Principios Laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas

Embedded Scribd iPaper - Requires Javascript and Flash Player

Principios laborales
del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Guía para empresas
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Principios laborales
del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Guía para empresas
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Principios laborales
del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Guía para empresas
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2010
Primera edición 2010
Las publicaciones de la Ofcina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos
de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Dere-
chos de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse
sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de
reproducción o de traducción, deben formularse las correspondientes solicitudes a la Ofcina de
Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Ofcina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra
22, Suiza, o por correo electrónico: pubdroit@ilo.org, solicitudes que serán bien acogidas.
Las bibliotecas, instituciones y otros usuarios registrados ante una organización de derechos de re-
producción pueden hacer copias de acuerdo con las licencias que se les haya expedido con ese fn.
En www.ifrro.org puede encontrar la organización que tiene derechos de reproducción en su país.
Principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Guía par empresas. Ginebra,
Ofcina Internacional del Trabajo, 2010 ca. 30 p.
ISBN: 978-92-2-321823-2 (print); 978-92-2-321824-9 (web pdf)
Derechos de los trabajadores / iguales oportunidades de empleo / discriminación / trabajo forzoso /
trabajo infantil / Declaración de OIT / responsabilidad empresarial / empresa
Publicado también en inglés: The Labour Principles of the United Nations Global Compact. A
Guide for Business (ISBN 978-92-2-121823-4 (print), 978-92-2-121824-1 (web pdf), Geneva 2008)
04.02.5
Datos de catalogación de OIT
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas,
y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio
alguno por parte de la Ofcina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de
los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus
fronteras.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones
frmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no signifca que la OIT las san-
cione.
Las referencias a frmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna
por la Ofcina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen frmas o procesos o
productos comerciales no implica desaprobación alguna.
Las publicaciones y productos electrónicos de la OIT pueden obtenerse en las principales librerías
o en ofcinas locales de la OIT en muchos países o pidiéndolas a: Publicaciones de la OIT, Ofcina
Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza. También pueden solicitarse sin cargo catá-
logos o listas de nuevas publicaciones a la dirección antes mencionada o por correo electrónico a:
pubvente@ilo.org. Vea nuestro sitio en la red: www.ilo.org/publns.
Diseñado y fotocompuesto en Suiza BIP
Impreso en Francia NOU
Índice
Prefacio 1
Prólogo 3
Los diez principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
(el Pacto Mundial) 6
Introducción 7
Los principios laborales 9
Origen de los principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones
Unidas: la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo 9
Conjunto más amplio de principios laborales que las empresas deben
tener en cuenta 11
La relación entre los principios laborales y las empresas 11
Comprender y aplicar los principios laborales 13
Apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo
del derecho a la negociación colectiva (Principio 3 del Pacto Mundial) 15
¿Qué signifca libertad de asociación? 15
¿Qué signifca negociación colectiva? 15
¿Cuál es la responsabilidad del gobierno? 17
¿Por qué son importantes la libertad de asociación y
el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva? 18
¿Cómo pueden las empresas apoyar la libertad de asociación y
el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva? 18
Apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio
(Principio 4 del Pacto Mundial) 21
¿Qué signifca trabajo forzoso? 21
¿Cómo pueden las empresas apoyar la eliminación del trabajo forzoso? 22
Apoyar la abolición efectiva del trabajo infantil
(Principio 5 del Pacto Mundial) 27
¿En qué consiste el trabajo infantil? 27
¿Por qué deberían preocuparse las empresas por el trabajo infantil? 28
¿Qué pueden hacer las empresas para apoyar la abolición efectiva
del trabajo infantil? 29
Apoyar la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación (Principio 6 del Pacto Mundial) 31
¿En qué consiste la discriminación en el empleo y la ocupación? 31
¿Qué pueden hacer las empresas para apoyar la eliminación de
las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación? 33
Repertorio de Recursos de la OIT 35
Anexo: Resumen de la Declaración Tripartita de principios sobre
las empresas multinacionales y la política social de la OIT
(Declaración EMN de la OIT) 48
Lista de Recuadros
1. Principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas 8
2. Grupo de trabajo sobre los principios laborales del Pacto Mundial
de las Naciones Unidas 8
3. Convenios fundamentales sobre el trabajo 10
4. Determinación del trabajo forzoso en la práctica 23
5. Edad mínima de admisión al empleo o al trabajo 27
6. El Helpdesk de la OIT para empresas 35
• 1 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Prefacio
Los principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas tal vez
se cuenten entre los más específcos de los diez principios de la iniciativa;
sin embargo, ello no signifca que sean los más fáciles de aplicar. A muchas
empresas les resulta difícil entender qué se espera de ellas y qué más pueden
hacer para apoyar estos principios. Por lo tanto, hay mucho margen para el
aprendizaje, el diálogo y la acción colectiva, incluidas las alianzas, como vías
para complementar otros enfoques destinados a lograr prácticas laborales res-
ponsables. Esta es la aportación que se procura concretar mediante el Pacto
Mundial de las Naciones Unidas. En la actualidad, este Pacto constituye la
mayor iniciativa de responsabilidad cívica de las empresas, y en ella intervie-
nen más de 6.000 empresas y otras partes interesadas en más de 130 países.
Afortunadamente, hoy en día se cuenta con excelente material de orientación útil
para las empresas de todo tamaño, sector y ubicación. Esperamos que esta Guía
–elaborada por el recientemente creado Grupo de trabajo sobre los principios
laborales del Pacto Mundial– sirva para crear mayor conciencia sobre la existen-
cia de dicho material, y que sea de gran utilidad para las empresas en todas partes.
Georg Kell
Director Ejecutivo
Ofcina del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
• 3 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Prólogo
La Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Confederación
Sindical Internacional (CSI) están convencidas de que al gobierno compete
la obligación fundamental de garantizar la protección de los derechos de los
ciudadanos, incluidos los de los trabajadores y los empleadores. También
coinciden en que la acción pública del Estado es esencial para que se res-
pete el medio ambiente y se alcance el desarrollo sostenible. En el campo de
las normas del trabajo, las organizaciones de empleadores y de trabajadores
participan en la elaboración y la adopción de las normas internacionales del
trabajo desde que en 1919 se creara la tripartita Organización Internacional
del Trabajo (OIT).
Estimamos que la adopción de normas o leyes no basta para lograr su respeto.
En la esfera de las normas del trabajo, ello exige una inspección del trabajo
y un sistema de justicia efcaces, honestos y efectivos. De hecho, el estado
de derecho es vital para garantizar el pleno respeto de los derechos de los
ciudadanos, de los empleadores y los trabajadores, y de los sindicatos, en to-
das las áreas de interés de los 10 principios del Pacto Mundial de las Naciones
Unidas.
La CSI y la OIE consideran que el Pacto Mundial de las Naciones Unidas
es una manera de participar en el diálogo que ayudará a lograr una gestión
adecuada a fn de que los poderes públicos sean creíbles y, de este modo, el
gobierno actúe con ecuanimidad y funcione correctamente para todos. Sólo
los gobiernos tienen la legitimidad política y la responsabilidad de legislar y
aplicar la ley. Pretendemos una mayor responsabilización de los gobiernos, y
no un desvío de responsabilidades a actores privados.
Reconocemos, sin embargo, que si las empresas asumen algunos de los princi-
pios consagrados en las normas internacionales del trabajo pueden desempe-
ñar una importante y positiva función. El Pacto Mundial contempla algunas de
las normas más cruciales; entre otras, las que se consideran principios propios
de los derechos humanos. Estos principios proceden de la Declaración de la
OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
• 4 •
En esta Guía se explican de forma sucinta cada uno de los cuatro principios
laborales del Pacto Mundial: la libertad de asociación y el reconocimiento
efectivo del derecho a la negociación colectiva, la eliminación de toda forma
de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil; y la
eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación. También se
ofrece un repertorio de material clave de la OIT conexo con estos principios.
De las normas internacionales del trabajo se desprenden otros principios;
entre ellos, los correspondientes al área de la seguridad y salud en el trabajo
(SST), el empleo y la capacitación. Varios fguran en la Declaración tripartita
de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la
OIT. La OIE y la CSI conjuntamente recomiendan el uso de esta Declaración
a modo de orientación.
La CSI y la OIE agradecen la valiosa y, en ocasiones, paciente asistencia
que la OIT ha prestado en la preparación de esta Guía, en forma de ayuda,
tiempo y celebración de consultas. Es evidente que, como organizaciones
autónomas que representan los intereses de los trabajadores y de los emplea-
dores, no hay coincidencias inmediatas o sencillas sobre cada detalle de la
Guía; una y otra parte hubiera formulado ciertos aspectos de modo diferente.
Sin embargo, esperamos que esta obra ayude a las empresas a comprender
los principios y facilite su cumplimiento.
La OIT está adquiriendo experiencia en el trabajo directo con las empre-
sas. Lleva mucho tiempo apoyando la interacción de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores -sus mandantes-, con las empresas. Celebra,
pues, la ocasión de poner este material a disposición de las empresas y las
organizaciones de trabajadores y las organizaciones de empleadores. También
las recomienda a las Redes Locales del Pacto Mundial de las Naciones Uni-
das, y a las demás organizaciones interesadas en fortalecer su capacidad para
hacer efectivos los principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones
Unidas.
• 5 •
Esta Guía es la primera publicación producida por el Grupo de trabajo sobre
los principios laborales, del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. El grupo
de trabajo fue creado en 2008 atendiendo a la iniciativa de la OIE y la CSI de
dar mayor visibilidad a los principios laborales, promover el entendimiento
mutuo y conseguir un enfoque congruente de su aplicación. También servirá
para fortalecer la colaboración entre la OIT y la Ofcina del Pacto Mundial;
para desarrollar más a fondo el importante papel del diálogo y la celebración
de consultas a la hora de promover el Pacto Mundial y el funcionamiento de
las Redes Locales; y para mejorar el diálogo mediante una mayor participación
de los interlocutores sociales.
Ésta es la primera edición de Principios laborales del Pacto Mundial de
las Naciones Unidas; Guía para empresas. Se trata de un trabajo que sigue
su curso, y que, por lo tanto, irá actualizándose y ampliándose de manera
periódica, sobre la base de la experiencia adquirida en el uso, y a medida que
aparezcan nuevas herramientas y recursos.
Antonio Peñalosa
Secretario General
Organización Internacional de Empleadores (OIE)
Sharan Burrow
Secretaría General
Confederación Sindical Internacional (CSI)
• 6 •
Los diez principios del Pacto Mundial
de las Naciones Unidas (el Pacto Mundial)
Principios 1-2
Principios relativos a los derechos humanos
Principio 1 Las empresas deben apoyar y respetar la protección de
los derechos humanos fundamentales, reconocidos
internacionalmente, dentro de su ámbito de infuencia.
Principio 2 Las empresas deben asegurarse de que no son cómplices
en la vulneración de los derechos humanos.
Principios 3-6
Principios laborales
Principio 3 Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y
el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva.
Principio 4 Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma
de trabajo forzoso u obligatorio.
Principio 5 Las empresas deben apoyar la abolición efectiva del
trabajo infantil.
Principio 6 Las empresas deben apoyar la eliminación de la discrimi-
nación en materia de empleo y ocupación.
Principios 7-9
Principios sobre el medio ambiente
Principio 7 Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo
que favorezca el medio ambiente.
Principio 8 Las empresas deben fomentar las iniciativas que
promuevan una mayor responsabilidad ambiental.
Principio 9 Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión
de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente.
Principio 10
Principio contra la corrupción
Principio 10 Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas
sus formas, incluidas la extorsión y el soborno.
• 7 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Introducción
Gran número de empresas están reconociendo que su sostenibilidad
guarda relación con la sostenibilidad de la sociedad más amplia. Las políticas
y prácticas de gestión se determinan en diferentes niveles y pueden recibir
orientación de muchas fuentes.
El Pacto Mundial ofrece la posibilidad de trabajar con las Naciones Unidas,
compartir experiencias con las empresas y sus organizaciones en todo el
mundo, y entablar un diálogo con los sindicatos y otros grupos. A las empresas
compete incorporar en sus prácticas diarias los diez principios reconocidos
desde hace mucho tiempo por la comunidad internacional como universales,
en tratados y declaraciones ofciales, y promoverlos dentro de sus esferas de
infuencia.
Al apoyar el Pacto Mundial, los participantes deciden incorporarse a una red
de empresas empeñadas en mejorar las prácticas comerciales, en cuatro áreas
en las que se puede propiciar una globalización más justa e incluyente: los
derechos humanos, las normas laborales, la protección del medio ambiente y
la lucha contra la corrupción. También deciden entablar un diálogo encami-
nado a promover los objetivos de las Naciones Unidas y a ayudar a impulsar
objetivos más amplios de la sociedad; entre otros, una legislación sólida en
relación con las diez áreas de los principios, un estado de derecho mejor y
una buena gestión política y administrativa.
Esta Guía tiene por objeto ayudar a que se comprendan mejor los cuatro
principios laborales del Pacto Mundial (principios 3, 4, 5 y 6), y aportar un
repertorio de recursos clave que faciliten la integración de estos principios en
las operaciones de las empresas.
• 8 •
En la parte inicial de esta Guía se explica el origen de los cuatro principios
laborales del Pacto Mundial dimanantes de la Declaración de la OIT rela-
tiva a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, de 1998. En las
secciones subsiguientes se explica cada principio de manera más detallada,
y se exponen algunas ideas sobre cómo llevarlo a la práctica. Hay muchas
formas de hacerlo, y cada empresa debe elegir la más adecuada al contexto
de sus propias operaciones y circunstancias. En la sección fnal se ofrece un
repertorio del material clave elaborado por la OIT.
Recuadro 2
Grupo de trabajo sobre los principios laborales del Pacto Mundial
de las Naciones Unidas
En junio de 2008, la Junta Directiva del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
creó un Grupo de trabajo sobre los principios laborales. El Secretario General de
la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y el Secretario General de la
Confederación Sindical Internacional (CSI) copresiden este Grupo, que cuenta
con el respaldo de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT).
Cometido:
• Realzar el perfil, la importancia y el respeto de los cuatro principios
laborales entre las empresas y Redes del Pacto Mundial.
• Ayudar a conseguir un enfoque congruente de la aplicación y la comprensión
de los cuatro principios, aprovechando la información y experiencia de la
OIT, la CSI y la OIE.
• Elaborar herramientas, intercambiar información y organizar foros
destinados a la interactuación de las empresas del Pacto Mundial en torno
a los cuatro principios laborales.
Recuadro 1
Principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Se solicita a las empresas:
• apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho
a la negociación colectiva;
• apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio;
• apoyar la abolición efectiva del trabajo infantil;
• apoyar la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación.
(Principios 3, 4, 5 y 6 del Pacto Mundial)
• 9 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Los principios laborales
Origen de los principios laborales del Pacto Mundial de las
Naciones Unidas: la Declaración de la OIT relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el organismo de las Nacio-
nes Unidas destinado a elaborar normas internacionales del trabajo. La OIT
tiene una estructura tripartita y su dirección está en manos de los represen-
tantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Los principios
laborales se derivan de los Convenios y las Recomendaciones de la OIT, que
establecen las normas internacionales del trabajo respecto de una amplia
gama de temas relacionados con el mundo del trabajo, incluidos los dere-
chos humanos en el trabajo, la SST, las políticas de empleo y el desarrollo
de los recursos humanos. Habida cuenta la creciente preocupación por las
consecuencias sociales de la globalización, en 1995, los miembros de la OIT
- los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores del
ámbito internacional - reconocieron que cuatro categorías de principios y
derechos del trabajo expresadas en ocho Convenios (los denominados “con-
venios fundamentales”), deberían considerarse fundamentales, pues protegen
los derechos básicos de los trabajadores. Las categorías son las siguientes:
a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva;
b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
d) la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.
El proceso culminó en 1998 con la adopción de la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en la que se
afrma que, por su mera pertenencia a la OIT, todos los Estados Miembros,
incluso los que no hayan ratifcado los Convenios en cuestión, tienen la obli-
gación de respetar, promover y llevar a la práctica los principios relativos a los
derechos fundamentales objeto de los citados Convenios.
1
1
Más información sobre la Declaración en http://www.ilo.org/declaration/lang--es/index.htm.
• 10 •
La adopción de esta Declaración ha puesto de relieve la determinación de
la comunidad internacional de afrontar los retos anejos a la globalización. La
Declaración pretende a garantizar que el progreso social sea paralelo al avance
y el desarrollo económicos; ofrece puntos de referencia para una conducta
empresarial responsable y suele ser citada en las iniciativas de responsabilidad
social de las empresas (RSE), como el Pacto Mundial de las Naciones Unidas.
Recuadro 3
Convenios fundamentales sobre el trabajo
2
Libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva
• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación (núm. 87), 1948
• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva
(núm. 98), 1949
Trabajo forzoso
• Convenio sobre el trabajo forzoso (núm. 29), 1930
• Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso (núm. 105), 1957
Trabajo infantil
• Convenio sobre la edad mínima (núm. 138), 1973
• Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (núm. 182), 1999
Discriminación en el empleo y la ocupación
• Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100), 1951
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (núm. 111), 1958
2
Los textos de los Convenios y las Recomendaciones de la OIT se encuentran en
http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm
• 11 •
Conjunto más amplio de principios laborales que las empresas
deben tener en cuenta
El instrumento principal de la OIT para promover las normas y los principios
del trabajo en el mundo empresarial es la Declaración Tripartita de principios
sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN de
la OIT). La singularidad de esta Declaración reside en que fue elaborada por
representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y
es el instrumento más exhaustivo para la promoción de la dimensión laboral
de la RSE.
En la Declaración EMN de la OIT fguran recomendaciones sobre la forma en
que las empresas deben aplicar los principios dimanantes de las normas inter-
nacionales del trabajo en cuanto a políticas generales; promoción y seguridad
del empleo; igualdad de oportunidades y de trato; formación, salarios y pres-
taciones; edad mínima; SST, y relaciones laborales. En tal sentido, se ofrece
orientación más detallada sobre cuestiones laborales, y se explica en más
profundidad la manera en que las empresas pueden optimizar su contribución
positiva a la sociedad y reducir al mínimo las consecuencias perjudiciales.
La relación entre los principios laborales y las empresas
Los Convenios de la OIT son tratados internacionales que, al ser ratifcados por
un Estado Miembro, se transforman en una obligación que debe proyectarse
en la legislación nacional; ésta regula, en última instancia, el funcionamiento
de las empresas. Las empresas deben respetar la legislación nacional como
parte de sus iniciativas para promover los principios laborales.
Si bien sólo los Estados Miembros ratifcan los Convenios, los principios y va-
liosos orientaciones expuestos en los Convenios y Recomendaciones también
pueden ser de interés para las empresas que desean mejorar sus prácticas en
el lugar de trabajo, más allá de lo previsto por la legislación nacional. En la
Declaración EMN de la OIT se recogen los principios intrínsecos de ciertas
normas internacionales dirigidas a los gobiernos, expresándolos como expec-
tativas en relación con la conducta de las empresas. En el anexo se resumen
los principios de la Declaración EMN de la OIT referentes a las empresas.
3
3
Se puede consultar el texto de la Declaración EMN de la OIT y más información en
www.ilo.org/multi.
• 12 •
La Declaración EMN de la OIT puede servir de orientación a los participantes
en el Pacto Mundial, no sólo con respecto a los cuatro principios laborales,
sino también a otros aspectos clave. Esta Declaración EMN se basa en el
reconocimiento de que determinados principios establecidos en normas inter-
nacionales del trabajo son relevantes para las empresas.
Los principios laborales del Pacto Mundial se basan en un conjunto limitado
de normas relacionadas con los derechos fundamentales. Para entender mejor
las expectativas en cuanto a la conducta de las empresas, cabe señalar, como
referencias reconocidas para la conducta empresarial, la Declaración EMN
y las Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) para empresas multinacionales y sus respectivas interpre-
taciones y aclaraciones.
• 13 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Comprender
y aplicar
los principios
laborales
• 15 •
¿Qué signifca libertad de asociación?
La libertad de asociación supone el respeto del derecho de todos los emplea-
dores y de todos los trabajadores a crear libremente y voluntariamente grupos
para promover y defender sus intereses profesionales, e incorporarse a los
mismos.
Los trabajadores y los empleadores tienen derecho a crear y dirigir sus propias
organizaciones e incorporarse a las mismas sin interferencia del Estado o
cualquier otra entidad.
Los empleadores no deben interferir en la decisión de los trabajadores de
asociarse, ni tratar de infuir en su decisión de ningún modo, ni discriminar a
los trabajadores que decidan asociarse, ni a sus representantes.
¿Qué signifca negociación colectiva?
El derecho de los trabajadores a negociar libremente con los empleadores
constituye un elemento esencial de la libertad de asociación. La negociación
colectiva es un proceso voluntario a través del cual empleadores y trabaja-
dores debaten y negocian sus relaciones; en particular, los términos de empleo
y las condiciones de trabajo. En ella intervienen los propios empleadores o sus
organizaciones, y los sindicatos, o, a falta de estos, los representantes libre-
mente designados por los trabajadores.
Apoyar la libertad de asociación y el recono-
cimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva (Principio 3 del Pacto Mundial)
• 16 •
La negociación colectiva sólo puede funcionar efectivamente si todas las
partes intervienen de forma voluntaria y de buena fe. Ello supone:
• esforzarse por llegar a un acuerdo;
• celebrar negociaciones genuinas y constructivas;
• evitar demoras injustifcadas;
• respetar los acuerdos celebrados y aplicarlos de buena fe; y
• dedicar sufciente tiempo para que las partes debatan y resuelvan
confictos colectivos.
El propósito de la negociación de buena fe es lograr convenios colectivos
aceptables para ambas partes. Cuando no hay acuerdo, se puede recurrir a
procedimientos de resolución de confictos, como la conciliación, la media-
ción y el arbitraje.
Se debe dar a los representantes de los trabajadores las facilidades adecuadas,
en función de las necesidades, tamaño y competencias de la empresa de
que se trate, para que puedan realizar su trabajo con efciencia y desempeñar
su función sin interferencias. Se debe poner a su disposición la información
necesaria para celebrar negociaciones signifcativas.
El proceso de negociación colectiva también abarca la fase previa a las
negociaciones propiamente dichas; esto es, el intercambio de información,
la celebración de consultas, las evaluaciones conjuntas y la aplicación de los
convenios colectivos. Todo convenio colectivo deberá prever disposiciones
para la resolución de confictos.
Para facilitar las negociaciones, se podrá aceptar el uso de conciliación y
mediación voluntaria o impuesta por ley. Por otra parte, el arbitraje sólo será
legítimo si lo solicitan ambas partes o lo impone la ley.
• 17 •
L
i
b
e
r
t
a
d
d
e
a
s
o
c
i
a
c
i
ó
n
y
n
e
g
o
c
i
a
c
i
ó
n
c
o
l
e
c
t
i
v
a
¿Cuál es la responsabilidad del gobierno?
Poner en práctica los principios de libertad de asociación y el derecho de
negociación colectiva exige una base jurídica que garantice la observancia
de estos derechos. También exige un marco institucional propicio, que puede
ser tripartito, entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, o
una combinación de ambos. También se debe proteger de la discriminación
a quienes desean ejercer su derecho a expresar sus opiniones. Además, las
orga nizaciones de empleadores y de trabajadores deben aceptarse como
asociadas para resolver problemas conjuntos y afrontar cuestiones de incum-
bencia mutua.
A los gobiernos compete velar por la disponibilidad y el buen funcionamiento
de los marcos normativos e institucionales. También deberán ayudar a promo-
ver una cultura de mutua aceptación y cooperación.
Cuando los gobiernos no cumplan sus obligaciones internacionales, se habrá
de mejorar la legislación y la gestión política y administrativa. Cuando no haya
leyes que refejen las normas internacionales del trabajo, los empleadores y los
sindicatos deberán hacer todo lo posible por respetar los principios, al menos
en los países donde no esté específcamente prohibido hacerlo. En los países
en los que la legislación protege los derechos, pero donde la observancia es
defciente debido a una aplicación inadecuada, los empleadores deberán sin
embargo acatar la ley.
La libertad de asociación es un principio de gran repercusión sobre el
desarrollo y fortalecimiento de la democracia. Es un derecho habilitante del
cual depende la existencia de una sociedad civil genuina e independiente.
Como importantes actores representativos de la sociedad, los sindicatos y las
organizaciones de empleadores libres propician la libre interactuación y el li-
bre desempeño de otros actores y los gobiernos sin que medien interferencias.
Las relaciones laborales constituyen un elemento importante de “autorregu-
lación” independiente del Estado. Por todo ello y por mucho más, la libertad
de asociación apuntala y respalda los restantes nueve principios del Pacto
Mundial de las Naciones Unidas.
• 18 •
¿Por qué son importantes la libertad de asociación y el recono-
cimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva?
Además de ser un derecho, la libertad de asociación permite que los traba-
jadores y los empleadores aúnen sus esfuerzos para proteger mejor no sólo
sus propios intereses económicos, sino también sus libertades civiles, como
el derecho a la vida, a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y
colectiva. Como parte integral de la democracia, este principio es crucial para
dar efectividad a los demás principios y derechos fundamentales en el trabajo.
La negociación colectiva es un foro constructivo para abordar las condiciones
de trabajo y los términos de empleo; y la relación entre empleadores y traba-
jadores, o entre sus respectivas organizaciones. Suele ser más efcaz y fexible
que la regulación por parte del Estado. Puede servir para atajar potenciales
problemas; promover mecanismos pacífcos para resolverlos, y encontrar
soluciones que tomen en consideración las prioridades y necesidades de
empleadores y trabajadores. Una negociación colectiva cabal redunda en
benefcio del empresario y de los trabajadores; y la paz y estabilidad que
propugna promueven y benefcian a la sociedad en general. La negociación
colectiva puede ser una importante institución de gobernabilidad; es un
medio para aumentar la aceptación de los gobernados, involucrándolos en las
decisiones que les afectan directamente.
¿Cómo pueden las empresas apoyar la libertad de asociación y
el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva?
Las empresas tropiezan con muchas incertidumbres en este mercado global
capaz de rápidos cambios. Crear un diálogo genuino con representantes de
los trabajadores elegidos libremente permite a trabajadores y empleadores
comprender mejor los problemas respectivos y encontrar formas de resolver-
los. La seguridad de la representación es el germen de la confanza de una y
otra parte. La libertad de asociación y el ejercicio de la negociación colectiva
ofrecen oportunidades para el diálogo constructivo y la resolución de confic-
tos, y aprovecha la energía para centrarse en soluciones provechosas para la
empresa y el conjunto de la sociedad. Los órganos de supervisión de la OIT
han defnido el signifcado de la libertad de asociación más que cualquier otro
derecho. En muchos casos, si bien no en todos, estas decisiones son útiles
para los empleadores para comprender dichos derechos. En la lista que fgura
a continuación, se explican algunos de los principios pertinentes.
• 19 •
EN EL LUGAR DE TRABAJO
• Respetar el derecho de todos los trabajadores a crear un sindicato o
incorporarse a uno de su elección, sin temor a ser objeto de intimida-
ciones o represalias, de conformidad con la ley nacional.
• Con respeto a la organización sindical, afliación e actividad, aplicar
políticas y procedimientos no discriminatorios en áreas como solicitudes
de empleo y decisiones sobre ascensos, despidos o traslados.
• Ofrecer a los representantes de los trabajadores facilidades adecuadas
para realizar las tareas que conlleva su colaboración en la preparación de
un convenio colectivo efcaz.
EN LA MESA DE NEGOCIACIÓN
• Reconocer a las organizaciones representativas a los fnes de la
negociación colectiva.
• Permitir que los representantes sindicales tengan acceso a los verdaderos
encargados de tomar las decisiones en materia de negociación colectiva.
• Facilitar la información necesaria para una negociación signifcativa.
• Ocuparse de la resolución de problemas u otras necesidades de interés
para los trabajadores y el empresario; entre otras cosas, en cuanto a
reestructuración y formación, procedimientos de despido, cuestiones de
seguridad y salud, procedimientos para la resolución de reclamaciones y
diferendos, y normas disciplinarias.
EN LA COMUNIDAD DONDE SE DESARROLLAN SUS OPERACIONES
• Tomar en consideración el papel y la función de las organizaciones
nacionales representativas de los empleadores.
• Tomar medidas para mejorar el clima de la relación entre los trabajadores
y los empleadores, especialmente en los países que carecen de un marco
institucional y jurídico adecuado para reconocer a los sindicatos y
concretar la negociación colectiva.
• Informar a la comunidad local, a los medios de comunicación y a los
poderes públicos, de la adhesión de la empresa al Pacto Mundial de
las Naciones Unidas, y de la intención de la empresa de respetar las
disposiciones, incluidas las relativas a los derechos fundamentales de los
trabajadores.
L
i
b
e
r
t
a
d
d
e
a
s
o
c
i
a
c
i
ó
n
y
n
e
g
o
c
i
a
c
i
ó
n
c
o
l
e
c
t
i
v
a
• 21 •
¿Qué signifca trabajo forzoso?
Trabajo forzoso u obligatorio es todo trabajo o servicio exigido a un individuo
bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se
ha ofrecido voluntariamente. El pago de un salario u otra forma de compensa-
ción no indica necesariamente que el trabajo no sea forzoso u obligatorio. Por
derecho, el trabajo debe otorgarse libremente, y el empleado debe tener la
libertad de dejar su trabajo, con sujeción a una notifcación previa entregada
con la debida antelación.
El trabajo forzoso es una violación fundamental de los derechos humanos.
Plantea un desafío a prácticamente todos los países del mundo. La OIT calcula
que en el mundo hay al menos 12,3 millones de personas sometidas al trabajo
forzoso; el 80%, a manos de agentes privados. La mayoría de las víctimas
percibe ganancias magras o no percibe ganancia alguna, y trabaja horarios
prolongados en condiciones de salud y seguridad extremadamente malas. El
trabajo forzoso es un problema de alcance mundial; también tiene lugar en
países desarrollados, donde afecta principalmente a trabajadores migrantes
que han sido objeto de la trata. Afecta a hombres y mujeres, pero también a
niños, por lo menos el 40% de todas las víctimas.
La explotación laboral puede adoptar diversas formas pero el trabajo forzoso
es algo muy peculiar. Ocurre cuando el trabajo o el servicio es exigido por el
Estado o por personas que tienen la voluntad y el poder de amenazar a los tra-
bajadores con severas privaciones como por ejemplo, privarles de alimentos,
de la tierra o la remuneración, ejercer violencia física o abusos sexuales contra
ellos, limitar sus movimientos o encerrarlos.
Si bien las empresas que operan de manera lícita no suelen recurrir a este
tipo de prácticas, una empresa puede verse involucrada en el trabajo forzoso,
debido a su vinculación comercial con terceras partes, incluidos contratistas
y proveedores. Así pues, todos los empresarios deben conocer las formas y
causas del trabajo forzoso, y conocer en qué circunstancias puede ocurrir en
los distintos sectores.
Apoyar la eliminación de toda forma de trabajo
forzoso u obligatorio
(Principio 4 del Pacto Mundial)
• 22 •
Tanto gobiernos como agentes privados se han visto implicados en el uso de
trabajo forzoso. Entre las prácticas de trabajo forzoso de la parte de gobiernos
cabe señalar ciertas formas de participación obligatoria en obras públicas, y
la imposición de trabajo forzoso por motivos ideológicos o políticos. Algunas
circunstancias específcas son objeto de profundos debates, como por ejem-
plo, obligar a los prisioneros a participar en actividades comerciales sin su
libre consentimiento.
La esclavitud, el trabajo en régimen de servidumbre, o la servidumbre por
deudas, y diferentes formas de coerción en el empleo implican la explotación
mediante el trabajo forzoso por parte de agentes privados. Los empleadores
deben saber que el trabajo forzoso puede guardar relación con diversas
prácticas, como las enumeradas en el recuadro 4.
¿Cómo pueden las empresas apoyar la eliminación
del trabajo forzoso?
Entender las causas del trabajo forzoso es el primer paso hacia la concreción
de acciones en su contra. El siguiente cuadro puede ayudar a las empresas a
detectar el trabajo forzoso en la práctica.
• 23 •
E
l
i
m
i
n
a
c
i
ó
n
d
e
l
t
r
a
b
a
j
o
f
o
r
z
o
s
o
Casi siempre, las causas del trabajo forzoso son la pobreza, la desigualdad y la
discriminación. Sin embargo, en algunas partes del mundo, deriva de factores
políticos. Para los usuarios de esta Guía, es muy probable que el contacto con
esta problemática sea indirecto, y que se produzca por relaciones comerciales
y a través de proveedores y sus subcontratistas; ello exigirá el debido cuidado
al gestionar estas relaciones.
Recuadro 4
Determinación del trabajo forzoso en la práctica
Ausencia de consentimiento
(o falta de voluntad) para realizar
el trabajo («comienzo» de la situación
de trabajo forzoso)
• Nacimiento en la esclavitud o en la
servidumbre o ascendencia esclava o
servil
• Rapto o secuestro físico
• Venta de una persona a otra
• Confinamiento físico en el lugar
de trabajo – en la cárcel o en
detención privada
• Coacción psicológica, esto es,
orden de trabajar acompañada de una
amenaza creíble de pena en caso de
incumplimiento
• Endeudamiento inducido (mediante
la falsificación de cuentas, el
aumento exagerado de los precios,
la reducción del valor de los bienes
o servicios producidos o el cobro de
intereses excesivos)
• Engaño o falsas promesas sobre el
tipo y las condiciones del trabajo
• Retención e impago de salarios
• Retención de documentos de
identidad u otros efectos personales
de valor
Amenaza de pena (medios para
mantener a alguien en una situación
de trabajo forzoso) Presencia real o
amenaza creíble de:
• Violencia física contra el trabajador,
contra su familia o contra personas
cercanas a él
• Violencia sexual
• Encarcelación u otro confinamiento
físico
• Penas financieras
• Denuncia ante las autoridades
(policía, autoridades de inmigración,
etc.) y deportación
• Exclusión de empleos futuros
• Exclusión de la comunidad y de la
vida social
• Supresión de derechos o privilegios
• Privación de alimento, cobijo u otras
necesidades
• Cambio a condiciones laborales
todavía peores
• Pérdida de condición social
• 24 •
Actuar para erradicar el trabajo forzoso exige un conjunto integral de interven-
ciones para atender no sólo las necesidades de los trabajadores sometidos al
trabajo forzoso, sino también las de sus familias. Al constatar el trabajo forzoso
se debe retirar a estas personas y proporcionarles instalaciones y servicios que
les permitan el acceso a alternativas adecuadas.
En general, para lograr la erradicación de las prácticas de trabajo forzoso se
necesita adoptar una combinación de medidas en el lugar de trabajo y en la
comunidad.
EN EL LUGAR DE TRABAJO
• Observar las disposiciones sobre trabajo forzoso contempladas en la
legislación y la normativa nacional; y, cuando la legislación nacional
resultase insufciente, tomar en consideración las normas internacionales
del trabajo.
• Por lo que respecta a las operaciones de la empresa y a su trato con otras,
asegurarse de que todos los empleados tienen un contrato de trabajo en
el que se establecen los términos y condiciones de servicio, la naturaleza
voluntaria del empleo, la libertad de renunciar al puesto (incluidos los
procedimientos pertinentes) y toda penalización asociada con la renuncia
o el cese del trabajo.
• Instituir políticas y procedimientos que prohíban exigir a los trabajadores
un depósito fnanciero a la empresa.
• Alentar a los gerentes a estudiar el recuadro 4 y adoptar las medidas
correspondientes.
• Si se constata la existencia de trabajo forzoso en la esfera de infuencia de
la empresa, disponer el retiro de dichos trabajadores del lugar de trabajo
y ofrecerles servicios adecuados. En la medida de lo posible, ayudar a que
los trabajadores tengan acceso a alternativas viables.
• Actuar con el debido cuidado en el trato con otras empresas.
• 25 •
E
l
i
m
i
n
a
c
i
ó
n
d
e
l
t
r
a
b
a
j
o
f
o
r
z
o
s
o
EN LA COMUNIDAD DONDE SE DESARROLLAN SUS OPERACIONES
• Las empresas podrán optar por contribuir, cuando ello sea posible, a
otras actividades de la comunidad encaminadas a eliminar el trabajo
forzoso, y ayudar a las personas rescatadas a encontrar un empleo elegido
libremente.
• Trabajar de forma conjunta con otras empresas, asociaciones sectoriales y
organizaciones de empleadores, para idear una estrategia que abarque a
todo el sector en la solución de este problema; y entablar relación con los
sindicatos; con las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley; con la
inspección del trabajo y demás interesados.
• Crear un grupo de trabajo o comité sobre trabajo forzoso o incorporarse a
un grupo de este tipo en su organización representativa de los empleado-
res, sea de ámbito local, estatal o nacional.
• Apoyar la formulación de un plan de acción nacional contra el trabajo
forzoso, como parte de los mecanismos políticos e institucionales clave
para combatirlo en el nivel nacional.
• Dentro de la esfera de infuencia de la empresa, participar en programas
de prevención y reintegración para antiguas víctimas de trabajo forzoso,
ofreciéndoles la posibilidad de desarrollar sus califcaciones y recibir
capacitación para el empleo.
• De ser posible, participar en programas nacionales e internacionales,
incluidas campañas en los medios de comunicación y coordinar la
actuación con las autoridades locales y nacionales, las organizaciones
de trabajadores y demás partes interesadas.
• 27 •
¿En qué consiste el trabajo infantil?
Los Convenios de la OIT (Convenio sobre la edad mínima, núm. 138, y Con-
venio sobre las peores formas de trabajo infantil, núm. 182) proporcionan el
marco para que la legislación nacional determine una edad mínima de admi-
sión al empleo o trabajo, que no podrá ser inferior a la edad prevista para la
fnalización de la escolarización obligatoria, y que en ningún caso podrá ser
inferior a 15 años. En períodos de transición se autoriza a trabajar a una edad
más temprana; por lo general, en países en los que la economía y los servicios
educativos están menos desarrollados, la edad mínima es 14 años y 12 años
para el “trabajo ligero”. Por otra parte, la edad mínima para hacer trabajos
peligrosos es de 18 años en todos los países.
El termino “trabajo infantil” no debe confundirse con el de “empleo juvenil”.
A partir de la edad mínima para entrar en el mercado laboral, los jóvenes
tendrían que poder acceder a un trabajo decente, pero todavía necesitan
ser protegidos de trabajos peligrosos y otras de las peores formas de trabajo
infantil.
El trabajo infantil es una forma de explotación que viola un derecho humano.
Ha sido reconocido y defnido en los instrumentos internacionales. Tanto la
comunidad internacional como casi todos los gobiernos declaran su adhesión
a la política de abolición del trabajo infantil.
Recuadro 5
Edad mínima de admisión al empleo o al trabajo
Países desarrollados Países en desarrollo
Trabajo ordinario 15 años 14 años
Trabajo peligroso 18 años 18 años
Trabajo ligero 13 años 12 años
Apoyar la abolición efectiva del trabajo infantil
(Principio 5 del Pacto Mundial)
• 28 •
El Convenio núm. 182 de la OIT exige la adopción de medidas urgentes e
inmediatas por parte de los gobiernos cuando ciertas formas de trabajo son
ejercidas por menores de 18 años. Se trata de las siguientes:
• todas las formas de esclavitud –incluida la trata de niños, la servidumbre
por deudas, el trabajo forzoso u obligatorio, y el reclutamiento de niños
para utilizarlos en confictos armados;
• la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución,
la producción de pornografía o actuaciones pornográfcas;
• la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización
de actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfco de estupe-
facientes; y
• todo trabajo que, por su naturaleza o las condiciones en que se lleva a
cabo, puede dañar la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
Las empresas se deberán esforzar por eliminar todas las formas de trabajo
infantil. No se deberán usar los esfuerzos realizados por eliminar las peores
formas de trabajo infantil, para justifcar otras formas de trabajo ínfantil.
¿Por qué deberían preocuparse las empresas por el trabajo infantil?
El trabajo infantil perjudica el desarrollo físico, social, mental, psicológico y
espiritual de los niños, y los priva de su infancia y de su dignidad. Los ni-
ños se ven privados de una educación y pueden ser separados de su familia.
Es probable que si no han completado la educación elemental, sigan siendo
analfabetos y nunca adquieran las califcaciones necesarias para conseguir un
empleo y contribuir al desarrollo de una economía moderna. En consecuen-
cia, el trabajo infantil entrega al mercado laboral trabajadores poco califcados
o carentes de califcaciones, y pone en peligro las mejoras futuras en cuanto a
la preparación de la fuerza de trabajo.
Los niños gozan de los mismos derechos humanos que los adultos. Sin em-
bargo, por su edad y por el hecho mismo de que están creciendo y adquiriendo
conocimientos y experiencia, cuentan con algunos derechos específcos de
la infancia; entre otras cosas, la protección contra la explotación económica
y el trabajo que pueda resultar perjudicial para su salud, su seguridad o su
moralidad, y que entorpezca su desarrollo o impida su acceso a la educación.
• 29 •
A
b
o
l
i
c
i
ó
n
d
e
l
t
r
a
b
a
j
o
i
n
f
a
n
t
i
l
Por la complejidad del problema del trabajo infantil, las empresas tienen que
abordarlo con sensibilidad, y no adoptar medidas que puedan sumir a los ni-
ños trabajadores en condiciones laborales de mayor explotación. No obstante,
tal como se señala en el Principio 5, todas las empresas deberían plantearse el
objetivo de abolir el trabajo infantil dentro de su esfera de infuencia.
La vinculación con el trabajo infantil puede dañar la reputación de una
empresa. Tal es el caso de empresas multinacionales que cuentan con amplias
cadenas de suministro y de servicios, donde la explotación económica de
niños, incluso por parte de un socio comercial, puede dañar la marca y acarrear
graves consecuencias para las utilidades y el valor de las acciones.
¿Qué pueden hacer las empresas para apoyar la abolición efectiva
del trabajo infantil?
El trabajo infantil debería ser una preocupación para todas las empresas.
Actualmente, constituye un grave problema en muchos países en desarrollo;
ahora bien, también existe de manera menos visible en países desarrollados e
industrializados, en los que tiene lugar, por ejemplo, en algunas comunidades
de inmigrantes.
Crear conciencia y comprender las causas y consecuencias del trabajo infantil
son las primeras medidas que una empresa puede adoptar. Ello signifca def-
nir las circunstancias, y determinar si el problema del trabajo infantil incumbe
o no al ámbito de la empresa. Las empresas que se abastecen en sectores
industriales específcos, y cuyas cadenas de suministro tienen una ubicación
geográfca distante, deben estar particularmente atentas. Proceder con debido
cuidado también supone estudiar las investigaciones de la OIT y otras fuentes
para estar al corriente de los sectores susceptibles de estar afectados por el
trabajo infantil en las zonas donde opera una empresa.
• 30 •
EN EL LUGAR DE TRABAJO
• Respetar las disposiciones relativas a la edad mínima, consignadas en la
legislación y la normativa laboral nacional, y, cuando la legislación nacio-
nal resulte insufciente, tomar en consideración las normas internacionales
del trabajo.
• Usar mecanismos adecuados y verifcables para controlar la edad.
• Si en el lugar de trabajo se constata la presencia de niños menores de la
edad mínima legal para trabajar, tomar medidas para retirarlos del trabajo.
• En lo posible, ayudar a los niños retirados del lugar de trabajo y a su
familia, a acceder a servicios adecuados y a alternativas viables.
• Instar a los subcontratistas, los proveedores y demás socios comerciales a
combatir el trabajo infantil.
EN LA COMUNIDAD DONDE SE DESARROLLAN SUS OPERACIONES
• Las empresas podrán optar por contribuir, de ser posible, a esfuerzos
más amplios de la comunidad encaminados a eliminar el trabajo infantil
y ayudar a los niños retirados del trabajo a acceder a una educación de
calidad y protección social.
• Trabajar de forma conjunta con otras empresas, asociaciones sectoriales
y organizaciones de empleadores, a fn de idear una estrategia para todo
el sector en la solución de este problema; y entablar vínculos con los
sindicatos; las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley; la inspec-
ción del trabajo; y demás partes interesadas.
• Crear un grupo de trabajo o comité sobre trabajo infantil o incorporarse
a un grupo de este tipo en su organización representativa de los emplea-
dores, sea de ámbito local, estatal o nacional.
• Apoyar la formulación y ejecución de un plan de acción nacional contra el
trabajo infantil, como parte de los mecanismos políticos e institucionales
clave para combatirlo en el nivel nacional.
• Dentro de la esfera de infuencia de la empresa, participar en programas
de prevención y reintegración para niños retirados del trabajo infantil,
ofreciéndoles oportunidades para desarrollar sus califcaciones y capaci-
tarse para el empleo.
• De ser posible, participar en programas nacionales e internacionales,
incluidas campañas en los medios de comunicación, y coordinar la
actuación con las autoridades locales y nacionales, los sindicatos y demás
partes interesadas.
• 31 •
¿En qué consiste la discriminación en el empleo y la ocupación?
La discriminación en el empleo y la ocupación ocurre cuando un candidato
recibe un trato diferente, o menos favorable, debido a características no rela-
cionadas con sus méritos o los requisitos inherentes al puesto. En la legislación
nacional, por lo general, entre estas características se incluyen las siguientes:
raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social. Además, algunos países han ampliado la protección a otras áreas, como
la orientación sexual, la edad, el VIH/SIDA y otros.
Sin embargo, el Principio 6 da lugar a que las empresas contemplen otras cau-
sales de discriminación en el empleo y la ocupación. Las empresas deberán
familiarizarse con los motivos de discriminación prohibidos por la legislación
nacional.
La discriminación puede ocurrir en diversas situaciones y áreas relacionadas
con el trabajo; entre otras, en el acceso al empleo, a determinadas ocupa-
ciones, a la formación y la orientación profesional y la seguridad social.
Además, puede producirse respecto de los términos y condiciones del
empleo, tal como los siguientes:
• contratación
• remuneración
• horario de trabajo y de descanso, vacaciones pagadas
• protección de la maternidad
• seguridad de la tenencia
• asignación de los puestos de trabajo
• evaluación del desempeño y promoción
• oportunidades de capacitación
• perspectivas de promoción;
• seguridad y salud en el trabajo
• terminación de la relación de trabajo.
Apoyar la eliminación de la discriminación
en materia de empleo y ocupación
(Principio 6 del Pacto Mundial)
• 32 •
En algunos países, están cobrando importancia otras causas de discriminación
en el lugar de trabajo, como la edad y la condición respecto del VIH. También
es importante reconocer que la discriminación en el trabajo ocurre en diversos
entornos, y que puede ser un problema tanto en una empresa agrícola rural,
como en una empresa urbana de alta tecnología.
La discriminación puede adoptar diversas formas. Es directa cuando, por
ejemplo, las leyes o reglas explícitamente limitan el acceso de una persona
al empleo. Sin embargo, por lo general es indirecta y tiene lugar de modo
informal a través de actitudes y conductas. Algunas formas de discriminación
pueden incluso tener raíces culturales.
La no discriminación equivale a que se selecciona a los empleados sobre
la base de su idoneidad para realizar un trabajo, y que no hay distinciones,
exclusiones o preferencias por otras razones. Quienes padecen la discrimina-
ción en el trabajo se ven privados de oportunidades y sufren la violación de
sus derechos humanos fundamentales. Ello afecta a la persona en cuestión,
y además incide negativamente sobre la aportación que podría hacer a la
sociedad.
El lugar de trabajo es un punto estratégico para liberar a la sociedad de la
discriminación. Combatirla en ese entorno permite reducir las desventajas
resultantes de la desigualdad que pudo haber afectado a las personas en una
etapa anterior de su vida, por ejemplo en cuanto a la educación. Cuando
en el lugar de trabajo se congregan trabajadores de diferentes razas, sexos y
edades, por ejemplo, y todos gozan del mismo trato, ello genera un sentido de
propósito común. Al hacerlo, se desactiva todos los estereotipos y prejuicios
que subyacen a la discriminación.
Ante la discriminación, es preciso recurrir a métodos efcaces que permitan
superarla. Los principios de la OIT establecen umbrales mínimos. La legisla-
ción y la práctica nacional pueden ser más amplias e incluir planteamientos
más integrales para eliminar la discriminación en el trabajo.
• 33 •
E
l
i
m
i
n
a
c
i
ó
n
d
e
l
a
d
i
s
c
r
i
m
i
n
a
c
i
ó
n
¿Qué pueden hacer las empresas para apoyar la eliminación de
discriminación en el empleo y la ocupación?
Desde la perspectiva empresarial, la discriminación no tiene sentido. Produce
tensiones sociales potencialmente perjudiciales en el seno para la empresa y
en la sociedad. Una empresa que aplica prácticas discriminatorias en el em-
pleo y la ocupación está privándose del talento implícito en un conjunto más
amplio de califcaciones y competencias. El dolor y el resentimiento genera-
dos por la discriminación afectan el desempeño de individuos y equipos en la
empresa. Las prácticas discriminatorias provocan la pérdida de oportunidades
para el desarrollo de las califcaciones y de la infraestructura que mejorarían
la competitividad de la economía nacional y mundial. Por último, la discri-
minación puede perjudicar la reputación de una empresa, y, eventualmente,
repercutir en las utilidades y el valor de las acciones.
En primer lugar, las empresas deben respetar todas las leyes locales y nacio-
nales pertinentes. Toda empresa que introduzca medidas para promover la
igualdad debe ser consciente de la diversidad lingüística, cultural y familiar
que puede existir en la fuerza de trabajo. Los directivos y el personal de su-
pervisión, en particular, deben intentar de comprender los diferentes tipos de
discriminación, así como la forma en que pueden incidir en la fuerza de
trabajo.
EN EL LUGAR DE TRABAJO
• Instituir en la empresa políticas y procedimientos que hagan de las cali-
fcaciones, las competencias y la experiencia la base de la contratación,
la colocación, la capacitación y la promoción del personal en todos los
niveles.
• Asignar responsabilidad por temas relativos a la igualdad en el empleo a
un encargado de alto nivel; defnir políticas y procedimientos claros para
toda la empresa a fn de orientar las prácticas en la materia; y relacionar la
promoción con el desempeño deseado en este campo.
• Impartir formación al personal sobre políticas y prácticas de no discri-
minación; incluso la sensibilización sobre las discapacidades. Adaptar
razonablemente el entorno físico, para garantizar la salud y seguridad a
los empleados, clientes y otros visitantes con discapacidades.
• 34 •
• Trabajar respecto de cada caso de forma individual para evaluar si una
distinción es un requisito inherente a un puesto de trabajo; y evitar pedir
una serie de requisitos para un puesto, que sistemáticamente sitúen en
situación de desventaja a ciertos grupos.
• Llevar registros actualizados de la contratación, la capacitación y las
promociones, en aras de la transparencia, respecto de las oportunidades
ofrecidas a los empleados, y su evolución dentro de la organización.
• Al detectar una situación de discriminación, concebir procedimientos
de presentación de quejas, para atender los reclamos, gestionar las
apelaciones y ofrecer posibilidades de recurso a los empleados.
La adopción de este y otro tipo de medidas para evitar o remediar la
discriminación, es particularmente importante en el contexto de las
negociaciones y los convenios colectivos.
• Tener presentes las estructuras formales y las cuestiones culturales que
pueden impedir que los empleados planteen sus preocupaciones y quejas.
• Crear programas para promover el acceso al desarrollo de las califcacio-
nes, la formación y determinadas ocupaciones.
EN LA COMUNIDAD DONDE SE DESARROLLAN SUS OPERACIONES
• Alentar y apoyar las actividades encaminadas a generar un clima de tole-
rancia e igualdad ante las oportunidades de desarrollo profesional, como
programas de educación para adultos y servicios de salud y guardería.
• En sus operaciones internacionales, las empresas tal vez tengan que
incorporar tradiciones culturales, y trabajar con los representantes de los
trabajadores y las autoridades gubernamentales para garantizar el acceso
al empleo de las mujeres y las minorías en pie de igualdad.
• 35 •
Repertorio de recursos de la OIT
En esta sección se ofrece un repertorio de recursos de la OIT que pueden
ayudar a las empresas a poner en práctica los principios laborales. Se incluye
material informativo, documentos de orientación y materiales de capacitación.
No se trata de un catálogo exhaustivo de publicaciones de la OIT, sino que se
destacan las que pueden servir de guía hacia una mejor comprensión de los
principios laborales y facilitar su aplicación.
Clasifcación de los recursos:
• “Recursos clave de alcance mundial”. Se trata de material directamente
relacionado con los cuatro principios laborales del Pacto Mundial de las
Naciones Unidas.
• “Otros recursos”. Se trata de material elaborado en regiones o países espe-
cífcos, o en el que se abordan los principios laborales en un contexto más
amplio.
Recuadro 6
El Helpdesk de la OIT para empresas
El Helpdesk (servicio de asistencia) de la OIT para empresas sobre las normas
internacionales del trabajo es la ventanilla única para gerentes y trabajadores
interesados en alinear mejor sus operaciones y prácticas empresariales con las
normas internacionales del trabajo. Para ello se utiliza la Declaración EMN de
la OIT. El servicio ofrece información sobre temas relativos al trabajo, así que
recursos de la OIT para empresas y preguntas frecuentes.
El Helpdesk también responde a preguntas específcas. Este servicio de asis-
tencia individual es gratuito y confdencial, y está disponible para gerentes
empresariales y trabajadores; las agencias gubernamentales, organizaciones de
empleadores y de trabajadores así como otras organizaciones interesadas tam-
bién pueden utilizar este servicio. Se pueden enviar las preguntas directamente
a assistance@ilo.org.
El servicio no evalúa el cumplimiento por parte de las empresas ni proporciona
información sobre leyes laborales nacionales o prácticas nacionales en materia
laboral.
Más información en http://www.ilo.org/business
• 36 •
• Instrumentos internacionales y responsabilidad social de la empresa.
Manual de apoyo al programa de formación “La dimensión laboral de la
responsabilidad social de la empresa: de los principios a la práctica
En este manual se describe la evolución del concepto de RSE; el papel de las
organizaciones internacionales y de la Unión Europea en este campo; y las
iniciativas aplicables en el lugar de trabajo. Se explican, en particular, los tres
marcos de referencia internacionales en la materia, a saber: la Declaración
EMN de la OIT, las Directrices de la OCDE para empresas multinacionales, y
el Pacto Mundial.
Publicado en Ginebra, 2007
Disponible en: inglés, francés, español, árabe
Disponible en línea en http://www.ilo.org/empent/Whatwedo/Publications/
lang--es/docName--WCMS_141845/index.htm
• Lucha contra el trabajo forzoso - manual para empleadores y empresas
El principal objetivo de este manual es ayudar a empresas y organizaciones
de empleadores a conocer y abordar las diversas dimensiones y cuestiones
relacionadas con el trabajo forzoso y la trata de personas. Incluye información
básica; las estadísticas más recientes sobre trabajo forzoso y trata de perso-
nas; una reseña de los problemas clave; y material de lectura complemen-
taria. Se aplica un enfoque transversal y se ofrece información procedente
de diferentes regiones, países y empresas de diversos tamaños. En todo el
manual se ofrecen ejemplos concretos de medidas que ya se están tomando.
El manual consta de una serie de herramientas y cuadernillos individuales
que aportan orientación práctica para que las empresas detecten y eviten el
trabajo forzoso.
1. Introducción y visión global
2. Preguntas frecuentes de los empleadores
3. Principios rectores para combatir el trabajo forzoso
4. Lista de control y orientación para evaluar el cumplimiento
5. Guía para la acción
6. Sugerencias para la acción
7. Estudios de casos de buenas prácticas.
Publicado en Ginebra, 2008
Disponible en: inglés, español, árabe, chino
Disponible en línea en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_
norm/---declaration/documents/instructionalmaterial/wcms_105883.pdf
Recursos clave de alcance mundial
• 37 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
• Ten Principles for Business Leaders to Combat Forced Labour and
Traffcking (Diez principios para dirigentes empresariales en la lucha
contra el trabajo forzoso y la trata de personas)
Conjunto de principios para guiar la actuación de las empresas en la lucha
contra el trabajo forzoso y la trata de personas. Difundido en el Examen
Anual del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en la Cumbre de Dirigentes,
celebrada en 2007.
Publicado en Ginebra, 2007
Disponible en: inglés
Se pueden solicitar copias escribiendo a forcedlabour@ilo.org
• Eliminación del trabajo infantil: Guías para empleadores
Conjunto de tres guías diseñadas para ayudar a las empresas y sus organiza-
ciones a comprender el trabajo infantil y actuar en su contra. Estas guías son
fruto del esfuerzo conjunto de la Organización Internacional de Empleadores
(OIE) y la Ofcina de Actividades para los Empleadores de la OIT (ACT/EMP);
y también fueron revisadas por diversos expertos de diferentes organizaciones
de empleadores y del Programa Internacional para la erradicación del trabajo
infantil de la OIT (IPEC). En las tres guías prácticas se recogen refexiones,
asesoramiento y ejemplos sobre cómo prevenir el trabajo infantil, cómo reti-
rar a los niños del trabajo, y cómo proteger a los trabajadores jóvenes contra
condiciones peligrosas en el lugar de trabajo.
• Guía uno parroja luz sobre el problema del trabajo infantil. Lo defne y
explica sus causas y consecuencias. También se explican el Convenio
núm. 138 de la OIT sobre la edad mínima y el Convenio núm. 182 de la
OIT sobre las peores formas de trabajo infantil.
• Guía dos: destinada a las empresas. Se explican las opciones y estrategias
posibles para erradicar el trabajo infantil.
• Guía tres se refere a la función colectiva que pueden desempeñar las
organizaciones de empleadores y demás asociaciones de empresas,
ayudando a sus miembros a abordar el tema del trabajo infantil.
Publicado en Ginebra, 2008
Disponible en: inglés, francés, español, ruso
Disponible en línea en http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/
whatwedo/projects/cl/guides.htm
R
e
c
u
r
s
o
s
d
e
l
a
O
I
T
• 38 •
• Visión general de la vigilancia y seguimiento del trabajo infantil
(Carpeta de recursos)
Amplio conjunto de material diverso que incluye folleto, cuadernillo y manual
y ejemplos concretos de iniciativas de vigilancia del trabajo infantil coronadas
por el éxito y realizadas en muchos países y sectores.
Publicado en Ginebra, 2005
Disponible en: inglés, francés, español
Disponible en línea en
http://www.ilo.org/ipecinfo/product/viewProduct.do?productId=1924
• Herramientas prácticas para los empleadores – Alcanzar la integración en
la diversidad
Esta publicación contiene material para que los empleadores aborden la pro-
blemática de la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo. Fue elaborada
como modelo, y para aportar ideas generales aplicables a otras organizacio-
nes en Europa.
Publicado en Ginebra, 2006
Disponible en: inglés, francés, español
Disponible en línea en http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/
equality/download/tool/employerstoolkit_es.pdf
• Conclusiones relativas a la promoción de empresas sostenibles
Adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2007,
estas conclusiones precisan 17 factores esenciales para un entorno que per-
mita y propicie el desarrollo de empresas sostenibles, así como seis principios
que las empresas deben respetar para ser sostenibles, entre ellos, el de la RSE.
Publicado en Ginebra, 2007
Disponible en: inglés, francés, español, árabe, chino, alemán, ruso
Disponible en línea en http://www.ilo.org/global/What_we_do/
Offcialmeetings/ilc/ILCSessions/96thSession/lang--es/docName--WCMS
_114235/index.htm
• Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y
la política social (Declaración EMN de la OIT)
La Declaración EMN de la OIT pretende alentar la positiva aportación que las
multinacionales pueden efectuar al progreso económico y social, y ayudarlas
a reducir al mínimo y resolver las difcultades provocadas por sus operacio-
nes. Contiene recomendaciones sobre la forma en que las empresas pueden
aplicar de manera voluntaria los principios derivados de las normas interna-
• 39 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
cionales del trabajo en relación con las áreas siguientes: políticas generales,
promoción y seguridad del empleo, igualdad de oportunidades y de trato, ca-
pacitación, salarios y prestaciones, edad mínima, SST, y relaciones laborales.
Publicada en Ginebra, última actualización en 2006
Disponible en: inglés, francés, español, árabe, bahasa, italiano, japonés
(versión de 2006), azeri, portugués de Brasil, chino, fnés, alemán, húngaro,
swahili, polaco, ruso, turco (versión de 2000)
Disponible en línea en http://www.ilo.org/empent/Whatwedo/Publications/
lang--es/docName--WCMS_124924/index.htm
• Informes globales con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo
Cada año, un Informe Global refeja una imagen dinámica de la situación
vigente en relación con uno de los principios y derechos expresados en la
Declaración. Estos informes constituyen una visión objetiva de las tendencias
mundiales y regionales sobre cuestiones de interés a la Declaración, y des-
tacan las áreas que exigen mayor atención. Sirven de base para determinar
las prioridades de los programas de cooperación técnica de la OIT. Informes
recentes son:
• Intensifcar la lucha contra el trabajo infantil, 2010
• El costo de coacción, 2009
• La libertad de asociación y la libertad sindical en la práctica: lecciones
extraídas, 2008
• La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, 2007
• La eliminación del trabajo infantil: un objetivo a nuestro alcance, 2006
• Alianza global contra el trabajo forzoso, 2005
• Organizarse en pos de la justicia social, 2004
• La hora de la igualdad en el trabajo, 2003
• Un futuro sin trabajo infantil, 2002
• Alto al trabajo forzoso, 2001
• Su voz en el trabajo, 2000.
Publicados en Ginebra
Todos los informes están disponibles en: inglés, francés, español, árabe,
chino, alemán, ruso
Disponible en línea en http://www.ilo.org/declaration/lang--es/index.htm
R
e
c
u
r
s
o
s
d
e
l
a
O
I
T
• 40 •
• Módulos de formación “La dimensión laboral de la responsabilidad social
de la empresa: de los principios a la práctica”
Estos módulos, elaborados en el marco del proyecto fnanciado por Italia
“Desarrollo sostenible a través del Pacto Mundial”, tienen la fnalidad de
hacer entender mejor los tres marcos de referencia internacionales en el
área de RSE, a saber, la Declaración EMN de la OIT, las Directrices de la
OCDE para empresas multinacionales, y el Pacto Mundial; y de proporcionar
elementos que permitan hacer efectivos los principios relativos a cuestiones
laborales. Consta de seis módulos:
• Módulo 1 se describe la evolución del concepto de RSE; la función de
las organizaciones internacionales y la Unión Europea en este campo;
y las iniciativas en el lugar de trabajo. Se explican, en particular, los tres
marcos internacionales de referencia mencionados antes, y los principios
y derechos fundamentales en el trabajo.
Los demás módulos están destinados a los directivos de empresas y a las
organizaciones de trabajadores, ayudándoles a comprender los principios
laborales, ofreciendo ideas concretas sobre cómo llevarlos a la práctica.
Cubren los temas siguientes:
• Módulo 2: relaciones laborales
(libertad de asociación y negociación colectiva)
• Módulo 3: abolición efectiva del trabajo forzoso e infantil
• Módulo 4: eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación
• Módulo 5: seguridad y salud en el trabajo
• Módulo 6: : formación y desarrollo de las califcaciones.
Publicado en Ginebra, 2007
Disponible en: inglés, francés, español, árabe
Contactar el Programa de Empresas multinacionales de la OIT (multi@ilo.org)
• Training Materials for Employers on Social Dialogue and Collective
Bargaining (Material de capacitación para empleadores, sobre diálogo social
y negociación colectiva)
Este material, elaborado en el marco del Proyecto sobre relaciones laborales
OIT/Vietnam, forma parte de una carpeta con material didáctico destinada a
empleadores, dirigentes sindicales y funcionarios del gobierno con diferentes
funciones en la ejecución y el apoyo al diálogo social y la negociación colec-
tiva. El material consta de los siguientes cinco módulos:
Otros recursos
• 41 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
• Módulo 1: Importancia del diálogo social y la negociación colectiva:
introducción del diálogo social como concepto, y diversos mecanismos
para mejorar el diálogo social en el lugar de trabajo (por ejemplo, reuniones
diarias, buzón de sugerencias, comisión obrero-patronal y negociación
colectiva).
• Módulo 2: Técnicas de negociación basadas en los intereses: orientación
concreta sobre la técnica y su aplicación para lograr una negociación
colectiva satisfactoria.
• Módulo 3: Puntos esenciales del diálogo social y la negociación colectiva
para directivos: introducción de otras herramientas para que la dirección
facilite el diálogo social en el lugar de trabajo; y orientación específca sobre
las cuatro fases de cara a una negociación colectiva coronada por el éxito.
• Módulo 4: Puntos esenciales sobre la representación, el diálogo social y la
negociación colectiva, para los dirigentes sindicales: orientación específca
sobre las cuatro fases previas a una negociación colectiva coronada por el
éxito.
• Módulo 5: Papel del gobierno para respaldar el diálogo social y la negocia-
ción colectiva: introducción a la práctica del Servicio Federal de Mediación
y Conciliación de los Estados Unidos, como ejemplo de apoyo a las relacio-
nes laborales para los funcionarios del gobierno de Viet Nam. También se
presentan califcaciones necesarias para la mediación en el trabajo.
Publicado en Hanoi, 2006
Disponible en: inglés
Contactar la Ofcina de la OIT en Vietnam (hanoi@ilo.org)
• Better Factories Cambodia Modular Training for the Cambodian Garment
Industry (Mejora de las fábricas en Camboya. Módulos de formación para
la industria del vestido de Camboya)
Este Manual del instructor y la carpeta que lo acompaña, Programa Modular
de Capacitación sobre Recuperación, fueron elaborados en el marco del pro-
yecto de la OIT “Mejora de las fábricas en Camboya”, en colaboración con
un asociado local para la capacitación, el VBNK, un instituto de formación
en gestión, que funciona en Camboya sirviendo a instructores del área de
desarrollo.
El programa tiene por objeto ofrecer a los directivos de planta y los represen-
tantes sindicales la oportunidad de aprender a solucionar juntos los proble-
mas que más incumben a su trabajo y su sector. El programa colabora en el
desarrollo de las capacidades de las fábricas locales, en las áreas de interés
a la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo, estableciendo la relación de estas esferas con la mejora de la
calidad y la producción. Esta carpeta consta de 38 fchas de buenas prácticas.
Publicado en Phnom Penh, 2008
Disponible en: inglés, khmer, chino
Disponible en línea en http://www.betterfactories.org
R
e
c
u
r
s
o
s
d
e
l
a
O
I
T
• 42 •
• Joint Union/Management negotiation skills (Califcaciones para la
negociación: formación conjunta para negociadores de los sindicatos y
de las empresas)
Carpeta de material didáctico para los interlocutores sociales de la OIT sobre
prevención de confictos y califcaciones para la negociación, utilizada por el
proyecto Improving Labour Systems in Southern Africa (ILSSA), publicada por
el Centro Internacional de Formación de la OIT de Turín.
Publicado en Turín, 2005 (francés 2007)
Disponible en: inglés, francés
Contactar el Centro Internacional de Formación de la OIT (socdial@itcilo.org)
• Traffcking for Forced Labour: How to Monitor the Recruitment of Migrant
Workers (La trata de personas con fnes de trabajo forzoso: cómo controlar
la contratación de trabajadores migrantes)
El objetivo de este manual es crear conciencia sobre los problemas de la
trata, el trabajo forzoso y los sistemas de colocación en el empleo. Gira en
torno a la contratación de trabajadores migrantes arrastrados a trabajar en
situaciones de explotación extrema, y que podrían ser equivalentes a trabajo
forzoso. Se ofrece información y orientaciones para actuar; se promueve el
aprendizaje en la práctica y se hace hincapié en las medidas sobre políticas,
las califcaciones técnicas, y las que se han de aplicar para poner coto a estas
prácticas abusivas.
Publicado en Ginebra, 2005
Disponible en: inglés
Disponible en linea en http://www.ilo.org/sapf/Informationresources/
ILOPublications/lang--en/docName--WCMS_081894/index.htm
• Human Traffcking and Business: Good practices to prevent and combat
human traffcking (Trata de personas y Empresas: Buenas prácticas para
prevenir y combatir la trata de personas)
Este folleto - producto de la Iniciativa Mundial de las Naciones Unidas para
combatir la trata de personas, junto con la Ofcina de las Naciones Unidas
contra la Droga y el Delito (ONUDD), la OIT, la Organización Internacional
para las Migraciones (OIM), el Pacto Mundial de las Naciones Unidas - pre-
senta una introducción a la trata de personas y al papel que pueden desem-
peñar las empresas para abordar la cuestión. En él se explica en términos
prácticos qué es la trata de personas, por qué afecta al mundo empresarial y
qué pueden hacer grandes y pequeñas empresas para combatirla.
Publicado: 2010
Disponible en: inglés
Disponible en línea en http://www.ungift.org/docs/ungift/Private_
Sector_Web.pdf
• 43 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
• Manual de formación para combatir la trata infantil con fnes de
explotación laboral, sexual y de otros tipos
Este manual de formación – elaborado por la OIT y el UNICEF bajo la Ini-
ciativa Mundial de las Naciones Unidas para Luchar contra la Trata de Per-
sonas (UN.GIFT) – busca a ayudar a gobiernos, trabajadores, empleadores,
organizaciones no gubernamentales y organismos internacionales que luchan
contra la trata infantil con fnes de explotación laboral, sexual y de otro tipo.
El material consta de los siguientes cinco libros:
• Libro 1: Entendiendo la trata infantil
• Libro 2: Acción contra la trata infantil en los niveles de políticas y proyec-
ción social
• Libro 3: Aspectos del proceso
• Libro de ejercicios
• Guía de los facilitadores
Publicado en Ginebra, 2009
Disponible en: inglés, francés, español
Disponible en línea en http://www.ilo.org/ipec/areas/Traffckingofchildren/
lang--es/WCMS_111539/index.htm
• Rooting Out Child Labour on Cocoa Farms
(Acabar con el trabajo infantil en las plantaciones de cacao)
Esta carpeta de herramientas consta de cuatro trabajos:
• Una síntesis de la investigación realizada mediante evaluaciones rápidas
del trabajo infantil en las plantaciones de cacao.
• Conclusiones de los estudios sobre los peligros que entraña el cultivo de
cacao para la SST.
• Experiencias derivadas de un importante proyecto del IPEC en este sector,
entre otras, las aportadas por importantes compradores de cacao.
• Un manual para la vigilancia del trabajo infantil en el cultivo de cacao.
Publicado en Ginebra, 2004
Disponible en: inglés, francés (2008)
Disponible en línea en
http://www.ilo.org/ipecinfo/product/viewProduct.do?productId=6444
R
e
c
u
r
s
o
s
d
e
l
a
O
I
T
• 44 •
• Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de
los empleos: guía detallada
En esta Guía paso a paso se exponen diversos componentes metodológicos
del proceso que conlleva un programa de equidad de remuneración: desde la
selección de los empleos a evaluar, hasta las diversas fases de la evaluación,
y la igualación del pago. Explica los criterios para evitar prácticas discrimi-
natorias por razón de género. Sus destinatarios son las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, profesionales responsables de la ejecución
de programas de fomento de la igualdad de remuneración, así como instruc-
tores y formadores. Explica las metas, las diversas medidas que se han de
introducir, los criterios de neutralidad en términos de género, y las prácticas
adecuadas. También incluye listas de verifcación para referencia rápida de
los usuarios, así como breves resúmenes de los benefcios que se pueden
obtener en cada paso. Puede adaptarse a diferentes contextos económicos y
organizativos, así como a empresas grandes y pequeñas. El trabajo conjunto a
través de los diversos pasos, permitirá a los responsables ejecutar programas
de igualdad de remuneración adquirir conocimiento detallado del lugar de
trabajo, echar una mirada crítica a algunas de las facetas que se han tornado
obsoletas o inapropiadas debido a cambios técnicos u organizacionales, y
descubrir aspectos que desconocen de los empleos, en particular aquellos
desempeñados por mujeres.
Publicado en Ginebra, 2009
Disponible en: inglés, francés, español
Disponible en línea en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_
norm/---declaration/documents/publication/wcms_101326.pdf
• Conjunto de herramientas para luchar contra la discriminación racial en el
lugar de trabajo (en preparación)
El racismo tiene lugar en todos los niveles, y una de las razones del fracaso de
las acciones para combatirlo es que se tiende a pensar que hay una solución
única. En realidad, hay muchas soluciones, y cada una de ellas depende del
contexto, la situación o el lugar en el que aparece el racismo. Este conjunto de
herramientas ha sido ideado para quienes necesitan formular políticas de lu-
cha contra el racismo. Ayudará a los trabajadores y los empleadores a analizar
su situación y a elaborar estrategias apropiadas.
De próxima aparición en inglés, francés, español
• 45 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
• Good Practice guide for promoting gender equality in enterprises in
Morocco (Guía de buenas prácticas para promover la igualdad de género
en las empresas de Marruecos)
En esta guía se proporciona a las empresas públicas y a las privadas direc-
trices para eliminar los obstáculos que impiden a las trabajadoras gozar de
iguales oportunidades y un mismo trato que los hombres, en el lugar de
trabajo. En concreto, se analizan temas como la contratación, la formación,
el desempeño, la evaluación del desempeño, la promoción, la igualdad de
remuneración, el horario de trabajo, la conciliación de las responsabilidades
laborales y familiares, y el acoso sexual. También se aportan directrices sobre
la aplicación de una estrategia de igualdad en el lugar de trabajo, y la ejecu-
ción de auditorías de género. Se basa en un extenso examen de prácticas de
varios países, como los Estados Unidos, Suecia, Francia, Sudáfrica, India y
Malasia, así como de investigaciones a fondo realizadas en el terreno, en el
Canadá y Marruecos. Se elaboró y sometió a prueba una audiencia tripartita
en Marruecos, pero puede adaptarse fácilmente para su uso general fuera de
ese país.
Publicada en Rabat, 2008
Disponible en: francés, árabe
Disponible en línea en www.ilo.org/declaration
• Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre la gestión de las
discapacidades en el lugar de trabajo
Esta publicación es una guía para que empleadores (de empresas grandes o
pequeños, públicas o privadas, de países en desarrollo o industrializados),
adopten estrategias positivas a la hora de gestionar asuntos relacionados con
las discapacidades en el lugar de trabajo. También aborda el papel fundamen-
tal que desempeñan los gobiernos, así como la importancia de las iniciativas
tomadas por las propias personas con discapacidad. Ha sido concebida para
promover el empleo seguro y saludable de todas las personas discapacitadas.
Publicada en Ginebra, 2002
Disponible en: inglés, francés, español, alemán, amárico, árabe, bosnio,
estonio, fnés, húngaro, islandés, japonés, latvio, lituano, mandarín, mongol,
nepalés, polaco, portugués, ruso, esloveno, ucraniano
Disponible en línea en
http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2002/102B09_340_span.pdf
R
e
c
u
r
s
o
s
d
e
l
a
O
I
T
• 46 •
• Moving Forward: Toward Decent Work for People with Disabilities -
Examples of Good Practices in Vocational Training and Employment from
Asia and the Pacifc (Avanzando hacia el trabajo decente para las personas
con discapacidad - Ejemplos de buenas prácticas en capacitación profesio-
nal y de empleo en Asia y el Pacífco)
(Consultar particularmente la sección dedicada a las alianzas.)
Esta publicación está destinada a los formuladores de políticas; a las personas
con discapacidad; y a los proveedores de servicios de Asia y el Pacífco, y
contiene ejemplos de buenas prácticas en el área de la formación profesional
y programas de empleo.
Publicado en Bangkok, 2003
Disponible en: inglés
Contactar la Ofcina Regional de la OIT para Asia y el Pacífco, Bangkok
(bangkok@ilo.org)
• Marco multilateral de la OIT para las migraciones laborales
Esta publicación es una colección de principios, directrices y prácticas ópti-
mas no vinculantes. Se abordan los principales problemas con que tropiezan
los formuladores de políticas en los niveles nacional, regional e internacio-
nal. También se tratan temas de trabajo decente, gestión de la migración,
protección de los trabajadores migrantes, promoción de la vinculación entre
migración y desarrollo, y ampliación de la cooperación internacional.
Publicado en Ginebra, 2006
Disponible en: inglés, francés, español, ruso, árabe
Disponible en línea en http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/
download/impr_framew_sp.pdf
• Youth Employment: Making it Happen, an electronic resource tool for
employers (El empleo juvenil: Hacerlo realidad. Herramienta electrónica
para empleadores)
Esta herramienta ofrece una sinopsis de los retos que plantea el empleo juve-
nil; del papel del sector privado en la promoción del acceso de los jóvenes al
trabajo, y un compendio de recursos útiles. Se recopilan 40 casos que ilustran
la función del sector privado en la promoción del empleo de los jóvenes. Se
incluye una descripción minuciosa y datos de contacto de las organizaciones
interesadas a las que se puede recurrir por información.
Publicado en Ginebra, 2008
Disponible en: inglés
Disponible en línea en http://www.ilo.org/youthmakingithappen/
• 47 •
• Productivity and competitiveness upgrading through improved labour
management relations and workplace practices (Promoción de la produc-
tividad y la competitividad mediante la mejora de las relaciones obrero-
patronales y las prácticas en el lugar de trabajo)
CD-ROM con material didáctico destinado a trabajadores y directivos de
empresas medianas y grandes. Se procura facilitar el diálogo orientado a la
acción sobre cómo impulsar la productividad y la competitividad a través de
las relaciones entre los trabajadores y los empresarios, además de mejores
condiciones de trabajo.
Publicado en Ginebra, 2006
Disponible en: inglés
Se pueden solicitar copias escribiendo a empent@ilo.org
• Guide on building labour-management partnerships
(Guía para forjar alianzas entre los trabajadores y los empresarios)
A medida que las empresas se tornan más competitivas en la economía
globalizada, cada vez más empresas y sindicatos reconocen el valor de las
alianzas y procuran trabajar juntas para crearlas en todos los niveles. Esta
guía tiene por objeto ayudar a las partes a entablar o mejorar las relaciones, a
través de pautas para crear alianzas entre los trabajadores y los empleadores.
Los contenidos se basan sobre todo en prácticas óptimas de las empresas que
operan en países desarrollados y en países en desarrollo, incluido el Caribe,
complementadas por una cantidad de casos concretos.
Publicada en Puerto España, 2005
Disponible en: inglés
Contactar la Ofcina subregional para el Caribe de la OIT
(ilocarib@ilocarib.org.tt)
• 48 •
Principales recomendaciones de la Declaración EMN de la OIT
para las empresas:
Políticas generales
• Observar las leyes nacionales y respetar las normas internacionales.
• Contribuir a hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.
• Celebrar consultas con los gobiernos, las organizaciones de empleadores y
de trabajadores para asegurarse de que sus operaciones estén en armonía
con las prioridades nacionales de desarrollo.
Empleo
• Esforzarse por aumentar las oportunidades y niveles de empleo, teniendo
en cuenta la política de empleo y los objetivos de los gobiernos.
• Dar la prioridad al empleo, al desarrollo profesional, a la promoción y el
perfeccionamiento de los nacionales del país de acogida.
• Utilizar tecnologías capaces de crear empleo, tanto de forma directa como
indirecta.
• Entablar relación con las empresas locales comprándoles suministros de
producción local; fomentando la transformación local de las materias
primas y la fabricación local de piezas de recambio y equipos.
• Ampliar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
• Actuar como modelo en la promoción de la seguridad del empleo,
notifcando con antelación razonable los posibles cambios en sus
operaciones y evitando los despidos arbitrarios.
Anexo: Resumen de la Declaración tripartita de
principios sobre las empresas multinacionales y la
política social de la OIT (Declaración EMN de la OIT)
• 49 •
e
l
i
m
i
n
a
t
i
o
n
o
f
a
l
l
f
o
r
m
s
o
f
f
o
r
c
e
d
a
n
d
c
o
m
p
u
l
s
o
r
y
l
a
b
o
u
r
Formación
• Proporcionar a sus trabajadores una formación adecuada en todos los
niveles para atender a las necesidades de las empresas así como de la
política nacional de desarrollo.
• Participar en programas que fomenten la formación y desarrollo de las
califcaciones profesionales.
• Ofrecer al personal directivo local oportunidades en el conjunto de la
empresa para ampliar su experiencia.
Condiciones de trabajo y de vida
• Ofrecer salarios, prestaciones y condiciones de trabajo no menos
favorables que las ofrecidas por empleadores comparables en el país de
qué se trata.
• Proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores
que sea posible, dentro del marco de la política gubernamental, para
satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias.
• Respetar la edad mínima de admisión al empleo.
• Mantener un nivel máximo de seguridad e higiene en el trabajo.
• Examinar las causas de los riesgos a la seguridad y la higiene en el
trabajo, difundir buenas prácticas en de otros países, y aplicar las mejoras
necesarias.
Relaciones de trabajo
• Aplicar normas en materia de relaciones de trabajo que no sean menos
favorables que las observadas por empleadores comparables.
• Respetar la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva,
y proporcionar las facilidades e información necesarias para unas
negociaciones válidas.
• Apoyar a las organizaciones representativas de los empleadores.
• Asegurar consultas regulares sobre las cuestiones de interés mutuo.
• Examinar las reclamaciones de los trabajadores siguiendo un
procedimiento adecuado.
La Organización Internacional del Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el organismo de las Nacio-
nes Unidas dedicado a promover oportunidades para que mujeres y hombres
obtengan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igual-
dad, seguridad y dignidad humana.
Como único organismo tripartito de las Naciones Unidas, la OIT reúne a
gobiernos, empleadores y trabajadores de sus 183 Estados Miembros.
La función principal de la OIT es formular normas internacionales del trabajo
en forma de Convenios y Recomendaciones, y supervisar su aplicación en los
Estados Miembros. También realiza otras actividades para apoyar a los Estados
Miembros en sus iniciativas en torno a la aplicación de las normas de trabajo
en las áreas de políticas y programas internacionales, cooperación técnica,
capacitación e investigación, entre otras.
La OIT es uno de las principales agencias de las Naciones Unidas integrantes
del Pacto Mundial, y custodia los cuatro principios laborales de la iniciativa.
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas es una plataforma política y un
marco práctico para las empresas comprometidas con la sostenibilidad y las
prácticas empresariales responsables. Se trata de una iniciativa de liderazgo,
respaldada por los jefes ejecutivos; por lo tanto, procura ajustar las operacio-
nes y estrategias empresarias de todas partes, con diez principios universal-
mente aceptados en las áreas de derechos humanos, trabajo, medio ambiente
y anticorrupción.
A través de una amplia gama de fujos de especialización, herramientas de
gestión, recursos y programas temáticos, el Pacto Mundial defende dos obje-
tivos complementarios: 1) difundir los diez principios en las actividades de las
empresas en todo el mundo, y 2) catalizar acciones en apoyo de los objetivos
más amplios de las Naciones Unidas, entre ellos, los Objetivos de Desarrollo
del Milenio (ODM).
De este modo, las empresas, como agentes fundamentales que impulsan la
globalización, lograrán que los mercados, el comercio, la tecnología y las
fnanzas evolucionen en benefcio de las economías y las sociedades de todas
partes y contribuyan a una economía global más sostenible e incluyente.
• 50 •