Importancia del clima labora en los resultados de una empresa y la competitividad
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IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN LOS RESULTADOS DE UNA
EMPRESA Y LA COMPETITIVIDAD
Maestra Mayra Elena García Govea.
Ma. Magdalena Escalante Domínguez
lenaes25@hotmail.com
Yenny Quiroga San Agustín
quiroga_sa@hotmail.com
Universidad Autónoma de Tamaulipas
RESUMEN: En esta investigación se analizaron las variables que influyen en el
desarrollo del clima organizacional, así como su relación con la satisfacción de
los empleados y la competitividad, de igual manera se menciona la
metodología para la evaluación de el clima laboral, en donde se concluyo que
para ser una empresa competitiva es necesario comenzar desde el origen del
problema y mantener un buen ambiente laboral.
PALABRAS CLAVE: Clima laboral y competitividad
SUMMARY: This study analyzed the variables that influence the development
of organizational climate and its relationship with the employee satisfaction and
competitiveness, likewise referred to the methodology for evaluation of the work
environment, where concluded that to be a competitive company must start
from the origin of the problem and maintain a good working environment.
KEYRORDS: Labore enviroment and competitiveness
1.- INTRODUCCION
El clima laboral consiste en un conjunto de características que rodea a los
empleados en el medio ambiente organizacional y que marca una diferencia
significativa de una empresa a otra para convertirse en un reflejo de el
comportamiento de la misma organización, dentro de este se integran diversos
factores entre los que destacan: Que es externo al individuo, lo rodea y existe
en la realidad organizacional
1
. Este clima está relacionado con la motivación en
el empleo debido a que afecta directamente a la satisfacción de los
trabajadores pues al verse envueltos dentro de un clima laboral agradable
responden de una mejor manera a los estímulos y colaboran con sus
1
Gan, Federico (et al), Manual de Recursos Humanos, (Barcelona: UOC, 2007) pag 173. agradecemos el
apoyo prestado por Gloria Ivette Rodríguez Medrano.
superiores para lograr el cumplimiento de objetivos de la organización y de
esta manera puedan alcanzar con una mayor facilidad la realización de metas
comunes.
Esta relación que existe entre el clima laboral y la motivación afecta
directamente a la competitividad de una empresa puesto que al mejorar el
ambiente interno se fortalece el rendimiento de los empleados que puede
observarse de una forma mas clara en los procesos de calidad y elaboración
de los productos y servicios, esto es de suma importancia en un mundo como
el nuestro ya que se encuentra en constante movimiento debido a la
globalización.
2
Si bien es cierto que no se puede medir con exactitud el tipo de clima laboral
que existe en nuestra empresa es de vital importancia, conocer las
características y factores que lo componen y así mismo fortalecer las
debilidades que existan dentro de la empresa, esto se vera de una forma mas
detallada en el sección 2 y dentro de la sección 3 abordaremos las diversas
teorías sobre la competitividad dentro de las empresas para así finalmente en
la sección numero 4 analizaremos y plantearemos sistemas mediante los
cuales es posible medir el clima laboral.
2.- CLIMA LABORAL.
La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque
conductista de la administración, en donde se cree que la atención específica a
las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y
productividad. Esto se creyó dado a los estudios que efectuó Hawthorne, en
dónde cada vez que aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la
productividad de los trabajadores; bajaron la intensidad de la luz y la
productividad siguió subiendo, en conclusión los trabajadores se sentían
importantes ya que estaban siendo observados. Pero esta creencia ha sido
criticad por carecer rigor científico.
El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que
existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de
ánimo y la productividad. Los trabajadores llevan diversas necesidades
sociales al trabajo, al realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo. A
menudo, estos grupos satisfacen algunas de las necesidades de los obreros,
siendo estos los más productivos. Entonces se decía que de acuerdo al
ambiente, es como iba a hacer la productividad. Aquí se desarrolla la Teoría X
y Y de McGregor en dónde habla cosas pesimistas de los trabajadores (X) y la
otra optimista (Y).
A principios de los años 60’s, los estudios del comportamiento organizacional
empezaron a recalcar que es difícil encontrar principios universales para el
manejo de la gente, aplicables en todas las situaciones. El enfoque de
contingencia en la administración hace hincapié en el hecho de que no existe
un modo mejor de manejar la gente o al trabajo. Un método utilizado a un
grupo de personas no puede funcionar igual para todos. Pero este enfoque
2
Fernández, Esteban (et al), La competitividad de la empresa, (España: Universidad ed Oviedo) pag 14
estimula a los gerentes y profesionales a que examinen las diferencias que
existen en los trabajadores y así decidir qué acción tomar con cada persona.
3
En esta sección se hablara del clima laboral y principales aspectos que influyen
en este ambiente. Hay varios conceptos que hablan del clima laboral pero sin
duda alguna la mayoría coinciden en que la motivación es uno de los factores
mas importantes lo que la hace substancial para el rendimiento profesional
esto conlleva a un buen ambiente organizacional donde los trabajadores
perciben las características del temple que se maneja en dicha compañía
influyendo en su comportamiento
4
.
Sin duda alguna el clima laboral es un instintivo de la supervivencia interna de
una empresa u organización lo que da como resultado generando un alto grado
de competitividad laboral.
El clima laboral es un aspecto elemental en las organizaciones ya que es el
ambiente en el que se desenvuelven los trabajadores y está compuesto por
una serie de características perceptibles en donde destacan:
Fig. 1 factores que influyen en el clima laboral, elaboración propia
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de
una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de
rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o
grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida,
3
Dubrin Andrew, Fundamento del Comportamiento Organizacional( México: Thompson
editores,2003)pag.6
4
Gan, Federico, (et al), Manual de Recursos Humanos, (Barcelona: UOC, 2007) pag 176
ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la
interacción de la sociedad. Quien desempeña un papel importante dentro de
una organización , al involucrar al individuo en un sistema socio cognitivo y
socio afectivo por tal motivo se involucra las creencias, significados y
experiencias basadas en valores, ideologías, normas e incluso mitos y ritos
organizacionales, dentro de un entorno para desempeñar así sus roles
cotidianos en su área asignada o descritos
5
. Se definiría a aspectos
psicológicos como las necesidades que los empleados sienten de establecer
una relación social, por esto se analiza el carácter subjetivo al igual que las
percepciones de cada individuo, la psicología considera al clima una esencia
del ser humano. Este tiende a establecer sentimientos de simpatía o
negatividad hacia la empresa u organización al sentirse parte de ella. Al
mismo tiempo este clima laboral está formado por cada una de las
percepciones, actitudes e interacciones entre los individuos que conforman la
organización. Este clima se mediría a partir de las siguientes dimensiones: la
estructura, normas, responsabilidad, apoyo o soporte, recompensas o
remuneración, conflictividad, identidad y riesgo.
La estructura organizacional es la forma como está constituido el sistema
administrativo formal en las que se encuentran las normas de trabajo, políticas
empresariales, las relaciones de poder, las jerarquías y niveles
organizacionales al igual que la asignación precisa de tareas, roles y funciones
de los miembros y evitar la carga y la presión en el trabajo ya que afectan
directamente el clima laboral de dicha organización, la creación de normas es
muy importante puesto que en ellas se establecerá la forma de comportamiento
en la organización y la manera en que se tienen que hacer las cosas siendo
esta una forma de guiar las actividades laborales de los miembros de la
empresa compartiendo responsabilidades dentro de las labores
desempeñadas, esta particularidad brinda a los trabajadores discreción y lo
más importante tienen la confianza suficiente para tomar decisiones a beneficio
de la compañía y evitar cualquier tipo de percepciones negativas que puedan
ser perjudiciales para el equipo y clima laboral. El apoyo por parte de dichos
individuos es indispensable para la fijación y cumplimiento de metas, tanto en
el ambiente laboral como en los métodos de administración del desempeño.
Otro de los aspectos que ayudan a que el individuo se sienta cómodo en la
organización es con protección dentro de la misma, esto será posible con la
implementación de estándares de seguridad, higiene, morales, económicos y
legales con los que se sentirán seguros y recibirán un mejor desempeño del
empleado. Hay dos factores que intervienen en el clima laboral y la
competitividad de una organización relacionándose con la situación laboral
como las Políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al
esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos y
5
Blanch, Josep María ( et al ), Teoría de las relaciones laborales. Fundamentos, (Barcelona, UOC,2003),
pag 68.
gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el apoyo social,
las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos
influirán de manera significativa en el clima. Acompañada de el liderazgo, el
estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas
de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la
confianza del líder con los subordinados. El esfuerzo requerido en el
desempeño de las actividades en su área de trabajo así mismo la secuencia
de actividades para la ejecución del mismo interviniendo los factores físicos:
Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de
iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria,
las herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo. Entorno social: es un
conjunto de instrumentos ideales para el desarrollo de todas las actividades
que realizan los empleados, al haber mejores condiciones de trabajo mejor
será la calidad de vida del empleado y este a su vez retribuirá a la organización
un mejor desempeño laboral. Todos estos factores condicionaran el clima
organizacional y este influirá sobre el rendimiento y desempeño del personal,
siendo importantes para la calidad del trabajo y la atención al cliente, la
productividad y la rentabilidad, así mismo sobre su satisfacción personal,
afectando directamente a la cohesión e identificación organizacional
6
.
2.1 MOTIVACION HUMANA EN EL CLIMA LABORAL
La palabra motivación es muy utilizada en la actualidad por lo tanto es difícil dar
una definición clara y precisa de esta. Mas sin embargo de él se derivan tres
formas para que las personas hagan un esfuerzo tanto físico como
mentalmente sin que se sientan con la obligación de hacerlo estas formas son:
6
Silva, María del Mar(et al), Relaciones Humanas en la Empresa, (Madrid, Paraninfo,2008), pag 116
Figura 2. Formas de motivación, elaboración propia
La motivación es definida como una situación emocional “positiva” producida
por un ser humano ante la reacción de recibir un estimulo o incentivo
satisfaciendo una necesidad que tiene como consecuencia una conducta
mucho mejor proyectada
7
.
Una empresa requiere tener siempre un mínimo de conocimientos acerca de la
motivación para comprender el comportamiento de las personas siendo uno de
los factores internos que demandan de mayor cuidado. Krech, Crutchfield y
Ballachey exponen “los actos del ser humano son guiados por su conocimiento
(lo que piensa, sabe y prevé)” así que una persona siempre actuara a lo que
ella cree es conveniente para ella, por eso es siempre se debe analizar por que
cada persona actúa de tal manera y la motivación es la encargada de analizarla
por que forma parte de su campo. La motivación no es considerado como un
acto, momento o una acción mejor dicho es un conjunto relacionado de
acciones en un proceso basado en el reflejo de la personalidad del ser
humano reflejando el estado de la personalidad del individuo. La motivación
actúa como consecuencia de fuerzas activas e impulsoras expresadas como
deseo o rechazo. Todos los seres humanos buscan aceptación y satisfacer
sus necesidades de poder y estatus social y de esta manera evitan el
aislamiento social y riesgos hacia su persona, Aunque cada ser humano tiene
un comportamiento diferente y por lo tanto tienen necesidades diferentes
8
.
La motivación se puede dar de forma externa e interna y que se relacionan
entre si ya que aun habiendo una motivación externa el ser humano en este
caso el trabajador tiene que hacer parte de él la motivación que le brinda otra
persona u organización para ser capaz de mantener la conducta prevista, por
lo que nos da como conclusión que motivar es estimular los esfuerzos
realizados por los trabajadores sin llegar a realizar el trabajo por ellos y que lo
hagan lo mejor posible, tomar en cuenta los logros obtenidos y premiarlos
cuando ellos lo merezcan siempre y cuando mejoren sus expectativas
laborales, mantener su autoestima enseñándoles a intentarlo y no darse por
vencidos a pesar de las dificultades a las que tengan que enfrentarse
poniéndose metas difíciles mas sin embargo no imposibles de alcanzar o que
por lo contrario sean muy simples o sencillas, confiando en las habilidades de
los demás tomando en cuenta la evaluación de conductas concretas sin tomar
las cosas personales. Sin dejar de recordarlas por sus buenas acciones
laborales
9
.
7 Supra, Silva, María del Mar, pag 89.
8 Chiavenato, Idalberto, Recursos humanos, (México, McGraw-Hill, 2007) pag.120
9
Silva, María del Mar(et al), Relaciones Humanas en la Empresa, (Madrid, Paraninfo,2008), pag 91
Este estado emocional se sintetiza a partir de un estimulo naciendo de una
necesidad la cual busca satisfacer diversas maneras para conseguir ese
resultado obteniendo así la satisfacción, como se muestra en la figura
siguiente.
Figura 3. Proceso básico de la motivación, Chiavenato, Idalverto
3. TEORIAS SOBRE LA COMPETITIVIDAD
Teoría de la ventaja competitiva
El concepto de la ventaja competitiva de la empresa es una característica
esencial que le permite a la empresa generar una posición para poder
competir. Esta capacidad depende esencialmente de las circunstancias locales
y sus estrategias con las que cuente la empresa para poder competir
internacionalmente. Pero depende de las empresas el crear un entorno donde
se alcance la ventaja competitiva aprovechando o no esta oportunidad. Y si la
empresa logra crear o mantener este entorno e implementando sus estrategias
de mercado dentro de la globalización dentro de estos países industrializados
se lograrían obtener recursos económicos a largo plazo para al mismo tiempo
competir de manera exitosa, y que a su vez estos recursos sean su ventaja
competitiva a nivel internacional. A su vez se podría mencionar dos tipos de
competitividad para una empresa, la interna que esta se lleva a cabo dentro de
la misma organización teniendo parámetros o estándares dentro de las mismas
y conociendo el rendimiento entre ellas (todas las filiales de mi organización) y
la externa que es el conocer mi competitividad contra mis competidores de mi
mismo rubro y el lugar en el que me encuentro como empresa
10
.
10
Dessler , Gary, (et al), Administración de recursos humanos, (Mexico,Pearson,2004),pag. 117
Comportamiento
NECESIDAD
(Deseo)
TENCION
INCOMFOMISMO
ESTIMULO
(Causa)
OBJETIVO
Teoría de las cinco fuerzas
El modelo de Porter postula que hay cinco fuerzas que conforman básicamente
la estructura de la industria. Estas cinco fuerzas delimitan precios, costos y
requerimientos de inversión, que constituyen los factores básicos que explican
la expectativa de rentabilidad a largo plazo, por lo tanto, el atractivo de la
industria
11
. De su análisis se deduce que la rivalidad entre los competidores
viene dada por cuatro elementos o fuerzas que, combinadas, la crean a ella
como una quinta fuerza. Solo una mirada del entorno actual de las empresas es
suficiente para comprender que este no se rige únicamente por variables
cuantitativas fácilmente manipulables a través de modelos económicos y
matemáticos, realizando un pronóstico de la situación y tomando decisiones.
Por el contrario, las fuerzas motrices de la dinámica del entorno las componen
aspectos de tipo cualitativo (relaciones de intereses económicos y de poder,
relaciones de influencia, diferenciación estructural de las empresas, etc.) que
hacen complejo el esquema de funcionamiento de las mismas.
Según Porter (1982), “la esencia de la formulación de una estrategia
competitiva consiste en relacionar a una empresa con su medio ambiente”
12
. Lo
anteriormente expuesto se resume en la Figura siguiente:
Figura 4. Modelo de las Cinco Fuerzas de Porter
La rivalidad entre los competidores: siempre será difícil posicionarse en una
segmentación de mercado donde los competidores se encuentren en un buen
estatus de competencia, sean demasiados o por otro lado los costos fijos que
manejan son muy altos y tendrán que enfrentarse a todo tipo de guerras como
lo son los precios sin dejar a tras las campañas de publicidad y pueden ser
demasiado agresivas ya que van en compañía de promociones así como dar a
11
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 17
12
Malaga, Tino, Dirección estratégica, (España, Vértice2008), Pag 94
conocer productos nuevos que complican la competitividad de una empresa
13
.
Para esto hay aspectos importantes a considerar como lo son:
Poder de negociación de los proveedores: este nos da a comprender que un
mercado no va a ser atractivo mientras los proveedores estén muy bien
constituidos, esto quiere decir, que cuenten con fuertes recursos tanto que
llegan al punto de imponer sus condiciones relacionados con el precio, la
calidad y la magnitud del pedido a realizar. Esto se complicara mas si las
materias que proveen son un factor importante para que las empresas puedan
desempeñar sus actividades laborales y no hay alguno que lo sustituya o estos
no son suficientes y por consecuencia los costos sean realmente altos.
Mientras el Poder de negociación de los compradores nos muestra que para
los clientes pertenecientes a un mercado están organizados no les será
atractivo un producto cuando este cuente con diferentes productos sustitutos
que se encuentren a menor precio y sean de la misma calidad que el producto
que la empresa esta ofreciéndolo que conlleva a que las personas exijan un
mejor producto con mejores precios provocando que las empresas adquieran
materia prima a mas bajo precio para poder reducir los precios de venta
disminuyendo las utilidades obtenidas. La Amenaza de ingreso de productos
sustitutos hace que un mercado no sea atractivo para las empresas y menos
para aquellas que apenas comienzan a dar a conocer su producto, esta
situación se complica cuando los productos que se ofrecen en dicho mercado
son baratos y mucho más sofisticados tanto tecnológicamente como los precios
bajos que manejan las otras organizaciones reduciendo así las utilidades de la
corporación.
En uno de sus análisis Porter, se dio cuenta de que existen seis barreras de
entrada las cuales se pueden utilizar para crearle a la empresa una ventaja
competitiva. Dichas ventajas competitivas se relacionan entre sí comenzando
con las Economías de Escala esta es una gran ventaja para las empresas que
producen a grandes volúmenes siendo una razón importante para reducir sus
costos y dificultar la entrada a un nuevo competidor ya que no podrá reducir
sus costos. Sin embargo la internacionalización de las empresas han
provocado la caída de las barreras geográficas y si a esto le agregamos la
reducción del ciclo de vida que presentan los productos conlleva a que se los
empresarios evalúen mas afondo esta barrera restándole flexibilidad haciendo
vulnerables a las empresas al enfrentarse a empresas multinacionales puesto
que tienen mas agilidad competitivamente hablando.
Diferenciación del Producto: Su objetivo es buscar que los productos tengan
incorporadas diferencias significativas para que gracias a esto el producto se
posicione de una mejor manera, para esto es necesario realizar una inversión
significativa. Actualmente existe un obstáculo para lograr que la empresa
cumpla con esta barrera y esta es que la velocidad con la que las empresas
competidoras se enteran de un cambio o de un nuevo producto es mas alta
gracias a los efectos de la globalización. Inversiones de Capital: Considera que
si la corporación tiene fuertes recursos financieros tendrá una mejor posición
13
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 18
competitiva frente a competidores más pequeños, le permitirá sobrevivir más
tiempo que éstos en una guerra de desgaste, invertir en activos que otras
compañías no pueden hacer, tener un alcance global o ampliar el mercado
nacional e influir sobre el poder político de los países o regiones donde
operan
14
.
Actualmente en la mayoría de los países se están implementando políticas
antimonopólicas para atacar las concentraciones fuertes de capital que no
permiten avanzar a las pequeñas empresas y llegan a destruirlas. La creación
de este tipo de barreras podría ser contraproducente ya que si la empresa
monopólica es ágil puede adaptarse fácilmente a estos movimientos y ajustarse
a las leyes
Sin embargo, es preciso que la empresa tome en cuenta que los pequeños
competidores son útiles para formar alianzas estratégicas o bien recurrir a
estrategias de nicho. Sun Tzu nos advierte: "Si se efectúa un ataque en la
proporción de uno contra diez hay que comparar, en primer lugar, la sagacidad
y la estrategia de los generales contendientes..."
Desventaja en Costos independientemente de la Escala: Esto ocurre
cuando corporaciones constituidas en el mercado tienen ventajas en precios
que no pueden ser igualadas por competidores potenciales
independientemente de su tamaño y sus economías de escala. Esas ventajas
podían ser las patentes, el control sobre fuentes de materias primas, la
localización geográfica, los subsidios del gobierno, su curva de experiencia.
Para recurrir a ésta barrera la corporación dominante utiliza su ventaja en
costos para invertir en campañas promocionales, en el rediseño del producto
para evitar el ingreso de sustitutos o en nueva tecnología para evitar que la
competencia cree un nicho
15
.
Acceso a los Canales de Distribución: En la medida que los canales de
distribución para un producto estén bien atendidos por las firmas establecidas,
los nuevos competidores deben convencer a los distribuidores que acepten sus
productos mediante reducción de precios y aumento de márgenes de utilidad
para el canal, compartir costos de promoción del distribuidor, comprometerse
en mayores esfuerzos promocionales en el punto de venta, etc, lo que reducirá
las utilidades de la compañía entrante. Cuando no es posible penetrar los
canales de distribución existentes, la compañía entrante adquiere a su costo su
propia estructura de distribución y aún puede crear nuevos sistemas de
distribución y apropiarse de parte del mercado.
Política Gubernamental: Las políticas gubernamentales tienen la capacidad
de limitar o inclusive impedir la entrada de nuevos competidores a través de
ciertas leyes, normas o requisitos. Es el gobierno quien determina las normas
14
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 19
15
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 20
sobre el control del medio ambiente, los requisitos de calidad y seguridad de
los productos que demandan grandes inversiones de capital económico;
además de esto, también se les puede responsabilizar de alertar a las
compañías ya existentes sobre las posibilidades de la llegada de
competencia
16
.
En la actualidad, la tendencia es a la desregularización, eliminación de
subsidios y de barreras arancelarias, a pactar con los integrantes de influencia
en los grupos de interés político y económico supranacionales. Lo que en un
tiempo pareció dar ventajas a las empresas a largo plazo ya no lo hacen mas.
Las barreras tradicionales de entrada al mercado están siendo evadidas
hábilmente por “jugadores” con destreza y rapidez. En este modelo el poder de
los proveedores nos menciona que el precio o la calidad amenazan la
negociación e incluso se puede llegar a exprimir todos los beneficios del sector.
También al momento de la negociación este refleja el estatus del comprador
dentro del sector empresarial.
Esta teoría indica que una empresa para poder ser competitiva en el mercado
tiene como objetivo realizar un análisis del entorno empresarial utilizando el
Modelo de Competitividad propuesto por Michael Porter, mostrando como las
fuerzas que lo componen inciden directamente en el funcionamiento interno de
las empresas, condicionando frecuentemente sus estrategias e influyendo, por
lo tanto, en sus resultados. Es altamente necesario comprender el
funcionamiento del entorno, así como la medida en que sus fuerzas se
relacionan con las organizaciones y afectan sus formas de operar.
La dinámica interna de la empresa y la rapidez y forma en que se mueve el
entorno, tienen que ser tratados como un todo a la hora de realizar análisis de
lo donde se desprenderán las estrategias a seguir para lograr ser competitivos
en un mercado cada vez más convulso, y con las difíciles exigencias de
satisfacer las siempre crecientes expectativas de los clientes y minimizando
cada vez más los recursos desembolsados, en aras de maximizar los
beneficios. Para esto es indispensable tener en cuenta que los resultados
internos de la empresa dependen, en un alto porcentaje, de las características
del entorno en que se mueve y de la capacidad que tiene ésta de asimilar este
entorno y de administrarlo eficientemente
17
.
3.1 COMO ESTIMULAR LA COMPETITIVIDAD
La estimulación necesaria para que una empresa nacional, una transnacional,
sea más competitiva, son resultado de una política fomentada por la
organización que produzcan las condiciones para proveer la estabilidad
necesaria para crecer y se requiere que esta sea capaz de generar comunidad,
cooperación y responsabilidad entre sus empleados. También es necesario la
16
Ibid
17
Porter, Michael (et al), Administración, (Mexico, Pearson, 2006) pag. 206
capacitación y desarrollo gerencial esto se realiza mediante cursos, asesoría y
rotación de puestos para así lograr un cambio en actitudes y el incremento de
habilidades del individuo, logrando con ello mejorar el desempeño futuro de la
organización.
La globalización y la competitividad se han hecho cada vez mas complejos en
la actualidad, estos programas de desarrollo gerencial sean importantes para
que una empresa sea eficaz y exitosa. La capacitación durante el trabajo no
solamente para empleados que no son gerentes, las técnicas mas importantes
incluyen rotación de puestos, enfoque de asesoría con estudio y aprendizaje
en la acción.
4. METODOS DE EVALUACION DEL CLIMA LABORAL
La competitividad es un factor importante dentro del entorno organizacional
particularmente en el ambiente global en el que nos encontramos que es cada
vez mas dinámico y en donde la revolución tecnológica facilita la comunicación
entre países y mejora la productividad evidenciando las cualidades así como
debilidades de las empresas
18
, como ya se mencionó anteriormente cada
empresa va adoptando diversas condiciones y características que afectan
directamente la manera de actuar de los integrantes, y la forma de percepción
de dichas características conforma el clima organizacional
19
. El clima laboral
puede ser estudiado de diversas maneras y para poder mejorar la
competitividad en las empresas es preciso comenzar desde el interior de estas
y conocer los factores que lo determinan, para esto mas adelante
estudiaremos los parámetros para evaluarlo.
Se considera que se cuenta con un buen clima organizacional cuando los
trabajadores desarrollan sus labores dentro en un medio ambiente interno
favorable usando sus conocimientos y habilidades de una manera conveniente
y oportuna, al no ser así usualmente nos encontramos con un empleado
insatisfecho con su trabajo aun que un mismo empleado puede estar satisfecho
con algunos puntos en su trabajo e insatisfecho con otras áreas haciendo
imprescindible ubicar si existe una satisfacción completa o parcial
20
. Además
de determinar el tipo de satisfacción con la que cuenta, la evaluación de el
clima laboral ayuda a evidenciar las necesidades de los trabajadores así como
sus opiniones, esto es importante ya que los trabajadores son los que se
desenvuelven directamente en los conflictos, además el análisis del clima
organizacional facilita la resolución de problemas ocasionados por el flujo
inadecuado de la información
21
. El objetivo del análisis no es evidenciar a los
18
Fernandez, Esteban, La competitividad de la empresa, (España, Universidad de Oviedo 1997) pag 9
19
Castillo, Jose, Administración del personal,(Colombia, Ecoe, 2006) pag 50
20
Chiang, Margarita (et al), Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, (Madrid,
Universidad pontificia comillas, 2010) pag 267
21
Baguer, Angel, Alerta, (España, Diaz de Santos, 2005) pag 78
“culpables” si no dar a relucir los puntos más débiles en la empresa y
transformarlos en fortalezas. Existen diversas condiciones para el equilibrio en
el clima laboral en donde destacan los mostrados en la siguiente figura:
Figura 5. Componentes del clima laboral, elaboración propia
Recordemos que el clima laboral depende de una serie de agentes que la
mayoría de las veces no están al alcance de los trabajadores como los
horarios, las políticas de ascensos, el salario, así mismo existen los factores
determinados por los empleados, por ejemplo, la edad, sexo, actitud
22
. Cabe
mencionar que aun que el clima laboral esta determinado por dichas
características, realidades psicológicas, culturales, aptitudes y expectativas es
probable que estos elementos puedan ir cambiando con el tiempo pero el clima
laboral puede seguir siendo el mismo
23
.
Para realizar el análisis del clima laboral es necesario definir el modelo teórico
que se utilizara y gracias a esto se establecen objetivos y se determinan las
variables resultantes, después es preciso definir la herramienta a utilizar, la
forma mas usual para investigar el clima laboral es la aplicación de
cuestionarios, ya que implica tener contacto directo con los individuos, su
principal objetivo es averiguar la percepción que los empleados tienen del
medio ambiente que los rodea y es de suma importancia puesto que este
influye directamente con su comportamiento, una vez seleccionada la
herramienta es necesario tener un sistema de recolección de datos y manejo
de la información para posteriormente interpretar el resultado.
22
Puchol, Luis, Dirección y gestión de recursos humanos, (España, Diaz de santos, 2007) pag 277
23
Martínez, María, La gestión empresarial, (España, Diaz de santos, 2003) pag 70
Figura 6. Metodología para la medición del clima laboral, elaboración propia
La medición de el clima laboral da a conocer la opinión que los empleados
tienen sobre las condiciones particulares de cada empresa, esto quiere decir
que no se trata de las condiciones que hay dentro de la organización, si no,
como ya se menciono, es la opinión que tienen los empleados sobre dichos
hechos, es por esto que dicha medición aporta detalles significativos para
ubicar los motivos de problemas específicos con los que cuenta la empresa, de
igual manera evaluar los orígenes de conflictos o de insatisfacción, todo esto
con el fin de diseñar programas para la eliminación de dichos conflictos y así
mejorar las condiciones laborales lo que lograra que con el paso de el tiempo
se mejore el comportamiento de los empleados
24
.
Se deduce entonces que este diagnostico no solo permite establecer los
factores que intervienen en el ambiente organizacional, si no que hace posible
la introducción de cambios en las actitudes de los empleados, en la cultura
organizacional y el estilo administrativo, así como implementar nuevas técnicas
de motivación, comunicación y las relaciones entre los empleados. Existen
diferentes perspectivas desde las que puede realzar la medición de el clima
laboral: desde grupos pequeños, que pueden ser de un área de trabajo
determinada, o puede realizarse a toda la compañía. De esta manera la
información puede concentrarse en grupos determinados correspondientes a
algún sector en común con características similares pero el clima puede ser
diferente.
5. METODO DE MEDICION DEL CLIMA LABORAL (ENCUESTA)
Dependiendo el tipo de empresa se establece la medida de los grupos en
donde se aplicara la encuesta, esto puede ser por departamentos o secciones
determinadas de la empresa, dentro de un departamento en especifico o a toda
la empresa en general, la encuesta debe tener una redacción simple y
entendible para los trabajadores así mismo las opciones de respuesta deben
estar bien definidas para mejorar la recolección de datos, tiene que ser
preparada, revisada, y tener bien definido el procedimiento para su realización.
24
Castillo, Jose, Administración del personal, (Colombia, Ecoe, 2006) Pag 50
A continuación se muestra una encuesta de medición del clima laboral:
CUESTIONARIO DE AMBIENTE LABORAL
25
AREA:__________________________________________________________
FECHA:_____________
1. POR FAVOR, PIENSA EN UN AMBIENTE O CLIMA LABORAL SATISFACTORIO,
Y DE ACUERDO A UNA ESCALA DEL 5 AL 1 CALIFICA EL GRADO DE
IMPORTANCIA CADA UNO DE LOS ATRIBUTOS PARA ESTAR SATISFECHO EN
UNA EMPRESA EN DONDE 5 REPRESENTA MUY IMPORTANTE Y 1 ES NADA
IMPORTANTE.
GRADO DE
IMPORTANCIA
1 LA VENTILACION QUE TENGAS EN TU AREA DE
TRABAJO
2 EL ESPACIO QUE TENGAS EN TU AREA DE TRABAJO
3 LA ULIMUNACION EN TU AREA DE TRABAJO
4 LA CANTIDAD DE RUIDO EN TU AREA DE TRABAJO
5 EL FACIL ACCESO A LAS OFICINAS (NO TENGAS QUE
LLEVAR FORMATOS, HOJAS DE HORARIO ETC, PARA
PODER ENTRAR EN LAS INSTALACIONES)
6 LA FACIL SALIDA DEL INMUEBLE/EDIFICIO
7 EL HORARIO DE TRABAJO
8 EXISTEN BONOS DE PRODUCTIVIDAD
9 TENGAS COMEDOR EN LA EMPRESA
10 TUS HERRAMIENTAS DE TRABAJO FUNCIONEN
ADECUADAMENTE (LA COMPUTADORA, IMPRESORA,
COPIADORA NO ESTEN FALANDO)
11 TENGAS LOS PAQUETES ADECUADOS PARA REALIZAR
TUS DUNCIONES (PROGRAMAS ACTUALIZADOS,
NOVEDAD EN HERRAMIENTAS DE TRABAJO)
12 LA EMPRESA BRINDE CAPACITACION DE ACUERDO AL
PUESTO
25
Cuestionario proporcionado por empresa automotriz en Nuevo Laredo Tamaulipas
13 TENGA LA EMPRESA LPANES DE
DESARROLLO/ASCENSO
14 LAS PRESTACIONES QUE OFRESCA LA EMPRESA
15 EL RESPETO DE TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO
16 QUE TE RESPETE Y TRATE BIEN TU JEFE INMEDIATO
17 TENGAS EL SUELDO ADECUADO A TUS FUNCIONES
18 REALICES FUNCIONES ADECUADAS A TU PUESTO
19 SE ORGANIZEN COMIDAS, EVENTOS POR BUENOS
TRABAJOS/PROYECTOS
20 FESTEJEN TU CUMPLEAÑOS
21 QUE NO FUMEN EN LA OFICINA TUS COMPAÑEROS DE
TRABAJO
22 SEA UN LUGAR DONDE SE RESPETA LA VIDA PRIVADA Y
EL TIEMPO LIBRE
23 SE DISTRIBUYA EL TRABAJO POR EQUIPOS
EQUITATIVAMENTE/IGUAL PARA TODOS
24 LA FORMA DE CÓMO ESTAN ORGANIZADAS LAS
FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS EN LA
EMPRESA
25 EL EQUIPO (GRUPO DE PERSONAS) CON EL QUE SE
ESTA TRABAJANDO
26 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDES
27 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDADES
28 LE DEN SEGUIMIENTO A LAS NECESIDADES DE LOS
EMPLEADOS
SATISFACCION CON LA EMPRESA
2. AHORA POR FAVOR CALIFICA EL GRADO DE SATISFACCION EN CADA UNO
DE LOS PUNTOS QUE SE DESARROLLAN EN TU LUGAR DE TRABAJO, EN UNA
ESCALA DEL 5 AL 1, EN DONDE 5 SE REFIERE A TOTALMENTE SATISFECHO Y 1
REPRESENTA TOTALMENTE INSATISFECHO, ¿Qué TAN SATISFECHO ESTAS
CON…….?
GRADO DE
IMPORTANCIA
1 LA VENTILACION QUE TENGAS EN TU AREA DE
TRABAJO
2 EL ESPACIO QUE TENGAS EN TU AREA DE TRABAJO
3 LA ULIMUNACION EN TU AREA DE TRABAJO
4 LA CANTIDAD DE RUIDO EN TU AREA DE TRABAJO
5 EL FACIL ACCESO A LAS OFICINAS (NO TENGAS QUE
LLEVAR FORMATOS, HOJAS DE HORARIO ETC, PARA
PODER ENTRAR EN LAS INSTALACIONES)
6 LA FACIL SALIDA DEL INMUEBLE/EDIFICIO
7 EL HORARIO DE TRABAJO
8 EXISTEN BONOS DE PRODUCTIVIDAD
9 TENGAS COMEDOR EN LA EMPRESA
10 TUS HERRAMIENTAS DE TRABAJO FUNCIONEN
ADECUADAMENTE (LA COMPUTADORA, IMPRESORA,
COPIADORA NO ESTEN FALANDO)
11 TENGAS LOS PAQUETES ADECUADOS PARA REALIZAR
TUS DUNCIONES (PROGRAMAS ACTUALIZADOS,
NOVEDAD EN HERRAMIENTAS DE TRABAJO)
12 LA EMPRESA BRINDE CAPACITACION DE ACUERDO AL
PUESTO
13 TENGA LA EMPRESA LPANES DE
DESARROLLO/ASCENSO
14 LAS PRESTACIONES QUE OFRESCA LA EMPRESA
15 EL RESPETO DE TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO
16 QUE TE RESPETE Y TRATE BIEN TU JEFE INMEDIATO
17 TENGAS EL SUELDO ADECUADO A TUS FUNCIONES
18 REALICES FUNCIONES ADECUADAS A TU PUESTO
19 SE ORGANIZEN COMIDAS, EVENTOS POR BUENOS
TRABAJOS/PROYECTOS
20 FESTEJEN TU CUMPLEAÑOS
21 QUE NO FUMEN EN LA OFICINA TUS COMPAÑEROS DE
TRABAJO
22 SEA UN LUGAR DONDE SE RESPETA LA VIDA PRIVADA Y
EL TIEMPO LIBRE
23 SE DISTRIBUYA EL TRABAJO POR EQUIPOS
EQUITATIVAMENTE/IGUAL PARA TODOS
24 LA FORMA DE CÓMO ESTAN ORGANIZADAS LAS
FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS EN LA
EMPRESA
25 EL EQUIPO (GRUPO DE PERSONAS) CON EL QUE SE
ESTA TRABAJANDO
26 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDES
27 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDADES
28 LE DEN SEGUIMIENTO A LAS NECESIDADES DE LOS
EMPLEADOS
29 LA EMPRESA EN TEMINOS GENERALES
EVALUACION A TU JEFE INMEDIATO
3. AHORA POR FAVOR EVALUA A TU JEFE INMEDIATO EN LOS SIGUIENTES
ASPECTOS, MANEJANDO UNA ESCALA DE EL 5 AL 1, EN DONDE 5 SIGNIFICA
MUY BUENO Y 1 SE REFIERE A MUY MALO.
CALIFICACION
1 TIENE COMUNICACIÓN COON TODO SU EQUIPO
2 ORGANIZA EL TRABAJO Y TIEMPOS ADECUADAMENTE
3 TIENE UN TRATO AMABLE Y DE RESPETO A SU EQUIPO
4 ES PUNTUAL EN SUS ACUERDOS DE TRABAJO
5 TIENE LA CONVICCION DE TRABAJAR EN EQUIPO
6 PROMUEVE EL CRECIMIENTO PRODUCTO DEL EQUIPO
7 ES COHERENTE CON LO QUE PIDE Y HACE EL MISMO
8 TOMA EN CUENTA TODAS LAS PERSONAS A SU CARGO
9 TIENE LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA SU
PUESTO
10 ESTA AL PENDIENTE DE LAS NECESIDADES DE SU
EQUIPO
11 ESTA AL PENDIENTE DE LAS ACTIVIDADES DE SU EQUIPO
12 TIENE CAPACIDAD DE LIDERAZGO
13 SABE RESOLVER DUDAS DE CÓMO HACER EL TRABAJO
14 EXPLICA ADECUADAMENTE LAS ACTIVIDADES QUE SE
VAN A REALIZAR EN EL TRABAJO DIARIO
15 SABE DELEGAR EL TRABAJO
16 SABE ESCUCHAR A LA GENTE A SU CARGO
17 RESPETA LOS ACUERDOS CON EL PERSONAL DE SU
EQUIPO
18 RESPETA LA VIDA PRIVADA DE LAS PERSONAS DE SU
EQUIPO
ACONTINUACION INGRESA TUS COMENTARIOS O RECOMENDACIONES
MUCHAS GRACIAS.
Gracias a este tipo de encuestas se pueden obtener datos importantes, es
preciso que la encuesta sea realizada por un personal experto ya que esto es
fundamental para garantizar la objetividad y fiabilidad de las respuestas de los
entrevistados.
Para el análisis y diagnostico, la información obtenida por los entrevistadores
se evalúa combinando e interpretando los resultados, identificando claramente
los resultados e identificando las características de la organización, plasmando
la situación que tienen las personas que trabajan en ella.
Por ultimo el personal administrativo de la organización da a conocer el
resultado de la operación asi como los planes de acción a implementar y el
seguimiento del mismo, para esto el plan de acción deberá ser planificado y
acorado con la dirección de la empresa para convertir las debilidades en
fortalezas.
5.- Conclusión:
El Clima laboral se relaciona estrechamente con el comportamiento de los
empleados así como en su conducta afectando directamente su
comportamiento y por consecuencia su desempeño laboral.
Es imprescindible implementar modelos para la evaluación de el clima laboral
dentro de las organizaciones puesto que gracias a esto es posible detectar las
causas de las diversas problemáticas internas y los motivos de la insatisfacción
laboral, aun que no basta con reconocer dichas problemáticas si no que es
necesario comenzar con planes de acción para revertir los inconvenientes y
hacer que los empleados sientan que se encuentran en un buen ambiente
organizacional, esto ayuda a la competitividad laboral ya que empleados
satisfechos tienen un mayor desempeño y realizan trabajos de calidad, además
de que disminuye el ausentismo, la rotación de personal y los empleados se
sienten identificados con la empresa al verse involucrados en la toma de
decisiones.
Bibliografía
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Viñas, Jesús, Conflictos en los centros educativos, (Barcelona: Graó, 2007)
IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN LOS RESULTADOS DE UNA
EMPRESA Y LA COMPETITIVIDAD
Maestra Mayra Elena García Govea.
Ma. Magdalena Escalante Domínguez
lenaes25@hotmail.com
Yenny Quiroga San Agustín
quiroga_sa@hotmail.com
Universidad Autónoma de Tamaulipas
RESUMEN: En esta investigación se analizaron las variables que influyen en el
desarrollo del clima organizacional, así como su relación con la satisfacción de
los empleados y la competitividad, de igual manera se menciona la
metodología para la evaluación de el clima laboral, en donde se concluyo que
para ser una empresa competitiva es necesario comenzar desde el origen del
problema y mantener un buen ambiente laboral.
PALABRAS CLAVE: Clima laboral y competitividad
SUMMARY: This study analyzed the variables that influence the development
of organizational climate and its relationship with the employee satisfaction and
competitiveness, likewise referred to the methodology for evaluation of the work
environment, where concluded that to be a competitive company must start
from the origin of the problem and maintain a good working environment.
KEYRORDS: Labore enviroment and competitiveness
1.- INTRODUCCION
El clima laboral consiste en un conjunto de características que rodea a los
empleados en el medio ambiente organizacional y que marca una diferencia
significativa de una empresa a otra para convertirse en un reflejo de el
comportamiento de la misma organización, dentro de este se integran diversos
factores entre los que destacan: Que es externo al individuo, lo rodea y existe
en la realidad organizacional
1
. Este clima está relacionado con la motivación en
el empleo debido a que afecta directamente a la satisfacción de los
trabajadores pues al verse envueltos dentro de un clima laboral agradable
responden de una mejor manera a los estímulos y colaboran con sus
1
Gan, Federico (et al), Manual de Recursos Humanos, (Barcelona: UOC, 2007) pag 173. agradecemos el
apoyo prestado por Gloria Ivette Rodríguez Medrano.
superiores para lograr el cumplimiento de objetivos de la organización y de
esta manera puedan alcanzar con una mayor facilidad la realización de metas
comunes.
Esta relación que existe entre el clima laboral y la motivación afecta
directamente a la competitividad de una empresa puesto que al mejorar el
ambiente interno se fortalece el rendimiento de los empleados que puede
observarse de una forma mas clara en los procesos de calidad y elaboración
de los productos y servicios, esto es de suma importancia en un mundo como
el nuestro ya que se encuentra en constante movimiento debido a la
globalización.
2
Si bien es cierto que no se puede medir con exactitud el tipo de clima laboral
que existe en nuestra empresa es de vital importancia, conocer las
características y factores que lo componen y así mismo fortalecer las
debilidades que existan dentro de la empresa, esto se vera de una forma mas
detallada en el sección 2 y dentro de la sección 3 abordaremos las diversas
teorías sobre la competitividad dentro de las empresas para así finalmente en
la sección numero 4 analizaremos y plantearemos sistemas mediante los
cuales es posible medir el clima laboral.
2.- CLIMA LABORAL.
La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque
conductista de la administración, en donde se cree que la atención específica a
las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y
productividad. Esto se creyó dado a los estudios que efectuó Hawthorne, en
dónde cada vez que aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la
productividad de los trabajadores; bajaron la intensidad de la luz y la
productividad siguió subiendo, en conclusión los trabajadores se sentían
importantes ya que estaban siendo observados. Pero esta creencia ha sido
criticad por carecer rigor científico.
El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que
existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de
ánimo y la productividad. Los trabajadores llevan diversas necesidades
sociales al trabajo, al realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo. A
menudo, estos grupos satisfacen algunas de las necesidades de los obreros,
siendo estos los más productivos. Entonces se decía que de acuerdo al
ambiente, es como iba a hacer la productividad. Aquí se desarrolla la Teoría X
y Y de McGregor en dónde habla cosas pesimistas de los trabajadores (X) y la
otra optimista (Y).
A principios de los años 60’s, los estudios del comportamiento organizacional
empezaron a recalcar que es difícil encontrar principios universales para el
manejo de la gente, aplicables en todas las situaciones. El enfoque de
contingencia en la administración hace hincapié en el hecho de que no existe
un modo mejor de manejar la gente o al trabajo. Un método utilizado a un
grupo de personas no puede funcionar igual para todos. Pero este enfoque
2
Fernández, Esteban (et al), La competitividad de la empresa, (España: Universidad ed Oviedo) pag 14
estimula a los gerentes y profesionales a que examinen las diferencias que
existen en los trabajadores y así decidir qué acción tomar con cada persona.
3
En esta sección se hablara del clima laboral y principales aspectos que influyen
en este ambiente. Hay varios conceptos que hablan del clima laboral pero sin
duda alguna la mayoría coinciden en que la motivación es uno de los factores
mas importantes lo que la hace substancial para el rendimiento profesional
esto conlleva a un buen ambiente organizacional donde los trabajadores
perciben las características del temple que se maneja en dicha compañía
influyendo en su comportamiento
4
.
Sin duda alguna el clima laboral es un instintivo de la supervivencia interna de
una empresa u organización lo que da como resultado generando un alto grado
de competitividad laboral.
El clima laboral es un aspecto elemental en las organizaciones ya que es el
ambiente en el que se desenvuelven los trabajadores y está compuesto por
una serie de características perceptibles en donde destacan:
Fig. 1 factores que influyen en el clima laboral, elaboración propia
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de
una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de
rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o
grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida,
3
Dubrin Andrew, Fundamento del Comportamiento Organizacional( México: Thompson
editores,2003)pag.6
4
Gan, Federico, (et al), Manual de Recursos Humanos, (Barcelona: UOC, 2007) pag 176
ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la
interacción de la sociedad. Quien desempeña un papel importante dentro de
una organización , al involucrar al individuo en un sistema socio cognitivo y
socio afectivo por tal motivo se involucra las creencias, significados y
experiencias basadas en valores, ideologías, normas e incluso mitos y ritos
organizacionales, dentro de un entorno para desempeñar así sus roles
cotidianos en su área asignada o descritos
5
. Se definiría a aspectos
psicológicos como las necesidades que los empleados sienten de establecer
una relación social, por esto se analiza el carácter subjetivo al igual que las
percepciones de cada individuo, la psicología considera al clima una esencia
del ser humano. Este tiende a establecer sentimientos de simpatía o
negatividad hacia la empresa u organización al sentirse parte de ella. Al
mismo tiempo este clima laboral está formado por cada una de las
percepciones, actitudes e interacciones entre los individuos que conforman la
organización. Este clima se mediría a partir de las siguientes dimensiones: la
estructura, normas, responsabilidad, apoyo o soporte, recompensas o
remuneración, conflictividad, identidad y riesgo.
La estructura organizacional es la forma como está constituido el sistema
administrativo formal en las que se encuentran las normas de trabajo, políticas
empresariales, las relaciones de poder, las jerarquías y niveles
organizacionales al igual que la asignación precisa de tareas, roles y funciones
de los miembros y evitar la carga y la presión en el trabajo ya que afectan
directamente el clima laboral de dicha organización, la creación de normas es
muy importante puesto que en ellas se establecerá la forma de comportamiento
en la organización y la manera en que se tienen que hacer las cosas siendo
esta una forma de guiar las actividades laborales de los miembros de la
empresa compartiendo responsabilidades dentro de las labores
desempeñadas, esta particularidad brinda a los trabajadores discreción y lo
más importante tienen la confianza suficiente para tomar decisiones a beneficio
de la compañía y evitar cualquier tipo de percepciones negativas que puedan
ser perjudiciales para el equipo y clima laboral. El apoyo por parte de dichos
individuos es indispensable para la fijación y cumplimiento de metas, tanto en
el ambiente laboral como en los métodos de administración del desempeño.
Otro de los aspectos que ayudan a que el individuo se sienta cómodo en la
organización es con protección dentro de la misma, esto será posible con la
implementación de estándares de seguridad, higiene, morales, económicos y
legales con los que se sentirán seguros y recibirán un mejor desempeño del
empleado. Hay dos factores que intervienen en el clima laboral y la
competitividad de una organización relacionándose con la situación laboral
como las Políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al
esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos y
5
Blanch, Josep María ( et al ), Teoría de las relaciones laborales. Fundamentos, (Barcelona, UOC,2003),
pag 68.
gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el apoyo social,
las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos
influirán de manera significativa en el clima. Acompañada de el liderazgo, el
estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas
de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la
confianza del líder con los subordinados. El esfuerzo requerido en el
desempeño de las actividades en su área de trabajo así mismo la secuencia
de actividades para la ejecución del mismo interviniendo los factores físicos:
Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de
iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria,
las herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo. Entorno social: es un
conjunto de instrumentos ideales para el desarrollo de todas las actividades
que realizan los empleados, al haber mejores condiciones de trabajo mejor
será la calidad de vida del empleado y este a su vez retribuirá a la organización
un mejor desempeño laboral. Todos estos factores condicionaran el clima
organizacional y este influirá sobre el rendimiento y desempeño del personal,
siendo importantes para la calidad del trabajo y la atención al cliente, la
productividad y la rentabilidad, así mismo sobre su satisfacción personal,
afectando directamente a la cohesión e identificación organizacional
6
.
2.1 MOTIVACION HUMANA EN EL CLIMA LABORAL
La palabra motivación es muy utilizada en la actualidad por lo tanto es difícil dar
una definición clara y precisa de esta. Mas sin embargo de él se derivan tres
formas para que las personas hagan un esfuerzo tanto físico como
mentalmente sin que se sientan con la obligación de hacerlo estas formas son:
6
Silva, María del Mar(et al), Relaciones Humanas en la Empresa, (Madrid, Paraninfo,2008), pag 116
Figura 2. Formas de motivación, elaboración propia
La motivación es definida como una situación emocional “positiva” producida
por un ser humano ante la reacción de recibir un estimulo o incentivo
satisfaciendo una necesidad que tiene como consecuencia una conducta
mucho mejor proyectada
7
.
Una empresa requiere tener siempre un mínimo de conocimientos acerca de la
motivación para comprender el comportamiento de las personas siendo uno de
los factores internos que demandan de mayor cuidado. Krech, Crutchfield y
Ballachey exponen “los actos del ser humano son guiados por su conocimiento
(lo que piensa, sabe y prevé)” así que una persona siempre actuara a lo que
ella cree es conveniente para ella, por eso es siempre se debe analizar por que
cada persona actúa de tal manera y la motivación es la encargada de analizarla
por que forma parte de su campo. La motivación no es considerado como un
acto, momento o una acción mejor dicho es un conjunto relacionado de
acciones en un proceso basado en el reflejo de la personalidad del ser
humano reflejando el estado de la personalidad del individuo. La motivación
actúa como consecuencia de fuerzas activas e impulsoras expresadas como
deseo o rechazo. Todos los seres humanos buscan aceptación y satisfacer
sus necesidades de poder y estatus social y de esta manera evitan el
aislamiento social y riesgos hacia su persona, Aunque cada ser humano tiene
un comportamiento diferente y por lo tanto tienen necesidades diferentes
8
.
La motivación se puede dar de forma externa e interna y que se relacionan
entre si ya que aun habiendo una motivación externa el ser humano en este
caso el trabajador tiene que hacer parte de él la motivación que le brinda otra
persona u organización para ser capaz de mantener la conducta prevista, por
lo que nos da como conclusión que motivar es estimular los esfuerzos
realizados por los trabajadores sin llegar a realizar el trabajo por ellos y que lo
hagan lo mejor posible, tomar en cuenta los logros obtenidos y premiarlos
cuando ellos lo merezcan siempre y cuando mejoren sus expectativas
laborales, mantener su autoestima enseñándoles a intentarlo y no darse por
vencidos a pesar de las dificultades a las que tengan que enfrentarse
poniéndose metas difíciles mas sin embargo no imposibles de alcanzar o que
por lo contrario sean muy simples o sencillas, confiando en las habilidades de
los demás tomando en cuenta la evaluación de conductas concretas sin tomar
las cosas personales. Sin dejar de recordarlas por sus buenas acciones
laborales
9
.
7 Supra, Silva, María del Mar, pag 89.
8 Chiavenato, Idalberto, Recursos humanos, (México, McGraw-Hill, 2007) pag.120
9
Silva, María del Mar(et al), Relaciones Humanas en la Empresa, (Madrid, Paraninfo,2008), pag 91
Este estado emocional se sintetiza a partir de un estimulo naciendo de una
necesidad la cual busca satisfacer diversas maneras para conseguir ese
resultado obteniendo así la satisfacción, como se muestra en la figura
siguiente.
Figura 3. Proceso básico de la motivación, Chiavenato, Idalverto
3. TEORIAS SOBRE LA COMPETITIVIDAD
Teoría de la ventaja competitiva
El concepto de la ventaja competitiva de la empresa es una característica
esencial que le permite a la empresa generar una posición para poder
competir. Esta capacidad depende esencialmente de las circunstancias locales
y sus estrategias con las que cuente la empresa para poder competir
internacionalmente. Pero depende de las empresas el crear un entorno donde
se alcance la ventaja competitiva aprovechando o no esta oportunidad. Y si la
empresa logra crear o mantener este entorno e implementando sus estrategias
de mercado dentro de la globalización dentro de estos países industrializados
se lograrían obtener recursos económicos a largo plazo para al mismo tiempo
competir de manera exitosa, y que a su vez estos recursos sean su ventaja
competitiva a nivel internacional. A su vez se podría mencionar dos tipos de
competitividad para una empresa, la interna que esta se lleva a cabo dentro de
la misma organización teniendo parámetros o estándares dentro de las mismas
y conociendo el rendimiento entre ellas (todas las filiales de mi organización) y
la externa que es el conocer mi competitividad contra mis competidores de mi
mismo rubro y el lugar en el que me encuentro como empresa
10
.
10
Dessler , Gary, (et al), Administración de recursos humanos, (Mexico,Pearson,2004),pag. 117
Comportamiento
NECESIDAD
(Deseo)
TENCION
INCOMFOMISMO
ESTIMULO
(Causa)
OBJETIVO
Teoría de las cinco fuerzas
El modelo de Porter postula que hay cinco fuerzas que conforman básicamente
la estructura de la industria. Estas cinco fuerzas delimitan precios, costos y
requerimientos de inversión, que constituyen los factores básicos que explican
la expectativa de rentabilidad a largo plazo, por lo tanto, el atractivo de la
industria
11
. De su análisis se deduce que la rivalidad entre los competidores
viene dada por cuatro elementos o fuerzas que, combinadas, la crean a ella
como una quinta fuerza. Solo una mirada del entorno actual de las empresas es
suficiente para comprender que este no se rige únicamente por variables
cuantitativas fácilmente manipulables a través de modelos económicos y
matemáticos, realizando un pronóstico de la situación y tomando decisiones.
Por el contrario, las fuerzas motrices de la dinámica del entorno las componen
aspectos de tipo cualitativo (relaciones de intereses económicos y de poder,
relaciones de influencia, diferenciación estructural de las empresas, etc.) que
hacen complejo el esquema de funcionamiento de las mismas.
Según Porter (1982), “la esencia de la formulación de una estrategia
competitiva consiste en relacionar a una empresa con su medio ambiente”
12
. Lo
anteriormente expuesto se resume en la Figura siguiente:
Figura 4. Modelo de las Cinco Fuerzas de Porter
La rivalidad entre los competidores: siempre será difícil posicionarse en una
segmentación de mercado donde los competidores se encuentren en un buen
estatus de competencia, sean demasiados o por otro lado los costos fijos que
manejan son muy altos y tendrán que enfrentarse a todo tipo de guerras como
lo son los precios sin dejar a tras las campañas de publicidad y pueden ser
demasiado agresivas ya que van en compañía de promociones así como dar a
11
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 17
12
Malaga, Tino, Dirección estratégica, (España, Vértice2008), Pag 94
conocer productos nuevos que complican la competitividad de una empresa
13
.
Para esto hay aspectos importantes a considerar como lo son:
Poder de negociación de los proveedores: este nos da a comprender que un
mercado no va a ser atractivo mientras los proveedores estén muy bien
constituidos, esto quiere decir, que cuenten con fuertes recursos tanto que
llegan al punto de imponer sus condiciones relacionados con el precio, la
calidad y la magnitud del pedido a realizar. Esto se complicara mas si las
materias que proveen son un factor importante para que las empresas puedan
desempeñar sus actividades laborales y no hay alguno que lo sustituya o estos
no son suficientes y por consecuencia los costos sean realmente altos.
Mientras el Poder de negociación de los compradores nos muestra que para
los clientes pertenecientes a un mercado están organizados no les será
atractivo un producto cuando este cuente con diferentes productos sustitutos
que se encuentren a menor precio y sean de la misma calidad que el producto
que la empresa esta ofreciéndolo que conlleva a que las personas exijan un
mejor producto con mejores precios provocando que las empresas adquieran
materia prima a mas bajo precio para poder reducir los precios de venta
disminuyendo las utilidades obtenidas. La Amenaza de ingreso de productos
sustitutos hace que un mercado no sea atractivo para las empresas y menos
para aquellas que apenas comienzan a dar a conocer su producto, esta
situación se complica cuando los productos que se ofrecen en dicho mercado
son baratos y mucho más sofisticados tanto tecnológicamente como los precios
bajos que manejan las otras organizaciones reduciendo así las utilidades de la
corporación.
En uno de sus análisis Porter, se dio cuenta de que existen seis barreras de
entrada las cuales se pueden utilizar para crearle a la empresa una ventaja
competitiva. Dichas ventajas competitivas se relacionan entre sí comenzando
con las Economías de Escala esta es una gran ventaja para las empresas que
producen a grandes volúmenes siendo una razón importante para reducir sus
costos y dificultar la entrada a un nuevo competidor ya que no podrá reducir
sus costos. Sin embargo la internacionalización de las empresas han
provocado la caída de las barreras geográficas y si a esto le agregamos la
reducción del ciclo de vida que presentan los productos conlleva a que se los
empresarios evalúen mas afondo esta barrera restándole flexibilidad haciendo
vulnerables a las empresas al enfrentarse a empresas multinacionales puesto
que tienen mas agilidad competitivamente hablando.
Diferenciación del Producto: Su objetivo es buscar que los productos tengan
incorporadas diferencias significativas para que gracias a esto el producto se
posicione de una mejor manera, para esto es necesario realizar una inversión
significativa. Actualmente existe un obstáculo para lograr que la empresa
cumpla con esta barrera y esta es que la velocidad con la que las empresas
competidoras se enteran de un cambio o de un nuevo producto es mas alta
gracias a los efectos de la globalización. Inversiones de Capital: Considera que
si la corporación tiene fuertes recursos financieros tendrá una mejor posición
13
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 18
competitiva frente a competidores más pequeños, le permitirá sobrevivir más
tiempo que éstos en una guerra de desgaste, invertir en activos que otras
compañías no pueden hacer, tener un alcance global o ampliar el mercado
nacional e influir sobre el poder político de los países o regiones donde
operan
14
.
Actualmente en la mayoría de los países se están implementando políticas
antimonopólicas para atacar las concentraciones fuertes de capital que no
permiten avanzar a las pequeñas empresas y llegan a destruirlas. La creación
de este tipo de barreras podría ser contraproducente ya que si la empresa
monopólica es ágil puede adaptarse fácilmente a estos movimientos y ajustarse
a las leyes
Sin embargo, es preciso que la empresa tome en cuenta que los pequeños
competidores son útiles para formar alianzas estratégicas o bien recurrir a
estrategias de nicho. Sun Tzu nos advierte: "Si se efectúa un ataque en la
proporción de uno contra diez hay que comparar, en primer lugar, la sagacidad
y la estrategia de los generales contendientes..."
Desventaja en Costos independientemente de la Escala: Esto ocurre
cuando corporaciones constituidas en el mercado tienen ventajas en precios
que no pueden ser igualadas por competidores potenciales
independientemente de su tamaño y sus economías de escala. Esas ventajas
podían ser las patentes, el control sobre fuentes de materias primas, la
localización geográfica, los subsidios del gobierno, su curva de experiencia.
Para recurrir a ésta barrera la corporación dominante utiliza su ventaja en
costos para invertir en campañas promocionales, en el rediseño del producto
para evitar el ingreso de sustitutos o en nueva tecnología para evitar que la
competencia cree un nicho
15
.
Acceso a los Canales de Distribución: En la medida que los canales de
distribución para un producto estén bien atendidos por las firmas establecidas,
los nuevos competidores deben convencer a los distribuidores que acepten sus
productos mediante reducción de precios y aumento de márgenes de utilidad
para el canal, compartir costos de promoción del distribuidor, comprometerse
en mayores esfuerzos promocionales en el punto de venta, etc, lo que reducirá
las utilidades de la compañía entrante. Cuando no es posible penetrar los
canales de distribución existentes, la compañía entrante adquiere a su costo su
propia estructura de distribución y aún puede crear nuevos sistemas de
distribución y apropiarse de parte del mercado.
Política Gubernamental: Las políticas gubernamentales tienen la capacidad
de limitar o inclusive impedir la entrada de nuevos competidores a través de
ciertas leyes, normas o requisitos. Es el gobierno quien determina las normas
14
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 19
15
Caro, Juan, Teorías e instrumentos para el análisis de la competitividad, ( San jose, IICA, 2000) pag 20
sobre el control del medio ambiente, los requisitos de calidad y seguridad de
los productos que demandan grandes inversiones de capital económico;
además de esto, también se les puede responsabilizar de alertar a las
compañías ya existentes sobre las posibilidades de la llegada de
competencia
16
.
En la actualidad, la tendencia es a la desregularización, eliminación de
subsidios y de barreras arancelarias, a pactar con los integrantes de influencia
en los grupos de interés político y económico supranacionales. Lo que en un
tiempo pareció dar ventajas a las empresas a largo plazo ya no lo hacen mas.
Las barreras tradicionales de entrada al mercado están siendo evadidas
hábilmente por “jugadores” con destreza y rapidez. En este modelo el poder de
los proveedores nos menciona que el precio o la calidad amenazan la
negociación e incluso se puede llegar a exprimir todos los beneficios del sector.
También al momento de la negociación este refleja el estatus del comprador
dentro del sector empresarial.
Esta teoría indica que una empresa para poder ser competitiva en el mercado
tiene como objetivo realizar un análisis del entorno empresarial utilizando el
Modelo de Competitividad propuesto por Michael Porter, mostrando como las
fuerzas que lo componen inciden directamente en el funcionamiento interno de
las empresas, condicionando frecuentemente sus estrategias e influyendo, por
lo tanto, en sus resultados. Es altamente necesario comprender el
funcionamiento del entorno, así como la medida en que sus fuerzas se
relacionan con las organizaciones y afectan sus formas de operar.
La dinámica interna de la empresa y la rapidez y forma en que se mueve el
entorno, tienen que ser tratados como un todo a la hora de realizar análisis de
lo donde se desprenderán las estrategias a seguir para lograr ser competitivos
en un mercado cada vez más convulso, y con las difíciles exigencias de
satisfacer las siempre crecientes expectativas de los clientes y minimizando
cada vez más los recursos desembolsados, en aras de maximizar los
beneficios. Para esto es indispensable tener en cuenta que los resultados
internos de la empresa dependen, en un alto porcentaje, de las características
del entorno en que se mueve y de la capacidad que tiene ésta de asimilar este
entorno y de administrarlo eficientemente
17
.
3.1 COMO ESTIMULAR LA COMPETITIVIDAD
La estimulación necesaria para que una empresa nacional, una transnacional,
sea más competitiva, son resultado de una política fomentada por la
organización que produzcan las condiciones para proveer la estabilidad
necesaria para crecer y se requiere que esta sea capaz de generar comunidad,
cooperación y responsabilidad entre sus empleados. También es necesario la
16
Ibid
17
Porter, Michael (et al), Administración, (Mexico, Pearson, 2006) pag. 206
capacitación y desarrollo gerencial esto se realiza mediante cursos, asesoría y
rotación de puestos para así lograr un cambio en actitudes y el incremento de
habilidades del individuo, logrando con ello mejorar el desempeño futuro de la
organización.
La globalización y la competitividad se han hecho cada vez mas complejos en
la actualidad, estos programas de desarrollo gerencial sean importantes para
que una empresa sea eficaz y exitosa. La capacitación durante el trabajo no
solamente para empleados que no son gerentes, las técnicas mas importantes
incluyen rotación de puestos, enfoque de asesoría con estudio y aprendizaje
en la acción.
4. METODOS DE EVALUACION DEL CLIMA LABORAL
La competitividad es un factor importante dentro del entorno organizacional
particularmente en el ambiente global en el que nos encontramos que es cada
vez mas dinámico y en donde la revolución tecnológica facilita la comunicación
entre países y mejora la productividad evidenciando las cualidades así como
debilidades de las empresas
18
, como ya se mencionó anteriormente cada
empresa va adoptando diversas condiciones y características que afectan
directamente la manera de actuar de los integrantes, y la forma de percepción
de dichas características conforma el clima organizacional
19
. El clima laboral
puede ser estudiado de diversas maneras y para poder mejorar la
competitividad en las empresas es preciso comenzar desde el interior de estas
y conocer los factores que lo determinan, para esto mas adelante
estudiaremos los parámetros para evaluarlo.
Se considera que se cuenta con un buen clima organizacional cuando los
trabajadores desarrollan sus labores dentro en un medio ambiente interno
favorable usando sus conocimientos y habilidades de una manera conveniente
y oportuna, al no ser así usualmente nos encontramos con un empleado
insatisfecho con su trabajo aun que un mismo empleado puede estar satisfecho
con algunos puntos en su trabajo e insatisfecho con otras áreas haciendo
imprescindible ubicar si existe una satisfacción completa o parcial
20
. Además
de determinar el tipo de satisfacción con la que cuenta, la evaluación de el
clima laboral ayuda a evidenciar las necesidades de los trabajadores así como
sus opiniones, esto es importante ya que los trabajadores son los que se
desenvuelven directamente en los conflictos, además el análisis del clima
organizacional facilita la resolución de problemas ocasionados por el flujo
inadecuado de la información
21
. El objetivo del análisis no es evidenciar a los
18
Fernandez, Esteban, La competitividad de la empresa, (España, Universidad de Oviedo 1997) pag 9
19
Castillo, Jose, Administración del personal,(Colombia, Ecoe, 2006) pag 50
20
Chiang, Margarita (et al), Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, (Madrid,
Universidad pontificia comillas, 2010) pag 267
21
Baguer, Angel, Alerta, (España, Diaz de Santos, 2005) pag 78
“culpables” si no dar a relucir los puntos más débiles en la empresa y
transformarlos en fortalezas. Existen diversas condiciones para el equilibrio en
el clima laboral en donde destacan los mostrados en la siguiente figura:
Figura 5. Componentes del clima laboral, elaboración propia
Recordemos que el clima laboral depende de una serie de agentes que la
mayoría de las veces no están al alcance de los trabajadores como los
horarios, las políticas de ascensos, el salario, así mismo existen los factores
determinados por los empleados, por ejemplo, la edad, sexo, actitud
22
. Cabe
mencionar que aun que el clima laboral esta determinado por dichas
características, realidades psicológicas, culturales, aptitudes y expectativas es
probable que estos elementos puedan ir cambiando con el tiempo pero el clima
laboral puede seguir siendo el mismo
23
.
Para realizar el análisis del clima laboral es necesario definir el modelo teórico
que se utilizara y gracias a esto se establecen objetivos y se determinan las
variables resultantes, después es preciso definir la herramienta a utilizar, la
forma mas usual para investigar el clima laboral es la aplicación de
cuestionarios, ya que implica tener contacto directo con los individuos, su
principal objetivo es averiguar la percepción que los empleados tienen del
medio ambiente que los rodea y es de suma importancia puesto que este
influye directamente con su comportamiento, una vez seleccionada la
herramienta es necesario tener un sistema de recolección de datos y manejo
de la información para posteriormente interpretar el resultado.
22
Puchol, Luis, Dirección y gestión de recursos humanos, (España, Diaz de santos, 2007) pag 277
23
Martínez, María, La gestión empresarial, (España, Diaz de santos, 2003) pag 70
Figura 6. Metodología para la medición del clima laboral, elaboración propia
La medición de el clima laboral da a conocer la opinión que los empleados
tienen sobre las condiciones particulares de cada empresa, esto quiere decir
que no se trata de las condiciones que hay dentro de la organización, si no,
como ya se menciono, es la opinión que tienen los empleados sobre dichos
hechos, es por esto que dicha medición aporta detalles significativos para
ubicar los motivos de problemas específicos con los que cuenta la empresa, de
igual manera evaluar los orígenes de conflictos o de insatisfacción, todo esto
con el fin de diseñar programas para la eliminación de dichos conflictos y así
mejorar las condiciones laborales lo que lograra que con el paso de el tiempo
se mejore el comportamiento de los empleados
24
.
Se deduce entonces que este diagnostico no solo permite establecer los
factores que intervienen en el ambiente organizacional, si no que hace posible
la introducción de cambios en las actitudes de los empleados, en la cultura
organizacional y el estilo administrativo, así como implementar nuevas técnicas
de motivación, comunicación y las relaciones entre los empleados. Existen
diferentes perspectivas desde las que puede realzar la medición de el clima
laboral: desde grupos pequeños, que pueden ser de un área de trabajo
determinada, o puede realizarse a toda la compañía. De esta manera la
información puede concentrarse en grupos determinados correspondientes a
algún sector en común con características similares pero el clima puede ser
diferente.
5. METODO DE MEDICION DEL CLIMA LABORAL (ENCUESTA)
Dependiendo el tipo de empresa se establece la medida de los grupos en
donde se aplicara la encuesta, esto puede ser por departamentos o secciones
determinadas de la empresa, dentro de un departamento en especifico o a toda
la empresa en general, la encuesta debe tener una redacción simple y
entendible para los trabajadores así mismo las opciones de respuesta deben
estar bien definidas para mejorar la recolección de datos, tiene que ser
preparada, revisada, y tener bien definido el procedimiento para su realización.
24
Castillo, Jose, Administración del personal, (Colombia, Ecoe, 2006) Pag 50
A continuación se muestra una encuesta de medición del clima laboral:
CUESTIONARIO DE AMBIENTE LABORAL
25
AREA:__________________________________________________________
FECHA:_____________
1. POR FAVOR, PIENSA EN UN AMBIENTE O CLIMA LABORAL SATISFACTORIO,
Y DE ACUERDO A UNA ESCALA DEL 5 AL 1 CALIFICA EL GRADO DE
IMPORTANCIA CADA UNO DE LOS ATRIBUTOS PARA ESTAR SATISFECHO EN
UNA EMPRESA EN DONDE 5 REPRESENTA MUY IMPORTANTE Y 1 ES NADA
IMPORTANTE.
GRADO DE
IMPORTANCIA
1 LA VENTILACION QUE TENGAS EN TU AREA DE
TRABAJO
2 EL ESPACIO QUE TENGAS EN TU AREA DE TRABAJO
3 LA ULIMUNACION EN TU AREA DE TRABAJO
4 LA CANTIDAD DE RUIDO EN TU AREA DE TRABAJO
5 EL FACIL ACCESO A LAS OFICINAS (NO TENGAS QUE
LLEVAR FORMATOS, HOJAS DE HORARIO ETC, PARA
PODER ENTRAR EN LAS INSTALACIONES)
6 LA FACIL SALIDA DEL INMUEBLE/EDIFICIO
7 EL HORARIO DE TRABAJO
8 EXISTEN BONOS DE PRODUCTIVIDAD
9 TENGAS COMEDOR EN LA EMPRESA
10 TUS HERRAMIENTAS DE TRABAJO FUNCIONEN
ADECUADAMENTE (LA COMPUTADORA, IMPRESORA,
COPIADORA NO ESTEN FALANDO)
11 TENGAS LOS PAQUETES ADECUADOS PARA REALIZAR
TUS DUNCIONES (PROGRAMAS ACTUALIZADOS,
NOVEDAD EN HERRAMIENTAS DE TRABAJO)
12 LA EMPRESA BRINDE CAPACITACION DE ACUERDO AL
PUESTO
25
Cuestionario proporcionado por empresa automotriz en Nuevo Laredo Tamaulipas
13 TENGA LA EMPRESA LPANES DE
DESARROLLO/ASCENSO
14 LAS PRESTACIONES QUE OFRESCA LA EMPRESA
15 EL RESPETO DE TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO
16 QUE TE RESPETE Y TRATE BIEN TU JEFE INMEDIATO
17 TENGAS EL SUELDO ADECUADO A TUS FUNCIONES
18 REALICES FUNCIONES ADECUADAS A TU PUESTO
19 SE ORGANIZEN COMIDAS, EVENTOS POR BUENOS
TRABAJOS/PROYECTOS
20 FESTEJEN TU CUMPLEAÑOS
21 QUE NO FUMEN EN LA OFICINA TUS COMPAÑEROS DE
TRABAJO
22 SEA UN LUGAR DONDE SE RESPETA LA VIDA PRIVADA Y
EL TIEMPO LIBRE
23 SE DISTRIBUYA EL TRABAJO POR EQUIPOS
EQUITATIVAMENTE/IGUAL PARA TODOS
24 LA FORMA DE CÓMO ESTAN ORGANIZADAS LAS
FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS EN LA
EMPRESA
25 EL EQUIPO (GRUPO DE PERSONAS) CON EL QUE SE
ESTA TRABAJANDO
26 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDES
27 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDADES
28 LE DEN SEGUIMIENTO A LAS NECESIDADES DE LOS
EMPLEADOS
SATISFACCION CON LA EMPRESA
2. AHORA POR FAVOR CALIFICA EL GRADO DE SATISFACCION EN CADA UNO
DE LOS PUNTOS QUE SE DESARROLLAN EN TU LUGAR DE TRABAJO, EN UNA
ESCALA DEL 5 AL 1, EN DONDE 5 SE REFIERE A TOTALMENTE SATISFECHO Y 1
REPRESENTA TOTALMENTE INSATISFECHO, ¿Qué TAN SATISFECHO ESTAS
CON…….?
GRADO DE
IMPORTANCIA
1 LA VENTILACION QUE TENGAS EN TU AREA DE
TRABAJO
2 EL ESPACIO QUE TENGAS EN TU AREA DE TRABAJO
3 LA ULIMUNACION EN TU AREA DE TRABAJO
4 LA CANTIDAD DE RUIDO EN TU AREA DE TRABAJO
5 EL FACIL ACCESO A LAS OFICINAS (NO TENGAS QUE
LLEVAR FORMATOS, HOJAS DE HORARIO ETC, PARA
PODER ENTRAR EN LAS INSTALACIONES)
6 LA FACIL SALIDA DEL INMUEBLE/EDIFICIO
7 EL HORARIO DE TRABAJO
8 EXISTEN BONOS DE PRODUCTIVIDAD
9 TENGAS COMEDOR EN LA EMPRESA
10 TUS HERRAMIENTAS DE TRABAJO FUNCIONEN
ADECUADAMENTE (LA COMPUTADORA, IMPRESORA,
COPIADORA NO ESTEN FALANDO)
11 TENGAS LOS PAQUETES ADECUADOS PARA REALIZAR
TUS DUNCIONES (PROGRAMAS ACTUALIZADOS,
NOVEDAD EN HERRAMIENTAS DE TRABAJO)
12 LA EMPRESA BRINDE CAPACITACION DE ACUERDO AL
PUESTO
13 TENGA LA EMPRESA LPANES DE
DESARROLLO/ASCENSO
14 LAS PRESTACIONES QUE OFRESCA LA EMPRESA
15 EL RESPETO DE TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO
16 QUE TE RESPETE Y TRATE BIEN TU JEFE INMEDIATO
17 TENGAS EL SUELDO ADECUADO A TUS FUNCIONES
18 REALICES FUNCIONES ADECUADAS A TU PUESTO
19 SE ORGANIZEN COMIDAS, EVENTOS POR BUENOS
TRABAJOS/PROYECTOS
20 FESTEJEN TU CUMPLEAÑOS
21 QUE NO FUMEN EN LA OFICINA TUS COMPAÑEROS DE
TRABAJO
22 SEA UN LUGAR DONDE SE RESPETA LA VIDA PRIVADA Y
EL TIEMPO LIBRE
23 SE DISTRIBUYA EL TRABAJO POR EQUIPOS
EQUITATIVAMENTE/IGUAL PARA TODOS
24 LA FORMA DE CÓMO ESTAN ORGANIZADAS LAS
FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS EN LA
EMPRESA
25 EL EQUIPO (GRUPO DE PERSONAS) CON EL QUE SE
ESTA TRABAJANDO
26 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDES
27 SE ELABOREN JUNTAS PARA DETECTAR NECESIDADES
28 LE DEN SEGUIMIENTO A LAS NECESIDADES DE LOS
EMPLEADOS
29 LA EMPRESA EN TEMINOS GENERALES
EVALUACION A TU JEFE INMEDIATO
3. AHORA POR FAVOR EVALUA A TU JEFE INMEDIATO EN LOS SIGUIENTES
ASPECTOS, MANEJANDO UNA ESCALA DE EL 5 AL 1, EN DONDE 5 SIGNIFICA
MUY BUENO Y 1 SE REFIERE A MUY MALO.
CALIFICACION
1 TIENE COMUNICACIÓN COON TODO SU EQUIPO
2 ORGANIZA EL TRABAJO Y TIEMPOS ADECUADAMENTE
3 TIENE UN TRATO AMABLE Y DE RESPETO A SU EQUIPO
4 ES PUNTUAL EN SUS ACUERDOS DE TRABAJO
5 TIENE LA CONVICCION DE TRABAJAR EN EQUIPO
6 PROMUEVE EL CRECIMIENTO PRODUCTO DEL EQUIPO
7 ES COHERENTE CON LO QUE PIDE Y HACE EL MISMO
8 TOMA EN CUENTA TODAS LAS PERSONAS A SU CARGO
9 TIENE LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA SU
PUESTO
10 ESTA AL PENDIENTE DE LAS NECESIDADES DE SU
EQUIPO
11 ESTA AL PENDIENTE DE LAS ACTIVIDADES DE SU EQUIPO
12 TIENE CAPACIDAD DE LIDERAZGO
13 SABE RESOLVER DUDAS DE CÓMO HACER EL TRABAJO
14 EXPLICA ADECUADAMENTE LAS ACTIVIDADES QUE SE
VAN A REALIZAR EN EL TRABAJO DIARIO
15 SABE DELEGAR EL TRABAJO
16 SABE ESCUCHAR A LA GENTE A SU CARGO
17 RESPETA LOS ACUERDOS CON EL PERSONAL DE SU
EQUIPO
18 RESPETA LA VIDA PRIVADA DE LAS PERSONAS DE SU
EQUIPO
ACONTINUACION INGRESA TUS COMENTARIOS O RECOMENDACIONES
MUCHAS GRACIAS.
Gracias a este tipo de encuestas se pueden obtener datos importantes, es
preciso que la encuesta sea realizada por un personal experto ya que esto es
fundamental para garantizar la objetividad y fiabilidad de las respuestas de los
entrevistados.
Para el análisis y diagnostico, la información obtenida por los entrevistadores
se evalúa combinando e interpretando los resultados, identificando claramente
los resultados e identificando las características de la organización, plasmando
la situación que tienen las personas que trabajan en ella.
Por ultimo el personal administrativo de la organización da a conocer el
resultado de la operación asi como los planes de acción a implementar y el
seguimiento del mismo, para esto el plan de acción deberá ser planificado y
acorado con la dirección de la empresa para convertir las debilidades en
fortalezas.
5.- Conclusión:
El Clima laboral se relaciona estrechamente con el comportamiento de los
empleados así como en su conducta afectando directamente su
comportamiento y por consecuencia su desempeño laboral.
Es imprescindible implementar modelos para la evaluación de el clima laboral
dentro de las organizaciones puesto que gracias a esto es posible detectar las
causas de las diversas problemáticas internas y los motivos de la insatisfacción
laboral, aun que no basta con reconocer dichas problemáticas si no que es
necesario comenzar con planes de acción para revertir los inconvenientes y
hacer que los empleados sientan que se encuentran en un buen ambiente
organizacional, esto ayuda a la competitividad laboral ya que empleados
satisfechos tienen un mayor desempeño y realizan trabajos de calidad, además
de que disminuye el ausentismo, la rotación de personal y los empleados se
sienten identificados con la empresa al verse involucrados en la toma de
decisiones.
Bibliografía
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Viñas, Jesús, Conflictos en los centros educativos, (Barcelona: Graó, 2007)
Datos
En esta investigación se analizaron las variables que influyen en el desarrollo del clima organizacional, así como su relación con la satisfacción de los empleados y la competitividad, de igual manera se menciona la metodología para la evaluación de el clima laboral, en donde se concluyo que para ser una empresa competitiva es necesario comenzar desde el origen del problema y mantener un buen ambiente laboral.