de adscripción sectorial, se ha considerado únicamente dos posibilidades, diferenciando a cada observación según que la empresa perteneciese al sector financiero o asegurador o que, en el caso contrario, su actividad se encuadrase en cualquier otro sector, habida cuenta que el relativamente limitado tamaño de la muestra no aconsejaba la segmentación en muchos ámbitos sectoriales, ya que varios de ellos iban a contener un insignificante número de casos.
TABLA II. VARIABLES Y RATIOS FINANCIEROS FACILITADOS POR ASSET4 Y UTILIZADAS EN EL
ANÁLISIS ESTADÍSTICO
12
R1 R2 R3 R4 R5 R6
ROA ROE Deuda en relación con recursos propios Ventas por empleado ($) Gasto total en salarios y beneficios sociales en relación con ventas Crecimiento del empleo en el último ejercicio
En la tabla III se presentan algunos de los descriptivos que caracterizan a la muestra empleada, apreciándose algunos rasgos que merece la pena comentar. Así, por ejemplo, se observa una tendencia creciente en la media de INDRSE, que en casi todos los ejercicios cuenta con unos valores promedio bastante aceptables, repitiéndose en el año 2010 la cota máxima alcanzada en el año 2009, lo que significa que, en promedio, no se ha producido una contracción en este tipo de actuaciones en las firmas que integran la muestra, tal y como cabría sospechar, como consecuencia de un escenario de declive económico que claramente se perfila en los estadísticos que describen a los ratios de rentabilidad, de endeudamiento, de ventas y productividad por empleado y de variación en los recursos humanos. Tanto en 2009 como en 2010 las iniciativas de RSE de recursos humanos se sitúan en unos niveles estándares que ascienden a la mitad del total teórico que podrían conseguir. TABLA III. DESCRIPTIVOS DE LA MUESTRA
Panel A. Descriptivos de INDRSE
INDRSE 2007 2008 2009 2010 Promedio 0,39 0,48 0,50 0,50 Desviación estándar 0,17 0,17 0,17 0,17 Mínimo 0,13 0,13 0,13 0,13 Máximo 0,73 0,80 0,80 0,73 Sesgo estandarizado 0,27 -1,33 -1,59 -1,56 Curtosis estandarizada -1,08 -0,38 -0,27 -0,62
Panel B. Descriptivos de algunos de los ratios utilizados
Promedio 2007 R1 2008 R1 2009 R1 2010 R1 2007 R2 2008 R2 2009 R2 2010 R2 2007 R3 2008 R3 2009 R3 2010 R3 0,079 0,055 0,046 0,053 0,224 0,020 0,067 0,081 1,71 2,25 2,36 2,19 Desviación estándar 0,10 0,10 0,07 0,07 0,24 0,93 0,41 0,40 2,03 3,20 4,17 4,08 Mínimo -0,192 -0,281 -0,110 -0,079 -0,471 -5,544 -1,853 -1,853 0,00 0,00 0,00 0,00 Máximo 0,427 0,349 0,344 0,346 1,277 0,873 0,867 0,842 7,71 14,11 24,92 24,92 Sesgo Curtosis estandarizado estandarizada 3,87 -1,09 4,39 5,27 4,53 -14,81 -8,08 -8,81 4,89 6,25 11,20 12,07 7,85 7,05 9,92 9,61 12,74 45,10 16,82 19,85 3,98 7,51 28,64 32,55
Promedio 2007 R5 0,14
Desviación estándar 0,09
Mínimo 0,03
Máximo 0,40
Sesgo Curtosis estandarizado estandarizada 2,89 0,78
13
2008 R5 2009 R5 2010 R5 2007 R6 2008 R6 2009 R6 2010 R6
0,15 0,16 0,17 0,16 0,31 0,00 0,07
0,12 0,11 0,11 0,49 1,69 0,33 0,44
0,02 0,02 0,03 -0,15 -0,57 -0,91 -0,42
0,60 0,59 0,60 2,99 10,85 1,71 2,68
4,99 4,43 4,46 13,46 16,54 8,18 14,49
6,18 5,23 5,58 37,81 52,73 27,06 44,24
4. RESULTADOS. Con la finalidad de mejorar las propiedades estadísticas de los ratios originarios, y de cara a la aplicación de posteriores análisis, se ha optado por transformarlos, calculando a este fin la raíz cúbica de los valores originales de cada ratio, lo cual parece haber favorecido ligeramente la simetría de la distribución en casi todos los ratios, de acuerdo a lo que se aprecia cuando se efectúa una representación gráfica. Además, y puesto que los ratios contables que se han calculado y alguna otra variable empleada han de presentar unas lógicas correlaciones derivadas de su formulación y de sus conexiones, en primer término se ha procedido a realizar un análisis factorial que ha proporcionado los resultados que se exponen en la tabla IV. El método utilizado para la extracción de factores ha sido el de componentes principales. De cara a establecer la selección de componentes, se ha optado por aplicar el criterio más extendido, que consiste en escoger aquellos cuyo autovalor sea mayor que la unidad. En todos los años considerados se extraen dos factores, que explicarían en 2007 el 72,40% de la varianza, en 2008 el 81,37%, en 2009 el 81,63% y en 2010 el 83,41%. La interpretación en todos y cada uno de los cuatro años en los que se ha procedido a realizar este análisis factorial es la misma, pudiendo asociarse fácilmente el factor 1 con la rentabilidad de la empresa y representando el factor 2 a la productividad de los recursos humanos, con signo negativo. TABLA IV. RESULTADOS DEL ANÁLISIS FACTORIAL
Panel A. Autovalores asociados y varianza explicada
2007 Factor 1 2 3 4 5 Autovalor 2,16 1,46 0,90 0,29 0,19 Porcentaje Varianza Autovalor de acumulada varianza 43,11 43,11 2,40 29,29 72,40 1,67 18,06 90,46 0,65 5,81 96,27 0,16 3,73 100,00 0,12 2008 Porcentaje Varianza de acumulada varianza 47,90 47,90 33,47 81,37 12,97 94,34 3,29 97,63 2,38 100,00
2009 Factor Autovalor Porcentaje Varianza de Autovalor acumulada varianza
2010 Porcentaje Varianza de acumulada varianza
14
1 2 3 4 5
2,51 1,57 0,67 0,19 0,06
50,14 31,50 13,35 3,77 1,24
50,14 81,63 94,99 98,76 100,00
2,69 1,48 0,59 0,16 0,08
53,81 29,60 11,79 3,23 1,58
53,81 83,41 95,20 98,43 100,00
Panel B. Matriz de cargas factoriales después de rotación Varimax
Transformada R1 R2 R3 R4 R5 2007 2008 2009 2010 Factor 1 Factor 2 Factor 1 Factor 2 Factor 1 Factor 2 Factor 1 Factor 2 0,913 0,044 0,888 0,231 0,911 0,085 0,922 0,130 0,921 0,114 0,931 0,142 0,966 0,056 0,949 0,101 -0,458 -0,053 -0,736 0,172 -0,694 -0,116 -0,735 -0,113 0,108 0,917 -0,098 -0,952 -0,174 -0,932 -0,230 -0,928 -0,067 -0,923 0,013 0,923 0,029 0,956 0,037 0,962
Los factores indicativos de la rentabilidad empresarial y de la productividad de los recursos humanos obtenidos en el análisis previo han sido utilizados como variable dependiente en los distintos análisis de regresión efectuados para cada ejercicio económico. Habida cuenta del escaso número de casos que se incluían en los segmentos “alto” y “bajo” de los cuatro rangos considerados para INDRSE, tal y como se refleja en la tabla V, se ha realizado una nueva agrupación que integrase por un lado a las empresas con nivel “alto” y “medio-alto” y, por otra parte, se ha aglutinado a las de nivel “bajo” y “medio-bajo”, empleando la variable resultante como variable independiente en los análisis de regresión. Como variables de control se han incluido el sector y el crecimiento del empleo de cada ejercicio. La tabla VI recoge los resultados de todas las regresiones realizadas, para cada uno de los cuatro años y para cada uno de los dos factores obtenidos del análisis factorial. TABLA V: DISTRIBUCIÓN DE LAS EMPRESAS DE LA MUESTRA EN FUNCIÓN DEL RANGO QUE CORRESPONDE A SU VALORACIÓN EN INDRSE
Rango de INDRSE Bajo Medio-bajo Medio-alto Alto 2007 9 22 10 0 2008 3 18 19 1 2009 4 13 23 1 2010 3 14 24 0
Como se puede comprobar con los resultados de la tabla VI, y contrariamente a nuestras expectativas, las iniciativas de RSE de recursos humanos promovidas por las empresas que componen la muestra elegida no tienen un impacto significativo sobre la rentabilidad empresarial en los años 2007 y 2008. No obstante, si que parece apreciarse algún efecto en los ejercicios posteriores, con una significación más débil en el año 2009 y algo más consistente en el 2010. Además, en ambos casos, el sentido del impacto sería el esperado, puesto que las empresas que exhiben un mayor nivel de iniciativas de RSE de recursos humanos consiguen una mejor rentabilidad, de acuerdo con los coeficientes obtenidos en el análisis de regresión. En cuanto al factor que representa a la productividad de los empleados, solamente se observa un efecto significativo atribuible a las actuaciones en materia de RSE de recursos humanos en los años 2007 y 2008, y, en este último ejercicio, en el caso de que se relaje el nivel de significación. Por otro lado, la influencia de las iniciativas de RSE implantadas sobre la productividad se manifiesta en direcciones distintas para 2007 y para 2008, de manera que, en el primero de los años, a mayor nivel de iniciativas, menor productividad, y, en el siguiente ejercicio, las firmas con una mayor productividad son las que
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comparativamente implantan más actuaciones. TABLA VI: MODELO LINEAL GENERAL Y P-VALORES OBTENIDOS
Variable dependiente: Factor rentabilidad empresarial Rango de INDRSE Sector financiero /no financiero Crecimiento del empleo Variable dependiente: Factor productividad recursos humanos Rango de INDRSE Sector financiero /no financiero Crecimiento del empleo 2007 0,87 0,89 0,50 2007 0,02** 0,26 0,61 2008 0,93 0,33 0,79 2008 0,07* 0,77 0,02** 2009 0,07* 0,25 0,08* 2009 0,95 0,66 0,70 2010 0,04** 0,72 0,04** 2010 0,44 0,94 0,35
* significación al 10%; ** significación al 5%; ***significación al 1%
Debido a las limitaciones derivadas de la naturaleza exploratoria del análisis efectuado, los resultados quedan abiertos a diferentes interpretaciones, las cuales podrían verificarse mediante futuras extensiones del estudio. En primer término, una de las posibles interpretaciones remitiría al hecho de que las iniciativas de RSE de recursos humanos, que parecen manifestarse de manera apreciable en las empresas que componen la muestra, no estén repercutiendo en demasiada medida en la reputación corporativa. Asimismo, otra circunstancia que se podría añadir a la previamente mencionada, y que podría estarse produciendo, sería que realmente los stakeholders internos no perciban o valoren adecuadamente esos esfuerzos de la empresa, o sencillamente, que no influya en su compromiso, a causa de la relativamente escasa exposición pública de estas actuaciones, frente a otras que cuentan con mayor arraigo en el campo de responsabilidad social. Finalmente, debe tenerse en cuenta que la conexión de la potencial mejora de la productividad de los recursos humanos con la rentabilidad de la empresa no actúa aisladamente, sino en conjunción con una variedad de factores que han de contemplarse también.
5. CONCLUSIONES. Las premisas de la teoría stakeholder, que a menudo suele envolver al discurso de la responsabilidad social asumida por una compañía, conjuntamente con argumentos de extendida aplicación al campo organizacional, como los referentes a la identidad social y al paradigma de atracción-similitud, vienen a sugerir que las iniciativas y prácticas socialmente responsables que promueva una firma y que repercutan más o menos directamente sobre sus recursos humanos u obtengan una respuesta favorable por parte de estos, como consecuencia de la mejora en la reputación y en la imagen corporativa, se configuran como un elemento de impulso del compromiso organizacional de los recursos humanos, mejorando consecuentemente su productividad, lo que debería encontrar reflejo en la rentabilidad de la entidad. Utilizando una muestra de 41 empresas españolas cotizadas que divulgan información relativa a responsabilidad social en el área de los recursos humanos, se ha realizado un análisis exploratorio para contrastar el impacto de las iniciativas implantadas en este ámbito sobre la productividad de los empleados y sobre la rentabilidad empresarial. Los resultados obtenidos no son concluyentes en el sentido de que solamente en ciertos años, de los varios que se han considerado, se aprecian los efectos esperados, a veces con una débil significación, y en una de las ocasiones ejerciendo una influencia sobre la productividad que actúa en el sentido contrario a las
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expectativas generadas. En todo caso, en los años 2009 y 2010 las empresas que desarrollan más actuaciones de responsabilidad social de recursos humanos consiguen una mayor rentabilidad comparativa.
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