Manual para elaborar códigos de ética empresarial.

Embedded Scribd iPaper - Requires Javascript and Flash Player

Manual para elaborar
CÓDIGOS DE ÉTICA
EMPRESARIAL
Otras publicaciones de DERES:
“Manual de Primeros Pasos en RSE”
“Manual de Autoevaluación de RSE”
“Manual para la Preparación e Implementación del Balance Social en Uruguay”
“RSE en la Cadena de Valor – Manual del Facilitador”
Manual para elaborar
CÓDIGOS DE ÉTICA
EMPRESARIAL
5
ÍNDICE
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 7
Acerca de DERES ................................................................................................................... 9
La RSE según DERES .......................................................................................................... 10
El manual para el desarrollo de Códigos de Ética en las empresas ..................................... 12
CAPÍTULO II
DEFINICIONES BÁSICAS ................................................................................................................ 15
Dos filosofías empresariales ................................................................................................. 20
CAPÍTULO III
¿QUÉ ES Y POR QUÉ UN CÓDIGO DE ÉTICA EMPRESARIAL? .................................................... 23
Las funciones de un Código de Ética empresarial ................................................................. 25
Beneficios de un Código de Ética empresarial ...................................................................... 27
CAPÍTULO IV
CONTENIDOS DE UN CÓDIGO DE ÉTICA ..................................................................................... 29
Definiciones de secciones ..................................................................................................... 34
CAPÍTULO V
PASOS PARA ELABORAR UN CÓDIGO DE ÉTICA EMPRESARIAL .......................................... 37
CAPÍTULO VI
IMPLEMENTACIÓN DEL CÓDIGO DE ÉTICA EMPRESARIAL ..................................................... 43
Anexo I - Ejemplos ........................................................................................................................ 51
Anexo II - Ejemplos de encuestas .................................................................................................. 63
Anexo III - Requerimientos de terceros ........................................................................................... 73
Anexo IV - Vías de denuncia ........................................................................................................... 77
Capítulo I
INTRODUCCIÓN
9
DERES es la reunión de las principales empresas y empresarios de Uruguay que buscan desarrollar la
Responsabilidad Social Empresaria (RSE), desde el punto de vista conceptual y práctico.
DERES fue fundada en 1999 a instancias de la Universidad Católica del Uruguay y de un grupo de
dirigentes empresariales. En 2001 se conformó como programa de la Fundación Veritas.
Posteriormente, en el año 2007, se constituyó como Asociación Civil sin fines de lucro. En la actualidad
cuenta con un centenar de empresas y organizaciones socias.
La Visión de DERES consiste en desarrollar, en el marco de alta gestión gerencial, el concepto de
Responsabilidad Social de las empresas y organizaciones empresariales que operan en Uruguay.
La Misión de DERES es crear una red orgánica de empresas, sectores académicos y actores sociales
vinculados a la problemática de la responsabilidad social, que genere:
Un concepto claro y preciso en el Uruguay del nuevo rol de las organizaciones empresariales,
basado en la experiencia y principios de las ciencias sociales y, en especial, empresariales.
Una conciencia profunda de estos nuevos roles en el ámbito de las empresas y de los distintos
actores involucrados.
Herramientas que faciliten a las empresas la implementación e incorporación de la Responsabilidad
Social Empresaria en su gestión.
DERES integra redes internacionales de RSE, tales como Forum EMPRESA y la Red Interamericana de
RSE. Además es el socio local de la “World Business Council for Sustainable Development” (Consejo Em-
presario Mundial para el Desarrollo Sostenible) y de la CSR Global Partner Network, red global impulsada
por la organización británica “Business in the Community”.
Entre las principales actividades que desarrolla DERES se destacan:
a) Conferencias, talleres, seminarios y actividades similares de difusión de RSE,
con la participación de expertos internacionales.
b) Capacitación en RSE en alianza con otras instituciones u organismos
(Banco Mundial, Inwent, UNIT, etc.).
c) Publicación de manuales de RSE. A la fecha, los manuales publicados son:
i) Manual de Primeros Pasos.
ii) Manual de Autoevaluación.
iii) Manual para la Preparación e Implementación del Balance Social en Uruguay.
iv) Manual para la Implementación de Acciones de RSE en la Cadena de Valor.
d) Implementación de un plan de comunicación y difusión sobre la RSE con los Medios.
e) Relevamiento y difusión de casos de RSE en Uruguay.
f) Implementación de proyectos y campañas junto a las empresas socias.
g) Realización de encuestas sobre el estado de la RSE en empresas locales.
h) Participación a nivel local e internacional en el proceso ISO para la Norma 26000.
i) Participación en el Consejo Consultivo de la Conferencia Interamericana de RSE organizada
por el BID/FOMIN.
j) Co-organizador de la VII Conferencia Interamericana de RSE.
Acerca de
DERES
10
A nivel internacional se está trabajando fuertemente para aunar criterios sobre el concepto de RSE, así
como también sobre las áreas o temas que se deben abarcar.
Para DERES, RSE es “la visión de negocios que integra armónicamente a la gestión de la empresa, el
respeto por los valores y principios éticos, las personas, la comunidad y el medioambiente”.
La RSE se focaliza en una visión de largo plazo y se basa en una sustentabilidad de la empresa, que
contribuya al desarrollo y mejora socio-económica de la comunidad donde opera.
Al momento de planificar y ejecutar las operaciones, una gestión responsable debe, por tanto,
contemplar las expectativas y los posibles impactos (positivos y negativos) sobre cada uno de los
stakeholders
1
de la empresa.
La realidad indica, además, que la incorporación de políticas y prácticas de RSE en la gestión se con-
vierte en una ventaja competitiva. En empresas con prácticas responsables comprobables, la mejora
de la competitividad se manifiesta de diferentes maneras. Por mencionar algunas, las empresas:
Son más atractivas para inversores.
Acceden a nuevas fuentes de financiamiento, como ser los Fondos de Inversión Éticos,
Verdes o Socialmente Responsables.
Logran mejores tasas en el mercado de créditos.
Acceden a mercados más exigentes.
Logran mayor compromiso de sus trabajadores además de mejorar la productividad
y disminuir la rotación.
Aumentan la fidelidad de clientes y consumidores.
Mejoran su valor de mercado.
Son reconocidas y aceptadas por la comunidad obteniendo una licencia social para operar
2
.
1 El documento en proceso de la Norma ISO 26000 maneja el término de “partes interesadas”.
2 El concepto de “licencia social para operar” implica que la empresa, además de obtener la licencia legal obtiene, al respon-
der las expectativas de los grupos de interés una licencia “no escrita” que le permite desarrollar sus actividades.
La RSE
según DERES
11
Las acciones que desarrollan las empresas pueden enmarcarse dentro de una o más de las cinco
3
áreas de RSE, que DERES define de la siguiente manera:
1: VALORES Y PRINCIPIOS ÉTICOS
Refiere a cómo una empresa integra un conjunto de principios en la toma de decisiones, en sus proce-
sos y objetivos estratégicos. Estos principios básicos se vinculan a los ideales y creencias que sirven
como marco de referencia para la organización.
Se conoce como “enfoque de los negocios basados en los valores” y se refleja, en general, en la Mi-
sión y Visión de la empresa, en los diferentes Códigos de Ética o Conducta, en sus declaraciones de
principios, etc.
2: CALIDAD DE VIDA LABORAL
Son las políticas de recursos humanos que afectan a los empleados: compensaciones y beneficios,
carrera administrativa, capacitación y desarrollo personal, ambiente y lugar de trabajo, diversidad, equi-
dad, balance trabajo-tiempo libre, promoción de vida sana, “salud, seguridad e higiene”, así como la
preocupación por el trabajador y su familia, etc.
3: APOYO A LA COMUNIDAD
Es el amplio rango de acciones que la empresa realiza para maximizar el impacto de sus contribucio-
nes, ya sea en dinero, tiempo (programas de voluntariado, etc.), productos, servicios, conocimientos
u otros recursos que están dirigidos hacia las comunidades en las cuales opera; articulaciones con
organizaciones de la sociedad civil; oportunidades de pasantías, tutorías, incorporación de personas
con “capacidades diferentes”, etc.
Incluye el apoyo al espíritu emprendedor, apuntando a un mayor crecimiento económico de toda la
sociedad.
4: PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE
Es el compromiso de la organización empresarial con el medio ambiente y el desarrollo sustentable.
Abarca temas tales como la optimización de los recursos naturales, la preocupación por el manejo de
sus residuos, la capacitación y concientización de su personal.
Esto, que hoy se encuentra normatizado, implica una inclinación permanente y consciente del empre-
sario a evaluar el impacto medio ambiental que tienen sus acciones y sus productos y servicios durante
todo el ciclo de vida (concepto “desde la cuna a la tumba”); supone asimismo contribuir a minimizar los
efectos del cambio climático.
5: MARKETING RESPONSABLE
Refiere a una política que involucra el conjunto de decisiones de la empresa en relación, fundamental-
mente, con sus consumidores. Tiene vinculación con la integridad del producto, las prácticas comercia-
les, los precios, la distribución, los procesos de reclamaciones, la divulgación de las características y el
uso adecuado del producto, el marketing y la publicidad.
El grado de desarrollo de RSE de una empresa, puede ser analizado mediante la utilización del “Manual
de Autoevaluación” elaborado por DERES.
3 ISO utiliza el término de “materias fundamentales” en lugar de áreas y define siete. Ver www.iso.org/sr.
12
Al igual que los manuales publicados anteriormente, éste responde a la inquietud que muchas em-
presas socias de DERES manifestaron respecto a la importancia de tener un Código de Ética, que
funcione como un instrumento, como una herramienta para divulgar los valores que hay detrás de una
organización, y también, como elemento de referencia y apoyo para la toma de decisiones diarias.
Esta preocupación se vio corroborada durante el proyecto que DERES desarrollo con el apoyo del
BID/FOMIN
4
. En distintas instancias, en particular en las etapas de diagnóstico y definición de planes,
quedó claro la utilidad e importancia de contar con un instrumento de esta naturaleza.
Muchos temas y situaciones a los que se enfrentan diariamente los integrantes de una empresa pue-
den situarse en las llamadas “zonas grises”, sobre las cuales pueden existir opiniones diversas, lo que
dificulta la toma de decisión.
La correcta implementación y difusión de un Código de Ética es una forma de clarificar y unificar crite-
rios y políticas empresariales; y los integrantes de las empresas no deben visualizarlo como un elemen-
to que acota el desempeño y la conducta, sino por el contrario, como una guía que facilita el trabajo,
permitiendo alcanzar los objetivos de la organización, en línea con sus principios y valores.
La relevancia del tema llevó a formar en DERES un Grupo de Trabajo que comenzó su labor en 2008,
en el que participaron integrantes de 11 empresas (Ancap, Antel, Banco Comercial, Carle y Andriloi,
Canarias SA, Credit Uruguay, Deloitte, Mr. Bricolage, Punto Ogivily, República AFAP, Teyma). Este
grupo trabajó luego en sub-grupos, que se enfocaron en aspectos puntuales sobre los contenidos a
volcar en el manual
5
.
Con el apoyo de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Católica del Uruguay, el
Grupo de Trabajo contó con la participación del Prof. Dr. Omar França, Director de la Cátedra de
Éticas Aplicadas del Departamento de Formación Humanística, y docente de Ética en los negocios,
quien aportó su experiencia y los conocimientos académicos necesarios para el desarrollo de esta
publicación.
El manual recoge una muy rica y diversa información, fruto de muchos meses de trabajo de recopila-
ción, intercambio de conocimiento, contactos con expertos locales y del exterior, y revisión de materia-
les ya existentes.
El manual para
el desarrollo
de CÓDIGOS
DE ÉTICA en
las empresas
4 “Implementación de RSE en PYMES de la Cadena de Valor de Grandes Empresas” -
5 DERES agradece a Montserrat Perera (Cedit Uruguay Banco), Luis González (Canarias SA)
y Ferdinando Cuturi (Mr. Bricolage) por su apoyo en la coordinación de los subgrupos.
13
Destinatarios y contenidos
El manual está orientado a todas aquellas empresas que quieran elaborar su propio Código de Ética,
así como a aquellas que ya tienen un Código y quieren ampliar sus conocimientos en cuanto a conte-
nidos y forma de implementación.
Si bien cubre en profundidad diversos aspectos en cuanto a contenidos, definiciones, procedimientos y
estructuras, debe visualizarse como una herramienta.
Como tal, puede ser utilizado por todo tipo de empresa: PYMES y Grandes. Dependerá, por tanto, de
acuerdo a la estructura, tamaño, antecedentes y experiencia en el tema, la manera y el grado de pro-
fundidad y detalle que cada usuario dará a los contenidos a ser aplicados en su empresa.
El Capítulo 2 contiene el desarrollo teórico y definiciones de temas tales como la ética, los principios
y la moral. El objetivo es aunar criterios sobre estos aspectos al interior de la organización. Sienta el
contexto sobre el cual se basan los capítulos sucesivos.
El Capítulo 3 describe lo que es un Código de Ética, los motivos por los que se recomienda tener uno
y los beneficios que implica su correcta aplicación.
El Capítulo 4 presenta los contenidos y posibles secciones que debe tener un Código y evalúa algunos
de los temas o dilemas a los que se ven enfrentadas comúnmente las organizaciones.
El Capítulo 5 explica los pasos que deberían cumplirse para la elaboración del Código.
El Capítulo 6 describe la forma en que, una vez elaborado el Código, debe comunicarse e implemen-
tarse para que no quede como una mera declaración de principios y sea utilizado y reconocido por toda
la organización.
En los Anexos se recogen ejemplos de contenidos de Códigos utilizados por algunas empresas, mo-
delos de encuestas sobre aspectos éticos en la empresa, así como también información general y links
de interés.
Capítulo II
DEFINICIONES BÁSICAS
17
1. Ética
La ética es la disciplina argumentativa que busca fundamentar racionalmente lo que debemos hacer para
lograr el perfeccionamiento de cada ser humano, de cada organización y del conjunto de la sociedad.
La ética no se ocupa de lo que se “puede” o “podría” hacer desde el punto de vista técnico, legal, eco-
nómico, social, cultural, etc, sino que tiene como meta fundamentar lo que debemos hacer para que la
persona sea respetada en su dignidad y la organización logre las finalidades propias de su identidad,
contribuyendo al bien de sí misma y del conjunto de la sociedad.
La ética se ocupa de formular cuáles son los valores, principios y normas que garantizan que, tanto el
ser humano como las organizaciones en las que éste se desempeña, logren producir el máximo bien
posible y minimizar cualquier perjuicio que pueda causarse a la persona, a las organizaciones o al
conjunto de la sociedad.
La ética es parte esencial de la filosofía empresarial porque indica a sus miembros el sistema de valores
que permite discernir conductas de diversa jerarquía o rango moral. Ubicar así, en un extremo, las que
se consideran obligatorias e imprescindibles; en el medio, las que se consideran óptimas o deseables;
y en el otro extremo, las que se consideran prohibidas o reprobables porque degradan o perjudican a
la persona, a la organización o al conjunto de la sociedad.
2. Valores éticos
Son aquellas conductas que perfeccionan al individuo como persona, a la empresa como organización
de personas, y a la sociedad como comunidad de personas.
3. Teorías éticas
Cada organización tiene una teoría ética prevalente en su forma de fundamentar los valores e imperati-
vos éticos. Según sea la teoría ética –explícita o implícita– que se adopta en la organización, serán los
patrones o imperativos éticos que se prioricen, se acaten o se rechacen en la organización.
A manera de ejemplo pueden citarse tres teorías éticas:
a. Ética utilitarista es la que considera que el valor moral de importancia máxima es aquel que resulta
“útil” para la mayoría de los involucrados en la organización, aún cuando se perjudique a una minoría
de individuos. Esta teoría genera una moralidad o patrones de conducta utilitarios, y por ende una
organización en la que los fines mayoritariamente útiles justifican el sacrificio de minorías.
Ethos o
moralidad
empresarial
Patrones respecto a la forma de ejer-
cer y/o distribuir el poder.
Patrones respecto a las metas y pro-
pósitos de máxima importancia que se
quieren alcanzar en la organización.
Criterios y perfiles de selección de per-
sonal considerado “deseado” o “ideal”
(sean gerentes o trabajadores).
Patrones para exigir y distribuir los es-
fuerzos, las cargas y/o las recompen-
sas en diversos estratos laborales.
Patrones para establecer los castigos
por faltas y los premios por logros al-
canzados.
Patrones para valorar y respetar los
acuerdos internos y leyes externas.
Patrones para valorar y respetar la
dignidad de las personas.
Patrones para contribuir al bien co-
mún de la sociedad.
Instrumentos
de aplicación
Códigos de ética.
Comités de ética.
Entrenamiento
ético y programas
de auditoria.
Teléfonos
confidenciales.
Oficinas
de denuncia
de faltas.
Supervisor /
Consultor ético.
“Clima”
ético
organizacional
Es la percepción
de los
involucrados
respecto a si
se con-junta
lo que se dice
que se
“debe-no debe”
hacer y lo que
se hace
en realidad.
Teoría ética
organizacional-
mente adoptada
Valores
y principios
éticos
fundamentales
Normas
éticas básicas
Prof. Dr. Omar França
18
b. Ética emotivista o espontaneísta es la que considera que el valor moral de importancia máxima
es la conducta que satisface, conviene o da supremacía a los intereses subjetivos de los que ejercen
el poder de decisión en la empresa. Esta teoría genera una moralidad o patrones de conducta subje-
tivista, según la cual las decisiones se toman teniendo como criterio primordial la satisfacción del que
ejerce el poder.
c. Ética deontológica es aquella que considera que los valores morales de importancia máxima son:
la dignidad inalienable del ser humano y los derechos fundamentales de la persona, en equidad con
todas las personas involucradas, incluyendo los derechos de la organización y del conjunto de los
miembros de la sociedad. Esta teoría genera una moralidad o patrones de conducta de validez uni-
versal, que buscan aplicarse de forma siempre equitativa en la organización y siempre congruente
con principios éticos.
4. Moralidad o Ethos empresarial
Es el conjunto de patrones de conducta, implícitos o explícitos, que se utilizan o sirven para tomar las
decisiones organizacionales. En el esquema siguiente puede visualizarse cómo, según cuál sea la teo-
ría que se adopta como fundamental en la organización, se genera una moralidad o “ethos” empresarial
que, a su vez, se convierte en una serie de patrones éticamente relevantes.
Éstos luego se verán respaldados por los instrumentos de aplicación que la organización facilite, cons-
truyendo de esta forma el “clima” ético organizacional.
Cada uno de los patrones incluidos en la llave de la derecha del esquema, puede ser explícito o implí-
cito; aplicados de hecho o, también, justificados teóricamente.
Lo deseable es que cada uno de esos patrones que configuran la moralidad empresarial pueda ser
públicamente expresado.
Es común que las organizaciones los expliciten en los siguientes instrumentos de referencia orga-
nizacional:
Contratos laborales o acuerdos inter-empresariales.
Reglamentaciones de funcionamiento organizacional.
Declaraciones de la Misión ó Visión empresarial.
Códigos de ética (o moralidad) empresarial.
5. Dignidad de la persona
Este concepto significa que todo individuo es un centro de autonomía inalienable que tiene derecho a
que se lo considere siempre como un fin en sí mismo, nunca como “medio” que impida su propio per-
feccionamiento. La perfección de una persona implica: a) respetar su integridad física y psicológica; b)
incrementar su libertad o autonomía; c) incrementar su igualdad de oportunidades en la comunidad.
6. Principios éticos
Son aquellos imperativos que garantizan la dignidad de la persona y refieren, en particular:
Al deber de respetar la libertad del otro, sea persona u organización (Principio de Autonomía).
Al deber de considerar al otro en igualdad de oportunidades para ejercer su autonomía
(Principio de Equidad).
Al imperativo de salvaguardar que toda persona u organización sea perfeccionada a) en su
integridad física, psicológica y social, b) en su libertad y c) en su igualdad de oportunidades
(Principio de Beneficencia o imperativo de “hacer-el-bien”).
19
7. Normas éticas
Son imperativos que ayudan a que los principios éticos puedan llevarse a la práctica y refieren, en
particular:
Al deber de informar verazmente a todos los individuos y organizaciones (norma de veracidad).
Al respeto a la intimidad o privacidad de los individuos y organizaciones (norma de confidencialidad).
Al cumplimiento de los acuerdos o lealtad a las promesas (norma de fidelidad a las promesas).
Las normas éticas son la garantía para el cumplimiento de los principios éticos.
8. Honestidad, honradez, integridad, probidad, rectitud
Son conceptos sinónimos o intercambiables. Aunque su origen etimológico sea diverso, todos aluden a
la persona que dice la verdad, no engaña, no tiene intenciones ocultas sino un comportamiento veraz
y recto, del que puede sentirse honrado.
9. Veracidad
Se entiende como la manifestación al otro de los datos o informaciones que tiene derecho a saber para
tomar sus propias decisiones, con libertad. Es mucho más que evitar “decir algo falso”. La norma de
veracidad obliga a no omitir ninguna información relevante para que el interlocutor ejerza sus verdade-
ros derechos.
10. Intimidad
Es el reducto más exclusivo y propio de la persona. Está constituido por todos los datos biográficos, psi-
cológicos, médicos, financieros, afectivos, religiosos o sociales que configuran el modo de ser de una
persona. Toda persona tiene derecho a ser respetada en su intimidad y a preservar la confidencialidad
de los datos que le pertenecen. En contrapartida, toda persona tiene el deber de preservar la confiden-
cialidad de los datos de las demás personas. Lo mismo puede decirse del derecho de la empresa a que
no se divulguen aquellos datos que conforman su identidad, propósitos y métodos.
11. Conductas obligatorias
Son las conductas que, de acuerdo a la teoría ética o filosofía moral de la empresa, constituyen un
deber ineludible y deben cumplirse siempre, sin excepción. El no cumplimiento de una conducta ética-
mente obligatoria causa un mal por “omisión” de una conducta ineludible.
12. Conductas óptimas
Son las que encarnan de forma excelente los ideales éticos de la empresa. Estos siempre deben bus-
carse para perfeccionar al ser humano, a la organización y al conjunto de la sociedad.
13. Conductas deseables
Son las que no siempre pueden ponerse en práctica, pero en la medida que puedan concretarse, alien-
tan o fortalecen los ideales de valores éticos asumidos por la empresa.
14. Conductas prohibidas
Son las que perjudican a la persona, a la organización o al conjunto de la sociedad en sus derechos
fundamentales, de manera tal que jamás, en ninguna circunstancia, deben tolerarse. A través de la
práctica prohibida se causa el mal por “comisión”.
20
En los diagramas 1 y 2 se muestran dos filosofías empresariales diferentes.
En el primer diagrama lo primordial es el lucro económico y la maximización del capital invertido. Las
demás responsabilidades de orden ético (legal, ambiental y la beneficencia directa a la comunidad),
son “soportadas” porque “no hay más remedio”. Si se las tiene en cuenta, es porque hay una legisla-
ción que impone multas o sanciones, o porque pueden ser “eficientes” como inversión publicitaria de
la empresa.
En el diagrama 2, el núcleo de la organización -que obviamente implica la sustentabilidad económica
y el lucro lícito- se ejecuta no “soportando” las demás obligaciones organizacionales (legal, ambiental
y comunitaria), sino promoviendo dichas responsabilidades aun más allá de lo que marca la ley, en
la medida que sea posible hacerlo dentro de los parámetros financieros y de sustentabilidad organi-
zacional.
Dos
FILOSOFÍAS
empresariales
DIAGRAMA 1:
PRESENTACIÓN INADECUADA
DE LA RESPONSABILIDAD ÉTICA EMPRESARIAL
Cada sector se relaciona con el medio por separado y siguiendo lógicas racionales diferentes.
El lucro económico es lo prioritario.
Eficiencia económica
Responsabilidad
legal
Responsabilidad
ambiental
Dona-
ciones
a la sociedad
Prof. Dr. Omar França
21
DIAGRAMA 2:
REPRESENTACIÓN ADECUADA DE LA RESPONSABILIDAD
ÉTICA EMPRESARIAL
1
2
3
4
1 Eficiencia económica
2 Responsabilidad legal
3 Responsabilidad ecológica
4 Acciones benefactoras directas y/o promotoras
de libertades y equidad en la sociedad
Prof. Dr. Omar França
El concepto de RSE entendido por DERES como “una visión de negocios que integra la gestión em-
presaria y en forma armónica el respeto por los valores éticos, las personas, la comunidad y el medio
ambiente”, está alineado con el Diagrama 2.
Capítulo III
¿QUÉ ES Y POR QUÉ
UN CÓDIGO DE ÉTICA
EMPRESARIAL?
25
Es uno de los instrumentos que puede utilizar la empresa para expresar y recopilar el racimo de valo-
res, principios y normas éticas que la organización ha hecho propios. Como forma de ponerlos en prác-
tica, en los Códigos suelen formularse por separado aquellos imperativos conductuales considerados
obligatorios, de los óptimos, deseables o prohibidos.
La aplicación del Código no prevalece sobre las disposiciones legales; más aún, busca una excelencia
mayor a la que obliga la ley vigente.
Teniendo en cuenta la definición antes formulada, un Código de Ética (o moralidad) es un texto escrito
que cumple con las siguientes funciones:
1.- Identificativa
El texto señala los cometidos, metas y roles que la organización pretende cumplir en la sociedad.
2.- Declarativa e informativa
El texto indica cuál es la teoría ética que configura la filosofía empresarial y cuál es el racimo de valores
éticos asumido por la organización como propio. Esta función será mejor cumplida, cuanto más preci-
sión se logre en cada uno de los valores éticos adoptados por la organización.
Por ejemplo, si uno de los valores que se reconoce en la organización es la dignidad de la persona, un
imperativo ético consecuente con ese valor fundamental, es el de la igualdad de trato y la prohibición
de toda discriminación. Los imperativos, a su vez, se concretan en forma de conductas valoradas por
la función discriminativa.
3.- Discriminativa
El texto del Código es suficientemente claro como para que los involucrados puedan distinguir o
percibir como distintas, aquellas conductas que son “obligatorias”, de las que se consideran “ópti-
mas”, de las que se consideran “deseables” y, finalmente, de las que se consideran “prohibidas” o
reprobables. Sin esta función discriminativa no se puede hacer un discernimiento ético ni tomar las
decisiones consiguientes.
4.- Metodológica y procedimental
El texto establece las vías adecuadas para llegar a la solución de los conflictos o de los dilemas éticos
que se puedan plantear en la organización, sin tener que caer en conductas reprobables. También
puede prever los mecanismos de evaluación de las conductas éticas y quiénes son los responsables
de aplicar el sistema de sanciones.
Las funciones
de un Código
de ÉTICA
EMPRESARIAL
26
5.- Coercitiva
El texto establecerá el sistema de sanciones que tiene la organización, y deberá formular los procedi-
mientos “justos” para su aplicación o, por el contrario, las recompensas por las buenas conductas. Se
cumplirá tanto mejor esta función, en la medida en que las sanciones sean progresivas y proporcio-
nales a la responsabilidad del individuo en las conductas evaluadas, no en función de la magnitud del
daño ocasionado.
6.- Protectiva
El conjunto de todas las funciones anteriores tiene como objetivo proteger al individuo de eventuales
injusticias, y proteger la buena fama o la justa imagen pública de la organización.
Un Código es uno de los instrumentos con que cuenta la organización para aplicar la ética. Si se lo
toma de forma aislada puede resultar ineficaz y, aún, ser contraproducente. En cambio, si se lo vincula
con otros instrumentos resulta ser muy útil. En el esquema siguiente se indican precisamente otros po-
sibles instrumentos que refieren a la aplicación de los valores, principios y normas éticas en la práctica
empresarial. Finalmente, hay que tomar conciencia que sólo si todos esos instrumentos en conjunto
conforman un “clima” ético, tendrán credibilidad para los involucrados.
Teoría ética
organizacionalmente
adoptada
Valores
y principios
éticos
fundamentales
Ethos o
moralidad
empresarial
Patrones respecto a la forma de
ejercer y/o distribuir el poder.
Patrones respecto a las metas
y propósitos de máxima impor-
tancia que se quieren alcanzar
en la organización.
Criterios y perfiles de selección
de personal considerados “de-
seado” o “ideal” (sean gerentes
o trabajadores).
Patrones para exigir y distribuir
los esfuerzos, las cargas y/o
las recompensas en diversos
estratos laborales.
Patrones para establecer los
castigos por faltas y los pre-
mios por logros alcanzados.
Patrones para valorar y res-
petar los acuerdos internos y
leyes externas.
Patrones para valorar y respe-
tar la dignidad de las personas
Patrones para contribuir al bien
común de la sociedad.
Instrumentos
de aplicación
Códigos de ética.
Comités de ética.
Entrenamiento
ético y programas
de auditoria.
Teléfonos
confidenciales.
Oficinas de
denuncia
de faltas.
Supervisor /
Consultor ético.
“Clima” ético
organizacional
Es la percepción
de los involucrados
respecto a si se
con-junta lo que
se dice que se
“debe-no debe” hacer
y lo que se hace
en realidad
Normas
éticas básicas
Prof. Dr. Omar França
27
Los Códigos de Ética permiten determinar patrones y expectativas que pueden ser previsibles en
una empresa.
A pesar de ello, existen importantes interrogantes sobre la eficacia de un Código de Ética, si no está
acompañado de los demás componentes conformadores del clima ético empresarial.
La valorización final de la implementación le corresponde a la gerencia de una empresa en particular.
A continuación se citan algunos beneficios para las empresas de contar con un Código de Ética.
1. Beneficios internos
Enmarca la actuación de los colaboradores y orienta al empresario a actuar con imparcialidad.
Los Códigos de Ética no solamente fijan las expectativas corporativas de actuación de los
colaboradores, sino que son aplicables a todas las personas de la organización, gerencia y
directores. Esto hace que todos los participantes de la empresa se ordenen bajo los mismos
principios.
Indica las pautas de conducta y los criterios por los cuales se regirán todos los colaboradores
de la organización al realizar acciones o tomar decisiones en el contexto de los negocios. Esto
coloca a todos los integrantes de la empresa bajo los mismos principios. Los Códigos fijan
pautas de conducta y criterios generales para resolver problemas en el trato con clientes, pro-
veedores y otros grupos interesados; permiten documentar cómo se han resuelto situaciones
y conflictos en el pasado y establecer premios y castigos.
Genera lealtad y cooperación de los colaboradores hacia la empresa. Tener un Código de
Ética crea un ambiente e instaura seguridad laboral que promueve los mejores y más nobles
intereses de la empresa.
Motiva a los colaboradores. Cuando la gerencia de una empresa implementa y apoya un Có-
digo de Ética contribuye a establecer una cultura ética interna que motiva a los colaboradores
a ser partícipes de ese proyecto.
Mejora la rentabilidad y reduce los costos funcionales. Un Código de Ética y los valores en él
contenidos, velan por mejorar la eficiencia, reduciendo la necesidad de una supervisión directa
sobre la conducta de los colaboradores y evitando su permanente rotación.
Protección de los intereses económicos. El cumplimiento de un Código de Ética protege los
intereses económicos de la empresa pues establece normas para salvaguardar los activos
tangibles e intangibles.
Beneficios
de un Código
de ÉTICA
EMPRESARIAL
28
2. Beneficios externos
Previene conflictos. La aplicación del Código previene o minimiza situaciones de riesgo para
la empresa, ya que los temas se tratan internamente, antes de ser regulados por la ley.
Mejora la confianza de los inversionistas. Las empresas que tienen y aplican un Código gene-
ran una mayor confianza y certeza a sus accionistas, respecto de que su inversión generará la
rentabilidad ofrecida, cumpliendo con los principios éticos establecidos. De esta manera, las
actuaciones de la gerencia y los colaboradores están respaldadas por la transparencia y los
valores en los que cree la organización.
Atrae a personas altamente calificadas. Atrae a profesionales que ansían trabajar en una em-
presa que hace públicos los valores y la cultura organizacional.
Mejora la imagen corporativa ante la sociedad. La existencia de un Código de Ética práctico
y razonable, bien fundamentado y coherente, es un elemento clave de legitimidad y permite
ganar el respeto y lealtad de los clientes, proveedores y comunidades.
Entrega un mensaje sincero a los públicos interesados fuera de la empresa. Un Código de
Ética establece y proyecta una imagen concreta y sincera, respecto del fuerte compromiso con
que una empresa maneja corporativamente sus negocios con sus proveedores, comunidad,
estado y otros públicos interesados.
Desincentiva la corrupción en las compañías competidoras. Le permite a la empresa enfrentar
situaciones o acciones en que la competencia actúa fuera de los parámetros de la ética em-
presarial.
Capítulo IV
CONTENIDOS
DE UN CÓDIGO DE ÉTICA
30
31
Como una de las funciones de un Código de Ética es la de informar a los involucrados y establecer
criterios de discriminación entre distintos tipos de conductas (prohibidas, deseadas, óptimas y obligato-
rias), es útil analizar los patrones que integran la moralidad empresarial para explicitar, a partir de ellos,
las normas éticas que la empresa considera válidas en su propio ámbito.
Los patrones de moralidad mencionados anteriormente son:
Patrones respecto a la forma de ejercer y/o de distribuir el poder.
Patrones respecto a las metas y propósitos de máxima importancia que se quieren
alcanzar en la organización.
Criterios y perfiles de selección del personal considerado “deseado” o “ideal”
(sean gerentes o subalternos).
Patrones para exigir y distribuir los esfuerzos, las cargas y/o las recompensas
en los diversos estratos laborales.
Patrones para establecer las sanciones por faltas cometidas y los premios por
logros alcanzados.
Patrones para valorar y respetar los acuerdos internos y las leyes externas.
Patrones para valorar y respetar la dignidad de las personas.
Patrones para contribuir al bien común de la sociedad.
De estos patrones éticos “de fondo” que conforman la “moralidad” de la empresa, surgen temas con-
cretos y particulares. A su vez, los patrones de moralidad inciden en la manera en que se resuelven las
temáticas. En el diagrama pueden visualizarse cinco grandes áreas temáticas en las que se ve implica-
da la responsabilidad ética de la empresa.
Responsabilidad
ambiental.
Relaciones
de poder y de
respeto intra
laboral.
Relación con
los clientes
y proveedores.
Publicidad
responsable.
Acciones
de apoyo
a la
comunidad.
Cumplimiento
de las leyes
y relación con
instituciones
oficiales
Temas
del Código
de Ética
empresarial.
Prof. Dr. Omar França
32
Si bien muchas veces existe falta de conocimiento respecto a la responsabilidad en torno a ciertos
tópicos de las áreas temáticas medulares (un ejemplo puede ser el referido a los impactos y prácticas
medioambientales), a continuación se detallan algunos problemas o dilemas éticos de particular inci-
dencia en la práctica:
Fraude en interés propio.
Competencia desleal.
Uso de violencia en publicidad o inducción de criterios contrarios a la dignidad de la persona /
publicidad engañosa.
Demora injustificada en el pago de facturas.
Utilización de mano de obra infantil o ilegal.
Irresponsabilidad ambiental.
Soborno de autoridades de administración pública.
Discriminación de grupos étnicos, sociales, religiosos y políticos.
Irresponsabilidad en la seguridad y la higiene de los trabajadores y de los productos.
Lavado de dinero.
Abuso de poder, acoso de cualquier tipo.
1. Relaciones de poder y de respeto intra empresarial
El activo más importante de la empresa es el relacional. Y dentro de éste, la relación que ella logre mante-
ner con todo su personal será clave para llevar adelante la estrategia y alcanzar los objetivos trazados.
Si bien las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas, no son menores sus aspiracio-
nes de realización y desarrollo personal. El buen ambiente laboral es el primer desafío de una empresa
con vocación de responsabilidad social, ya que la auténtica forma de desarrollo de ésta es siempre
desde adentro hacia afuera. Para lograrlo, es necesario contar con un buen ambiente físico, buenas
relaciones personales, buena organización, salud emocional, bienestar familiar y social de los colabo-
radores. Todas estas condiciones protegen contra riesgos, estimulan la autoestima y el control de la
propia salud y del ambiente laboral.
A ello se debe agregar la eficiencia de sistemas y procesos de trabajo, la activa participación de los
colaboradores en todos los aspectos de la organización, una excelente comunicación, la valorización
del trabajo en equipo, el reconocimiento y un sistema de incentivos y premiaciones.
2. Relación con clientes y proveedores. Marketing responsable
El cliente es la razón de ser de la empresa. Satisfacer sus necesidades y expectativas, cautivarlo, ganar
su fidelidad, son los objetivos de crecimiento y desarrollo dentro de un marco competitivo.
El proveedor, por su parte, se constituye en un poderoso socio estratégico, en la medida en que una
respuesta acorde a las exigencias de calidad y cumplimiento de la empresa, es vital para alcanzar los
estándares fijados para la elaboración de los productos o servicios.
Ambas fuerzas serán auténticos activos intangibles con un determinante aporte al objetivo final,
en tanto los valores que guíen la conducta ética de la empresa permitan consolidar una estrecha y
exitosa relación.
La actividad de la empresa se desarrolla en el mercado. Este posee una dinámica particular, determi-
nada por los constantes cambios en las necesidades y deseos de los consumidores, la presencia de la
competencia (directa, potencial, sustitutos) y el poder de negociación de los proveedores.
La entrada de nuevos competidores, la rivalidad entre los existentes, el poder de negociación de los
proveedores y de los compradores y la amenaza de ingresos de productos sustitutos, conforman un
escenario altamente competitivo.
El éxito de la estrategia empresaria dependerá de cuán efectivamente pueda manejar los cambios.
Esto significa una estrategia fundamentada en valores éticos que la empresa podrá formular en su Código.
33
3. Relación con la sociedad, grupos sociales particulares,
comunidades específicas
La empresa tiene su razón de ser en la sociedad que le da origen. Por su parte esta última se expresa
en términos de comunidad, en la medida en que sus integrantes comparten elementos en común: idio-
ma, costumbres, valores, tareas, visión del mundo, ubicación geográfica, estatus social, roles, etc.
Uno de sus propósitos es la búsqueda de objetivos comunes, como el bien común, la felicidad, la pros-
peridad, etc.
Desde el punto de vista de la empresa, la comunidad es también la existencia de distintos grupos o acto-
res sociales, económicos y políticos clave, que inciden en la vida cotidiana, en un entorno determinado.
En ese sentido la empresa puede y debe planificar y ejecutar acciones que aumenten los efectos posi-
tivos y minimicen los negativos hacia la comunidad.
Un camino hacia el encuentro de la empresa con su comunidad consiste en impulsar proyectos y pla-
nes periódicos y con visión de largo plazo, que contribuyan a mejorar la calidad de vida de la gente,
atendiendo a sus necesidades.
4. Cumplimiento de las leyes y relación con instituciones estatales
Las relaciones entre empresas y Gobierno (sea nacional o regional), hoy en día, son cada vez más
transcendentes. Las regulaciones y políticas de un gobierno afectan o impactan con mayor frecuencia
en las actividades de una empresa.
Esta realidad hace que la colaboración con el Gobierno sea parte importante de su estrategia.
Si consideramos una empresa global, esto es aún más representativo. La relación con el Gobierno
significa mejorar la imagen y la reputación, promover servicios, innovar y, sobre todo, expresar puntos
de vista sobre asuntos importantes de las políticas públicas.
Específicamente, el desarrollo de relaciones constructivas con el Gobierno y con líderes políticos, que
contribuyan al diseño de políticas públicas o al perfeccionamiento de las ya existentes, es una práctica
de responsabilidad social empresarial.
Además, la empresa puede sugerir mejoras para la eficiencia de las instituciones públicas vinculadas
a su actividad y participar en la solución de problemas sociales, mediante el trabajo conjunto con el
Gobierno (en proyectos de educación, infraestructura, seguridad, vivienda y otros temas de interés de
la comunidad donde opera).
Por ello, estas relaciones también están llamadas a construirse sobre la base y el fomento de las
prácticas éticas con el Gobierno. Es así que, en el ámbito de las transacciones tanto a nivel de funcio-
namiento como de obligaciones con el Estado, la empresa tiene que establecer normas y conductas
éticas aceptables. De esta manera, todo contacto con funcionarios públicos orientado a incidir en la
legislación, normativa o toma de decisiones, puede suponer un acto de “lobbying” (cabildeo), lo cual es
aceptable siempre que se actúe con lineamientos éticos definidos por la empresa.
Otro capítulo en las relaciones de la empresa con el Gobierno lo constituyen los contratos con em-
presas públicas o directamente con el propio Estado. Este es un aspecto en el que la empresa debe
pronunciarse para establecer conductas esperadas por parte de sus colaboradores en esta área.
5. Medio ambiente
La empresa desarrolla su actividad inserta en un medio ambiente que comparte con la comunidad en
su conjunto.
Tanto la empresa como sus grupos de interés tienen derecho a vivir en él y compartirlo de manera que
preserve la salud y la calidad de vida de todos. Es pues obligación ética y moral de la empresa mante-
ner un medio ambiente sano, minimizando al máximo sus impactos, haciendo un uso criterioso de los
recursos naturales, controlando la contaminación, manejando eficazmente los desechos y el ciclo de
vida de los productos.
Controlar la contaminación del aire y agua y los desechos sólidos, conservar y economizar la energía
y otros recursos, minimizar los efectos negativos producidos de distintas formas, son algunas de las
responsabilidades exigidas a la empresa. A ello la obligan valores como el respeto, la integridad y la
solidaridad, que la comprometen a trabajar por un mundo sustentable.
34
A continuación se presentan algunos ejemplos de secciones que puede incluir un Código de Ética Em-
presarial. Sus contenidos deberán crearse en base al contexto particular de cada empresa
6
.
Confidencialidad
Refiere al manejo de la información de la empresa -tanto en relación a activos tangibles (maquinarias,
mobiliarios, tecnología específica, etc.) como intangibles (procesos, planificaciones, estrategias, etc.)-
sea a nivel interno como a nivel externo.
Conflictos de intereses
Son políticas de la empresa en cuanto al manejo de intereses institucionales frente a intereses perso-
nales, involucrando a los distintos grupos de interés (empleados, clientes, proveedores. etc.).
Conducta interna
Descripción de conductas y valores que son buscados y valorados por la organización en el trabajo
cotidiano.
Cumplimiento de leyes y reglamentaciones locales
Es el relacionamiento de la empresa en tanto organización, con las leyes y reglamentaciones del país
en el que se encuentra, así como respecto a clientes, proveedores y demás grupos de interés.
Favores comerciales / regalos / entretenimiento
Definición de las políticas de la empresa acerca de los intercambios de regalos o agradecimientos en-
tre la empresa/organización y sus clientes o proveedores, dejando claramente establecido cuáles son
regalos/atenciones permitidos y cuáles no.
Contratación de familiares
En esta sección se determinan las políticas de la empresa en relación a la contratación de parientes de
personas ya vinculadas laboralmente con la empresa. Incluirá también los parámetros que regularán la
relación laboral de dichos familiares.
Temas informáticos
Incluye las políticas en relación a la compra y uso de software así como las condiciones de uso de he-
rramientas informáticas (páginas de Internet, correos electrónicos, etc.) y el tipo de información que se
manejará por estos medios.
6 Por ejemplos concretos, ver Anexo I
Definición de
SECCIONES
35
Sobornos
Se refiere a la postura de la empresa frente al ofrecimiento o aceptación de incentivos indebidos (eco-
nómicos, privilegios, favores personales, etc.) a cambio de la realización u omisión de un acto, así como
las formas de proceder en caso de que ocurran situaciones de este tipo.
Información de terceros
Especifica la postura de la empresa / organización frente al manejo y uso de información de terceros
(clientes, proveedores, etc.). Deberá aclarar qué tipo de información se considerará confidencial.
Declaraciones
Menciona cuál es la forma que la organización / empresa tiene para realizar declaraciones al exterior (ra-
dios, televisión, diarios, etc.). Deberá aclarar cuál será el proceso y establecer reglas para realizarlas.
Seguridad / higiene / lugar de trabajo
Determina la posición de la empresa / organización frente a las condiciones en que las personas de-
berán desempeñar sus tareas, incluyendo seguridad, higiene y condiciones generales del lugar de
trabajo.
Política / religión
En esta sección se establece la postura de la empresa / organización respecto a su relacionamiento
con instituciones políticas o religiosas. También se deberá dejar en claro la postura frente al relaciona-
miento de sus empleados con este tipo de instituciones.
Capítulo V
PASOS PARA ELABORAR
UN CÓDIGO DE ÉTICA
EMPRESARIAL
39
Proporcionamos a continuación los pasos a seguir en el proceso de elaboración de un Código de Ética
Empresarial.
1. DECISIÓN DE LA ALTA DIRECCIÓN
Todo camino de gestación de un Código de Ética tiene como punto de partida la decisión de la Alta
Dirección de dar comienzo a un proceso de esta naturaleza. Deberá preverse una ocasión propicia
para anunciar tal decisión. El mensaje de la Alta Dirección fijará la postura de la organización hacia el
compromiso ético. Debe transmitir la importancia de la ética y su cumplimiento para la organización, así
como para los colaboradores y el resto de los grupos de interés.
La dirección es quien debe presentar la iniciativa para la generación de este documento, compartiendo
su interés en desarrollar estos temas con el área responsable, y convocar a participar a otras áreas
afines o partes interesadas. La definición de las áreas más afines está dada por el tipo de estructura
organizacional, pero por lo general, predominan las áreas de Recursos Humanos, Gestión Humana,
Responsabilidad Social, e inclusive en algunas empresas en particular, Seguridad e Higiene o Gerencia
de Prevención de Lavado de Activos u otras.
2. A QUIÉN APLICA
Un Código de Ética debe indicar claramente quiénes son sus destinatarios. Cada empresa deberá defi-
nir quiénes son las personas que se espera cumplan con los valores éticos (trabajadores, proveedores,
empresas terciarizadas, etc.). Se recomienda, en tal sentido, que la propia empresa defina a quiénes
considera sus colaboradores.
Una definición frecuente de colaborador es la que incluye a todo aquel individuo que por el desarrollo
habitual de sus tareas toma decisiones o realiza acciones que producen efectos en todos aquellos que
se relacionan con la empresa. El alcance de dicha definición constituye un primer paso para reflexionar
sobre quiénes son los destinatarios de un Código de Ética.
De esta manera, una empresa podrá definir con un alcance restringido, que contemple solamente a
aquellos colaboradores contratados directamente, o en un sentido más amplio, a aquellos individuos
contratados en forma indirecta, o subcontratados.
La opción elegida dependerá, entre otros factores, de cómo evalúe la empresa el impacto de los cola-
boradores sobre los públicos interesados. Es importante que quede de manifiesto que, independiente-
mente del alcance que le demos al término colaboradores, en todos los casos están incluidos todos los
niveles jerárquicos de la organización, sin excepciones.
3. CONFORMACIÓN DE UN EQUIPO QUE LO DINAMICE
El área o equipo que tome el tema deberá planificar las acciones a realizar y establecer un cronograma de
trabajo. Al planificar la instancia definirá a qué personas, tanto dentro como fuera de la organización, se
invitará a trabajar en el proyecto. Este equipo será responsable de la definición de los temas, los plazos,
los recursos económicos a considerar en cada etapa, etc.
En el armado de los grupos se recomienda que no sean muy numerosos (máximo 10 personas) y que
se designe a un responsable de equipo.
40
4. INSTANCIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN
EN LA ELABORACIÓN
Entendemos adecuado generar primeramente una serie de talleres de sensibilización para los integran-
tes de la organización, con el objetivo de propiciar instancias de intercambio y discusión sobre casos
prácticos que pueden ocurrir en la empresa, y considerar cuál debería de ser la posición a adoptar.
Estos talleres deberán estar integrados por los diferentes niveles de la organización y ser liderados por
la Dirección de la empresa. Deberán abordar las temáticas de interés de cada organización (tales como
confidencialidad, conflictos de interés, declaraciones, trabajo de parientes, etc.).
En este proceso sugerimos los siguientes pasos:
1. Revise la Misión y Visión de su organización. Dicha Misión y Visión, más allá de resumir las metas
y aspiraciones, seguramente revele valores y cultura empresarial. Si su organización no cuenta con
una definición de Misión y Visión, le recomendamos leer el manual de primeros pasos de DERES
para atender esta oportunidad de mejora
7
.
En caso que la organización cuente con Visión, Misión y Valores, éstos deberán estar presentes
en su contenido. Además, se recomienda incluir otros documentos que pueden servir como insumo
(reglamentos internos, declaraciones, etc.).
2. Analice qué valores sustentan la estrategia de negocios de su organización. Para ello cues-
tiónese cuáles son los valores que se utilizan diariamente en la toma de decisiones y que se
encuentran alineados con la filosofía y metas (Visión y Misión) de su organización.
Elementos que pueden ayudar a realizar dicho análisis:
a. Responda a la pregunta “¿Cómo queremos actuar?”
b. Haga una lista de situaciones de conflicto que haya tenido en su organización y que hayan
involucrado a algún grupo de interés (proveedores, clientes, empleados, reguladores, etc.), y
analice cómo se solucionaron.
c. Cree un ámbito de discusión (incluya a diversos grupo de interés) para analizar las interro-
gantes planteadas. De esta forma podrá validar o modificar los valores y en consecuencia las
conductas o respuestas esperadas en sintonía con los valores.
Es aconsejable contar con la participación de “formadores de opinión” y stakeholders externos, en
caso de que corresponda, con el objetivo de que brinden sus opiniones, estimulen la participación
e involucramiento en el tema y sean “aliados” en la etapa de instrumentación. La empresa lo com-
partirá con el sindicato, comités de dirección y otras personas de interés.
3. Agrupe los valores encontrados. Atendiendo a estos valores, defina el comportamiento esperado
de los colaboradores ante esas situaciones delicadas. Ello significa tomar una posición ética ante
dichas situaciones. Registre las situaciones que puedan ser introducidas en el Código, como ejem-
plos clarificadores.
En forma complementaria, se podrá realizar en la etapa de diagnóstico, una “encuesta” sobre el
clima ético existente, que permita relevar elementos adicionales para asegurarse que el contenido
del Código tenga representatividad en la organización.
8
7 Descargable de nuestro sitio web: www.deres.org.uy
8 Ver Anexo II: Ejemplo de Encuestas
41
5. RECOPILACIÓN DE INSUMOS Y REDACCIÓN PROVISORIA
Cumplidas las fases anteriores, se pasa a la siguiente etapa que consiste en la conformación de un
equipo, más reducido en su integración, abocado a la redacción del Código. Los integrantes de este
grupo de trabajo tendrán facultades para seleccionar los insumos recibidos y redactar los contenidos
del Código de Conducta.
No hay normas o estándares de redacción para un Código de Conducta o Ética. Cada organización
deberá desarrollarlo de acuerdo a sus necesidades y a las de sus stakeholders. En el presente manual
sugerimos algunas pautas para su redacción. En ese sentido, existen algunos puntos básicos que con-
sideramos prudente tener en cuenta cuando creamos o modificamos un Código:
El lenguaje del Código deberá ser simple, conciso y fácilmente entendible por todos aquellos
a quienes alcance.
Debe ser un documento práctico y de fácil acceso y disponibilidad para todos aquellos
a quienes esté dirigido.
El Código deberá estar respaldado por otros instrumentos gerenciales tales como manuales
de políticas, procedimientos, ejemplos prácticos, etc.
Es recomendable investigar si el sector, cámara o asociación al que pertenece la empresa
posee algún Código específico que contenga información a incorporar.
6. CONSULTAS MULTISECTORIALES
Una vez redactada una primera versión del Código, deberá hacerse una nueva ronda de consultas a
todos los niveles para recoger los aportes y correcciones, antes de una redacción final.
7. CONSULTA A PERITOS
Cuando se cuente con un documento borrador se deberá compartir con asesores legales de la em-
presa, así como también con personas u organizaciones idóneas en el tema (DERES, etc.).
Asimismo, se recomienda que el documento sea revisado por los asesores legales de la empresa a los
efectos de lograr una coherencia con algunas definiciones que se encuentran en distintas disciplinas
del Derecho (por ejemplo: conflicto de interés, protección de información, acoso sexual, competencia
desleal, entre otros).
Capítulo VI
IMPLEMENTACIÓN
DEL CÓDIGO DE ÉTICA
EMPRESARIAL
45
Introducción
Una vez elaborado, el Código de Ética se debe dar a conocer, explicar porqué la empresa tiene el Código
y de qué forma debe ser utilizado.
Debemos recordar que en el proceso de elaboración no participaron todas las personas de la organiza-
ción, sino solamente algunos niveles. Por lo tanto, la comunicación juega un rol fundamental para que el
Código cumpla las funciones para las que fue creado.
APROBACIÓN ORGANIZACIONAL
La aprobación debe ser solemne y pública, anunciada previamente y celebrada.
Como primera acción es deseable que el Código se difunda a través de un mensaje de la Dirección. Este
mensaje debe transmitir el espíritu que animó la elaboración del Código y el significado que tiene para
la empresa. Debe estimular a cumplirlo de una manera positiva y motivadora, y comunicar el compromi-
so de la Dirección a seguir sus preceptos. Es importante tomar en cuenta la cultura existente en cada
empresa para que el mensaje sea acorde a la misma. Un ejemplo puede ser el que figura en el cuadro
siguiente:
“Estimados:
Tengo el placer de presentarles nuestro Código de Ética.
Este documento es la expresión concreta de nuestra cultura y nuestros valores éticos. Implica
una guía de conducta y comportamiento, y reafirma nuestra voluntad de mantener los mejores
estándares de honestidad e integridad. Nos ayuda, además, a hacer mejor lo que ya estábamos
haciendo bien.
Es claro para todos que la ética empresarial se ha convertido en pieza fundamental para el sos-
tenimiento y sustentabilidad de nuestras organizaciones, así como para contribuir de manera
positiva al medio en el cual trabajamos.
Por ello, este Código tiene una importancia central para todos los que trabajamos en o para
(nombre de la empresa).
Hemos elaborado un Código que ha logrado reunir el siguiente contenido:
• los valores éticos que guiarán nuestra actuación,
• la conducta esperada con nuestros grupos de interés significativos,
• principios específicos y conductas esperadas ante ellos,
• lineamientos para hacer cumplir el Código y tener canales para comunicar inquietudes, dudas
o apartamientos al mismo.
Lo alentamos a leer con detenimiento este documento y desde ya lo congratulamos por su cum-
plimiento. Asimismo, estamos a vuestra disposición para cualquier consulta, comentario o acla-
ración sobre el mismo.
Lo saludo atentamente,
Alta Dirección (*)
(*) En caso de existir varias gerencias, es recomendable que dicha comunicación contenga
las firmas de los gerentes respectivos.
46
Se entiende necesario que previo a la entrada en vigencia del Código, se firme una hoja de adhesión a
su contenido por cada uno de los integrantes de la empresa.
La importancia de este hecho debe ser destacada de manera notoria y pública dentro de la empresa.
Debe comenzarse por la firma de los más altos directivos y de los representantes sindicales (para
aquellos casos en que el sindicato haya participado en su elaboración). Luego debería ser refrendado
por los demás integrantes de la empresa.
El objetivo principal es que el Código sea visto como un compromiso que la organización asume colec-
tivamente y no sólo como un conjunto de obligaciones de los empleados ante la dirección.
DIFUSIÓN INICIAL / COMUNICACIÓN
Una vez que se tenga un Código de Ética aprobado por la Dirección de la empresa, comenzará la etapa
de difusión, en la que se tendrá que especificar un cronograma, determinar quiénes participarán de la
misma y qué recursos se van a utilizar.
Para las instancias de difusión y a los efectos de que el Código se entienda como una herramienta útil,
y no una simple sucesión de enunciados, se recomienda basarse en casos prácticos que se presentan
en la empresa. Si esto no es posible, se debería trabajar en casos hipotéticos que sean fácilmente
trasladables a la realidad propia de la empresa.
Los casos y ejemplos deberán ilustrar las mejores prácticas y propiciar el intercambio de ideas en torno
a valores, conductas deseables e indeseables, decisiones correctas e incorrectas, etc.
Puede ser de utilidad, de acuerdo al público con el que se trabaje en la difusión, relevar posibles casos
públicos o conocidos sobre los que pueda tener lugar el debate respecto a las decisiones y conductas
tomadas, así como sobre las consecuencias de ellas en la empresa.
Se deberá definir cuáles serán las vías de comunicación de este Código:
Presencial (talleres o reuniones).
Comunicados organizacionales (carteleras, boletines internos, etc.).
Digital (correos electrónicos, intranet, etc.).
Este proceso y el tipo de comunicación, dependerán de las características de cada organización, de los
destinatarios y de los antecedentes en comunicación interna que tenga la empresa.
No es lo mismo una empresa que desarrolla su actividad en un único lugar físico que otra que tiene
sucursales o dependencias distribuidas geográficamente en el país.
Asimismo, al preparar las instancias de comunicación se deberá tener en cuenta distintos aspectos
referidos a los colaboradores, tales como nivel socio-cultural y educativo, posibles aspectos culturales
arraigados en la comunidad, etc.
En caso de ser una empresa muy grande es recomendable formar a un grupo de personas dentro de
ella, como facilitadores de talleres en los que se explique y se difunda, de forma presencial, el contenido
del Código de Ética, a los distintos niveles de la organización.
A efectos ilustrativos, el esquema siguiente detalla el proceso que utilizó la empresa Arcor de Argenti-
na para la comunicación interna de su política de RSE. Consideramos que podría ser aplicado para el
proceso de comunicación interna del Código de Ética.
47
Grupos
Comité Gerentes
Diseño Metodología
Operarios
Lanzamiento de la Política
Capacitación Multiplicadores
Nivel de Conducción
Envío de la Política Talleres de Planificación
Operarios
Comunicación
Nivel de Jefatura
Comunicación
y Capacitación
Capacitación Multiplicadores
Medición – Efectividad de la Comunicación
Supervisores y Analistas
Comunicación
PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA 2006 - 2008
2006 2007 2008
Diseño de la
Estrategia
Grupos
CAMPAÑA DE DIFUSIÓN EN MEDIOS GRÁFICOS Y DIGITALES
2006 2007 2008
Referencia Presencial Comunicación
Digital
Informe
de Medición
Comunicación
en Cascada












@
@



Es recomendable que una vez finalizadas las instancias de difusión, los participantes realicen una
prueba de asimilación de conocimiento a través de un cuestionario, que permita evaluar lo aprendido
así como también recoger dudas o comentarios para enriquecer otras instancias de comunicación. Si
la empresa cuenta con un número elevado de colaboradores, se podría realizar un muestreo que cubra
todas las áreas.
La experiencia recogida en las instancias de difusión e intercambio puede ser tomada como insumo
para futuras actualizaciones del Código, ya que éste debe ser revisado y actualizado periódicamente.
48
COMUNICACIÓN EXTERNA
La empresa debería comunicar a la comunidad y a los demás grupos de interés (stakeholders) el com-
promiso de la organización con sus valores y su Código. Algunas de los posibles mecanismos son:
Incluir en su sitio web un link que permita a los usuarios acceder (y eventualmente descargar) el
Código de Ética. Adicionalmente, la empresa puede incluir artículos vinculados a la temática e
información sobre casos reales que ilustren el cumplimiento del Código.
Enviar una copia del Código a los integrantes de su cadena de valor (proveedores, distribuidores,
clientes, etc.). En este caso se recomienda que vaya acompañado de una carta firmada por la
Dirección de la empresa expresando el compromiso de la organización respecto al cumplimiento
del Código en sus relaciones comerciales.
El modelo de carta, incluido el apartado de “Comunicación Interna”, puede ser adaptado de acuerdo al
público externo al que se dirija.
MECANISMOS PARA FOMENTAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO
DEL CÓDIGO
Como toda norma o estándar de comportamiento, es necesario que el Código de Ética tenga mecanis-
mos claros para fomentar y controlar su cumplimiento, de forma tal que se favorezca la creación de un
clima organizacional ético.
En este sentido, sugerimos introducir en el Código de Ética:
Criterios y herramientas para solucionar inquietudes o cuestionamientos acerca de la aplicación
de los enunciados del Código, así como también canales para realizar denuncias sobre incumpli-
miento.
Al respecto existen diversas alternativas. Entre las más comunes, se destacan:
Sección de preguntas frecuentes.
Designación de un “ombudsman” o referente (ver características en el Anexo IV).
Línea telefónica, buzón, dirección de correo electrónico, etc.
En todos los casos los mecanismos deben ser muy claros en cuanto a asegurar el anonimato del con-
sultante.
Criterios y mecanismos para establecer corrección y sanciones a aquellos comportamientos con-
siderados indebidos.
Cada organización estructurará estos mecanismos de acuerdo a su cultura y mejores prácticas organi-
zacionales. No obstante, nos permitimos recordarles que dependerán de:
Las personas involucradas y su reconocimiento por parte de los colaboradores.
Lo abiertos, confiables y confidenciales que sean los canales de comunicación.
Lo íntegro, confiable y confidencial que sea el proceso de análisis de los comportamientos
indebidos y la decisión de tomar acciones y/o sanciones.
La comunicación ulterior que se haga de los resultados del proceso.
¿Qué hacer con las consultas recibidas?
Todas las consultas deberían ser respondidas y aclaradas. Esto fortalece la credibilidad del Código y
también de los mecanismos desarrollados.
49
Además, muchas empresas han adoptado la modalidad de comunicar internamente información res-
pecto a:
La cantidad de consultas recibidas sobre temas incluidos en el Código.
Ejemplos concretos de resolución de incidentes.
En lo que refiere al sistema de consultas y sugerencias respecto al Código de Ética, la empresa Arcor
implementó un sistema de buzones como uno de los mecanismos para recibir las mismas.
MECANISMOS DE REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN
El proceso de elaboración del Código de Ética deberá diseñarse según las características propias de
la empresa.
A su vez, es necesario realizar una revisión periódica del mismo a través de cuestionarios, con-
sultas puntuales, grupos de discusión e instancias de intercambio que permitan recabar las ideas
(talleres, etc.).
Luego de cada revisión se deberá comunicar a todos los integrantes de la organización la existencia de
la nueva versión, la que incluirá la fecha de su actualización.
El siguiente flujograma permite visualizar las etapas a cumplir en el desarrollo de un Código de Ética
en la empresa.
Iniciativa
de
creación
de
Código:
Dirección
de la
empresa
Grupo
asignado:
Planifica su
Elaboración
y
cronograma
de
realización
Sensibilización
Realización de
encuestas sobre
clima “ético”
existente
en la empresa.
Talleres con
integrantes de
la organización
Objetivo:
sentar las bases
del Código.
Tomando como base
Visión, Misión Va-
lores de la empresa.
Documentos
normativos y
prácticas de conduc-
ta de le empresa.
Elaboración
Sistematización
por escrito de
las conductas
a través de la
elaboración
de un Código
de Ética.
Se comparte
un borrador
con asesores
externos,
legales,
organizaciones
vinculadas a la
temática, grupos
de interés y
formadores de
opinión.
Aprobación
Código
Capacitación
y Difusión
Fomento
y Control
Revisión
periódica
Firma
de
“Hoja de
Adhesión
al
contenido
del
Código
de Ética”
A través
de la pre-
sentación
de casos
prácticos en
donde se
demuestren
las mejores
prácticas a
tomar en la
empresa.
Culminará
con pruebas
de asimi-
lación de
contenidos.
Establecer
criterios
y
herramien-
tas
Las
instancias
de
capacitación
con
metodología
participativa
Anexo I
EJEMPLOS
53
El siguiente anexo presenta ejemplos de contenidos de secciones de Códigos de Ética de diversas
empresas y organizaciones.
El objetivo es que sirvan de apoyo y orientación a la hora de elaborar un Código de Ética propio; no
deben reproducirse sin previa autorización.
Los ejemplos seleccionados no reflejan criterios de valor de DERES, sino que fueron elegidos a los
efectos de cubrir una variedad de sectores y situaciones.
Los fragmentos que se transcriben no han sido modificados por DERES. Únicamente se han omitido
nombres o datos a fin de preservar la confidencialidad de la información.
Agradecemos la gentileza de las siguientes empresas que autorizaron a DERES a utilizar información
contenida en sus Códigos:
Código de Conducta - Tres Cruces
Código de Conducta - PwC
Código de Ética y Conducta - Grupo ARCOR
Código de Ética Corporativo - Banco ITAÚ
Código de Conducta de Petróleos Mexicanos - PEMEX
Código de Ética – Canarias S.A.
A continuación listamos algunos links de empresas y organizaciones donde se podrá profundizar y
ampliar información:
www.bsr.org
www.cbsr.ca/
www.centrarse.org
www.ethos.org.br
www.iarse.org/
www.ibe.org.uk/
www.wbcsd.org/
www.bancoitau.com.uy/institucional/docs/CodEticaCorp_Espanhol_2007.pdf
www.carle-andrioli.com/espanol/index_vision.html
www.ericsson.com/ericsson/corporate_responsibility/employees/code_businessethics.shtml
www.ibm.com/ibm/responsibility/policy2.shtml
www.info.telefonica.es/acercadetelefonica/telefonica/informe_rc/page-7.html
www.pepsico.com/Purpose/Sustainability/Code-of-Conduct.aspx
www.pwc.com/es/esp/about/main/codigo_conducta.html
www.trescruces.com.uy/innovashop/common/text.jsp?contentid=2159&version=1&channelid=4
54
Secciones contenidas
Las secciones, junto con la definición de cada una, corresponden a las recomendadas en el Capítulo IV
del presente manual.
Confidencialidad.
Conflictos de interés.
Conducta interna.
Cumplimiento de leyes y reglamentaciones locales.
Favores comerciales / regalos / entretenimiento.
Trabajo de parientes.
Temas informáticos.
Sobornos.
Información propia / de terceros.
Declaraciones.
Seguridad / higiene / lugar de trabajo.
Política / religión.
Confidencialidad
La manera de utilizar las informaciones puede generar resultados positivos o negativos, ya que este
uso repercute sobre la dinámica de las empresas y sobre la imagen de las personas.
Por este motivo, el sigilo de las informaciones se transformó en una tradición esencial no sólo en el
mundo de los negocios, sino también en los campos más variados, estando, en algunas situaciones,
protegido por la ley. Es el caso del secreto profesional para los médicos, de la preservación de la fuente
de información para los periodistas, de la reserva que los profesionales liberales mantienen, del sigilo
impuesto a las instituciones financieras o de la discreción necesaria en las investigaciones policiales.
En este sentido, es de suma importancia:
Por respeto a los demás colegas, proteger la confidencialidad de los registros personales, que
permanecen restringidos a quien tiene necesidad funcional de conocerlos, salvo si el colabo-
rador autorizase su divulgación o si esto fuese exigido por ley, reglamento o decisión judicial.
Por tratarse de una conducta socialmente reprobada, no manipular ni valerse de informacio-
nes sobre los negocios de la Empresa o de sus clientes que puedan influenciar decisiones en
provecho personal, o generar beneficios o perjuicios a terceros.
Por ir contra la propiedad intelectual, no usar para fines particulares, ni transmitir a otros,
tecnologías, marcas, metodologías y cualquier tipo de informaciones que pertenezcan a la
Empresa, aunque se hayan obtenido o desarrollado por el propio colaborador en su ambiente
de trabajo.
Por poder representar legítimas ventajas competitivas, mantener el sigilo de las informaciones
internas, o sea, de las informaciones que no sean de dominio público.
Protección de activos
La custodia y preservación de los activos es responsabilidad de todos y cada uno de los in-
tegrantes de la empresa. Entendemos por activos de la empresa, no sólo los edificios autos,
maquinarias o mobiliarios sino también los planos, diseños, fórmulas, procesos, sistemas,
tecnologías, dibujos, estrategias de negocios, planes de lanzamiento de productos, campañas
promocionales y desde luego nuestras marcas, entre otros. Hacemos un uso responsable de
los activos de la empresa, buscando mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento u
utilidad, procurando maximizar su capacidad y prolongar su vida útil.
55
Estamos comprometidos con la protección de la propiedad intelectual de la empresa, repre-
sentada esencialmente por sus marcas, procesos de fabricación, sistemas de información
general.
Los colaboradores de la empresa cuidarán con especial diligencia los activos que se les en-
comienda y estarán atentos a informar a sus jefes sobre situaciones que puedan conducir a la
pérdida o al uso indebido de dichos.
Conflictos de interés
Ningún empleado puede representar a la empresa en relaciones comerciales en las que pudiera
tener algún interés personal, directo o indirecto, a expensas de la empresa.
Los colaboradores deben abstenerse de entregar o recibir obsequios, beneficios o favores que
condicionen la relación comercial de la empresa con terceros.
La toma de decisiones está fundamentada exclusivamente en criterios profesionales, asegu-
rando que la posición jerárquica, la actividad y la influencia no sean utilizadas para obtener
beneficios personales.
Los colaboradores que realicen actividades laborales externas, de carácter personal, deben
asegurar que las mismas no generen conflictos en relación a los intereses de la empresa.
Con el propósito de evitar que se presenten conflictos entre los intereses particulares y los
intereses de la empresa y para propiciar una solución en caso de requerirse, todos los colabo-
radores tienen la responsabilidad de declarar cualquier interés financiero o no financiero que
puede entrar en conflicto con su función dentro de la empresa.
Si alguno considera que existen intereses personales que pueden influir en su desempeño en
el trabajo, habrá de comunicárselo por escrito a su jefe inmediato.
Cualquier transacción con empresas que tengan un vínculo personal serán comunicadas al
Director – Gerente General.
No nos beneficiamos con información confidencial, o con las oportunidades de negocio a las
que tenemos acceso como resultado de nuestra posición en la empresa.
Los empleados que tienen alguna influencia en la compra de materiales o servicios, no deben
involucrarse en inversiones personales relacionadas con las mismas.
Representamos la compañía ante clientes, proveedores, competidores u organismos públicos
o privados, únicamente con expresa autorización del Director – Gerente General de la empre-
sa salvo aquellos casos en que este implícita en responsabilidad del cargo.
No hacemos uso de los fondos de la compañía para fines particulares, bajo ningún concepto.
No utilizamos las instalaciones u otros recursos, como así tampoco disponemos del personal
de la compañía para fines particulares, salvo expresa autorización de la gerencia general de
la empresa.
No recibimos directa o indirectamente concesiones, valores o bienes que provengan de per-
sonas o empresas en cualquier forma vinculadas a las actividades de la empresa.
Para mantener la transparencia de los concursos, sorteos o promociones en general, que la
empresa realice, no participamos de los mismos.
56
Conducta interna
Pasamos gran parte de nuestro tiempo en el ambiente de trabajo. Sería un motivo de desgaste que
en él imperase el miedo a equivocarse, la desconfianza y la intimidación. Por este motivo, alcanzar
resultados sustentables merece una dosis compatible de diálogo y de incentivo al perfeccionamiento
profesional.
En la cultura de la empresa, está bien considerado aquel que está dispuesto a aprender con los errores
– reconocerlos y no repetirlos. Y, no importa la posición jerárquica, merece destacarse quien asume
la responsabilidad por aquello que dice y hace. Es vital que le hagamos a los otros lo mismo que nos
gustaría que ellos nos hiciesen. Para que seamos dignos de confianza, los demás esperan de nosotros
un trato justo. Esperan que seamos responsables y que evaluemos las consecuencias de nuestras
acciones sobre las otras personas.
Tomando actitudes de activa cooperación, rapidez y respeto mutuo, los colaboradores contribuyen para
que la empresa ofrezca productos y servicios cada vez más competitivos.
Los directores, gerentes y jefes desempeñan un papel preponderante por el ejemplo que dan en el día
a día y por las orientaciones que difunden. Si fuesen corteses, los otros colaboradores tenderán a serlo;
si tuviesen confianza en los otros, la confianza hará parte del cotidiano de la organización; si hiciesen
de la consulta a los colegas y subordinados un mecanismo preliminar antes de decidir, se incentivará a
los colaboradores a sugerir mejoras, identificar oportunidades y proponer nuevos procesos.
Éstos no tienen solamente la función de coordinar a las personas, responden también por acciones
educativas que contribuyan para el crecimiento personal y profesional de cada una de ellas. La ex-
celencia en el desempeño es una construcción colectiva. Los colaboradores, cuando se enfrentan a
desafíos profesionales y cuando son evaluados por su mérito, se sienten incentivados a hacer cosas
extraordinarias.
En sentido contrario, el asedio moral coacciona, humilla y destruye la auto-estima personal y la cohe-
sión organizativa. Se trata de conductas hostiles y de uso del poder jerárquico para imponer autoridad
u obtener ventajas, entre las que se destacan:
Presionar a los subordinados para que realicen servicios de orden personal.
Acosar sexualmente a los colaboradores.
Descalificar públicamente, ofender y amenazar explícita o disimuladamente a los subordina-
dos o a quienes tienen posición jerárquica equivalente.
Presentar trabajos o ideas de colegas sin otorgarles el merecido crédito.
No respetar las atribuciones funcionales de los otros, sin motivo justo.
Cumplimiento de leyes y reglamentaciones locales
Cumplimiento de la legislación
Respetar las leyes y convenciones nacionales e internacionales integrando a nuestra cadena de valor
en este compromiso y promoviendo un contexto comercial sustentable y competitivo.
La empresa compite en los mercados de forma leal y transparente, cumpliendo con la legislación vi-
gente en cada uno de los países en donde opera y promoviendo la libre competencia en beneficio de
los consumidores.
En los procesos de selección de proveedores y relaciones comerciales con los clientes de la empresa,
se considera a aquellos que cumplen con la legislación, fiscal y laboral, con especial atención a los
aspectos que eviten el trabajo infantil y los impactos ambientales adversos.
57
Favores comerciales / regalos / entretenimientos
Favores comerciales
Un favor comercial es un regalo (ya sea en dinero o en especie) suministrado a un socio comercial.
En ciertas circunstancias, el intercambio de favores comerciales restringidos y en especies podrían
considerarse apropiados. Sin embargo no buscamos influenciar indebidamente las decisiones de nues-
tros clientes o proveedores ofreciéndoles favores comerciales, del mismo modo que exigimos que las
decisiones de los empleados no sean afectadas por el hecho de haber recibido favores comerciales.
Debe informar de inmediato a su supervisor sobre cualquier oferta de honorario o comisión confiden-
cial. Solicitar o aceptar un honorario o comisión confidencial podría constituir un acto delictivo.
No acepte ningún regalo relacionado con los negocios de la Compañía a no ser que sea de un valor
simbólico.
Cuando resulte práctico, cualquier regalo a entregar por usted en calidad de favor comercial debería
incluir el nombre de la empresa.
En cuanto a alimentos y agasajos, puede ofrecer o recibir alimentos ocasionales, razonables y ade-
cuados o agasajos sencillos con tal que se hable de negocios y que la actividad tenga un propósito
comercial claro.
Cualquier actividad que pudiera ser considerada como un derroche o exorbitante no será ni deberá ser
permitida.
Tampoco debería aceptar ningún equivalente en dinero, ni permitirle a ningún familiar inmediato que
acepte nada de ninguna persona con quien la empresa mantiene una relación comercial.
Cualquier oferta que le hagan de regalos o cualquier otro favor comercial que parezca incompatible con
las prácticas comerciales comunes, deberán ser informados de inmediato a su supervisor. También
deberá ser informado cualquier oferta de dinero, honorarios o comisión confidencial.
Se deberá proceder utilizando el sentido común y el buen discernimiento cuando se acepten comidas
relacionadas con los negocios o cualquier cosa de valor simbólico para evitar cualquier impresión de
deshonestidad o conflicto de intereses.
¿Se puede recibir y/o entregar regalos en fin de año, presentes,
felicitaciones particulares?
Los colaboradores deben abstenerse de entregar o recibir obsequios, beneficios o favores que condi-
cionen la relación comercial de la empresa con terceros.
La entrega y percepción de regalos está permitido siempre y cuando no se vea afectado el interés de
la empresa, ni su relación comercial con personas u organizaciones.
Por ejemplo, los empleados nunca pueden:
Aceptar efectivo.
Aceptar todo tipo de regalo o entretenimiento que se considere ilegal, viole la ley o las buenas
costumbres.
Aceptar un regalo si éste pudiera hacerlo sentir comprometido.
Aceptar un regalo o entretenimiento que pudiera ser considerado un derroche.
Aceptar regalos que influyan o den la apariencia de influenciar su juicio comercial.
Aceptar un regalo o entretenimiento como parte de un acuerdo para realizar algo a cambio del
regalo o entretenimiento.
Participar de toda actividad a sabiendas que la persona que obsequia el regalo o entreteni-
miento estaría violando las políticas o los estándares propios de su empleador.
La toma de decisiones esta fundamentada exclusivamente en criterios profesionales, asegurando que la
posición jerárquica, la actividad y la influencia no sean utilizadas para obtener beneficios personales.
58
Trabajo de parientes
La empresa quiere asegurarse que nuestro lugar de trabajo sea justo y que no esté afectado por ningu-
na posible impresión de favoritismo.
Nuestra política es no emplear a parientes cercanos de un funcionario de la empresa sin las autoriza-
ciones exigidas.
Los parientes cercanos no podrán ser empleados en puestos en que uno de los empleados de la em-
presa tenga control efectivo sobre cualquier aspecto del puesto del empleado del cual es pariente.
Los empleados que estén emparentados no podrán compartir la responsabilidad en el control de acti-
vos de la empresa.
Temas informáticos
Programas de computadoras, Internet y correo electrónico
Los derechos de autor protegen a la mayoría de los programas de computadoras. Nuestra política es
respetar tales derechos de autor y cumplir estrictamente todas las leyes y reglamentos pertinentes
concernientes al uso y copia de programas de computadoras.
Por consiguiente, no haga copias de ningún programa de computadora de un tercero a no ser que la
copia sea una copia sustituta autorizada o que la licencia del programa de computadora específicamen-
te permita que se haga la copia.
Si usted ha sido contratado para diseñar programas de computadora, no copie ni consulte ninguna de
las líneas del Código escritas por un tercero sin el permiso por escrito del tercero.
Internet y el correo electrónico
Quien haya recibido una conexión a Internet ha recibido tal conexión para ser utilizada en la actividad
laboral. No baje información alguna que no sea del dominio público o que sea propia o inadecuada para
asuntos comerciales. Los empleados no deberían abusar del acceso a Internet para fines personales.
Los sistemas de correo electrónico no son completamente inexpugnables y podrían estar expues-
tos a ser interceptados. Diferente a un diálogo hablado, el correo electrónico establece un registro
permanente.
Cualquier correo electrónico que envíe puede ser impreso por el receptor y remitido por el receptor a
otras personas, y probablemente es conservado en los computadores de la compañía por un período
de tiempo considerable. Por consiguiente, los empleados deberían proceder con el mismo cuidado,
cautela y formalidad al enviar un mensaje por correo electrónico de la misma manera en que lo harían
en un comunicado normal por escrito.
Asegúrese que su mensaje de correo electrónico sea profesional y adecuado a las circunstancias.
Específicamente, la empresa no admitirá correos electrónicos que sean injuriosos, obscenos, ofensivos ni
soeces. Además, debido a que el sistema de correo electrónico es un recurso de la empresa, esta podría,
en circunstancias especiales, tener la necesidad de examinarlo y, por consiguiente, se reserva el derecho
a leer todas las comunicaciones por correo electrónico.
Sobornos
Lineamientos específicos. Transacciones prohibidas
No debemos nunca solicitar, aceptar u ofrecer, ya sea directa o indirectamente, gratificaciones, sobor-
nos o dádivas de ningún tipo. Esto incluye el intercambio indebido de dinero, préstamos, privilegios es-
peciales, favores personales, beneficios o servicios. Cuando tenga dudas acerca de si una transacción
está permitida, consulte a su supervisor o jefe inmediato.
En el ejercicio de una ciudadanía responsable, destacamos la necesidad de abstenerse de cualquier
forma de soborno de autoridades o de funcionarios públicos, por medio de ventajas personales, aunque
sea para que cumplan sus obligaciones o apuren sus propias rutinas de trabajo, procedimientos que
pueden configurar infracción penal.
59
Información de terceros
Uso y protección de la información del cliente
Habitualmente tenemos acceso a información privada sobre las operaciones y relaciones comerciales
de nuestros clientes. Tenemos la obligación ética y profesional de proteger la confidencialidad de esta
información y de la información relativa al trabajo que llevamos a cabo para nuestros clientes tanto
durante nuestros trabajos como con posterioridad a ellos. En algunos casos los clientes pueden desear
mantener la confidencialidad de sus nombres y la contratación de nuestros servicios. Por lo tanto, como
regla general, no revelamos públicamente los nombres de clientes y trabajos que no son de dominio
público a menos que los clientes nos autoricen a hacerlo. Incluso si nos desvinculamos de la empresa
seguimos teniendo la obligación de proteger información sensitiva del cliente.
Asimismo, debemos evitar utilizar información de los clientes y relacionada con los trabajos en beneficio
propio. Sacar provecho del acceso a la información del cliente no sólo no es ético sino que puede violar
las restricciones legales y de autoridades reguladoras sobre uso indebido de información interna.
Declaraciones
Comunicaciones públicas
Las comunicaciones públicas efectivas pueden incrementar la visibilidad y credibilidad de la empresa
y fortalecer nuestra reputación. Sin embargo, al mismo tiempo debemos asegurarnos de que nuestras
comunicaciones públicas no perjudiquen nuestra reputación, violen la confidencialidad, perjudiquen las
relaciones con clientes o las relaciones con socios en conjuntas o alianzas estratégicas.
La empresa está mejor posicionada en el mercado presentando ideas que citando nombres de clien-
tes o comentando situaciones de clientes. Por lo tanto, cualquiera sea la forma que adopten, nuestras
comunicaciones públicas deberán enfatizar nuestro conocimiento de las tendencias de la industria,
nuestro dominio de las novedades en tecnología y gestión y nuestra capacidad para resolver problemas
de negocios complejos.
Siempre es aconsejable consultar a los profesionales de relaciones públicas y/o de comunicaciones de
la empresa. Ellos no sólo pueden ayudarlo a evitar peligros, sino también a estructurar y transmitir sus
mensajes de la manera que mejor cumpla sus objetivos y los de la empresa.
Seguridad / higiene / lugar de trabajo
Mantener la seguridad en el lugar de trabajo
La empresa está comprometida a brindar a los empleados un ambiente de trabajo saludable y segu-
ro, libre de todo peligro reconocido. Debemos cumplir todas las normas y prácticas de seguridad y
asumir responsabilidad por tomar las precauciones necesarias para proteger a nuestros colegas y a
nosotros mismos.
También somos responsables por informar inmediatamente accidentes, prácticas o condiciones in-
seguras y situaciones potencialmente volátiles en el lugar de trabajo al superior inmediato a cargo de
nuestra unidad u oficina. La seguridad en el lugar de trabajo va más allá de la propiedad de la empresa
e incluye los establecimientos de clientes y los lugares de reunión fuera de nuestras oficinas.
Violencia en el lugar de trabajo
Los actos violentos o amenazas de violencia por parte de un director, socio o empleado contra otra
persona o su familia o propiedad son inaceptables y constituyen causal de desvinculación o despido
inmediato. Esta política es aplicable a las amenazas manifestadas en propiedad de la empresa o de un
cliente o bajo otras circunstancias que puedan afectar adversamente a la empresa. Tales actos o ame-
nazas de violencia, ya sea efectuados directa o indirectamente, mediante palabras, gestos o símbolos,
infringen la capacidad de la empresa de brindar un lugar de trabajo seguro a nuestro personal.
Si usted cree que ha sido objeto de violencia o amenazas de violencia, o ha sido testigo o se ha ente-
rado de otro modo de conductas violentas o amenazas, diríjase a su superior o jefe. Si la situación es
urgente, llame a la seguridad de la empresa y, de ser necesario, a la policía local.
60
Armas
La posesión de armas personales por un socio o empleado en cualquier momento en establecimientos
de la empresa o de un cliente, o en negocios de la empresa ubicados en cualquier lugar, está estric-
tamente prohibida. Un socio o empleado que se presenta al trabajo con un arma o es encontrado en
posesión de un arma mientras está en el trabajo o en negocios de la empresa estará sujeto a la acción
disciplinaria correspondiente, que puede llegar incluso a la desvinculación o despido inmediato.
Drogas y alcohol en el lugar de trabajo
La empresa está comprometida a brindar y mantener un ambiente de trabajo seguro y exento de drogas
que aliente la productividad y servicio óptimos a nuestros clientes. El abuso de alcohol o cualquier dro-
ga u otra substancia, tanto legal como ilegal, puede interferir en nuestra capacidad de cumplir con las
responsabilidades y obligaciones profesionales; poner en peligro la salud y seguridad del usuario y de
terceros; perjudicar la reputación y el negocio de la empresa y generar un riesgo legal. Por lo tanto, el
abuso de alcohol, drogas u otras substancias en el lugar de trabajo está prohibido y sujeto a acciones
disciplinarias por parte de la empresa y, en el caso de drogas ilegales, acciones judiciales. Además,
está prohibido que los socios y el personal lleve a cabo negocios de la empresa o representen a la
empresa mientras se encuentran bajo la influencia del alcohol o drogas de placer, o mientras generan
una percepción razonable de que están bajo dicha influencia.
P: ¿Puedo ingerir bebidas alcohólicas mientras almuerzo con mi cliente? ¿Puedo ingerir alcohol en
eventos de negocios?
R: Aunque la empresa no prohíbe el consumo de bebidas alcohólicas en eventos de negocios, el con-
sumo de más de una cantidad mínima de alcohol debe evitarse, dado que usted tal vez deba regresar
a la oficina, reunirse con un cliente o cumplir con otras tareas como representante de la empresa.
Aun cuando el consumo de alcohol no sea suficiente para afectar su capacidad de realizar su trabajo,
cualquier percepción de que usted podría estar bajo la influencia de alcohol en un evento de negocios,
incluyendo alcohol en su aliento, podría perjudicar no sólo su reputación, sino también la de la empresa.
De cualquier forma, deben tenerse en cuenta los aspectos culturales específicos de cada país con res-
pecto a este tema la empresa prohíbe la fabricación, posesión, venta, uso, transferencia o transporte de
cualquier droga ilegal o substancia controlada no autorizada en cualquier momento en establecimientos
de la empresa, reuniones fuera del establecimiento o los establecimientos del cliente. La violación de
esta política está sujeta no sólo a acciones disciplinarias por parte de la empresa, llegando incluso has-
ta el despido, sino también a acciones judiciales ante las autoridades pertinentes.
Medio ambiente, seguridad y salud
La empresa rigurosamente cumple con todas las leyes y reglamentos pertinentes en relación con la
protección ambiental y de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
Fomentaremos y protegeremos la salud y la seguridad de nuestros empleados, del ambiente y de la co-
munidad. Por consiguiente, cumpliremos rigurosamente con todas las leyes y reglamentos pertinentes
en relación con la protección ambiental y de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.
Muchas leyes y reglamentos ambientales, de seguridad y de la salud son complejos. Si su trabajo tiene
que ver con estos campos, le corresponde a usted familiarizarse con los requisitos de las leyes y regla-
mentos pertinentes, incluso mantener los registros.
Incidentes que incluyan: una muerte, contaminación ambiental o una circunstancia de salud o de segu-
ridad que probablemente exponga a la empresa. o a sus empleados a consecuencias adversas, deben
ser denunciados de inmediato a la Gerencia General. Tales denuncias deben ser presentadas tan pron-
to como sea posible y, en todos los casos, a más tardar 24 horas después de ocurrido el incidente.
61
NUESTRO COMPROMISO CON LA SEGURIDAD
Cuidar mi salud y la seguridad de mis compañeros.
Participar en actividades relacionadas con la salud y seguridad.
Respetar y cuidar nuestras instalaciones y equipos.
Establecer mecanismos que garanticen la seguridad del personal y la operación de la industria.
Promover la imagen de la empresa como una empresa comprometida con la seguridad y el
medio ambiente.
Conocer, aplicar y observar las medidas de seguridad de nuestro ámbito laboral.
Suministrar información a la sociedad sobre el desempeño ambiental y aspectos específicos
de seguridad de la empresa en forma transparente.
NO SE PERMITE
Actuar de manera irresponsable poniendo en riesgo la seguridad de mis compañeros y de las
instalaciones.
Abstenerse de participar en los programas de salud, seguridad y protección ambiental.
Ofrecer productos sin informar sobre sus características en función del impacto ambiental y la
seguridad.
Pasar por alto los actos inseguros de los proveedores, contratistas, prestadores de servicios y
su personal.
Poner en peligro la salud y seguridad de los pobladores de las comunidades.
Política / religión
Un empleado no puede actuar como representante de la empresa en cuestiones políticas sin la auto-
rización específica del Directorio.
La empresa no se opone a que los empleados participen adecuadamente en el proceso político que
refleje sus opiniones y compromisos individuales. Sin embargo, salvo conforme a una iniciativa popular
administrada por la compañía que comprenda asuntos de importancia para la misma., cualquier activi-
dad política debe desarrollarse durante el tiempo libre del empleado.
Los recursos y la reputación de la empresa no pueden ser utilizados para ningún tipo de actividad política.
La empresa no se involucrará en los asuntos políticos del país. Esto no debe ser interpretado
como una prohibición de la legítima y justificada manifestación de la opinión de la compañía sobre
asuntos que puedan tener repercusiones económicas para ella luego de haberlo consultado con
sus asesores legales.
Directrices específicas:
No permita que su condición de empleado sea utilizada en respaldo de un candidato o de una cuestión
en particular. Un empleado no puede actuar como representante de la empresa en cuestiones políticas
sin la autorización específica del directorio.
Los empleados no deberán ejercer ningún tipo de presión, ni directa ni indirectamente, en otros emplea-
dos para que hagan contribuciones políticas o para que participen en respaldo de un partido político,
cuestión o candidato.
La empresa admite que sus gerentes desarrollen relaciones laborales apropiadas con los representan-
tes del Gobierno y funcionarios del Estado y sus cuerpos administrativos. Sin embargo, es fundamental
que se informe al directorio sobre contactos con funcionarios estatales de alto rango.
62
Participación en actividades políticas
Los contratos y los convenios que firmamos con el poder público obedecen a las normas legales y
respetan las prescripciones morales, de forma transparente. Más que el cumplimiento de exigencias
burocráticas, esto asegura relaciones justas y profesionales.
Por este motivo, evitamos demostrar cualquier preferencia por actos o declaraciones de agentes gu-
bernamentales y nos abstenemos de realizar cualquier tipo de comentario de naturaleza política, ha-
ciendo salvedad de la posibilidad de análisis realizados por representantes debidamente autorizados
y habilitados.
Naturalmente, se pueden expresar opiniones de carácter personal, siempre que haya una declaración
expresa de que no representan la posición de la empresa.
Relaciones internas
La empresa considera indispensable:
El respeto al derecho a asociarse a los sindicatos, iglesias, entidades de la sociedad civil y
partidos políticos.
El cumplimiento del carácter empresarial, apolítico y laico de la empresa, aboliendo el uso de
los equipos, materiales de trabajo o instalaciones de la empresa para temas políticos, sindica-
les o religiosos.
El rechazo –en nombre de la ciudadanía– de cualquier actitud que discrimine a las personas
en función del sexo, etnia, raza, religión, clase social, edad, orientación sexual, incapacidad
física o cualquier otro atributo.
Anexo II
EJEMPLOS DE ENCUESTAS
65
Las siguientes encuestas son ejemplos de instrumentos que permiten conocer la percepción de los
colaboradores respecto a la ética de la empresa, así como también su nivel de ética empresarial.
Los dos modelos de encuesta utilizados han sido adaptados de los que están incluidos en la “Guía para
elaborar Códigos de Ética: para que nadie se salga de la línea” publicada por CentraRSE (Guatemala),
la Cámara de Comercio de Guatemala y la Coalición por la Transparencia, Guatemala 2006.
Encuesta de Ética según las áreas de RSE
Esta Encuesta permite conocer el nivel de percepción que tienen los trabajadores sobre el comporta-
miento ético de la empresa en la que trabajan.
La agrupación de las preguntas fue adaptada según las cinco áreas de Responsabilidad Social empre-
saria de DERES:
Valores y principios éticos.
Calidad de vida laboral.
Apoyo a la comunidad.
Protección del medio ambiente.
Marketing responsable.
Valores y principios éticos
Valores y transparencia de la empresa
N
o
Pregunta o Situación Sí No A veces No sé o
No aplica
1. ¿La empresa cuenta con un Código de Ética?
2. ¿La empresa aplica este Código de Ética?
3. ¿Los jefes cumplen con la ética? Es decir ¿predican con el ejemplo?
4. ¿Existen planes o programas para fomentar la ética en esta empresa?
5. ¿Esta empresa no utiliza productos pirateados o falsificaciones?
6. ¿Esta empresa no utiliza productos de contrabando o robados?
7. Aunque no estén escritos ¿los ejecutivos de la empresa practican valores?
8. ¿Se pagan todas las prestaciones laborales que contempla la ley?
9. ¿Se pagan todas las horas extras?
Relación con los Proveedores de la empresa
N
o
Pregunta o Situación Sí No A veces No sé o
No aplica
10. ¿Esta empresa cumple con los convenios de pago a proveedores?
11. ¿En esta empresa se respeta la libre competencia entre proveedores?
12. ¿Esta empresa NO le da preferencia o hay parcialidad con algún proveedor?
13. ¿Esta empresa NO le ha dejado de pagar a un proveedor de forma injustificada?
14. ¿Los proveedores de esta empresa reciben un trato amable y acorde
a su dignidad de parte de todos los colaboradores de la empresa?
66
Calidad de vida laboral
N
o
Pregunta o Situación Sí No A veces No sé o
No aplica
22. ¿Esta empresa paga puntualmente a sus colaboradores?
23. ¿Existe buena comunicación entre los directivos y los colaboradores?
24. Cuando deseo sugerir algún cambio en mi trabajo,
¿hay una persona específica a quien puedo dirigir mis sugerencias?
25. Cuando he sugerido algo razonable y necesario ¿toman en cuenta mi sugerencia?
26. ¿Esta empresa reconoce bien mi esfuerzo en el trabajo?
27. ¿Se da educación en temas de salud e higiene?
28. ¿Existen programas de capacitación para los colaboradores?
29. ¿Se favorece por diferentes medios el que los colaboradores
continúen sus estudios formales?
30. ¿Existe un programa de beneficios para la jubilación de los colaboradores?
31. ¿La empresa ofrece flexibilidad de horario para asuntos particulares
de sus colaboradores? (eventos de los hijos, emergencias, estudios, etc.)
32. ¿Esta empresa NO ha dejado de contratar a alguien por estar en estado de embarazo?
33. ¿Nunca se ha despedido a alguien por estar en estado de embarazo?
34. ¿Existe respeto mutuo en las relaciones de trabajo?
35. ¿Existe igualdad de oportunidades, sin importar género, edad,
grupo étnico o capacidad física?
36. ¿Existe un clima favorable a la diversidad cultural de los colaboradores?
37. ¿Existen mecanismos para denunciar acciones de la empresa en contra de la ética?
38. ¿Se protege a quienes denuncian actos en contra de la ética?
39. ¿Existen los medios para denunciar algún abuso a los colaboradores?
40. ¿Se les da seguimiento a las denuncias sobre abuso a los colaboradores?
41. ¿Existen planes de acción en caso de emergencias dentro de la empresa?
Calidad de vida laboral
Relaciones con el Estado
N
o
Pregunta o Situación Sí No A veces No sé o
No aplica
15. ¿Esta empresa cumple con todos los requisitos legales de su sector?
16. ¿Esta empresa compite de forma legal con las empresas
que se dedican al mismo negocio?
17. ¿Esta empresa paga puntualmente los impuestos que le corresponden?
18. ¿Los dueños o gerentes de la empresa influyen positivamente
en la política nacional?
19. ¿Los dueños o gerentes influyen o participan en instancias que aportan
en la elaboración de políticas públicas?
20. ¿En esta empresa se toman en cuenta los planes nacionales de país
para diseñar sus propias estrategias y políticas?
21. ¿Esta empresa emite facturas por todos los servicios que presta
o todos los productos que vende?
67
Relaciones con la comunidad
N
o
Pregunta o Situación Sí No A veces No sé o
No aplica
42. ¿Esta empresa participa en la identificación y discusión de problemas
de la población cercana a la empresa?
43. ¿La empresa ha respondido a reclamos de la comunidad
sobre el impacto de sus actividades?
44. ¿La empresa trabaja con organizaciones comunitarias
y desarrolla proyectos conjuntamente?
Apoyo a la comunidad
Respeto y cuidado del ambiente
N
o
Pregunta o Situación Sí No A veces No sé o
No aplica
45. ¿En esta empresa se informan acerca de las labores sociales
o de protección al ambiente que se realizan?
46. ¿Esta empresa promueve reducir el impacto de contaminación al ambiente?
47. ¿Se promueve el ahorro de energía eléctrica?
48. ¿Se promueve el ahorro o moderación en el uso del agua?
49. ¿Se promueve el ahorro en el uso de papel y otros materiales de oficina?
50. ¿Esta empresa promueve reducir los desperdicios o basura?
51. ¿La empresa tiene proyectos orientados a proteger el ambiente?
52. ¿Los vehículos de la empresa NO contaminan el medio ambiente?
Protección del medio ambiente
Relación con los clientes de la empresa
N
o
Pregunta o Situación Sí No A veces No sé o
No aplica
53. ¿La mayoría de las veces los consumidores reciben productos o servicios
con cierta calidad y pocas veces se les entrega algo de menor calidad?
54. ¿La mayoría de anuncios publicitarios transmiten un mensaje veraz
de los productos o servicios de esta empresa y no engaña a los clientes?
55. ¿La empresa atiende los reclamos de los clientes?
56. ¿La empresa se hace responsable por defectos o deficiencias
del producto o servicio que vende?
57. ¿Existe un encargado o un departamento de atención al cliente?
58. ¿Existen medidas para prevenir y/o corregir daños potenciales
a los consumidores de los productos o servicios que brinda la empresa?
59. ¿Los clientes de esta empresa reciben un trato amable y acorde
a su dignidad de parte de todos los colaboradores de la empresa?
Marketing responsable
68
Se evalúan las respuestas de acuerdo a la siguiente calificación:
Sí: 1 puntos.
No: 0 puntos.
A veces: 0.5 puntos.
50 puntos o más: Los colaboradores perciben que la empresa en la que trabajan es ética. Se reco-
mienda reforzar los puntos en los que no hubo una buena calificación según esta encuesta.
De 41 a 49 puntos: Su empresa está en el camino correcto. Se preocupa por la ética, pero tiene varios
aspectos en los que debe mejorar.
40 puntos o menos: ¡Cuidado! Su empresa no está dando a la ética la importancia que debería. Esto
puede convertirse en un camino de alto riesgo para la empresa. Se recomienda iniciar cuanto antes
programas en pro de la ética empresarial.
Nota:
DERES cuenta con el Manual de Autoevaluación de RSE que permite a la empresa evaluar globalmen-
te el grado de desarrollo de la RSE en la misma.
Encuesta del nivel de ética empresarial de los colaboradores
La siguiente encuesta permite conocer el nivel ético de los trabajadores. Es una encuesta general que
presenta situaciones de toma de decisiones y de percepciones en cuanto a la ética.
9
1. En un país donde existe un alto grado de evasión e incumplimiento de normas, usted pensaría que
ser ético...
a- Sería lo ideal, pero sería imposible porque nos deja fuera del mercado.
b- Sería difícil, pero sería el único camino para el cambio de esa situación.
c- Se lograría algún cambio con la ética pero sería algo pasajero o temporal.
2. La postura ética de una empresa...
a- Depende de la postura ética de los clientes y proveedores.
b- Depende de su solidez financiera para imponer sus valores en el mercado.
c- No depende de los agentes externos, solamente de los valores que ella defienda y promueva.
3. Sobredimensionar la información respecto a la calidad y funcionalidad de los productos y servicios
a los consumidores o clientes...
a- Es una falta de respeto y no debe hacerse.
b- Es una forma de aumentar las ventas y no es problema porque es de difícil comprobación.
c- Puede ocasionar algunos problemas, pero todo es controlable. Seguramente los reclamos sean
muy pequeños frente a las ganancias.
9 Es una adaptación de la elaborada por Alexandre Ribeiro.
Puede encontrar la encuesta original en el siguiente sitio: http://www.emprendedor.org.py/articulo/su_empresa_es_estica.html
y de la serie que aparece en: http://tools.monster.com/quizzes/bizethics/.
69
4. Cuando surge un conflicto con un consumidor, ¿qué es lo más importante?
a- La imagen de la empresa.
b- El beneficio del consumidor.
c- Las dos anteriores son importantes.
5. Cumplir y respetar plazos de entrega de productos / servicios al consumidor es...
a- Muy importante.
b- Importante, pero los pequeños atrasos no son tan importantes.
c- Si el cliente nos necesita, no importará el retraso.
6. Una oportunidad de negocios surgió. Pero a pesar de las posibilidades de grandes ganancias,
habría que obviar algunas reglamentaciones respecto a temas ambientales y de seguridad laboral.
¿Usted qué haría?
a- Abandonaría la idea, por más lucrativa que fuese.
b- Intentaría resguardarse legalmente contra cualquier reclamo posterior y haría el negocio.
c- Dadas las altas ganancias, se debería hacer. De ser descubierto buscaría la manera de llegar
a un arreglo con los inspectores.
7. Un excelente vendedor le pide empleo y trae consigo la cartera de clientes que le proporcionó la
empresa anterior. Usted encuentra eso como una falta de ética, pero sería una gran oportunidad tener
toda esa información. ¿Usted qué hace?
a- Contrata al vendedor, pues los resultados serán óptimos y eso es lo que importa.
b- No lo contrata.
c- Contrata al vendedor para tener acceso a la cartera de clientes con la idea de desvincularlo
luego de su empresa ya que le podría robar información en su empresa.
8. Ética es algo que…
a- Sólo se aprende en casa.
b- Se aprende a lo largo de la vida en todos los ámbitos, incluso en la empresa.
c- Hasta cierta edad es posible aprender. Luego, las personas ya no pueden asimilar cambios.
9. ¿Cómo se sentiría su familia si conoce los criterios que usted utiliza para tomar decisiones en su
trabajo en la empresa?
a- Orgullosa.
b- Avergonzada.
c- No le importa mi conducta fuera del hogar.
10. ¿Usted piensa que una empresa debe ofrecer cursos sobre ética a sus funcionarios?
a- No. Esa no es una función de la empresa. Es inmiscuirse en temas personales.
b- No sé. No veo una ventaja práctica en eso.
c- Sí, pues de esa forma la empresa fomentaría el actuar con rectitud.
70
11. Pensar en el bienestar de los empleados y tener un compromiso con la satisfacción de los con-
sumidores, ¿es parte de la ética?
a- No. Eso no tiene nada que ver con la ética.
b- Sí. En la medida en que, sin ser perfecta, tiene un verdadero compromiso con la sociedad y con
los colaboradores en especial.
c- No sé.
12. Cierta empresa ha publicado que contratará personal. Uno de los cargos disponibles es admi-
nistrador de base de datos. Usted actualmente es asistente de software en el departamento de informá-
tica de su empresa. Sin embargo, durante el último año su trabajo ha sido, sobre todo, proyectos para
administrar la base de datos. Lo que usted quiere es que su currículo sea tomado en serio para aplicar
a este nuevo cargo disponible. ¿Qué haría?
a. Poner en su currículo que su cargo ha sido administrador de base de datos.
Después de todo, sus responsabilidades en el último año han sido en esta área.
b. Poner el nombre de su cargo actual, asistente de software, en su currículo, aclarando que tiene
experiencia en la administración de base de datos.
c. Inventar un nuevo nombre para su cargo. No sería el nombre real pero reflejaría mejor lo que
usted realmente hace.
13. Usted trabaja para una ONG local que atiende niños con problemas de aprendizaje. Se trata
de un centro que les provee educación especial y cuidados de salud. La familia de la mayoría de es-
tos niños es elegible para recibir ayuda financiera para pagar los gastos de estos niños en el centro.
Usted es el encargado de proveer la información socioeconómica que definirá cuáles familias serán
beneficiadas.
Usted sospecha que algunas familias están declarando menores ingresos que los que realmente tienen
con tal de recibir la ayuda. Un caso en particular es el de un matrimonio con una niña de dos años. La
madre ha declarado los ingresos del padre, pero no los suyos. Si esto fuera verdad, esta familia sería
fuerte candidata para el 100% de ayuda financiera. Sin embargo, usted sabe que ambos padres traba-
jan; con lo cual sólo serían beneficiarios del 50% del financiamiento. También es de su conocimiento
que aunque ambos trabajan, la situación de la familia es precaria. ¿Qué haría?
a. No decir nada. La familia realmente necesita la ayuda. Usted entiende porqué
la madre ha arreglado los datos. Es justificable que ella oculte información,
así que aprueba la solicitud.
b. Antes de aprobar o denegar la solicitud, usted habla con su superior acerca del caso.
Le contará lo que usted sabe para ver si se puede hacer una excepción en este caso y así apro-
barle más del 50% reglamentario.
c. Rechaza inmediatamente la solicitud, pues sabe que la madre está ocultando información.
14. Usted trabaja como encargado del departamento de tecnologías de información en una empre-
sa de 20 empleados. El dueño de la empresa se queja de que algunos empleados gastan mucho tiem-
po en Internet, haciendo cosas no relacionadas con su trabajo. El dueño le pide a usted que monitoree
el uso de Internet por parte de los empleados sin que ellos lo sepan. Es algo que resulta fácil para usted
por sus conocimientos sobre tecnologías de información. ¿Qué haría?
a. Sigue las instrucciones del dueño y comienza a monitorear secretamente el uso que los emplea-
dos hacen de Internet.
b. Le recomienda al dueño que en lugar de investigar secretamente a los colaboradores,se publique
un reglamento sobre el uso de Internet en la empresa.
c. Le cuenta a los empleados las intenciones del dueño para que ellos se se cubran y eventualmen-
te exijan mejores libertades de acceso.
71
15. Usted es el gerente de un área de la empresa. Hasta el momento el área a su cargo no ha lo-
grado los resultados esperados por la gerencia general. Se ha trabajado mucho, pero los números no
han mejorado. Dentro de una semana todos los gerentes, incluido usted, deberán dar una presentación
para solicitar aprobación del presupuesto para el próximo año. Usted necesita ampliar su presupuesto
para lograr los objetivos planteados para el año que está terminando pero el hecho de no haber logrado
los objetivos le resta capacidad de convencimiento. ¿Qué haría?
a. Hace la presentación con todos sus datos, positivos y negativos, aunque subrayando lo bueno
que ha logrado.
b. Hace la presentación mencionando sólo logros, sin mencionar los objetivos no cumplidos.
c. No da la presentación.
Respuestas correctas
1-b, 2-c, 3-a, 4-c, 5-a, 6-a, 7-b, 8-b, 9-a, 10-c, 11-b, 12-b, 13-b, 14-b, 15-a.
Interpretación de los resultados
Más de 12 puntos: Tiene un colaborador que puede ser considerado ético
y socialmente comprometido.
De 7 a 12 puntos: Su colaborador está en el camino correcto, se preocupa por la ética, pero algunos
conceptos todavía no los tiene bien arraigados.
Valdría la pena capacitarle en esta área.
De 0 a 6 puntos: ¡Cuidado! Su colaborador no está dando a la ética la importancia que debería o no
tiene criterios claros. Esto puede convertirse en un camino de alto riesgo para la
empresa. Fomente que este colaborador piense en sus objetivos y valores.
Anexo III
REQUERIMIENTOS
DE TERCEROS
75
Diversos sectores han comenzado a regular distintos aspectos referidos a temas éticos. A continuación
se reproducen los requerimientos del Banco Central del Uruguay para las instituciones financieras, de
acuerdo a la Circular 1987
10
:
Capítulo VIII – Código de Ética
Artículo 35.16 (Código de Ética)
Las instituciones de intermediación financiera deberán adoptar un Código de Ética en el que estipulen
los principios y valores generales que rigen las actuaciones y los estándares de comportamiento ético
que se espera de todos los integrantes de la organización, incluyendo su personal superior.
El Código de Ética deberá revisarse y actualizarse en forma periódica y contener disposiciones
acerca de:
a. El ámbito de aplicación, especificando las entidades del conjunto económico de la institución
abarcadas por el Código.
b. Los valores éticos de la organización y las conductas no deseadas.
c. Los compromisos y pautas de actuación de los empleados con respecto a la institución y en
materia de relaciones con los clientes, proveedores y la sociedad en su conjunto.
Se establecerán disposiciones expresas acerca de:
El compromiso institucional asumido a efectos de observar las leyes y los decretos que rigen
la intermediación financiera así como las normas generales e instrucciones particulares dic-
tadas por el Banco Central del Uruguay, entre los que se incluye el evitar el uso del sistema
financiero para el lavado de activos y el financiamiento del terrorismo.
El compromiso del personal de informar al banco Central del Uruguay acerca de las infrac-
ciones a las referidas regulaciones de las que tengan conocimiento en el ejercicio de sus
funciones.
La compatibilidad con actividades y empleos, remunerados o no, externos a la institución.
Los conflictos de interés, incluyendo su definición, identificación, prevención y pautas de
actuación.
El uso de información privilegiada.
Las políticas en materia de inversiones personales permitidas y sobre créditos y depósitos en
la propia institución.
Los criterios para las atenciones comerciales tanto recibidas como otorgadas.
Los compromisos en materia de reportar desviaciones a las disposiciones del Código.
d. Las sanciones por incumplimiento de las disposiciones del Código.
Circular 1987 – Resolución del 19.02.2008 – Vigencia: 01.07.2008 – Vigencia Diario Oficial del 09.04.2008 (2008/0052)
Artículo 35.17 (Responsabilidades)
El Directorio o autoridad jerárquica equivalente será responsable por la aprobación del Código de Ética
y por asegurarse que la Alta Gerencia tome las medidas necesarias para una adecuada implementa-
ción del Código en toda la institución.
10 Tomado del sitio web del Banco Central del Uruguay, http://www.bcu.gub.uy/autoriza/ggsegg/seggci1987.pdf
76
La Alta Gerencia es responsable de:
a) Implementar el Código de Ética, desarrollando las políticas de capacitación necesarias para
que el personal conozca los principios éticos y buenas prácticas contenidas en el Código, así
como las situaciones que se pueden suscitar en la operativa de la institución.
b) Establecer mecanismos efectivos para recibir las dudas y controversias que se susciten re-
ferentes a comportamientos étic os en el desempeño de las tareas, así como resolverlas con
celeridad.
c) Establecer procedimientos para garantizar la formulación de denuncias sobre comportamientos
no éticos de manera confidencial y con independencia de la cadena jerárquica, y brindar una
protección adecuada a los empleados que reporten prácticas ilegales, no éticas o cuestiona-
bles, de cualquier consecuencia negativa, directa o indirecta, fruto de su recto accionar.
d) Verificar el cumplimiento del Código de Ética, corregir y sancionar los desvíos que se detecten.
e) Informar al Directorio o autoridad jerárquica equivalente acerca de la implantación del Código
de Ética y de las medidas adoptadas para fortalecer la cultura ética en la organización.
Circular 1987 – Resolución del 19.02.2008 – Vigencia 01.07.2008 – Vigencia Diario Oficial del 09.04.2008 (2008/0052)
Artículo 35.18 (Notificación al personal)
Las instituciones de intermediación financiera deberán notificar en forma expresa a su personal el Có-
digo de Ética por éstas adoptado, debiéndose conservar el registro de dichas notificaciones.
Circular 1987 – Resolución del 19.02.2008 – Vigencia: 01.07.2008 – Vigencia Diario Oficial del 09.04.2008 (2008/0052)
Artículo 35.19 (Difusión)
Las instituciones de intermediación financiera deberán prever mecanismos de difusión periódica entre
el personal de las disposiciones contenidas en el Código de Ética.
El referido Código deberá estar a disposición del público a través de la página Web de la institución y
de quienes lo soliciten personalmente.
Requerimiento para empresas públicas (abiertas) que cotizan en bolsa.
LEY SARBANES-OXLEY
Esta ley fue aprobada el 30 de Julio de 2002 por el Congreso de los Estados Unidos en respuesta de
los escándalos corporativos que ocurrieron en el mercado americano y que debilitaron fuertemente la
confianza de los inversores.
Alcance y objetivos:
Protege a los inversores por medio del perfecionamiento de la precisión y de la confidenciali-
dad de las informaciones divulgadas por las compañías en los Informes Anuales, con la res-
ponsabilización del Chief Executive Officer (CEO) y del Chief Financial Officer (CFO).
Obliga a las compañías a adoptar padrones más rígidos de controles internos, que deberán
ser certificados por auditor externo.
Exige la creación de un Comité de Auditoría con responsabilidades y atribuciones definidas.
Requiere la divulgación sobre la existencia o no de un Código de Ética para los administradores.
Define normas de independencia y responsabilidades de los auditores externos.
Alcanza indirectamente subsidiarias de compañías listadas con relación a los controles y pro-
cedimientos de divulgación de informaciones y controles internos contables.
Nota:
Teniendo en cuenta que algunas disposiciones de la SOX son conflictivas con las leyes locales de los
emisores extranjeros, la Securities and Exchange Commission (SEC) permitió algunas flexibilizaciones
para esos emisores.
77
Anexo IV
VÍAS DE DENUNCIA
79
El Ombudsman
11
Responsabilidad de la función
A continuación se detallan algunas de las principales funciones del Ombudsman.
LA MISIÓN
Ser un canal que facilite el análisis y encauzamiento de las denuncias, opiniones, sugerencias, pedidos
y expectativas de personas que, directa e indirectamente, estén relacionadas con la empresa, a fin de
asegurar el respeto en las relaciones según los principios y normas con los que la empresa se rige y
con las leyes del país donde actúa.
OBJETIVOS
Garantizar la recepción de denuncias.
Recibir y analizar denuncias de empleados o terceros en el “Reporte de Irregularidades” que
afecten el patrimonio de la empresa; información contable, de control y/o financiera; la forma
de hacer los negocios; conflicto de interés o aquello que pueda constituir un fraude. Evaluar la
eventual irregularidad, asegurar el seguimiento y generar el informe del caso.
Actuar preservando la confidencialidad de la persona y el tema expuesto.
Averiguar o derivar la situación planteada para que sea investigada y resuelta en el menor
tiempo posible.
Reconocer el derecho a la libre expresión, creando un ambiente de escucha respetuosa y atenta.
Buscar opciones o alternativas que permitan resolver problemas.
Coordinar actividades con el fin de recibir opiniones, críticas, demandas y denuncias del públi-
co interno y externo de la empresa.
Crear un espacio para la discusión de asuntos relacionados a intereses colectivos.
La oficina puede ayudarle a:
Analizar situaciones que estén generando algún conflicto entre la empresa y sus diferentes
públicos.
Desarrollar nuevas interpretaciones sobre una determinada situación.
Validar los juicios y organizar con el denunciante una propuesta de mejora.
Encontrar nuevas posibilidades de acción.
PRINCIPIOS BÁSICOS
Integridad: Actuando en forma independiente e imparcial.
Confidencialidad: Preservando la privacidad y el respeto hacia las personas, la información
y los documentos originados por el tema a revisar.
Igualdad: Promoviendo la inclusión y acceso para todas las personas.
Cooperación: Promoviendo la colaboración, la empatía y la participación para la solución
de las diferencias.
11 Material extraído del sitio de Petrobras Argentina: http://www.ombudsman.petrobras.com.ar/portal/site/PB-eOmbudsman/
menuitem.c49f60a20ed40e3d31df3230ac8191ca/
80
PARTICULARIDADES
El Ombudsman actúa de manera independiente en relación con todas las líneas gerenciales. De ser ne-
cesario tiene acceso directo a la gerencia general y a su cuerpo directivo. Se ajusta a normas estrictas
de independencia y confidencialidad y por ello:
No debe divulgar la identidad del empleado sin la aprobación expresa del mismo. Esta restric-
ción no aplica en el caso de terceros ajenos al personal de la empresa.
Previo consentimiento del empleado puede realizar indagaciones e investigaciones para de-
terminar los hechos que rodean el problema.
Examina cada situación con la mayor objetividad y trata a todas las partes por igual. No se
pronuncia a favor de ninguna de las partes en un conflicto.
No actúa como defensor de las partes. Busca crear un contexto adecuado para ayudar a los
involucrados a encontrar una solución satisfactoria.
No puede ser obligado a declarar sobre los problemas que han motivado su intervención.
La única excepción a este principio, está relacionada con los casos de denuncia que el Ombuds-
man considere que existe amenaza a personas o al patrimonio de la empresa.
REPORTE DE IRREGULARIDADES
El reporte de irregularidades es un canal de participación para que el personal asegure el cumplimiento
de los códigos, políticas y normas de trabajo (con el fin de mejorar los procesos en un ambiente de
veracidad y transparencia), frente a situaciones irregulares vinculadas con:
Incumplimiento del Código de Conducta y Ética Empresarial.
Irregularidades en temas contables, de control y/o información financiera.
Deshonestidad en la forma de hacer los negocios.
Incumplimiento de leyes, regulaciones, políticas de la compañía, o aquello que pueda consti-
tuir un fraude.
Conflicto de interés (se entiende que existe un conflicto de interés cuando el empleado posee
intereses personales que puedan interferir en su trabajo o en el trabajo de otros empleados, y
que afecten a la objetividad y efectividad en sus tareas).
Amenaza o intimidación al empleado que provea información en una investigación sobre una
posible irregularidad.
Cualquier otro hecho que afecte a la transparencia de la compañía.
La empresa debe ofrecer un canal, resguardando el anonimato del denunciante, para quienes
quieran reportar irregularidades o conflictos de interés.
Está permitida su reproducción parcial o total previa autorización de DERES.
Impreso en papel totalmente libre de cloro (TCF) fabricado 100% con celulosa de eucaliptos
procedentes de bosques plantados y renovables.
ADA
ADVICE
ACCOR SERVICES
ADMINISTRACIÓN NACIONAL
DE CORREOS
AHS–ADVANCED HUMAN SYSTEM
ALGORTA
ALUMINIOS DEL URUGUAY
ANCAP
ANTEL
BANCO COMERCIAL
BANCO DE SEGUROS DEL ESTADO
BANCO ITAÚ
BANCO REPÚBLICA
BANCO SANTANDER DEL URUGUAY
BBVA
BLINZUR S.A.
BOTNIA
BUXIS
CAMEC
CANAL 10 SAETA TV
CANARIAS S.A.
CAPUTTO (CITRÍCOLA SALTEÑA)
CARLE & ANDRIOLI
CEPA INTERNATIONAL
CIEMSA
CIA. ERICSSON URUGUAY
CITA
COCA-COLA
COMECA
CPA FERRERE
CREDIT URUGUAY BANCO
CUTCSA
DELOITTE
DHL URUGUAY SRL
DIAGEO URUGUAY
DISCOUNT BANK
EL ESPECTADOR
EL OBSERVADOR
EL PAÍS
ENCE
EQUIPOS MORI
ERNST & YOUNG
FANAPEL
FERRERE ABOGADOS
FRIGORÍFICO TACUAREMBÓ-GRUPO
MARFRIG
GERDAU LAISA
GRUPO TRANSAMERICAN
HOTEL IBIS
HSBC BANK (URUGUAY)
IBM DEL URUGUAY
IMPROFIT
INGENER S.A.
INSTITUTO BOTÁNICO LA SELVA
ISBEL TELECOMUNICACIONES
KPMG
L’OREAL URUGUAY
LABORATORIO ATHENA
MANOS DEL URUGUAY
MANPOWER
MONTE CARLO TV CANAL 4
MOVISTAR
MP–MEDICINA PERSONALIZADA
MR. BRICOLAGE
NATURAL LIFE
NESTLÉ DEL URUGUAY
NUVO a Tupperware Brand
OCA
OSE
PEPSI–COLA
PERNOD RICARD URUGUAY
PINTURAS INCA
PORTO SEGURO SEGUROS
PORTONES SHOPPING
PREMIUM BTL
PRICEWATERHOUSECOOPERS
PRONTO!
PROSEGUR
PUNTO OGILVY
RADISSON MONTEVIDEO VICTORIA
PLAZA
REPUBLICA AFAP
ROEMMERS
SABRE HOLDINGS
SACEEM
SAMAN
SANATORIO MAUTONE
SCHANDY
SECOM
SECURITAS
SEIS CONSULTORES
SEMM – EMERGENCIA MÉDICA
SESA SELECT URUGUAY
SUAT
SUPERMERCADOS DISCO
DEL URUGUAY
TEYMA
THE ELECTRIC FACTORY
TRES CRUCES
TSAKOS INDUSTRIAS NAVALES S.A.
UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL URUGUAY
UTE
VISIÓN ECHAGüE
YOUNG & RUBICAM URUGUAY
EMPRESAS SOCIAS
Apoyan:
ACDE / ADM / ADPUGH / APPCU / AVINA /CAMARA DE INDUSTRIAS DEL URUGUAY
CAMARA NACIONAL DE COMERCIO Y SERVICIOS DEL URUGUAY / CEMPRE
COLEGIO DE CONTADORES ECONOMISTAS Y ADMINISTRADORES DEL URUGUAY / UNIT
8 de octubre 2801, Tel: (598 2) 487 7193 - Montevideo, Uruguay
email: deres@deres.org.uy - www.deres.org.uy
La presente publicación ha sido posible gracias al apoyo de