Mejores prácticas de diversidad e inclusión laboral.

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www.amcham.org.mx For a better business environment
En AMERICAN CHAMBER/MEXICO consideramos la equidad de género y la inclusión de las mujeres en el equipo de liderazgo de las empresas como un factor clave en
el crecimiento y éxito de nuestros socios y del país.
En 2010 AMCHAM llevó a cabo una encuesta a 24 de sus socios —todos, empresas grandes trasnacionales—, en donde se destaca que el 75% de los encuestados
indica haber obtenido mejores resultados al contar con mujeres dentro de su comité ejecutivo.
1
Dichos datos son reforzados por el Monitor Global de las Empresas
(Global Entrepreneurship Monitor
2
), el cual encuentra que las empresas que han incorporado a mujeres en sus consejos directivos tienen, en promedio, una
rentabilidad de dos a tres puntos porcentuales mayor que aquéllas cuyos consejos están solo constituidos por hombres. De igual forma, existen datos a nivel
internacional que indican que hay una relación positiva entre el rendimiento fnanciero de una empresa y la representación de mujeres en posiciones de liderazgo.
De acuerdo con un estudio de la organización Catalyst, aquellas empresas que cuentan con un mayor porcentaje de mujeres dentro de sus comités ejecutivos
crecen de la siguiente manera: +53% en ROE (Return On Equity), +42% en ROS (Return On Sales) y +66% en ROIC (Return On Invested Capital).
3
Es por ello que la diversidad de género es un asunto de negocios, ya que aumenta la competitividad de las empresas, particularmente a través de la atracción
de talento, un activo clave en el éxito de cualquier negocio u organización. Muchas empresas comentaron que el hecho de contar con programas que toman en
cuenta la diversidad e inclusión les ha ayudado a atraer y retener a las personas más califcadas.
Derivado de esto, AMCHAM formó un grupo de trabajo para estudiar el tema de diversidad y dar asesoría de valor agregado a las empresas socias. Como parte de
este trabajo, se decidió elaborar esta “caja de herramientas” con las mejores prácticas de diversidad e inclusión que surgen de casos de éxito dentro de nuestra
membresía.
Esperamos que esta descripción de programas sirva a la comunidad empresarial para fomentar la diversidad laboral en sus empresas. Haremos una revisión
periódica de este documento para añadir nueva información de valor, así que este primer esfuerzo será un documento viviente. Las empresas que quieran
aportar a este importante esfuerzo siempre serán bienvenidas.
Atentamente,
Sandra Sánchez
Presidenta del Task Force de Diversidad
AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Dr. José Zozaya
Presidente
AMERICAN CHAMBER/MEXICO
1
Encuesta de Diversidad Laboral AmCham: http://www.amcham.org.mx/cwt/external/wcpages/committees/diversity_task_force.aspx
2
Global Entrepreneurship Monitor: http://www.gemconsortium.org/
3
The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards:http://www.catalyst.org/fle/139/bottom%20line%202.pdf
El Toolkit de Mejores Prácticas de Diversidad e Inclusión Laboral tiene como objetivo identifcar aquellas estrategias y programas sobresalientes respecto
al fomento de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, las cuales servirán de referencia a aquellas compañías que no cuentan con ese tipo de prácticas.
El documento está conformado por dos secciones. En la primera parte hay tres fchas técnicas integrales en las cuales se describe el plan de acción de cada una
de las empresas seleccionadas. En la segunda parte hay una serie de resúmenes ejecutivos que proporcionan información introductoria, el objetivo de contar con
dicho programa y recomendaciones de implementación. Dichos resúmenes están precedidos por fchas técnicas de las empresas que cuentan con programas
que sobresalen de las prácticas empresariales habituales, así como los datos de contacto de las personas encargadas de los mismos.
Una estrategia integral es un plan de acción que concentra varios programas o actividades que cubren distintos ángulos de la empresa y que son encausados
a un mismo fn. En este apartado encontrará las mejores prácticas de aquellas empresas que cuentan con una estrategia integral de diversidad tanto a nivel
internacional como en México; es decir, empresas que toman en cuenta el tema de diversidad como uno de los pilares fundamentales de su organización y
que además llevan a cabo actividades que les han permitido obtener reconocimientos y certifcaciones a nivel internacional. Las empresas que cuentan con
programas integrales se encuentran entre los 13 primeros lugares de DiversityIncTop 50 Companies for Diversity, reconocimiento que se le otorga a aquellas
compañías que cuentan con las mejores prácticas de diversidad, capital humano, comunicación organizacional y compromiso por parte del Director General con
respecto a la inclusión laboral en Estados Unidos.
Durante el proceso de recopilación de la información de las empresas, encontramos varios puntos que valen la pena resaltar:
· La mayoría de los programas van dirigidos a todos los empleados, a pesar de que a lo mejor su meta es aumentar la participación de las
mujeres en la gerencia de la empresa.
· La conciliación de la vida laboral y familiar se ha vuelto de suma importancia para las empresas que buscan aumentar productividad, promover
innovación y retener a sus empleados más valiosos.
· Estos programas buscan una mayor diversidad a la vez que fomentan el desarrollo de competencias de liderazgo, crecimiento laboral e
imagen profesional, algo que indudablemente tendrá un impacto positivo en el desempeño de la empresa.
· Algo que claramente representa un área de oportunidad es el hecho de que muchas empresas no cuentan con un proceso de medición clara
para saber si están avanzando o no con respecto al tema de diversidad. La mayoría de las empresas mide su éxito a través de encuestas de
satisfacción de sus empleados, lo cual es importante, pero a lo mejor no sufciente para realmente medir si está logrando crear una cultura en
el cual la diversidad pueda forecer. La generación de nuevas ideas creativas para lograr la mediación, entonces, es algo que requiere mayor
estudio y refexión para asegurar el futuro apoyo a estos programas.
Los programas que aquí subrayamos no pretenden ser una lista exhaustiva de todos los programas de nuestros socios, sino lo que el Task Force de Diversidad
considera como los programas más útiles e innovadores. Casi todos los programas que se encuentran en esta caja de herramientas están enfocados a impulsar
una mayor participación de mujeres en puestos de liderazgo dentro de las empresas. Dicho eso, también hay programas que fomentan un mayor balance entre
la vida profesional y la vida privada —lo cual representa un benefcio para todos—, así como otros factores clave para lograr un ambiente ameno a la diversidad,
como son políticas respecto a preferencia sexual.
Cabe destacar que el reto de la inclusión también es un reto generacional, el cual en México es particularmente marcado. México abrió su economía a principios
de los años noventa y transitó hacia un sistema democrático, lo cual generó cambios culturales importantes. El papel de la mujer y la apertura de la sociedad
hacia una mayor inclusión son efectos que todavía se están asimilando. Por lo mismo, varias empresas están tomando en cuenta los temas generacionales en
el diseño de sus programas de diversidad.
Introducción Agradecimientos
Responsables de este
documento
I. Introducción
II. Programas integrales de diversidad e inclusión laboral
1. American Express
2. Ernst & Young
3. PwC
III. Programas de mentoring
1. Pepsico Alimentos México
2. Procter & Gamble México
IV. Programas de apoyo a la maternidad
1. General Motors de México
2. Manpower
3. Pepsico Alimentos México
V. Programas de fomento al respeto en el lugar de trabajo
1. Microsoft de México
2. Procter & Gamble México
VI. Red de mujeres
1. Accenture
2. General Electric México
3. General Motors de México
4. IBM de México
VII. Programas de inclusión a la diversidad (LGBT)
1. Accenture
2. IBM de México
3. Microsoft de México
II. Programas integrales de diversidad e inclusión laboral
1. American Express
a. “Flexibilidad Laboral”
b. “Apoyo a la Maternidad y Paternidad”
c. “Employee Networks” - PRIDE (Gay, Lesbian, Bisexual, Transgender) & WIN (Women’s Interest
Network)
2. Ernst & Young
a. “Acuerdos Formales de Trabajo Flexibles”
b. “Programa de Tutores Para Mujeres”
c. “EY Mujer”
d. “Comité de Equidad de Género”
3. PwC
a. “Programa de Retención”
b. “Programa de Maternidad”
c. “Programa Mujer Ejecutiva”
Concepto Descripción
Empresa American Express
Industria Servicios fnancieros
Antecedentes
American Express (AMEX) cuenta con una estrategia global de diversidad e inclusión (D&I), la cual permea en las prácticas,
políticas, programas o iniciativas que se llevan a cabo en toda la organización, y tiene como propósito crear un ambiente
organizacional que maximice la diversidad e impulse el compromiso de sus empleados.
American Express aprecia la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la empresa, ya que les ayudan a encontrara las
personas con más talento y les permiten entender los matices de los diferentes mercados y culturas, además de fortalecer la
marca y mantenerla en constante evolución.
Cuando American Express habla de diversidad, se refere a reconocer que las diferencias de cada individuo —como edad, cultura,
nacionalidad, género, habilidades/características físicas y mentales, raza, religión, orientación sexual, etc.— son activos únicos
para el negocio. Por otra parte, inclusión es crear una cultura y ambiente organizacionales que ayuden a maximizar perspectivas
y contextos diversos y así aumentar el compromiso de sus empleados.
Pilares
1. Segmentación de talento
2. Segmentación de mercado
3. Transformación del lugar de trabajo
Año de implementación Los esfuerzos en D&I a nivel global llevan más de tres décadas
Alcance Aplican a todos los empleados de American Express.
Testimonial
“La diversidad es un negocio imprescindible. Es fundamental para el éxito de la empresa”.
Kenneth I. Chenault,Chairman and Chief Executive Offcer.
Esfuerzos Para crear confanza y reforzar los esfuerzos de D&I, American Express cuenta con políticas, procedimientos y prácticas,
eventos o iniciativas, entre los cuales podemos mencionar tres grandes divisiones:
• Flexibilidad Laboral
• Apoyos para la Maternidad y la Paternidad
• Employee Networks – PRIDE (Red de empleados LGBTTI) y WIN (Women’s Interest Network)
Medición de resultados
Los resultados se pueden observar en el ambiente y clima laboral de respeto que se vive en la organización, así como en el
compromiso de sus empleados, que ayuda a retener el talento.
Cuentan con dos herramientas para medir el impacto de estos esfuerzos: internamente, por medio de la encuesta anual de
satisfacción de empleados, y de manera externa, a través de las certifcaciones (“Top Companies”, “Great Place to Work”)
Información de contacto
Joaquín Baturoni
EmployeeRelations Manager
joaquin.m.baturoni@aexp.com
Employee Networks
Apoyo a la Maternidad
y Paternidad
Flexibilidad Laboral
Concepto Descripción
Nombre del programa “Flexibilidad Laboral”
Objetivos
1. Incrementar la retención y compromiso de sus empleados apoyándolos en la búsqueda del balance entre su vida personal y
laboral.
2. Incrementar la satisfacción en el trabajo alentando a los empleados a ser responsables en el cumplimiento de sus objetivos
con altos niveles de servicio.
Año de implementación
Desde hace ocho años aproximadamente, American Express ha ido implementando diferentes opciones de fexibilidad enfocadas
a las necesidades del negocio y de los empleados.
Número de empleados en
el programa
Disponible para todos los empleados de American Express.
Año de implementación Los esfuerzos en D&I a nivel global llevan más de tres décadas
Descripción
· Flex Friday: Un empleado acumula tres horas adicionales a lo largo de dos semanas para poder así tomar la mañana o bien
la tarde de dos viernes al mes.
· Trabajo virtual: El empleado lleva a cabo sus funciones desde casa.
· Horarios fexibles de trabajo: El empleado podrá acomodar su horario de entrada y de salida siempre y cuando cumpla con
la jornada establecida.
· Permiso de ausencia (PACE): Se otorga a todos los empleados de American Express con antigüedad mínima de seis
meses que solicitan de manera voluntaria un permiso de ausencia de uno a tres meses conservando el 20% de su salario y
prestaciones.
· Incapacidades médicas AMEX:A través de una valoración del servicio médico que se encuentra en las ofcinas, se pueden
dar incapacidades de uno hasta tres días sin necesidad de incapacidad del IMSS.
· Permisos con goce de sueldo: Por matrimonio, dos días; fallecimiento, dos días en D.F. y cuatro días en la República;
nacimiento de hijos, diez días hábiles para padres (en proceso de implementación).
· Permisos sin goce de sueldo: Máximo 15 días hábiles, dependiendo de cada situación.
· Horarios de lactancia: Durante nueve meses a partir de la fecha de nacimiento, AMEX otorga a las mamás una hora para
que puedan asistir a los cuartos de lactancia o para llegar después o salir antes de su jornada laboral.
La autorización de estos esquemas de fexibilidad está sujeta al cumplimiento de los requisitos y especifcaciones de cada uno
de ellos.
Medición de resultados
El éxito del buen uso de estos esquemas va directamente relacionado con el logro de objetivos, el incremento en la
productividad, la disminución de ausentismos y el compromiso de los empleados.
· A través de los resultados de satisfacción de los empleados por medio de encuestas como “Great Place to Work”, “Top
Companies” y su encuesta interna “Employee Survey”.
Concepto Descripción
Nombre “Apoyo a la Maternidad y Paternidad”
Objetivo Proporcionar a sus empleados opciones que apoyen los compromisos de la paternidad y la maternidad.
Año de implementación Febrero de 2011
Número de empleados en
el programa
Disponible para todos los empleados de American Express.
Descripción
· Cuartos de lactancia: Salas diseñadas, creadas y pensadas para apoyar durante el periodo de lactancia a las actuales y
futuras mamás de la empresa. La sala es un lugar higiénico y privado que cuenta con un refrigerador con la temperatura
adecuada para conservar la leche materna, una tarja y un sillón, entre otros elementos.
· Sillones de descanso: Disponibles en la ofcina de Tecnoparque como parte del programa “Vivir Sanamente”, utilizado para
combatir el estrés y como lugar de descaso para futuros padres y madres.
· Apoyo de nutrición para madres: Asesoría de nutriólogos como parte del programa “Vivir Sanamente”. También asesoran
a futuras madres en su alimentación y la del bebé. Además, hay materiales impresos el libro de la Clínica Mayo Guía para un
embarazo saludable.
· Política de lactancia: Política creada para apoyar a las madres en el periodo de lactancia con la fnalidad de fortalecer el
vínculo entre madre e hijo.
· Política de paternidad y adopción: Política creada para fortalecer el vínculo entre padre e hijo al momento del nacimiento.
Medición de resultados A través del compromiso y la retención de los empleados que son padres o madres.
Concepto Descripción
Nombre de la iniciativa “Employee Networks”
Objetivos
Promover la formación de grupos que compartan experiencias e intereses comunes en las áreas de discapacidad, origen étnico,
género, identidad de género, generaciones, nacionalidad, raza, religión y orientación sexual. American Express promueve la
formación de redes de empleados o grupos de afnidad como parte de su compromiso de crear un lugar de trabajo diverso e
incluyente. El objetivo de estos grupos es promover la libertad de expresión personal creando un ambiente profesional digno y de
respeto, ya que estos grupos dan la oportunidad a sus miembros de desarrollar e implementar iniciativas alineadas con la misión
y objetivos de su grupo.
American Express México cuenta con dos Employee Networks: PRIDE (red para empleados LGBTTI: Lésbico, Gay, Bisexual,
Transexual, Transgénero, Travesti e Intersex) y WIN (Women’s Interest Network).
Año de implementación En México se implementaron de la siguiente manera: PRIDE, a partir de 2009;WIN, desde 2007.
Número de empleados en
el programa
Disponible para todos los empleados de American Express.
PRIDE México cuenta con 117 participantes.
WIN México cuenta con 200 participantes, aproximadamente.
Medición de resultados
A través de los resultados de satisfacción de los empleados en encuestas como “Great Place to Work”, “Top
Companies”, la encuesta interna “Pulso Anual” y el distintivo de “Modelo de Equidad de Género” (INMUJERES).
Descripción
PRIDE y WIN
Employee Networks – PRIDE
Descripción y principales logros
PRIDE : Es un proyecto global con presencia en ocho diferentes países dentro de los cuales se llevan a cabo actividades enfocadas al desarrollo profesional
de los integrantes de la comunidad y abarcan temas de interés para sus miembros y la población de AMEX en general. Entre las distintas actividades están:
reuniones bimestrales, sesiones de reclutamiento para el grupo, actividades flantrópicas y socioculturales, así como tutoría por parte de los líderes de la
empresa.
Algunas de las actividades que se han llevado a cabo en México son: participación en conferencias en Universidades, participación en la Marcha del Orgullo
LGBTTI 2010 y 2011, conferencias informativas por parte de la Human Rights Campaign, lanzamiento de la primera Summit de Diversidad para la Red (un
evento donde los asistentes tuvieron la oportunidad de escuchar a expertos hablar sobre temas de interés para la red como liderazgo o benefcios para
empleados, y generar networking dentro de la organización). Además, la red busca continuamente crear alianzas con organismos especializados en el tema.
Uno de los benefcios implementados desde 2008 para aquellos empleados que tienen pareja del mismo sexo es brindarles las mismas condiciones de las
parejas heterosexuales respecto al otorgamiento del seguro de gastos médicos mayores y seguro de vida.
Employee Networks – WIN
Descripción y principales logros
WIN : Es un proyecto a nivel global que cuenta con 17 comités en diferentes países y cuyo objetivo es construir una comunidad que apoye a las mujeres en
el lugar de trabajo, y crear conciencia tanto en los empleados como en la comunidad de AMEX en general sobre los asuntos relacionados con el desarrollo de
la mujer.
Entre las principales actividades llevadas a cabo en México podemos mencionar la conferencia “Mujeres Exitosas”, que se llevó a cabo en el marco de la
celebración del Día Internacional de la Mujer 2011. Como parte de los continuos esfuerzos por proporcionar foros donde los participantes puedan invertir en
su desarrollo, se llevan a cabo conferencias y paneles de discusión sobre temas como inteligencia de género, liderazgo y el innovador concepto “El Efecto
Sponsor (MR)”, donde nuestras líderes comparten sus experiencias personales y profesionales a lo largo de sus carreras. Todo ello representa, además de
una valiosa herramienta de desarrollo, una gran oportunidad para construir networking dentro de la organización.
Concepto Descripción
Empresa Ernst & Young
Industria Servicios fscales, legales y auditoría
Antecedentes
Uno de los objetivos estratégicos de Ernst & Young (E&Y) es retener y desarrollar a su personal talentoso. Trabajar en acciones
encaminadas a este objetivo logra una repercusión importante en la disminución de los costos y el tiempo implicados en la
búsqueda, capacitación y desarrollo de sus equipos de trabajo.
Los programas y las acciones dirigidas a guiar de manera formal la carrera del personal con potencial favorecen la retención
de talento, aseguran mejores competencias en el personal y ayudan a dirigir con mayor acierto la carrera de las personas que
ocuparán niveles directivos dentro de la frma.
Actualmente, el género femenino en la frma alcanza un 47% y tiene un nivel de rotación de casi el 53%. El número de mujeres
en los niveles de gerente, gerente senior y socios está muy por debajo del de los hombres. Las razones que detienen su ascenso
profesional dentro de la frma incluyen aspectos culturales, roles y responsabilidades familiares, aspiraciones personales y falta
de dirección en sus carreras, entre otras cosas.
Objetivos
1. Atraer y retener talento femenino para enriquecer la diversidad de sus estilos de trabajo.
2. Mantener un compromiso a nivel global sobre asuntos de diversidad y apoyo a grupos minoritarios, en particular en cuestiones
de equidad de género y, fundamentalmente, ayudar al género femenino a crecer dentro de la organización a puestos de
mayor jerarquía, acordes con sus aspiraciones, habilidades y circunstancias personales.
Año de implementación Los esfuerzos de equidad de género comenzaron a partir de 2005.
Alcance
Hay varias iniciativas y programas, por lo cual la disponibilidad de los mismos, depende de cada programa. La participación es
variable.
Testimonial
“Para Ernst & Young México llevar a cabo iniciativas que apoyen la carrera y el desarrollo de las mujeres es actuar en concordancia
con nuestros valores, además de enriquecer el trabajo de nuestros equipos. Nuestras acciones refejan nuestro convencimiento
de que el talento no hace distinción de género”.
Antonio Flores, Socio Director de Ofcina México y Recursos Humanos.
Esfuerzos
Ernst & Young cuenta con una serie de programas y opciones que pretenden frenar la pérdida de talento femenino y crear
una cultura corporativa de equidad de género. Destacan los siguientes: Acuerdos Formales de Trabajo Flexible, Programa de
Tutores para Mujeres, EY Mujeres, Comité de Equidad de Género, Intercambios en el extranjero, Comité de Ética, Talleres
de coaching, Sala de lactancia, Semana de la Salud y Vacunación, Servicio de asesoría en línea psicológica, gestoría, legal y
gerencial, Torneos y actividades recreativas.
Medición de resultados
A través de encuestas y certifcaciones tales como: “Great Place To Work”,“Top Companies” y en la “Encuesta Global de
Empleados de EY” (Global PeopleSurvey), así como en la participación del personal en los programas y acciones.
Información de contacto
Lourdez López
Directora de Recursos Humanos
lourdez.lopez@mx.ey.com
Acuerdos Formales de
Trabajo Flexible
Programa de Tutores
para Mujeres
EY Mujer
Comité de Equidad
de Género
Concepto Descripción
Nombre del programa “Acuerdos Formales de Trabajo Flexible”
Objetivos
1. Brindar al personal una opción dentro de sus condiciones de trabajo que le ayude a balancear sus necesidades y
responsabilidades tanto personales como profesionales.
2. Impulsar la retención del personal profesional en la frma.
Año de implementación 2008
Número de empleados en
el programa
Actualmente cuenta con un total de 68 colaboradores en algún tipo de condición fexible: 37 mujeres y 31 hombres.
Testimonial
Los colaboradores solicitan al área de Recursos Humanos ingresar al programa de acuerdo a alguna necesidad particular,
principalmente para atender a sus hijos o algún familiar en un horario en específco. Posteriormente, se les envía una solicitud
donde se les indica la descripción del programa y los tipos de acuerdos para que elijan el que más se ajusta a su necesidad.
Un comité investiga que el colaborador tenga un historial que respalde su compromiso y responsabilidad al tomar alguno de
los programas de acuerdos fexibles, y consulta con diferentes miembros de su equipo de trabajo sobre si este tipo de acuerdo
pudiera afectar algún interés del proyecto, cliente o tarea. Una vez consensado y aprobado por su equipo, se le pide al solicitante
que frme un Acuerdo Formal de Trabajo Flexible con el que se formaliza su nueva condición laboral. Los solicitantes podrán
renovar sus acuerdos cada tres, seis o 12 meses.
Medición de resultados
1. Documentación completa de los casos y retención del personal.
2. Incremento de casos.
3. Actualizaciones de los procesos de inicio, seguimiento y término.
Concepto Descripción
Nombre del programa “Programa de Tutores para Mujeres”
Objetivos
1. Ayudar a defnir los objetivos de carrera y métricas profesionales de mujeres con potencial de crecimiento dentro de la
compañía.
2. Identifcar las áreas de oportunidad en las habilidades relacionadas con el manejo de clientes, administración de proyectos,
visión de negocios, competencia profesional, relaciones interpersonales y habilidades gerenciales.
3. Alentar y motivar en el logro de objetivos profesionales, así como fortalecer la confanza personal en el logro de sus aspiraciones.
Año de implementación 2006
Número de empleados en
el programa
Debido a que es una relación de uno a uno, el número de participantes se establece por el número de tutores disponibles. Desde
su implementación, han participado 236 personas en el programa. Este año, están participando 60 personas.
Testimonial
Es un programa en el cual se establece una relación formal de ayuda entre una persona experimentada y una persona con potencial
para guiar y dirigir su carrera profesional hacia el logro de puestos de mayor nivel.El tutor es un socio/director experimentado con
habilidades para desarrollar personal y es un ejemplo de vivencia de los valores de la empresa. Las participantes son: Gerente
senior, Gerentes y Seniors con dos años de antigüedad dentro de la frma. Deben contar con excelente desempeño y potencial
para ejercer un puesto de mayor nivel.La frecuencia de las sesiones de tutoría así como el medio a través del cual se llevan
a cabo (entrevistas, llamadas telefónicas, e-mails) será un acuerdo establecido entre el tutor y la persona. Sin embargo, cada
relación deberá completar al menos seis entrevistas personales al año. El tutor ayuda a defnir los objetivos de carrera y métricas
de los mismos, identifca las áreas de oportunidad en las habilidades relacionadas con manejo de clientes, administración de
proyectos, visión de negocios, expertise profesional, relaciones interpersonales y habilidades gerenciales. Aconseja acciones
y tareas. La participación en el programa tiene una duración de un año y puede extenderse en función de la evaluación de
resultados y retroalimentación de ambos.Con el objetivo de asegurar el entendimiento de las responsabilidades y actividades a
realizar en la relación de tutoría, se imparten entrenamientos para el grupo de tutores y el de los participantes. Además, durante
el año asisten a conferencias con coaches experimentados y talleres de imagen ejecutiva y negociación, reciben notas técnicas
de softskills y se da seguimiento a las sesiones y objetivos planteados.
Medición de resultados
A través de indicadores de retención y crecimiento (promociones) del personal participante. Se lleva un control del número de
sesiones que se llevan a cabo, del cumplimiento de objetivos planteados al inicio del programa, así como de las retroalimentaciones
solicitadas.
Concepto Descripción
Nombre del programa “EY Mujer”
Objetivos del programa
1. Proporcionar herramientas para mejorar el desarrollo profesional y personal de las mujeres que laboran en la frma y de las
familiares de los colaboradores a través de conferencias impartidas por expertos en la materia.
2. Poner al alcance de las mujeres, así como de los familiares femeninos del personal, acciones preventivas de salud.
Año de implementación 2009
Número de empleados en
el programa
Cuentan con un total de 2,244 colaboradores a nivel nacional, de los cuales 1,270 son mujeres en las siguientes ofcinas:
Ciudad de México, Monterrey, Chihuahua, Juárez, Torreón, Guadalajara, Tijuana.
Descripción del
programa
Se ofrecen una serie de conferencias bimestrales impartidas por expertos en temas de desarrollo profesional, los cuales impulsan
a las asistentes a crear un balance entre la vida laboral y la profesional. La importancia de este tipo de actividades radica en la
oportunidad que tienen las participantes para establecer contacto con conferencistas de alto nivel y obtener herramientas útiles
en temas de protocolo empresarial, imagen y presencia ejecutiva, habilidades gerenciales y roles familiares.
Anualmente se lleva a cabo una conferencia magistral durante el marco del Día Internacional de la Mujer en las instalaciones de
la ofcina de México para concientizar a los empleados respecto a la importancia del trabajo de la mujer dentro de las empresas.
Los expositores son especialistas enfocados en el desarrollo profesional y personal de las mujeres.
Se realiza una campaña de vacunación a nivel nacional contra el virus del Papiloma Humano, además de que se imparte una
conferencia respecto a la importancia de este tema. Este año se vacunaron 370 colaboradoras, incluyendo a sus familiares.
Medición de resultados A través del número de participantes en dichas conferencias y campañas de vacunación.
Concepto Descripción
Nombre del programa “Comité de Equidad de Género”
Objetivos del programa
1. Impulsar el desarrollo y retención del personal profesional femenino de la frma.
2. Proveer liderazgo y dirección con respecto a las estrategias e iniciativas de crecimiento de la mujer dentro de México.
3. Apoyar el crecimiento y el logro de las aspiraciones profesionales de todos sus empleados.
Año de implementación 2007
Número de empleados en
el programa
Socios, gerentes senior y gerentes de diferentes áreas de la frma. En total son ocho mujeres y tres hombres.
Descripción del
programa
Los miembros del comité analizan la información estadística de la frma y del grupo femenino de colaboradores; asimismo,
identifcan brechas importantes en la adquisición de habilidades directivas, aspiraciones profesionales e igualdad de oportunidades.
Encuentra alternativas viables con el negocio para ayudar a las mujeres a equilibrar sus responsabilidades familiares y sus
aspiraciones profesionales. Lo hace a través de sugerencias pertinentes a las áreas de la organización responsables y con
autoridad para ejercer programas e iniciativas para fortalecer las competencias técnicas, la confanza personal y el rol de liderazgo
femenino.
Medición de resultados A través de la ejecución de las iniciativas y sugerencias realizadas por el comité.
Concepto Descripción
Empresa PwC
Industria Consultoría
Antecedentes
Después de identifcar que con frecuencia PwC estaba perdiendo mujeres con talento, se estudió el problema y se hizo un
plan que toma en cuenta no solamente el factor de género, sino también el factor generacional. Se descubrió que las mujeres
enfrentan dilemas de vida y carrera diferentes, que el modelo de carrera parte de la perspectiva masculina y que la empresa debía
comenzar a invertir en retención de talento que por factores de género y generacionales estaban perdiendo.
Pilares
1. Retener al talentofemenino.
2. Reconocer la existencia de tres generaciones (“X”, “Y” y “BabyBoomers”) para que de esa manera se identifquen las
diferentes necesidades generacionales y se logre un mejor trabajo en equipo.
Año de implementación
En EE.UU. y Canadá han sido aplicados desde hace varios años, y en México se encuentra en proceso de
implementación.
Alcance Aplican a todos los empleados de American Express.
Testimonial
“En PwC fomentamos una cultura inclusiva reconociendo las experiencias y perspectivas únicas que toda nuestra gente trae al
trabajo. Nuestra meta es ser conocidos como el lugar donde construir una carrera, sin importar nuestro origen, creencias, sexo
u orientación sexual. La diversidad, en todas sus dimensiones, en un elemento clave de nuestra gente y nuestra estrategia de
clientes, y continuamos invirtiendo en las áreas de diversidad e inclusión sabiendo que a la larga seremos medidos según los
progresos que hagamos.”
Bob Moritz, U.S. Chairman and Senior Partner.
Esfuerzos PwC no tiene un solo programa que cubre el tema de diversidad, sino una serie de programas y opciones que pretenden frenar
la pérdida de talento femenino y crear una cultura corporativa de diversidad en todos los sentidos.
Destacan los siguientes:
• Programa de Retención
• Programa de Maternidad
• Programa Mujer Ejecutiva
Medición de resultados A través de grupos de enfoque con las colaboradoras para asegurar que los programas cubran sus inquietudes.
Información de contacto
Ivette López
Gerente de Capital Humano
ivette.lopez@mx.pwc.com
Programa de
Retención
Programa de
Maternidad
Programa Mujer
Ejecutiva
Concepto Descripción
Nombre del programa “Programa de Retención”
Objetivos del programa
Brindar a sus colaboradores fexibilidad respecto a sus actividades en el lugar de trabajo con el fn de retener al talento dentro de
la organización.
Año de implementación 2008
Número de empleados en
el programa
Actualmente hay 22 personas que utilizan el programa.
Descripción del
programa
Proporcionan distintas opciones de fexibilidad a sus empleados, entre las cuales destacan:
· Horarios fexibles: Permiten al empleado adecuar sus horarios de trabajo.
· Jornadas reducidas: El colaborador debe cumplir ciertos requisitos para poder pedir la jornada reducida y presentar una causa.
Su carga de trabajo será proporcional a las horas trabajadas así como su remuneración, siempre y cuando se cumplan con los
objetivos planteados.
Medición de resultados A través de la disminución de rotación de mujeres dentro de la organización con califcación de desempeño sobresaliente.
Concepto Descripción
Nombre del programa “Programa de Maternidad”
Objetivos del programa
Retener a las mujeres talentosas que decidan ser mamás, mediante esquemas que apoyen su condición de madres de familia y
profesionistas.
Año de implementación 2000
Número de empleados en
el programa
Aproximadamente participan 10 mujeres al año
Descripción del
programa
Este programa consiste en apoyar a las madres mediante horarios fexibles o permisos sin goce de sueldo (en combinación con
trabajo a distancia) por el nacimiento de sus hijos. Las mamás interesadas deben contar con un año de antigüedad en la frma,
como mínimo.
Medición de resultados A través de la medición del porcentaje de mujeres que regresa de incapacidad por maternidad.
Concepto Descripción
Nombre del programa “Programa Mujer Ejecutiva”
Objetivos del programa
1. Proporcionar herramientas que permitan el desarrollo del talento femenino.
2. Crear espacios para mujeres con responsabilidades similares en las que puedan compartir experiencias.
Año de implementación Por implementar
Número de empleados en
el programa
N/A
Descripción del
programa
Se llevarán a cabo pláticas de liderazgo y de la importancia de las mujeres ejecutivas en nuestro país así como reuniones de
networking para las gerentes, gerentes senior y socias. Difusión de los apoyos y esquemas que ofrece el programa de “Global
Mobility” (asignaciones internacionales).
Medición de resultados A través de la medición en la plantilla y del incremento en el headcount de mujeres socias y/o gerentes senior.
III. Programas de mentoring
La mentoría o mentoring, como se le conoce en inglés, es una relación de desarrollo personal y una estrategia que puede ayudar a aumentar el potencial de los
participantes.Generalmente está basada en una relación profesional o de amistad, en donde los mentores dan apoyo, consejo, intercambio de conocimientos,
habilidades y experiencias al aprendiz con el fn de brindar mejores prácticas y asesoría respecto a sus planes de carrera y desarrollo profesional.
El programa generalmente consiste en establecer una pareja de trabajo formada por dos partes: una persona experimentada o especialista en algún tema que
comparte su conocimiento y práctica, y otra con menor experiencia. Ambas realizan reuniones con cierta periodicidad en las cuales se lleva a cabo el intercambio
de información. Para poner en práctica este tipo de estrategia, es necesario: una revisión intensiva de los mentores potenciales, relacionar a las parejas con
base en los intereses que hay en común entre el mentor y el aprendiz, así como dar un continuo seguimiento y evaluación de los avances generados por dichas
reuniones. Por otra parte, los elementos para tener un programa de mentoría seguro y efectivo son:
1. Diseño y planeación del programa. Hacer un bosquejo general de los aspectos que se van a considerar en el programa, en donde se decide:
tipo de población a la que está dirigido el programa, nivel de los mentores, metas y resultados a cumplir a partir del programa tanto para mentores como para
aprendices, periodicidad de las reuniones, entre otros.
2. Manejo del programa. Defnir quién maneja y supervisa el programa. Puede ser un grupo de consejeros y/o un sistema para monitorear y obtener información
del programa.
3. Operación del programa. Elaborar estrategias para funciones operativas, es necesario seguir el cumplimiento de los involucrados en el programa.
Por ejemplo: Entrenar mentores, crear las parejas mentor-aprendiz, apoyar, supervisar y monitorear las relaciones de mentoría.
Otra herramienta útil para el desarrollo del programa consiste en invitar a los mentores a proporcionar material de apoyo a los aprendices
4. Evaluación del programa. Establecer un método para evaluar el éxito del programa, así se podrá aumentar la calidad y alcances del mismo.
Algunas sugerencias son: elaborar formatos de seguimiento y retroalimentación de las reuniones que cuenten con opciones estandarizadas para poder realizar
un proceso de medición y/o evolución de resultados.
4
4
Referencias:
- MENTOR/NationalMentoringPartnership, Cómo construir un programa de mentoría exitoso utilizando los elementos de la práctica efectiva:http://www.mentoring.org/downloads/mentoring_414.pdf
- Educaonline, La mentoría en las organizaciones: aportación al desarrollo de trabajadores pertenecientes a grupos laboralmente desfavorecidos:
http://www.educaweb.com/noticia/2004/10/13/mentoria-organizaciones-aportacion-desarrollo-trabajadores- pertenecientes-grupos-180.html
Programa de
Mentoraje
Programa de Mentoría
en Reversa
Concepto Descripción
Empresa Pepsico Alimentos México
Industria Alimentos y bebidas
Nombre del programa “Programa de Mentoraje”
Objetivos del programa
1. Desarrollar las habilidades de sus ejecutivas, las cuales contribuyan a impulsar su crecimiento profesional y el de la
compañía.
2. Conocer las necesidades de las profesionistas a lo largo de su carrera laboral y fomentar su desarrollo.
3. Retener al talento femenino.
Año de implementación 2010
Número de empleados en
el programa
15 miembros del Comité Ejecutivo, los cuales tuvieron dos directoras mentoradas cada uno, dando un total de 45 participantes.
Testimonial
“¡El programa ha sido el mejor regalo que he tenido en mi carrera! Me ayudó a entender mejor qué es lo que necesito para
seguir creciendo, a la vez de crear redes de trabajo más sólidas y conectar mejor con mi equipo”.
Leticia Aceves, Consumer Insight Director.
Descripción del
programa
El programa es realizado por una consultora externa y va dirigido a mujeres directoras con alto potencial a las cuales vicepresidentes
hombres (previamente entrenados) brindan tutoría laboral durante un año.
Se realizan reuniones fexibles entre mentor y mentorada, y se completan formatos de retroalimentación por parte de la mentorada
para conocer su apreciación del programa.
Al formar parte de este programa, la mentorada está consciente de que no necesariamente escalará de puesto.
La importancia de realizar el programa entre un hombre y una mujer es poder identifcar las fortalezas que puede tener un
ejecutivo y cómo puede dar asesoría a una mujer para ayudarla a fortalecer sus habilidades de liderazgo.
Medición de resultados A través de la evaluación integral del empleado-360° y assessment de competencias de liderazgo.
Información de contacto
Rocío Chávez
Gerente de Desarrollo Organizacional
rocio.chavez@pepsico.com
Concepto Descripción
Empresa Procter & Gamble México
Industria Productos de consumo
Nombre del programa “Programa de Mentoría en Reversa”
Objetivos del programa
1. Desarrollar las habilidades de sus ejecutivas, las cuales contribuyan a impulsar su crecimiento profesional y el de la
compañía.
2. Conocer las necesidades de las profesionistas a lo largo de su carrera laboral y fomentar su desarrollo.
3. Retener al talento femenino.
Año de implementación Enero de 2008
Número de empleados en
el programa
Aproximadamente 7,500 personas participan en el programa en México.
Testimonial
“Para P&G el programa Mentorship es una herramienta clave para potencializar el talento interno soportando la estrategia de
crecer desde adentro. Un mentor es un guía que te ayuda a defnir el mejor camino para tu carrera profesional. Personalmente,
ser testigo y apoyo para el crecimiento de una persona en P&G es una gran satisfacción”.
Claudia Herrera Moro, Directora de Asuntos Corporativos y de Relaciones Externas.
Descripción del
programa
El programa está dirigido al talento júnior de la compañía (empleados con menos de dos años de antigüedad) quienes brindan
coaching a los directores. Esto se logra a través de un grupo de cultura llamado “Junior Council”, el cual está conformado por
dichos jóvenes, que desarrollan proyectos a lo largo del año y cuyos avances se presentan trimestralmente a los directores
involucrados.
Medición de resultados
A través de la “Encuesta de Satisfacción Interna”, la cual está dirigida a todos los empleados y en la que se plantean preguntas
enfocadas a la confanza que existe con el líder directo y la alta dirección.
Información de contacto
Alejandro Meza
HR Compensation & Benefts + Employee Relations
mezaperalta.se@pg.com
IV. Programas de apoyo a la maternidad
(Horarios fexibles, ofcina en casa, guardería, ausencia por maternidad y/o paternidad)
Actualmente, junto con un salario satisfactorio, los trabajadores esperan cada día más programas de apoyo a la continuidad de la vida laboral posterior al
nacimiento de un nuevo miembro en la familia. El objetivo de contar con programas que permitan la conciliación del trabajo y la familia de mujeres ejecutivas
es facilitar el desarrollo profesional, la satisfacción y la productividad dentro de la empresa, así como disminuir la pérdida del talento femenino a causa de la
maternidad. Estas acciones se traducen en una mejor distribución del tiempo de trabajo, y su aprovechamiento, reduciendo el ausentismo y, en la mayoría de
las ocasiones, costos innecesarios.
Los programas que conforman este apartado son:
· Horarios fexibles: Los empleados establecen su jornada laboral a partir de horas base, determinando su hora de entrada y de salida. La mayoría
de las empresas entrevistadas cuentan con este esquema.
· Ofcina en casa: Los empleados llevan a cabo sus funciones desde casa. En algunas ocasiones la empresa les otorga laptop y cubre el costo de la
conexión a Internet.
· Viernes cortos: Los empleados laboran medio día.
· Permiso de ausencia: Los empleados pueden ausentarse durante un determinado periodo de tiempo sin goce de sueldo, pero respetándoles su
puesto y antigüedad.
· Guardería: Los empleados pueden gozar de descuentos en la contratación de este servicio.
· Cuarto de lactancia: Aquellas mujeres que son madres cuentan con una hora y con un recinto especial para darle atención a su bebé.
· Apoyo a la paternidad: Los padres cuentan con permiso para ausentarse algunos días con goce de sueldo en caso de nacimiento y/o adopción.
Para poder implementar dichos programas con éxito, deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:
1. Diseño y planeación del programa. Hay que defnir quién manejará y supervisará el programa; se sugiere que los programas antes descritos sean
controlados por el área de Recursos Humanos.Es recomendable contar con reuniones frecuentes donde se puedan aclarar problemas que surjan
durante la práctica del programa. Se aconseja tener una prueba piloto (por ejemplo, en un área o departamento).
Generalmente estos programas tienen más éxito en empleos de ofcina y profesionistas, no en fábricas u ofcios vinculados a la producción.
2. Manejo del programa. Contar con personal capacitado en el tema para que dé seguimiento puntual y asesoría a los interesados respecto a los
programas a implementar, a fn de poder llevar un control tanto de las leyes aplicables en dichos casos como de los resultados de los empleados en
cuestión.
3. Evaluación del programa. Tener un sistema de medición por parte de la compañía, en donde se pueda verifcar el cumplimiento de los objetivos y
resultados del personal que utiliza el programa con el fn de evaluar su productividad.
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5
Referencias:
- Gobierno Vasco/Departamento de empleo y asuntos sociales – El horario fexible benefcia a las personas y a las empresas ¡estamos de acuerdo!
http://www.gizartelan.ejgv.euskadi.net/r45continns/es/contenidos/informacion/horarios_fexibles/es_horario/adjuntos/infohorafex-cast1.pdf
- Gobierno de España/Ministerio de Trabajo e Inmigración – Ventajas del horario fexible
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/GuiasMonitor/Ergonomia/XV/Ficheros/exv07.pdf
- Gobierno de España/Ministerio de Trabajo e Inmigración – Inconvenientes del horario fexible –
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/GuiasMonitor/Ergonomia/XV/Ficheros/exv08.pdf
Programa de Apoyo
a la Adopción
Portal de Escuelas
Metropolitanas
Manpower Kids
Compartiendo tu
Paternidad
Concepto Descripción
Empresa General Motors de México
Industria Manufactura
Nombre del programa “Programa de Apoyo a la Adopción”
Objetivos del programa
1. Brindar apoyo a aquellos empleados que deseen adoptar un niño.
2. Generar compromiso de sus empleados hacia la compañía.
Año de implementación 2010
Número de empleados en
el programa
Aplica a todos los empleados de General Motors. Actualmente, seis personas se han visto benefciadas con este programa.
Testimonial
“Ceci y yo queremos aprovechar esta oportunidad para agradecer a GM por todo el apoyo que se nos proporcionó durante el
proceso de adopción de nuestro hijo, y hacer extensivo este reconocimiento a toda la gente que hizo posible este benefcio. Este
tipo de ayuda es lo que hace la diferencia entre una buena empresa y una gran empresa”.
Cecilia Velázquez y Eric Nava del Area de Ingeniería y Compras respectivamente.
“Estupendo que GMM haya desarrollado un programa de apoyo al empleado frente a un tema tan sensible y trascendental como
convertirse en padres a través de un proceso de adopción. Quienes sabemos que la búsqueda de la maternidad o paternidad no
siempre es un camino fácil aplaudimos esta muestra de apoyo y compromiso hacia un balance de vida profesional y familiar más
integral”
Catalina Castillo, Directora de Impuestos y Aduanas.
Descripción del
programa
Proporcionan al padre adoptivo dos días naturales y a la madre adoptiva 42 días naturales para poder seguir el proceso de
adopción. Además, mediante reembolso, se les brinda ayuda económica hasta por un monto de $50,000 pesos para cubrir los
gastos legales del proceso de adopción.
Medición de resultados
Se realiza una medición cualitativa a través de una encuesta anual del clima laboral, específcamente en el apartado de
“Flexibilidad e Inclusión”.
Información de contacto
Amaya De Gandiaga
Gerente de Recursos Humanos
amaya.gandiaga@gm.com
Concepto Descripción
Empresa Manpower
Industria Servicios
Nombre del programa “Portal de Escuelas Metropolitanas”
Objetivos del programa
1. Facilitar descuentos a sus empleados en instituciones educativas.
2. Generar compromiso de los empleados hacia la compañía.
Año de implementación 2006
Número de empleados en
el programa
El programa es para todos los empleados staff de Manpower en el D.F.; es decir, abarca a más de 500 personas. En el reporte
de 2010, 307 empleados staff de Manpower utilizaron los descuentos en las escuelas afliadas al portal.
Testimonial
“Ocupo los descuentos de Escuelas Metropolitanas. En inscripción me dan el 20% y en colegiatura, el 15%. Para mí signifca un
descuento valioso pues tengo dos hijos. Puedo tomar el servicio cercano a mi domicilio, ya que el sistema nos ofrece escoger
una escuela cercana a nuestra localidad y, si la escuela donde tengo a mis hijos no tiene descuentos, puedo pedir que Escuelas
Metropolitanas que tramite algún tipo de descuento con ellos para benefciar a los empleados de Manpower. Además, tienen
desde guarderías hasta universidades para cursar licenciaturas”.
Armando Cardoso, Ejecutivo de Responsabilidad Social.
Descripción del
programa
Manpower cubre una cuota a Escuelas Metropolitanas para que dicha entidad aplique los convenios que tiene con algunas
instituciones educativas (escuelas, guarderías, universidades) en diferentes puntos del área metropolitana para que brinden a sus
empleados descuentos en inscripciones y colegiaturas. Dicho programa se comunica a los empleados dos veces al año.
Medición de resultados A través de un reporte anual de personas benefciadas, enviado por Escuelas Metropolitanas.
Información de contacto
Mercedes de la Maza
Directora Fundación Manpower
mmaza@manpower.com.mx
Concepto Descripción
Empresa Manpower
Industria Servicios
Nombre del programa “Manpower Kids”
Objetivos del programa
Brindar una estancia infantil a los colaboradores Manpowdel Corporativo, UdN del Valle, WTC y Xola que tengan hijos
pequeños y que durante el periódo vacacional de invierno/verano no cuenten con alternativas de actividades extraescolares
Año de implementación 2005
Número de empleados en
el programa
25 empleados participan cada año en este programa.
Testimonial
“Los padres benefciados tienen la tranquilidad de contar con una iniciativa dentro de su trabajo que les permite continuar con sus
actividades laborales normales sin la preocupación de invertir dinero y/o buscar alternativas de cuidado para sus hijos mientras
se encuentran en el periodo vacacional”.
Mercedes de la Maza, Directora Fundación Manpower.
Descripción del
programa
El área de Comunicación Interna, a través de un proveedor certifcado en el cuidado de niños, realiza un evento anual, con
duración de dos semanas en el cual se organizan actividades para niños de cuatro a 13 años, hijos de empleados del corporativo.
El horario del evento es el mismo que el horario laboral. Durante éste se llevan a cabo actividades como: pintura, manualidades,
deporte, obras de teatro, exposiciones, visitas de entretenimiento, comida con sus papás y baile.
Medición de resultados A través del número de madres y padres benefciados por dichas actividades.
Información de contacto
Mercedes de la Maza
Directora Fundación Manpower
mmaza@manpower.com.mx
Concepto Descripción
Empresa Pepsico Alimentos México
Industria Servicios
Nombre del programa “Compartiendo tu Paternidad”
Objetivos del programa Apoyar a sus empleados hombres en el proceso de paternidad, permitiéndoles avocarse a su nuevo rol como padres.
Año de implementación 2010
Número de empleados en
el programa
Debido a que es un programa opcional, los hombres elegibles no han participado aún.
Testimonial N/A
Descripción del
programa
Ofrece a los empleados fexibilidad de horarios de trabajo para adaptarse a su nuevo estilo de vida, ya sea por el nacimiento o
adopción de sus dos primeros hijos.
Las alternativas son las siguientes:
· Hasta dos meses de permiso sin goce de sueldo (continúa con la cobertura de benefcios, promociones, bonos y
antigüedad) y/o
· Hasta seis meses de reducción en la jornada de trabajo con un mínimo de cuatro horas diarias laborales (con el sueldo y
prestaciones correspondientes y proporcionales al tiempo trabajado) y/o
· Hasta seis meses de horario continuo, eliminando la hora de comida para poder salir una hora antes del horario habitual.
Medición de resultados N/A
Información de contacto
Rocío Chávez
Gerente de Desarrollo Organizacional
rocio.chavez@pepsico.com
V. Programas de fomento al respeto en el lugar de trabajo
Las empresas están conscientes de que el respeto en el lugar de trabajo infuye en la satisfacción del empleado y por lo tanto en su productividad. Además, su
mayor activo es el capital humano. Es por esto que existen valores importantes en las organizaciones, tales como: reconocimiento del trabajo, comunicación,
trato justo, formación de personas y sentido del trabajo, entre otros, que constituyen los parámetros de un buen clima laboral. Los empleados pueden tener las
aptitudes necesarias para realizar un trabajo, pero tal vez no estén dando su máximo potencial por no estar en un ambiente agradable.
La compañía se basa en valores y compromiso ético, para infuir activamente, en el trato personal, la delegación de responsabilidades, el reconocimiento y la
comunicación.
La dirección de recursos humanos es quien está a cargo de promover el respeto mediante un sistema que engloba la política de personal y recursos humanos,
que es en donde se enuncia que las relaciones sean óptimas.
1. Trabajar el respeto en la empresa. Crear en la empresa un programa sólido que promueva el respeto en la ofcina. Los administradores deben contar con
una formación sobre el “buen clima laboral”. Proporcionar información y sensibilizar a los empleados sobre el respeto en la empresa.
2. Establecer el contexto de respeto laboral de su empresa. Conocer el nivel de satisfacción de los empleados sobre el respeto que existe en su organización;
elaborar una política escrita que prohíba las normas de conducta inadecuadas en la ofcina; establecer normas que regulen la convivencia; y dar a conocer
que las relaciones, expresiones o actitudes ofensivas tienen como consecuencia una sanción, en donde existirá un mecanismo especializado que atenderá los
posibles casos por falta de respeto.
3. Difundir los principios de respeto. La empresa deberá valorar y promover que sus proveedores también observen esta política de respeto.
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Referencias:
- AJE Principado de Asturias (Asociación de Jóvenes Empresarios) – Clima laboral - www.ajeasturias.com/V2/Control/fle/COMPYTE/Herramienta%20clima%20laboral.pdf
Standard of
Business Conducts
Código de Conducta
en el Negocio
Concepto Descripción
Empresa Microsoft de México
Industria Desarrollo y distribución de software
Nombre del programa “Standard of Business Conducts”
Objetivos del programa Mejorar el ambiente de respeto en la empresa.
Año de implementación 2001
Número de empleados en
el programa
Dirigido a todos los empleados, 400 personas en total.
Testimonial
“Contar con una cultura de respeto a las personas y a las leyes nos da a todos los empleados un mejor lugar para trabajar y la
tranquilidad de saber que la compañía fomenta conductas basadas en nuestros valores. El enfoque en los resultados ya no es solo
lograrlos, sino también cómo los logramos, y este cómo debe estar siempre guiado por nuestros principales valores: integridad y
honestidad, tomar grandes retos, con pasión, ser autocríticos, abiertos y respetuosos, y actuar de manera responsable”.
Adela Giral, Directora de Recursos Humanos.
Descripción del
programa
El programa consiste en impartir cursos en línea obligatorios para todos los empleados respecto a los códigos de conducta
éticos dentro de la empresa. Cada año se modifcan el contenido y la temática de los mismos a fn de mantener actualizados a
sus empleados. Según el tipo de incidentes que hayan ocurrido en el mercado, se enfoca en un área o en otra. Se tocan temas
de inclusión laboral donde se ponen ejemplos de cómo a veces discriminamos sin darnos cuenta por el idioma, la edad o la
experiencia. Hay otros temas relacionados con las áreas a cuidar en la selección de proveedores para hacer procesos justos y
apegados a sus políticas.
Medición de resultados El 100% de los empleados toma el curso y certifca que ha leído el manual.
Información de contacto
Adela Giral
Directora de Recursos Humanos
agiral@microsoft.com
Concepto Descripción
Empresa Procter & Gamble Mexico
Industria Productos de Consumo
Nombre del programa “Código de Conducta en el Negocio”
Objetivos del programa
Fomentar una cultura de respeto y aceptación entre los empleados a través dela cual se logre desarrollar un ambiente de
trabajo sano y profesional. Cabe aclarar que no es un programa, es parte de los principios y valores de la compañía.
Año de implementación 2001
Número de empleados en
el programa
Está incluido en el manual de la compañía desde su fundación.
Testimonial
“Me uní a P&G porque quiero trabajar con personas que operen con principios y valores consistentes, personas que se distingan por
trabajar en base a confanza e integridad y se distingan por ser líderes y responsables de sí mismos compitiendo honorablemente
con pasión por ganar. En P&G hacemos lo correcto y es por eso que, tanto consumidores como clientes, socios de negocios,
gobierno y líderes de opinión en general nos admiran y confían en nosotros en todo el mundo”.
Gustavo Gori, Director de Recursos Humanos.
Descripción del
programa
Anualmente se realiza una campaña de una semana de conferencias, dirigida a todos los empleados, respecto a temas
relacionados con ambiente hostil de trabajo, entre los que se abarcan los siguientes subtemas: acoso sexual físico y profesional,
respeto a los demás, equidad de género y salud.
Medición de resultados A través de la medición del número de participantes en dichas conferencias.
Información de contacto
Alejandro Meza
HR Compensation & Benefts + Employee Relations
mezaperalta.se@pg.com
VI. Red de mujeres
Las empresas promueven redes de mujeres para aportar una visión innovadora que permita el empoderamiento de ellas, dando un mayor rol en las empresas y
en la sociedad. Las redes de mujeres empresarias promueven un efecto multiplicador muy interesante, estimulando la cooperación y la promoción de contactos
laborales en todos los niveles de la organización.
Al contar con foros de este tipo, se recupera, comprende y aprende de las experiencias y conocimientos de las mujeres líderes en la industria con la fnalidad de
que las mujeres ejecutivas las adapten a sus necesidades y las conviertan en punto de referencia y elemento motivacional de su crecimiento. También, responde
a una modernización empresarial que implica un rol activo en los nuevos fujos económicos y sociales, ya que así se podrá llegar a un mayor crecimiento
empresarial.
1. Diseño y planeación del programa. Hacer un bosquejo general de los aspectos del programa, en donde se decide: nivel dentro de la corporación de las
mujeres que participarán, objetivos y resultados de su programa, periodicidad del cambio de temas y actividades, entre otros.
2. Manejo del programa. Defnir quién manejará y supervisará el programa. Se sugiere la formación de un grupo de consejeros.
3. Operación del programa. Elaborar estrategias para funciones operativas. Por ejemplo: entrenar coordinadores, crear grupos de trabajo, apoyar, supervisar
y monitorear las relaciones entre las asociadas.
4. Evaluación del programa. Establecer un método para evaluar el éxito del programa siempre en función de los objetivos planteados de inicio; de esta manera,
se podrán aumentar la calidad y alcances del mismo. Algunas sugerencias son: plan para medir los procesos del programa, número de reuniones y calidad de
los temas y expositores.
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Referencias:
- Empresas y emprendedoras andaluzas – La importancia de las redes de empresa – www.mercadeando.net/subidas/archivos/arc_66.pdf
Foro de
Mujeres
Women
Network
Grupos de Afnidad
de Mujeres GMM
WOMEX
Concepto Descripción
Empresa Accenture
Industria Consultoría
Nombre del programa “Foro de Mujeres”
Objetivos del programa
1. Brindar apoyo a mujeres ejecutivas a fn de que cuenten con las mismas oportunidades que los hombres.
2. Aumentar la participación de las mujeres en programas de desarrollo de mejoras y programas sociales.
3. Fomentar la comunicación y el intercambio de experiencias profesionales y de desarrollo de habilidades que fortalezcan
la participación activa de mujeres en puestos de alta dirección y toma de decisiones.
4. Atraer más talento del sexo femenino a través de la difusión y participación activa en foros (asociaciones y academia)
donde se destaquen los planes de carrera y las oportunidades que ofrece Accenture.
Año de implementación 2007
Número de empleados en
el programa
502 mujeres, equivalentes al 30% del Capital Humano total, forman parte del equipo Accenture actualmente.
Testimonial
“Accenture es consciente respecto al reto que hoy en día tienen las mujeres en sus empresas; prueba de ello es
que Accenture no priva a las mujeres de la participación de puestos con jerarquías superiores”.
Lina Serret, Directora de Recursos Humanos.
Descripción del
programa
El Foro de Mujeres habilita un espacio a través del cual todas las mujeres de la organización llevan a cabo reuniones de trabajo
diseñadas para desarrollar e impulsar iniciativas que fomentan su crecimiento profesional benefciando directamente su desarrollo
laboral. Dichas iniciativas se presentan a los directores durante una reunión en el marco del Día Internacional de la Mujer con el fn
de implementarlas a lo largo del año fscal. Las sesiones de foro no son estrictamente calendarizadas, muchas de ellas se hacen
de manera rutinaria para el logro de metas de corto plazo.
Aunado a ello, cada vez se realizan más actividades de inclusión como el festejo del día de la mujer, participación en foros,
entrenamientos, entre otros.
Medición de resultados
A través de la aplicación de encuestas a los empleados, de la implementación de iniciativas de capacitación y de la mejora de
procesos de reclutamiento.
Información de contacto
Ulises Conde
Gerente de Recursos Humanos
ulises.conde.franco@accenture.com
Concepto Descripción
Empresa General Electric México
Industria Conglomerado
Nombre del programa “Women Network”
Objetivos del programa
Fomentar el desarrollo profesional, atracción, crecimiento, retención y fortalecimiento de capacidades de liderazgo de mujeres
ejecutivas, a través de actividades en las cuales puedan compartir experiencias y mejores prácticas.
Año de implementación 2001
Número de empleados en
el programa
Dirigido a todas las empleadas de General Electric México. Todas las mujeres que lo deseen pueden participar voluntariamente
en todas las iniciativas que se practican dentro de la red de mujeres.
Testimonial
“Todas las mujeres participantes han encontrado, además de los entrenamientos, mentoraje y exposición a los líderes de negocio
un medio para establecer una red de relaciones con las mujeres de otros niveles y negocios, facilitando así su crecimiento
profesional y conocimiento de oportunidades de desarrollo para promoción. Las iniciativas de Women in Technology así como My
Connections han sido exitosamente adoptadas por los Hubs en México.
Luz Adriana Ramírez, SVP Regional Sales Manager.
Descripción del
programa
Ofrecen oportunidades de desarrollo a mujeres ejecutivas a través de información, educación y trabajo dentro de la red, respecto
a liderazgo, progreso y oportunidades de carrera. La organización de la red es en Hubs por ciudades o zonas geográfcas,
en donde se realizan diferentes tipos de eventos: 1) para recién ingresadas a la compañía, en donde se les introduce a la
cultura empresarial de GE, y 2) para empleadas con mayor antigüedad en donde pueden conocer a las mujeres líderes de la
empresa. Estas redes son evaluadas trimestralmente por líderes regionales y globales con el fn de impulsar nuevas actividades
y herramientas que permitan el desarrollo de la mujer ejecutiva.
Medición de resultados
Existen métricas estandarizadas para corroborar los esfuerzos y actividades de cada Hub, las cuales son: compromiso de
empleados, número y tipos de eventos así como objetivos en dichas métricas. A través de un portal Web, las responsables de las
métricas de cada Hub suben los resultados, que son revisados trimestralmente con los líderes regionales y globales. Los Hubs
con mejores desempeños reciben reconocimientos de diferentes categorías.
Información de contacto
Luz Alma Solaegui
Co-Leader Hub Ciudad de México
luz.solaegui@ge.com
Concepto Descripción
Empresa General Motors de México
Industria Manufactura
Nombre del programa “Grupos de Afnidad de Mujeres GMM”
Objetivos del programa Atraer, desarrollar y retener al personal femenino para impactar positivamente en los resultados del negocio
Año de implementación En México, desde 2009.
Número de empleados en
el programa
Contamos un grupo de afnidad por localidad, donde tenemos la participación promedio de 12 a 15 empleados de las diferentes
áreas y niveles de la localidad.
Testimonial
“Los Grupos de Afnidad tienen un importante impacto en el negocio; nos ayudan a promover nuestros productos y servicios,
apoyan las iniciativas de responsabilidad social y son una fuente importante de opinión para proponer soluciones enfocadas al
mejor balance de vida de nuestras empleadas”.
Inés Craviotto, CFO.
Descripción del
programa
Cuentan con grupos de afnidad por localidad con un enfoque incluyente, en los que participan principalmente mujeres de las
diferentes áreas de la empresa de manera voluntaria; sin embargo, también está abierto para hombres. El programa busca
potenciar los talentos y fortalecer las capacidades de liderazgo, así como proporcionar mayor exposición dentro y fuera de la
organización.
Medición de resultados Se establecen objetivos específcos anualmente a los cuales se les da seguimiento a través de un Plan de Negocios.
Información de contacto
Amaya De Gandiaga
Gerente de Recursos Humanos
amaya.gandiaga@gm.com
Concepto Descripción
Empresa IBM de México
Industria Tecnología en información
Nombre del programa “WOMEX”
Objetivos del programa
1. Ayudar en el desarrollo de una cultura que permita tener claridad de objetivos y carrera profesional para las mujeres de
IBM de México.
2. Fomentar la generación de un ambiente de trabajo que sea sensible a las necesidades de las mujeres profesionales de
IBM, a fn de incrementar su nivel de productividad.
3. Desarrollar un networking sólido entre el universo de mujeres de IBM México, tanto a nivel interno como externo.
4. Promover la equidad de género dentro y fuera de IBM de México, apoyando el acceso de mujeres a puestos de liderazgo
y toma de decisión.
Año de implementación 2002
Número de empleados en
el programa
N/A
Testimonial
“Creo frmemente que el Grupo de Diversidad que apoya el desarrollo profesional de las mujeres en IBM tiene grandes benefcios
para todas las que voluntariamente participan en éste y la empresa en general porque facilita cursos de desarrollo de competencias,
genera redes internas y externas de apoyo, fomenta un clima de inclusión y equidad de género, promueve que el talento femenino
sea considerado para puestos de liderazgo y toma de decisión, y maximiza el valor que las mujeres podemos aportar al negocio”.
Mirey Hernández, Directora de Suministro a Clientes y Líder del Grupo de Diversidad WOMEX.
Descripción del
programa
· Iniciativa continua de coaching entre la red interna de mujeres IBMistas “Mujeres Impulsando Mujeres”.
· Desayuno trimestral liderado por IBM y realizado con una empresa co-host donde se invita a la Red Externa de Mujeres
ejecutivas. Durante el desayuno, se presentan temas de interés común, especialmente de inclusión y desarrollo
profesional.
· Coordinación de cursos y talleres que facilitan el desarrollo de competencias requeridas en el mundo de los negocios.
· Eventos y actividades de difusión y comunicación interna para promover las iniciativas de la Diversity Network Group y
otros programas de diversidad.
Medición de resultados N/A
Información de contacto
Cecilia De la Vega
Líder de Diversidad de IBM México
vegac@mx1.ibm.com
VII. Programas de inclusión a la diversidad (LGBT)
Dentro de los programas de apoyo a la diversidad, nos enfocaremos en las redes LGBT, siglas en inglés que designan al grupo de lesbianas, gays, bisexuales y
transgénero. Como producto de la movilización social organizada y a la apertura cultural que varias empresas desean instruir, se ha infuido para que este tema
se incorpore a la vida pública y laboral en México y el mundo. El objetivo principal de las empresas que cuentan con este tipo de red, se encuentra el brindar a
sus empleados un ambiente de trabajo cordial y de confanza a través del cual se sientan apoyados por parte de la organización.
Este tipo de programas están compuestas por foros, eventos de networking, blogs y/o páginas de Internet enfocadas a compartir información y conformar una
cultura de inclusión dentro de las empresas.
Para implementar un programa de este tipo, se necesitan principios éticos y políticas claras dentro de la empresa:
1. Trabajar el respeto a la diversidad sexual. Generar en la empresa un programa de inclusión a la diversidad, en donde se aborden temas LGBT con
administradores con una formación necesaria sobre orientación sexual y que gestionen específcamente estos temas dentro de foros de educación cultural y
apoyo a la diversidad.
2. Conocer el contexto laboral LGBT de su empresa. Conocer si en su empresa tienen a alguna persona abiertamente LGBT; elaborar una política que
prohíba la discriminación por orientación sexual; establecer normas que regulen la convivencia y dar a conocer que las expresiones o actitudes ofensivas en
contra de este grupo conllevan una sanción, en donde a través de un mecanismo dirigido se atiendan los posibles casos de acoso o discriminación.
3. Difundir los principios de respeto e inclusión. Proporcionar información y sensibilizar a los empleados sobre el respeto a la diversidad sexual; una opción
puede ser contar con un grupo o club de empleados LGBT sin importar su orientación sexual.
4. Relación con la comunidad LGBT. Su empresa puede realizar alguna aportación económica o en especie a alguna organización LGBT o para la realización
de alguna actividad, campaña o evento fuera de su empresa.
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Referencias:
- Human Right Campaign Founda`on’s – Corporate Equality Index 2010 – www.hrc.org/workplace
- ILGA Europe (International Lesbian & Gay Asociation) – Good Business Practices: What can you do to promote equality?
- I LGCC (International Gay and Lesbian Chamber of Commerce – International Business Equality Index 2009 – www.iglcc.org/index2009
Red LGBT EAGLE
Política de Diversidad
e Inclusión
Concepto Descripción
Empresa Accenture
Industria Consultoría
Nombre del programa Red LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender)
Objetivos del programa
1. Sensibilizar y educar a la comunidad sobre la importancia de la inclusión y el respeto ante la diversidad.
2. Ayudar y asesorar a los miembros de este programa en su desarrollo personal y profesional.
3. Presentar y dar a conocer una imagen positiva de la empresa en consistencia con sus valores y cultura.
4. Buscar benefcios de acuerdo a las necesidades de este grupo.
5. Alinear al país con las políticas globales que protegen a las personas LGBT.
Año de implementación 2010
Número de empleados en
el programa
Actualmente 10 empleados forman parte de esta red. Es importante mencionar que el programa inició recientemente en
México, por ello aún cuenta con una participación pequeña.
Testimonial
“Se han llevado a cabo conferencias sobre el marco jurídico de LGBT y sus cambios en la legislación mexicana. Se contó con una
participación de más de 25 personas presenciales y enlazadas en las tres ofcinas vía web, las cuales consideramos que pueden
ser de gran apoyo para el bienestar de las personas que conforman la red ”.
Ulises Conde, Gerente de Recursos Humanos.
Descripción del
programa
En México, los esfuerzos de esta red van enfocados a la creación de eventos de networking, en los cuales los miembros de este
programa puedan establecer contactos de gente que esté en una situación similar. A nivel global revisan las leyes de cada país
para identifcar programas que apoyen sus derechos y de esta manera difundir la información en la red.
Medición de resultados La medición de resultados de esta red se da a través del número de participantes en los eventos y las actividades de la misma.
Información de contacto
Ulises Conde
Gerente de Recursos Humanos
ulises.conde.franco@accenture.com
Concepto Descripción
Empresa IBM de México
Industria Tecnología en información
Nombre del programa EAGLE (Employee Alliance for Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Empowerment)
Objetivos del programa
1. Promover un ambiente de trabajo seguro, abierto e incluyente para todos los empleados, sin importar su orientación
sexual, identidad de género o expresión de género.
2. Desarrollar estrategias y tácticas que benefcien tanto a la población GLBT de IBM como al negocio mismo.
3. Apoyar en el posicionamiento de la política de diversidad de IBM como un diferenciador en el mercado.
Año de implementación 2002
Número de empleados en
el programa
N/A
Testimonial
“Para IBM la diversidad, la dedicación al éxito de cada cliente, la innovación para el mundo y la responsabilidad en todas nuestras
relaciones son los valores fundamentales que forman parte de nuestro ADN. Este año celebramos el centenario de IBM en el
mundo y 84 años en México, continuando con políticas de inclusión y diversidad que aseguran un ambiente laboral libre de
discriminación para nuestros empleados. En 1995 creamos nuestro grupo EAGLE en EE.UU., establecido en México en 2002,
para apoyar que nuestros profesionales miembros de la comunidad GLBT (Gay, Lesbian, Bisexual y Transgender) alcancen su
verdadero potencial como IBMistas.
La tolerancia hacia las distintas preferencias sexuales es parte de lo que nos identifca como una empresa incluyente y nos mueve
hacia delante”.
Hugo Santana, Presidente y Director General de IBM México y Centroamérica, Embajador Ejecutivo de la comunidad
GLBT para AL.
Descripción del
programa
Se llevan a cabo reuniones mensuales a las cuales asisten empleados que todavía no se sienten seguros de dar a conocer
públicamente su orientación y empleados que son miembros de la comunidad gay, así como “aliados” (individuos que no
pertenecen a la comunidad GLBT, pero que promueven el respeto a los derechos de dicha comunidad).
Hay seminarios dirigidos a todos los empleados en los cuales cuentan con oradores pertenecientes a ONG’s que se dedican a
promover el respeto y conocimiento de la comunidad GLBT.
Dichos eventos tienen un patrocinador a nivel país y a nivel regional. Los resultados y experiencias de los programas son
compartidos mundialmente, generando un mayor compromiso y provocando una verdadera transformación sobre el tema.
Medición de resultados N/A
Información de contacto
Cecilia De la Vega
Líder de Diversidad en México
vegac@mx1.ibm.com
Concepto Descripción
Empresa Microsoft de México
Industria Desarrollo y distribución de software
Nombre del programa “Política de Diversidad e Inclusión”
Objetivos del programa
1. Atraer, desarrollar y dirigir una fuerza de trabajo diversa que consistentemente entrega resultados de negocio
excepcionales, entiende las demandas culturales de un mercado global, es apasionada de la tecnología y la promesa que
representa para desarrollar el potencial humano, y prospera en una cultura corporativa en donde los comportamientos de
inclusión son valorados.
Año de implementación 2001
Número de empleados en
el programa
Dirigido a todos los empleados, 500 personas en total.
Testimonial
“Acepté la invitación a trabajar en Microsoft, no solo por su política de diversidad, sino por su programa de fexibilidad que me ha
permitido pensar en tener familia y continuar con mi carrera profesional”.
Ingrid Guzmán, Coordinador de Excelencia en Ventas.
Descripción del
programa
Se realizan talleres para todos los empleados a través de los cuales concientizan a la fuerza laboral respecto a temas de
diversidad e inclusión. Asimismo, hacen extensivo el seguro de gastos médicos hacia las parejas de sus empleados.
Medición de resultados A partir de la participación de mujeres en sus talleres y en las encuestas existentes en el mercado de IT en México.
Información de contacto
Adela Giral
Directora de Recursos Humanos
agiral@microsoft.com
Agradecemos el esfuerzo y compromiso de los miembros del Task Force de Diversidad de AMERICAN CHAMBER/MEXICO, quienes participaron en la elaboración de
este material, así como a las siguientes empresas por su valiosa colaboración:
· Accenture
· American Express
· Baker & McKenzie
· Colgate Palmolive
· Procter & Gamble México
· Dell México
· DuPont México
· Ernst & Young
· General Electric México
· General Motors de México
· IBM de México
· Manpower
· MetLife Mexico
· Microsoft de México
· Pepsico Alimentos México
· PwC
· United Parcel Service de México
· Kansas City Southern de México
· Xerox Mexicana
Responsables de este documento
Sandra Sánchez
Presidenta del Task Force de Diversidad, AMCHAM
Presidenta y Directora General, Amgen
sandra.sanchez@amgen.com
Luz Adriana Ramírez
Líder del Proyecto
Directora Comercial, General Electric México
luz.ramirez@ge.com
Adriana Rivera
Colíder del Proyecto
Vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Comunicación para México y América Latina, American Express Company (México)
adriana.a.rivera@aexp.com
Amy Glover
Directora Nacional de Relaciones Externas y Comités, AMCHAM
aglover@amcham.org.mx
Laura Santana
Gerente de Comités, AMCHAM
lsantana@amcham.org.mx
Susana Padilla
Representante del Task Force de Diversidad, AMCHAM
spadilla@amcham.org.mx
Kristian Hernández
Diseñador Gráfco, AMCHAM
khernandez@amcham.org.mx