Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
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MANUAL PARA LOS COMITÉS DE VIH
EN EL LUGAR DE TRABAJO
San José, Costa Rica
Febrero | 2014
elaborado para la
Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED)
Sergio Ruiz Dinarte
por
El Programa de USAID para Fortalecer la Respuesta Centroamericana al VIH (USAID | PASCA) está
fnanciado por la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) bajo el Contrato No.
GPO-I-00-05-00040-00, iniciado el 1 de octubre de 2008. Es implementado por Futures Group International,
LLC (Futures Group), en colaboración con Futures Institute. USAID | PASCA es la Orden de Trabajo 4 de la
USAID | Iniciativa de Políticas en Salud. Este documento es posible gracias al apoyo del Pueblo de los Estados
Unidos a través de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). El contenido de
este documento no es responsabilidad ni refeja necesariamente la perspectiva de USAID ni del Gobierno de
los Estados Unidos de América.
3 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
CONTENIDO
CONTENIDO
SIGLAS Y ACRÓNIMOS UTILIZADOS
GUÍA PARA ELABORAR UNA POLÍTICA INTERNA DE VIH EN LAS EMPRESAS
PRESENTACIÓN
¿Qué es una política laboral de VIH?
¿Por qué es importante una política laboral de VIH?
PASOS A SEGUIR EN EL DISEÑO DE LA POLÍTICA LABORAL SOBRE VIH
PASO 1. Compromiso de todas las instancias y niveles de la empresa
PASO 2. Un Comité de VIH o una persona que lidere el proceso
PASO 3. El Comité defne su mandato y sus atribuciones y tareas
PASO 4. El Comité de VIH realiza un mapeo de actores
PASO 5. El Comité de VIH realiza actividades de información y
capacitación
PASO 6. El Comité examina la legislación nacional y sus repercusiones
en la empresa
PASO 7. El comité evalúa los efectos de la epidemia de VIH en el lugar
de trabajo y las necesidades de los trabajadores infectados o afectados
por el VIH/SIDA mediante un estudio de referencia confdencial
PASO 8. El Comité examina si existen ya servicios de salud y de
información, tanto en el lugar de trabajo como en el plano local.
PASO 9. El Comité prepara un proyecto de política, que se difunde para
conocer la opinión de los interesados, tras lo cual se revisa y adopta
ELEMENTOS IMPORTANTES QUE DEBE TOMAR EN CUENTA LA POLITICA
PASO 10. El Comité establece un plan de acción para poner en práctica
la política
PASO 11. El Comité difunde ampliamente la política y el plan de acción
PASO 12. El Comité comprueba los efectos de la política
PASO 13. El Comité se cerciora periódicamente del grado de aplicación
de esa política, basándose en el seguimiento interno y en la información
externa sobre el virus y sus efectos en el lugar de trabajo.
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
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Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 4
SIGLAS Y ACRÓNIMOS UTILIZADOS
ARV Antirretroviral
CCSS Caja Costarricense del Seguro Social
CONASIDA Consejo Nacional de Atención Integral del VIH y sida
CSO Consejo de Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo
DDHH Derechos Humanos
HSH Hombres que tienen sexo con hombres
ITS Infecciones de transmisión Sexual
PTMI Prevención de transmisión materno infantil
ONU Organización de Naciones Unidas
OIT Organización Internacional del Trabajo
ONG Organizaciones No Gubernamentales
ONUSIDA Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA
PASMO Organización Panamericana de Mercadeo Social
RSE Responsabilidad Social Empresarial
SIDA Síndrome de Inmunodefciencia Adquirida
TARV Terapia Antirretroviral
USAID Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional
USAID│PASCA Programa de USAID para fortalecer la respuesta al VIH en Centroamérica
VIH Virus de Inmunodefciencia Adquirida
WPB Workplace Policy Builder
5 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
PRESENTACIÓN
La presente guía es un manual básico dirigido a
empresas como herramienta para diseñar una política
laboral interna sobre el VIH, en el marco de los esfuerzos
nacionales que buscan dar respuesta a las situaciones
que genera la epidemia.
Esta propuesta está basada en los principales
lineamientos que ha dado a conocer la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), así como en la Directriz
del Consejo de Salud Ocupacional de Costa Rica sobre
el tema, en el software WPB desarrollado por Futures
Group y en documentación variada sobre la temática
que ha sido publicada por organizaciones que trabajan
en la respuesta al VIH.
¿Qué es una política laboral de VIH?
De forma general, una política es un compromiso, un
enunciado de principios y valores que se acuerdan
entre personas, grupos, comunidades o sociedades
para resolver las situaciones que se presentan en sus
relaciones. La política puede ser establecida sobre
los aspectos generales de las relaciones, o puede ser
defnida sobre un área o un tema en concreto.
En este caso preciso, una política laboral de VIH es el
enunciado de compromisos, principios y valores que
indican cuál es la posición de la empresa (entendiendo
aquí “empresa” en forma global, empleadores y
empleados) con respecto a las personas que laboran en
ella, tengan o no el virus, y cuáles son las prácticas que
tanto los empleadores como el personal asumirán para
asumir la prevención y para proteger sus derechos.
¿Por qué es importante una política laboral
de VIH?
En el lugar de trabajo es donde surgen muchos problemas
relacionados con el VIH que afectan directamente a la
empresa y a su personal. Es allí donde se debe formular
una política de no discriminación, prevención y atención
médica, e implementar las medidas correspondientes.
La formulación de una política para el lugar de trabajo
es la tarea más efcaz e importante de una empresa en
la lucha contra el VIH y el SIDA.
Una política laboral sobre VIH en el lugar de trabajo es
importante porque constituirá el marco general para una
acción de la empresa destinada a reducir la propagación
del VIH y el SIDA y atenuar su impacto.
Son cada vez más numerosas las compañías que tienen
una política de empresa o para cada lugar de trabajo,
sobre VIH y SIDA, que:
• Brinda las indicaciones sobre cómo se deben
abordar las situaciones relacionadas con el VIH/
SIDA en el lugar de trabajo.
• Ofrezca una declaración clara contra la
discriminación.
• Concuerde con la legislación nacional.
• Fije una norma de comportamiento para todos
los trabajadores (con VIH o sin VIH), garantizando
coherencia y continuidad sobre el tema dentro de la
empresa.
• Oriente al personal de supervisión y dirección.
• Ayude al personal que vive con VIH o SIDA
a informarse sobre los lugares donde puede
encontrar ayuda, así como a comprender el apoyo y
la asistencia que se le habrá de brindar, a fn de que
se acceda más fácilmente a las pruebas o análisis
médicos de carácter voluntario.
• Contribuya a frenar la propagación del virus
mediante programas de prevención.
• Ayude a la empresa a planifcar una acción contra
el VIH y el SIDA y a atenuar su impacto, lo que
signifcará un ahorro de dinero.
La dirección y los/las representantes de las personas
trabajadoras deberán ponerse de acuerdo sobre
una política para el lugar de trabajo. Pueden existir
puntos de discrepancia, que habrá que reconocer con
franqueza. Es posible que los trabajadores deseen que
el empleador provea una terapia antirretroviral a todos
los trabajadores y a sus familiares que viven con el VIH,
y que el empleador rehúse hacerlo. O que el personal
desee que se modifquen las pautas de trabajo, de modo
que los trabajadores no estén lejos del hogar, ya que
existen pruebas que indican que, en tal situación, será
más probable que tengan un comportamiento temerario,
y que los empleadores no lo consideren viable. En todo
caso, las discusiones tendientes a una política para el
lugar de trabajo se deberán basar en la colaboración,
las concesiones y la comprensión mutua.
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 6
PASOS A SEGUIR EN EL DISEÑO DE
LA POLÍTICA LABORAL SOBRE VIH
PASO 1.
Compromiso de todas las instancias y niveles de la
empresa
Ya sea que los primeros pasos procedan del lado de las y
los trabajadores, o del lado de la dirección de la empresa,
todas las instancias y niveles de la misma deben estar
comprometidas no solamente en su elaboración sino
también en la aplicación de la política de VIH para el
lugar de trabajo. De otra manera, cualquier iniciativa que
se quiera implementar estará condenada al fracaso, ya
que es indispensable el consenso de todas las partes
para garantizar la fortaleza de los compromisos que se
asuman.
PASO 2.
Un Comité de VIH o una persona que lidere el proceso
El trabajo de implementación de una política sobre VIH/
SIDA en la empresa requiere el trabajo consensuado
y conjunto de los representantes de la alta dirección,
del personal de supervisión, de los trabajadores, de la
asociación solidarista o sindicato, de los departamentos
de recursos humanos y de formación, de la unidad de
relaciones de trabajo, y de la unidad de salud, del comité
de seguridad y salud en el trabajo y de las personas que
tienen el VIH, si están de acuerdo.
El proceso de creación de la política podrá ser asumido
por una persona que lidere la iniciativa o por un comité
o equipo de personas con su respectivo coordinador o
coordinadora; se sugiere que se realice a través de esta
última forma. Se puede recurrir también a un comité
que ya se encuentre funcionando en el desempeño de
labores del área de salud laboral. Cualquiera que sea
el caso, se debe contar siempre con el respaldo de la
dirección superior de la empresa. Además, este comité
debería estar conformado tanto por hombres como por
mujeres.
Aunque las personas que formen parte de este Comité
no necesariamente tienen que ser expertas en el tema de
VIH, sí es indispensable que adquieran el compromiso y
disponibilidad de adquirir los conocimientos generales
sobre los siguientes temas:
• Contexto de desarrollo de la pandemia, tanto en el
ámbito mundial como en Costa Rica;
• Aspectos de prevención, las vías de transmisión,
los cuidados y normas de bioseguridad;
• La legislación y normativa existente no solo
del ámbito estrictamente laboral sino además
sobre derechos humanos, discriminación y
vulnerabilidades;
• Los lugares y responsables adonde se puede
solicitar apoyo médico;
• También es importante que las personas
responsables del Comité cuenten con ciertas
habilidades de comunicación y una actitud
empática que le facilite el trabajo y el desarrollo de
actividades en grupo.
Por otro lado, ya que la labor del Comité será la de realizar
actividades con todas las personas de la empresa, en
algunos casos, y por la naturaleza del tema, puede ser
que se aborden aspectos personales o sensitivos de
cada persona. Debido a ello, se sugiere establecer los
siguientes compromisos y aplicarlos en las relaciones
que se establezcan durante las actividades:
• Mantenemos la confdencialidad: Lo que
compartimos en este grupo permanecerá en él.
• Hablamos con franqueza: Es importante mantener
opiniones honestas, pero no se divulgarán los
problemas de las vidas personales/privadas de
otros (familia, vecinos, amigos).
• No juzgamos: Es entendible que no se esté de
acuerdo con el punto de vista de otra persona, pero
no está bien juzgarla o “señalarla”.
• Hablamos en primera persona: Es preferible
compartir nuestras opiniones, sentimientos o
valores utilizando expresiones como “YO pienso”,
“YO me siento”.
• Podemos callarnos: Las actividades pretenden
fomentar la participación, pero habrá ocasiones en
que estará bien decir “Paso” o decir “Prefero no
hacer esta actividad” o “Me reservo el derecho de
opinar”.
• Anonimato: Se permite hacer una pregunta
anónimamente si es necesario, y todas las
preguntas serán contestadas.
7 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
• Aceptación: Es normal sentirse incómodo; al
principio, la mayoría de las personas también
se sienten incómodas cuando hablan de temas
sensibles que involucran valores o sexualidad.
• Confanza: En la experiencia y los conocimientos
adquiridos por las personas durante su vida y
durante el tiempo que lleva trabajando en el tema
de SIDA.
• Capacidad para escuchar: La escucha atenta
proporcionará la posibilidad de escuchar a las otras
personas del grupo, analizar lo que uno sabe y
confrontarlo con las experiencias de los demás.
• Apertura y tolerancia: Para facilitar las relaciones
es necesario tener una actitud abierta y respetuosa
ante las opiniones que son diferentes de las
personales. Los puntos de vista diferentes no
deben convertirse en un obstáculo, sino en una
oportunidad para elaborar mejores conocimientos.
PASO 3.
El Comité defne su mandato y sus atribuciones y
tareas
El Comité de VIH/SIDA de la empresa debe defnir
cuáles serán sus competencias, tomando en cuenta que
su objetivo principal es la de implementar en el lugar de
trabajo la política de la empresa respecto del VIH/SIDA.
Por otro lado, también se tiene que precisar cuáles serán
sus atribuciones, es decir, qué cosas está facultado
el Comité para realizar, en cuál jurisdicción y con qué
autoridad.
Para cumplir con lo anterior, también se deberá
especifcar las actividades que el Comité emprenderá,
tanto dentro como fuera de la empresa, para cumplir
con sus objetivos.
Es importante que todos estos aspectos sean aprobados
por un órgano responsable existente, por ejemplo, el
comité general de salud laboral o el consejo ejecutivo
de la empresa.
PASO 4.
El Comité de VIH realiza un mapeo de actores
Esto signifca que el Comité de VIH de la empresa
identifca cuáles son los actores, tanto internos como
externos, esenciales para el desarrollo de la política.
El Comité de VIH determinará cuáles otros actores,
además de los propios de la empresa, podrían infuenciar
o ser afectados por la política sobre VIH que se creará
para el lugar de trabajo. Entre estos actores se pueden
mencionar:
• Directivos, gerentes y todas aquellas personas que
ejerzan labores de administración en la empresa
• Líderes de sindicatos y asociaciones solidaristas, y
sus miembros
• Supervisores(as)
• Empleados y empleadas de tiempo completo o de
tiempo parcial
• Responsables de instituciones públicas
involucradas en la temática del VIH
• Líderes de organizaciones de la sociedad civil que
trabajan en la respuesta al VIH
• Líderes de la comunidad o localidad donde se ubica
la empresa
• Los familiares y otros miembros de los empleados y
empleadas de la empresa
• Personas con VIH y sus organizaciones
Algunos de estos actores podrían ser llamados a
participar en el Comité para asesorar o brindar su consejo
en aquellos aspectos en que tienen mayor experiencia,
y no necesariamente tendrían que participar en todo el
proceso.
PASO 5.
El Comité de VIH realiza actividades de información
y capacitación
Como se mencionó antes, las personas que participen
en el Comité encargado no tienen necesariamente
que ser expertos en el tema; sin embargo, se sugiere
que se tome un tiempo prudencial para informarse y
capacitarse en los siguientes aspectos:
• ¿Qué es el VIH y el SIDA? Formas de prevención y
de transmisión; a quiénes afectan; cómo afectan a la
persona, a la empresa, a la sociedad; tratamientos
y servicios de apoyo disponibles
• Situación del VIH en Costa Rica; situación del VIH
en el mundo; cuál ha sido la respuesta nacional a la
epidemia.
• La legislación existente en el país sobre VIH y sobre
política laboral; cuál es la política nacional; qué
normativas existen sobre discriminación, igualdad
de género, diversidad sexual y otros aspectos
relacionados.
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 8
• Servicios de orientación y apoyo que existen
en el ámbito público y privado: instituciones,
hospitales, clínicas, organizaciones civiles, grupos
de pares, fundaciones y asociaciones, agencias de
cooperación internacional.
• Experiencias de otras empresas y de otros países;
investigaciones realizadas, políticas aplicadas,
normativas diseñadas en otros espacios nacionales
o internacionales.
PASO 6.
El Comité examina la legislación nacional y sus
repercusiones en la empresa
La empresa (es decir, tanto el empleador como su
personal) debe tomar en cuenta que existe en Costa
Rica una Política Nacional sobre VIH, así como una
Ley sobre VIH (la número 7771) y su respectivo
Reglamento. También hay una directriz del Consejo de
Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo relativa a la
prevención y el abordaje del VIH/SIDA en el mundo del
trabajo.
Por otro lado, el país ha frmado varias directivas
internacionales relacionadas con este tema que también
deberían ser examinadas por el Comité de VIH/SIDA de
la empresa. En concreto, se toman en cuenta aquí las
Declaraciones de la Organización de Naciones Unidas:
Declaración de Compromiso de 2001; Declaración
Política de 2006; y Declaración Política de 2011, las
cuales conforman el marco general de acción de la ONU
y sus países miembros para dar respuesta a la epidemia.
Es importante además que este Comité revise la
legislación nacional que contemple otros aspectos afnes
con las situaciones que se derivan del VIH/SIDA, como
por ejemplo la discriminación, los derechos humanos,
las relaciones de género, las preferencias sexuales, entre
otras. En otro documento que forma parte de esta Caja
de Herramientas se detallan las leyes o normas relevantes
que pueden ser consultadas a este efecto.
PASO 7.
El comité evalúa los efectos de la epidemia de
VIH en el lugar de trabajo y las necesidades de los
trabajadores infectados o afectados por el VIH/SIDA
mediante un estudio de referencia confdencial
Para diseñar una planifcación adecuada de las medidas
que se deben adoptar en la empresa, el Comité de VIH/
SIDA tendría que efectuar un estudio con todos los
colaboradores y colaboradoras que muestre, de forma
general, los efectos que tiene o pudiera tener la epidemia
para la empresa, así como cuáles son las necesidades
más importantes para aquellos trabajadores y
trabajadoras que tienen el VIH.
Esta evaluación es una propuesta que realiza la OIT
en su Repertorio de Recomendaciones; el Comité de
VIH/SIDA de la empresa determinará la viabilidad de
efectuarla. En caso de que efectivamente se lleve a
cabo, el estudio deberá ser estrictamente confdencial,
incluso anónimo, para garantizar no solo el respeto a
la intimidad de las y los trabajadores sino también una
mayor participación de las personas al momento de
ofrecer sus opiniones y criterios.
PASO 8.
El Comité examina si existen ya servicios de salud y
de información, tanto en el lugar de trabajo como en
el plano local.
En el plano local, el país inició la respuesta al VIH/SIDA
poco después de haber sido detectado el primer caso
en un paciente hemofílico en 1983, por lo que hoy, luego
de tres décadas, los servicios que existen para atender
esta situación son diversos, no solamente en el ámbito
de las instituciones públicas sino también en el plano
de las organizaciones sociales. En la esfera privada la
respuesta es más reciente.
Entre los servicios de sanidad (salud), existen en el
país 7 clínicas especializadas en la atención del VIH,
ubicadas en los siguientes hospitales: Calderón Guardia,
San Juan de Dios, Nacional de Niños y México en San
José; San Rafael, Alajuela; Mons. Sanabria, Puntarenas;
Unidad de Control del VIH/SIDA en San José.
Entretanto, también existen alrededor de 25 empresas
que a la fecha han desarrollado una política sobre VIH
en el lugar de trabajo, de acuerdo con datos que ha
dado a conocer el Ministerio de Salud y CONASIDA en
su informe “Examen de Mitad de Período, Costa Rica
2013”.
PASO 9.
El Comité prepara un proyecto de política, que se
difunde para conocer la opinión de los interesados,
tras lo cual se revisa y adopta
Como se mencionó en el punto anterior, ya existen
algunas empresas en el país que han adoptado su
9 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
propia política sobre VIH para el lugar de trabajo; por
ello, lo más recomendable sería consultar el proceso que
han seguido dichas empresas y el contenido de esas
políticas, con el objetivo no solo de ahorrar esfuerzos
y recursos sino también de aplicar un instrumento
que ya ha sido probado. Obviamente, cada empresa
deberá aplicar una política adecuada a sus propias
características, a la conformación de su personal y a la
actividad o sector al que se dedique.
El documento del proyecto o propuesta se debe difundir
y dar a conocer a todas las personas interesadas en la
empresa: la dirección, la supervisión, administrativos,
empleados en general, incluso entre los pasantes
o el personal temporario. Lo ideal es que todas
estas personas enriquezcan el documento con sus
observaciones, opiniones, dudas e inquietudes. Una
vez realizado lo anterior, el Comité vuelve a revisar el
proyecto, lo adapta según las observaciones recibidas y
fnalmente se publica como la política de la empresa en
respuesta al VIH.
La política laboral de VIH para el lugar de trabajo
deberá contemplar los principios generales, los
derechos y las obligaciones de todas las personas que
participan en la empresa, desde la más alta dirección
hasta el último trabajador. Para que tome en cuenta la
“Recomendación sobre VIH y SIDA” (conocida como
R. 200) y el “Repertorio de Recomendaciones”, ambas
de la Organización Internacional de Trabajo, así como
la Directriz del Consejo de Salud Ocupacional del
Ministerio de Trabajo para la “Prevención y Abordaje del
VIH/SIDA en el Mundo del Trabajo”, una política interna
para la empresa deberá estar basada al menos en los
siguientes principios :
• La respuesta al VIH y el sida contribuye a la
realización de los derechos humanos y las
libertades fundamentales y la igualdad de género
para todos, incluidos los trabajadores, sus familias
y las personas a su cargo;
• El VIH y el sida son cuestiones relativas al lugar de
trabajo, que debería ser un elemento esencial de
la respuesta nacional, regional e internacional con
la plena participación de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores;
• No debería haber ninguna discriminación o
estigmatización contra los trabajadores, en
particular contra las personas que buscan empleo
y los solicitantes de empleo, por su estado
serológico, real o supuesto, respecto del VIH
o por su pertenencia a grupos de la población
supuestamente expuestos a un mayor riesgo de
infección por el VIH o más vulnerables a ella. El
principio de no discriminación garantiza la igualdad
de oportunidades y de trato en el acceso al empleo
y en las condiciones de empleo;
• El estado serológico real o supuesto respecto del
VIH no es una causa de terminación de la relación
de trabajo. No debería negarse a las personas con
enfermedades relacionadas con el VIH la posibilidad
de realizar su trabajo, con ajustes razonables,
mientras sean médicamente aptas para ello;
• La prevención de la transmisión del VIH debería ser
una prioridad fundamental;
• Los trabajadores, sus familias y las personas a su
cargo deberían poder benefciarse de los servicios
de prevención, tratamiento, atención y apoyo en
relación con el VIH, y el lugar de trabajo debería
desempeñar una función facilitando el acceso a
esos servicios;
• Las políticas y los programas nacionales sobre el
VIH y el sida deberían reforzar el diálogo social y
basarse en la cooperación y la confanza entre los
gobiernos y las organizaciones de empleadores
y de trabajadores, y deberían tener en cuenta las
opiniones de las personas que viven con el VIH. Los
trabajadores deberían participar y ser implicados
en la formulación, aplicación y evaluación de los
programas sobre el VIH y el sida de nivel nacional y
del lugar de trabajo;
• El entorno de trabajo debería ser seguro y saludable
para todos los trabajadores, y éstos deberían
benefciarse de programas destinados a prevenir el
riesgo de exposición al VIH y la tuberculosis en el
lugar de trabajo;
• Los trabajadores, sus familias y las personas a su
cargo tienen derecho a la protección de su vida
privada, incluida la confdencialidad en relación con
su estado serológico respecto del VIH;
• Ningún trabajador debería ser sometido a pruebas
de detección obligatorias del VIH, ni se le puede
exigir que revele su estado serológico respecto del
VIH;
• Las medidas relacionadas con el VIH y el sida en
el mundo del trabajo deberían formar parte de
los planes, políticas y programas nacionales de
desarrollo, incluidos los relacionados con el trabajo,
la educación, la protección social y la salud.
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 10
ELEMENTOS IMPORTANTES QUE
DEBE TOMAR EN CUENTA LA
POLITICA
Para el diseño o formulación de la política de VIH para
el lugar de trabajo se puede utilizar una herramienta de
software llamada “Workplace Policy Builder” (WPB), que
fue creada por la empresa “Futures Group” con fondos
de la Agencia Internacional para el Desarrollo de los
Estados Unidos de América. Este software provee una
guía pormenorizada que permite la creación paso a paso
de la política en sí, además de que contiene ejemplos de
otras políticas diseñadas por empresas internacionales.
El WPB sugiere que el documento de la política sobre
VIH para el lugar de trabajo contenga una estructura con
los siguientes aspectos como mínimo:
1. Los principios rectores de la política del lugar de
trabajo: la declaración de principios de la empresa
y las normativas en que se basa
2. Análisis de la situación: tanto en el ámbito nacional
e internacional, como dentro de la empresa
3. Defnición del ámbito de la Política: en qué lugares
se aplica, a quiénes se aplica, cuándo se aplica.
4. El estigma y la discriminación: posición de la
empresa frente a estas conductas y prácticas.
5. Privacidad y confdencialidad: respeto a la
privacidad; qué pasa en caso de violarse estos
principios.
6. Pruebas obligatorias del VIH: si se permiten o no,
a quiénes.
7. Benefcios a los empleados: qué cobertura ofrece
la empresa.
8. Ajustes Razonables: modifcación de horarios,
funciones o puestos para adecuarlos al
desempeño de la persona que tiene VIH.
9. Prevención y Educación: posición de la empresa
y acciones a seguir.
10. Asesoramiento y pruebas voluntarias: asistencia y
apoyo que se ofrecerá.
11. Condones: provisión o no por parte de la empresa.
12. Precauciones Universales: medidas de
bioseguridad.
13. Prevención de la transmisión materno infantil
(PTMI): apoyo que se proveerá a las mujeres
embarazadas.
14. Infecciones de Transmisión Sexual (ITS):
asistencia y apoyo de la empresa.
15. Infecciones Oportunistas: prestaciones médicas
que se proveen.
16. Tratamiento: apoyo en la derivación a los servicios
médicos.
17. Terapia Anti-retroviral (TAR): apoyo en la derivación
a los servicios médicos.
18. Consejería para VIH positivo o empleados
afectados: disposición de los recursos de la
empresa.
19. Ayuda a la Comunidad: alcance de los programas
de RSE.
20. Monitoreo y Evaluación: periodicidad e
instrumentos que se utilizarán para el monitoreo
y la evaluación del impacto de la política en la
empresa.
21. La gestión de la Política sobre el VIH/SIDA:
quiénes o cuáles departamentos de la empresa
se encargarán del manejo práctico de la política.
22. Relaciones de Género: equidad en los derechos y
obligaciones; política en cuanto al acoso sexual.
23. Aclaraciones: a quién o quiénes corresponde
aclarar los asuntos relacionados con esta política.
24. Prestación de servicios no médicos: instancia a la
cual acudir dentro de la empresa.
25. Procedimiento de Quejas: instancia a la cual
acudir dentro de la empresa.
26. Examen de las Políticas: a quién o quiénes
corresponde; periodicidad con la que se hará y
mecanismos que se utilizarán.
PASO 10.
El Comité establece un plan de acción para poner en
práctica la política
Este Plan de Acción debe contar con un calendario de
actividades y el reparto de responsabilidades, así como
tiene en cuenta el presupuesto necesario con el fn de
llevar a la práctica la política
Este plan de acción puede tomar la forma que se
muestra en la siguiente tabla:
11 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
Donde los “Resultados” son la concreción de los
objetivos planteados en la política; generalmente, a
cada objetivo corresponde un resultado que se quiere
lograr. Las “Actividades” son las acciones necesarias
para lograr esos resultados; los “Indicadores” son las
características medibles de las acciones y se expresan
en número o porcentajes (número de reuniones,
porcentaje de empleados cubiertos por las actividades
de capacitación, etc.); las “metas” indican la medida
de hasta dónde se quiere llegar (por ejemplo: 12
reuniones por año; 65% de los empleados cubiertos
por las actividades de capacitación); los “medios
de verifcación” son la forma como se prueba que
las acciones se realizaron (por ejemplo: actas de las
reuniones, fotografías, materiales resultantes).
Acerca del presupuesto, aunque tener los fondos es
importante, la falta de fnanciamiento no hace imposible
que se pueda avanzar en la consecución de los objetivos.
PASO 11.
El Comité difunde ampliamente la política y el plan
de acción
La difusión amplia de la política y su plan de acción
permitirá que toda la empresa se ponga en sintonía
con los objetivos que se desea lograr. Esta difusión se
puede realizar, por ejemplo, mediante anuncios, cartas,
mensajes de texto, recuadros en la nómina, reuniones
especiales, cursos de iniciación, sesiones de formación,
redes sociales y en la página web.
En estas campañas de difusión es importante recalcar
el hecho de que la política aprobada responde a un
consenso de toda la empresa, y que la misma pretende
mejorar la calidad de vida de todas las personas que
laboran en la misma, tengan o no el VIH.
PASO 12.
El Comité comprueba los efectos de la política
Para comprobar los efectos de la política se debe revisar
si los postulados de la misma se han estado cumpliendo,
ya sea en la parte que corresponde al empleador, ya en
la que toca a las y los trabajadores, o en la que atañe
al propio Comité. A este fn, la comprobación debería
responder, entre otras, a preguntas tales como:
• ¿Cuántas personas se han presentado
voluntariamente a solicitar asesoramiento y pruebas
o análisis médicos?
• ¿Se ha rechazado la contratación de personas que
tienen VIH aun cuando califcan para determinado
puesto?
• ¿Cuántas personas han recibido consejerías,
tratamiento, atención y apoyo?
• ¿Consideran las mujeres trabajadoras que están en
mejor condición para denunciar alguna situación de
acoso u hostigamiento sexual?
• ¿Cuántas sesiones de capacitación y formación
se han realizado en el trimestre – semestre – año?
¿Cuántas personas han asistido? ¿Cuántas de
esas personas se han involucrado en las tareas del
Comité de VIH?
PASO 13.
El Comité se cerciora periódicamente del grado
de aplicación de esa política, basándose en el
seguimiento interno y en la información externa
sobre el virus y sus efectos en el lugar de trabajo.
Esto quiere decir que la política sobre VIH que la empresa
adopte para el lugar de trabajo no será inmutable hasta
el fn de los tiempos. O sea, el Comité sobre VIH tendrá
que dedicarse cada año, o cada dos años, a revisar
Resultados a
Corto Plazo
(PRODUCTOS)
Actividades e
Indicadores
Metas Medios de
verifcación
Calendario Responsables
Resultado # 1
Indicador 1
Indicador 2
Indicador 3
Indicador n
Meta 1
Meta 2
Meta 3
Meta n
Medio 1
Medio 2
Medio 3
Medio n
Fecha 1
Fecha 2
Fecha 3
Fecha n
Responsable 1
Responsable 2
Responsable 3
Responsable n
Resultado # 2
Resultado # n
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 12
las condiciones internas y externas con respecto al
comportamiento de la epidemia, los factores que han
variado en las prácticas y actitudes de las personas
trabajadoras, la incidencia del virus y otros elementos
que afectan la manera como se aplique la política dentro
de la empresa.
Como en todo el proceso anterior, cualquier revisión y
modifcación que se haga de la política deberá contar
con el consenso de todas las personas participantes
dentro de la empresa, desde la más alta dirección hasta
el último empleado.
CONCLUSIÓN
La política puede defnirse en un documento detallado,
dedicado exclusivamente al VIH/SIDA, que incluya un
programa y la política correspondiente; o también puede
formar parte de un convenio o una política más amplios
sobre seguridad, salud y condiciones de trabajo. No
tiene que ser un documento muy extenso o demasiado
puntual pero si debe quedar clara la posición de la
empresa respecto al respeto de los derechos humanos
más allá del mero cumplimiento de la ley. También
puede expresar solo lo siguiente: “La compañía se
compromete a combatir la discriminación basada en
una infección, real o supuesta, por el VIH y a proteger la
salud y la seguridad mediante programas de prevención
y asistencia”.
La política deberá remitir a otros acuerdos directamente
relacionados con el lugar de trabajo, como los
trámites aplicables a las quejas y los confictos, los
procedimientos disciplinarios, los convenios en materia
de salud y seguridad en el trabajo y los motivos de
despido.
En la política debe existir, además, una declaración
general que confrme que la empresa está frmemente
decidida a acatar las disposiciones legales pertinentes,
de acuerdo con lo que dispone la Ley General sobre VIH/
SIDA y todas las demás disposiciones legales vigentes.
13 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Bagnoli, Doriana y Padrós, Rafael (2007). VIH y trabajo:
¿un binomio difícil? Excelencia empresarial,
competitividad y responsabilidad social.
En: Revista Capital Humano, nº 216, pág.
60. España.
Consejo de Salud Ocupacional (2013). Guía para la
aplicación de la directriz Prevención y
abordaje del VIH y el sida en el mundo del
trabajo. San José: CSO.
Futures Group (2005). Workplace Policy Builder for HIV/
AIDS. Facilitator’s guide. Washington:
Futures Group
GTZ (2005). Responsabilidad social: las empresas y
la prevención del VIH-sida. Lima: GTZ/
Proagua.
Muñoz, Sergio (2009). Diagnóstico de situación y
respuesta al VIH y sida en Costa Rica.
Marco legal. San José: USAID│PASCA.
ONUSIDA (2011). Nota orientativa sobre VIH y protección
social. Ginebra: ONUSIDA
Organización Internacional de Empleadores (2003).
Manual sobre el VIH/SIDA para
empleadores. Guía para la acción. Ginebra:
ONUSIDA
Organización Internacional del Trabajo (2001). Repertorio
de recomendaciones prácticas de la OIT
sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo.
Ginebra: OIT.
Organización Internacional del Trabajo (2003). Aplicación
de las recomendaciones prácticas de la
OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del
trabajo. Ginebra: OIT.
Organización Internacional del Trabajo (2010).
Recomendación sobre el VIH y el sida y
el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200).
Ginebra: OIT.
USAID│Iniciativa de Políticas en Salud (2009). Guía
para el desarrollo de políticas laborales
sobre VIH. México: USAID│Iniciativa de
Políticas en Salud.
USAID│PASCA (2012). La integración de la empresa
privada a la respuesta nacional al VIH.
Managua: USAID│PASCA
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 14
DOBLADILLOS
Organización Internacional del Trabajo (2011). Primera
Norma Internacional del Trabajo sobre el
VIH y el sida. Ginebra: OIT.
Organización Internacional del Trabajo (2011). Nota de
orientación: Cómo formular una política
nacional sobre el VIH y el sida y el mundo
del trabajo. Ginebra: OIT.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas
en el lugar de trabajo. Hoja Informativa
1: Política general y programa sobre VIH/
sida en el ámbito laboral: cómo empezar.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas en el
lugar de trabajo. Hoja Informativa 2: Cómo
hacer frente al rechazo y la discriminación.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas en el
lugar de trabajo. Hoja Informativa 3: Cómo
proporcionar un programa de prevención.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas en el
lugar de trabajo. Hoja Informativa 4: Cómo
ofrecer asistencia, apoyo y tratamiento.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas
en el lugar de trabajo. Hoja Informativa 5:
Cómo afrontar la desigualdad de género
en el lugar de trabajo. Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas
en el lugar de trabajo. Hoja Informativa
6: El marco jurídico y de política general.
Ginebra: OITSIDA.
www.aedcr.com
MANUAL PARA LOS COMITÉS DE VIH
EN EL LUGAR DE TRABAJO
San José, Costa Rica
Febrero | 2014
elaborado para la
Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED)
Sergio Ruiz Dinarte
por
El Programa de USAID para Fortalecer la Respuesta Centroamericana al VIH (USAID | PASCA) está
fnanciado por la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) bajo el Contrato No.
GPO-I-00-05-00040-00, iniciado el 1 de octubre de 2008. Es implementado por Futures Group International,
LLC (Futures Group), en colaboración con Futures Institute. USAID | PASCA es la Orden de Trabajo 4 de la
USAID | Iniciativa de Políticas en Salud. Este documento es posible gracias al apoyo del Pueblo de los Estados
Unidos a través de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). El contenido de
este documento no es responsabilidad ni refeja necesariamente la perspectiva de USAID ni del Gobierno de
los Estados Unidos de América.
3 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
CONTENIDO
CONTENIDO
SIGLAS Y ACRÓNIMOS UTILIZADOS
GUÍA PARA ELABORAR UNA POLÍTICA INTERNA DE VIH EN LAS EMPRESAS
PRESENTACIÓN
¿Qué es una política laboral de VIH?
¿Por qué es importante una política laboral de VIH?
PASOS A SEGUIR EN EL DISEÑO DE LA POLÍTICA LABORAL SOBRE VIH
PASO 1. Compromiso de todas las instancias y niveles de la empresa
PASO 2. Un Comité de VIH o una persona que lidere el proceso
PASO 3. El Comité defne su mandato y sus atribuciones y tareas
PASO 4. El Comité de VIH realiza un mapeo de actores
PASO 5. El Comité de VIH realiza actividades de información y
capacitación
PASO 6. El Comité examina la legislación nacional y sus repercusiones
en la empresa
PASO 7. El comité evalúa los efectos de la epidemia de VIH en el lugar
de trabajo y las necesidades de los trabajadores infectados o afectados
por el VIH/SIDA mediante un estudio de referencia confdencial
PASO 8. El Comité examina si existen ya servicios de salud y de
información, tanto en el lugar de trabajo como en el plano local.
PASO 9. El Comité prepara un proyecto de política, que se difunde para
conocer la opinión de los interesados, tras lo cual se revisa y adopta
ELEMENTOS IMPORTANTES QUE DEBE TOMAR EN CUENTA LA POLITICA
PASO 10. El Comité establece un plan de acción para poner en práctica
la política
PASO 11. El Comité difunde ampliamente la política y el plan de acción
PASO 12. El Comité comprueba los efectos de la política
PASO 13. El Comité se cerciora periódicamente del grado de aplicación
de esa política, basándose en el seguimiento interno y en la información
externa sobre el virus y sus efectos en el lugar de trabajo.
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
C
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Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 4
SIGLAS Y ACRÓNIMOS UTILIZADOS
ARV Antirretroviral
CCSS Caja Costarricense del Seguro Social
CONASIDA Consejo Nacional de Atención Integral del VIH y sida
CSO Consejo de Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo
DDHH Derechos Humanos
HSH Hombres que tienen sexo con hombres
ITS Infecciones de transmisión Sexual
PTMI Prevención de transmisión materno infantil
ONU Organización de Naciones Unidas
OIT Organización Internacional del Trabajo
ONG Organizaciones No Gubernamentales
ONUSIDA Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA
PASMO Organización Panamericana de Mercadeo Social
RSE Responsabilidad Social Empresarial
SIDA Síndrome de Inmunodefciencia Adquirida
TARV Terapia Antirretroviral
USAID Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional
USAID│PASCA Programa de USAID para fortalecer la respuesta al VIH en Centroamérica
VIH Virus de Inmunodefciencia Adquirida
WPB Workplace Policy Builder
5 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
PRESENTACIÓN
La presente guía es un manual básico dirigido a
empresas como herramienta para diseñar una política
laboral interna sobre el VIH, en el marco de los esfuerzos
nacionales que buscan dar respuesta a las situaciones
que genera la epidemia.
Esta propuesta está basada en los principales
lineamientos que ha dado a conocer la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), así como en la Directriz
del Consejo de Salud Ocupacional de Costa Rica sobre
el tema, en el software WPB desarrollado por Futures
Group y en documentación variada sobre la temática
que ha sido publicada por organizaciones que trabajan
en la respuesta al VIH.
¿Qué es una política laboral de VIH?
De forma general, una política es un compromiso, un
enunciado de principios y valores que se acuerdan
entre personas, grupos, comunidades o sociedades
para resolver las situaciones que se presentan en sus
relaciones. La política puede ser establecida sobre
los aspectos generales de las relaciones, o puede ser
defnida sobre un área o un tema en concreto.
En este caso preciso, una política laboral de VIH es el
enunciado de compromisos, principios y valores que
indican cuál es la posición de la empresa (entendiendo
aquí “empresa” en forma global, empleadores y
empleados) con respecto a las personas que laboran en
ella, tengan o no el virus, y cuáles son las prácticas que
tanto los empleadores como el personal asumirán para
asumir la prevención y para proteger sus derechos.
¿Por qué es importante una política laboral
de VIH?
En el lugar de trabajo es donde surgen muchos problemas
relacionados con el VIH que afectan directamente a la
empresa y a su personal. Es allí donde se debe formular
una política de no discriminación, prevención y atención
médica, e implementar las medidas correspondientes.
La formulación de una política para el lugar de trabajo
es la tarea más efcaz e importante de una empresa en
la lucha contra el VIH y el SIDA.
Una política laboral sobre VIH en el lugar de trabajo es
importante porque constituirá el marco general para una
acción de la empresa destinada a reducir la propagación
del VIH y el SIDA y atenuar su impacto.
Son cada vez más numerosas las compañías que tienen
una política de empresa o para cada lugar de trabajo,
sobre VIH y SIDA, que:
• Brinda las indicaciones sobre cómo se deben
abordar las situaciones relacionadas con el VIH/
SIDA en el lugar de trabajo.
• Ofrezca una declaración clara contra la
discriminación.
• Concuerde con la legislación nacional.
• Fije una norma de comportamiento para todos
los trabajadores (con VIH o sin VIH), garantizando
coherencia y continuidad sobre el tema dentro de la
empresa.
• Oriente al personal de supervisión y dirección.
• Ayude al personal que vive con VIH o SIDA
a informarse sobre los lugares donde puede
encontrar ayuda, así como a comprender el apoyo y
la asistencia que se le habrá de brindar, a fn de que
se acceda más fácilmente a las pruebas o análisis
médicos de carácter voluntario.
• Contribuya a frenar la propagación del virus
mediante programas de prevención.
• Ayude a la empresa a planifcar una acción contra
el VIH y el SIDA y a atenuar su impacto, lo que
signifcará un ahorro de dinero.
La dirección y los/las representantes de las personas
trabajadoras deberán ponerse de acuerdo sobre
una política para el lugar de trabajo. Pueden existir
puntos de discrepancia, que habrá que reconocer con
franqueza. Es posible que los trabajadores deseen que
el empleador provea una terapia antirretroviral a todos
los trabajadores y a sus familiares que viven con el VIH,
y que el empleador rehúse hacerlo. O que el personal
desee que se modifquen las pautas de trabajo, de modo
que los trabajadores no estén lejos del hogar, ya que
existen pruebas que indican que, en tal situación, será
más probable que tengan un comportamiento temerario,
y que los empleadores no lo consideren viable. En todo
caso, las discusiones tendientes a una política para el
lugar de trabajo se deberán basar en la colaboración,
las concesiones y la comprensión mutua.
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 6
PASOS A SEGUIR EN EL DISEÑO DE
LA POLÍTICA LABORAL SOBRE VIH
PASO 1.
Compromiso de todas las instancias y niveles de la
empresa
Ya sea que los primeros pasos procedan del lado de las y
los trabajadores, o del lado de la dirección de la empresa,
todas las instancias y niveles de la misma deben estar
comprometidas no solamente en su elaboración sino
también en la aplicación de la política de VIH para el
lugar de trabajo. De otra manera, cualquier iniciativa que
se quiera implementar estará condenada al fracaso, ya
que es indispensable el consenso de todas las partes
para garantizar la fortaleza de los compromisos que se
asuman.
PASO 2.
Un Comité de VIH o una persona que lidere el proceso
El trabajo de implementación de una política sobre VIH/
SIDA en la empresa requiere el trabajo consensuado
y conjunto de los representantes de la alta dirección,
del personal de supervisión, de los trabajadores, de la
asociación solidarista o sindicato, de los departamentos
de recursos humanos y de formación, de la unidad de
relaciones de trabajo, y de la unidad de salud, del comité
de seguridad y salud en el trabajo y de las personas que
tienen el VIH, si están de acuerdo.
El proceso de creación de la política podrá ser asumido
por una persona que lidere la iniciativa o por un comité
o equipo de personas con su respectivo coordinador o
coordinadora; se sugiere que se realice a través de esta
última forma. Se puede recurrir también a un comité
que ya se encuentre funcionando en el desempeño de
labores del área de salud laboral. Cualquiera que sea
el caso, se debe contar siempre con el respaldo de la
dirección superior de la empresa. Además, este comité
debería estar conformado tanto por hombres como por
mujeres.
Aunque las personas que formen parte de este Comité
no necesariamente tienen que ser expertas en el tema de
VIH, sí es indispensable que adquieran el compromiso y
disponibilidad de adquirir los conocimientos generales
sobre los siguientes temas:
• Contexto de desarrollo de la pandemia, tanto en el
ámbito mundial como en Costa Rica;
• Aspectos de prevención, las vías de transmisión,
los cuidados y normas de bioseguridad;
• La legislación y normativa existente no solo
del ámbito estrictamente laboral sino además
sobre derechos humanos, discriminación y
vulnerabilidades;
• Los lugares y responsables adonde se puede
solicitar apoyo médico;
• También es importante que las personas
responsables del Comité cuenten con ciertas
habilidades de comunicación y una actitud
empática que le facilite el trabajo y el desarrollo de
actividades en grupo.
Por otro lado, ya que la labor del Comité será la de realizar
actividades con todas las personas de la empresa, en
algunos casos, y por la naturaleza del tema, puede ser
que se aborden aspectos personales o sensitivos de
cada persona. Debido a ello, se sugiere establecer los
siguientes compromisos y aplicarlos en las relaciones
que se establezcan durante las actividades:
• Mantenemos la confdencialidad: Lo que
compartimos en este grupo permanecerá en él.
• Hablamos con franqueza: Es importante mantener
opiniones honestas, pero no se divulgarán los
problemas de las vidas personales/privadas de
otros (familia, vecinos, amigos).
• No juzgamos: Es entendible que no se esté de
acuerdo con el punto de vista de otra persona, pero
no está bien juzgarla o “señalarla”.
• Hablamos en primera persona: Es preferible
compartir nuestras opiniones, sentimientos o
valores utilizando expresiones como “YO pienso”,
“YO me siento”.
• Podemos callarnos: Las actividades pretenden
fomentar la participación, pero habrá ocasiones en
que estará bien decir “Paso” o decir “Prefero no
hacer esta actividad” o “Me reservo el derecho de
opinar”.
• Anonimato: Se permite hacer una pregunta
anónimamente si es necesario, y todas las
preguntas serán contestadas.
7 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
• Aceptación: Es normal sentirse incómodo; al
principio, la mayoría de las personas también
se sienten incómodas cuando hablan de temas
sensibles que involucran valores o sexualidad.
• Confanza: En la experiencia y los conocimientos
adquiridos por las personas durante su vida y
durante el tiempo que lleva trabajando en el tema
de SIDA.
• Capacidad para escuchar: La escucha atenta
proporcionará la posibilidad de escuchar a las otras
personas del grupo, analizar lo que uno sabe y
confrontarlo con las experiencias de los demás.
• Apertura y tolerancia: Para facilitar las relaciones
es necesario tener una actitud abierta y respetuosa
ante las opiniones que son diferentes de las
personales. Los puntos de vista diferentes no
deben convertirse en un obstáculo, sino en una
oportunidad para elaborar mejores conocimientos.
PASO 3.
El Comité defne su mandato y sus atribuciones y
tareas
El Comité de VIH/SIDA de la empresa debe defnir
cuáles serán sus competencias, tomando en cuenta que
su objetivo principal es la de implementar en el lugar de
trabajo la política de la empresa respecto del VIH/SIDA.
Por otro lado, también se tiene que precisar cuáles serán
sus atribuciones, es decir, qué cosas está facultado
el Comité para realizar, en cuál jurisdicción y con qué
autoridad.
Para cumplir con lo anterior, también se deberá
especifcar las actividades que el Comité emprenderá,
tanto dentro como fuera de la empresa, para cumplir
con sus objetivos.
Es importante que todos estos aspectos sean aprobados
por un órgano responsable existente, por ejemplo, el
comité general de salud laboral o el consejo ejecutivo
de la empresa.
PASO 4.
El Comité de VIH realiza un mapeo de actores
Esto signifca que el Comité de VIH de la empresa
identifca cuáles son los actores, tanto internos como
externos, esenciales para el desarrollo de la política.
El Comité de VIH determinará cuáles otros actores,
además de los propios de la empresa, podrían infuenciar
o ser afectados por la política sobre VIH que se creará
para el lugar de trabajo. Entre estos actores se pueden
mencionar:
• Directivos, gerentes y todas aquellas personas que
ejerzan labores de administración en la empresa
• Líderes de sindicatos y asociaciones solidaristas, y
sus miembros
• Supervisores(as)
• Empleados y empleadas de tiempo completo o de
tiempo parcial
• Responsables de instituciones públicas
involucradas en la temática del VIH
• Líderes de organizaciones de la sociedad civil que
trabajan en la respuesta al VIH
• Líderes de la comunidad o localidad donde se ubica
la empresa
• Los familiares y otros miembros de los empleados y
empleadas de la empresa
• Personas con VIH y sus organizaciones
Algunos de estos actores podrían ser llamados a
participar en el Comité para asesorar o brindar su consejo
en aquellos aspectos en que tienen mayor experiencia,
y no necesariamente tendrían que participar en todo el
proceso.
PASO 5.
El Comité de VIH realiza actividades de información
y capacitación
Como se mencionó antes, las personas que participen
en el Comité encargado no tienen necesariamente
que ser expertos en el tema; sin embargo, se sugiere
que se tome un tiempo prudencial para informarse y
capacitarse en los siguientes aspectos:
• ¿Qué es el VIH y el SIDA? Formas de prevención y
de transmisión; a quiénes afectan; cómo afectan a la
persona, a la empresa, a la sociedad; tratamientos
y servicios de apoyo disponibles
• Situación del VIH en Costa Rica; situación del VIH
en el mundo; cuál ha sido la respuesta nacional a la
epidemia.
• La legislación existente en el país sobre VIH y sobre
política laboral; cuál es la política nacional; qué
normativas existen sobre discriminación, igualdad
de género, diversidad sexual y otros aspectos
relacionados.
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 8
• Servicios de orientación y apoyo que existen
en el ámbito público y privado: instituciones,
hospitales, clínicas, organizaciones civiles, grupos
de pares, fundaciones y asociaciones, agencias de
cooperación internacional.
• Experiencias de otras empresas y de otros países;
investigaciones realizadas, políticas aplicadas,
normativas diseñadas en otros espacios nacionales
o internacionales.
PASO 6.
El Comité examina la legislación nacional y sus
repercusiones en la empresa
La empresa (es decir, tanto el empleador como su
personal) debe tomar en cuenta que existe en Costa
Rica una Política Nacional sobre VIH, así como una
Ley sobre VIH (la número 7771) y su respectivo
Reglamento. También hay una directriz del Consejo de
Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo relativa a la
prevención y el abordaje del VIH/SIDA en el mundo del
trabajo.
Por otro lado, el país ha frmado varias directivas
internacionales relacionadas con este tema que también
deberían ser examinadas por el Comité de VIH/SIDA de
la empresa. En concreto, se toman en cuenta aquí las
Declaraciones de la Organización de Naciones Unidas:
Declaración de Compromiso de 2001; Declaración
Política de 2006; y Declaración Política de 2011, las
cuales conforman el marco general de acción de la ONU
y sus países miembros para dar respuesta a la epidemia.
Es importante además que este Comité revise la
legislación nacional que contemple otros aspectos afnes
con las situaciones que se derivan del VIH/SIDA, como
por ejemplo la discriminación, los derechos humanos,
las relaciones de género, las preferencias sexuales, entre
otras. En otro documento que forma parte de esta Caja
de Herramientas se detallan las leyes o normas relevantes
que pueden ser consultadas a este efecto.
PASO 7.
El comité evalúa los efectos de la epidemia de
VIH en el lugar de trabajo y las necesidades de los
trabajadores infectados o afectados por el VIH/SIDA
mediante un estudio de referencia confdencial
Para diseñar una planifcación adecuada de las medidas
que se deben adoptar en la empresa, el Comité de VIH/
SIDA tendría que efectuar un estudio con todos los
colaboradores y colaboradoras que muestre, de forma
general, los efectos que tiene o pudiera tener la epidemia
para la empresa, así como cuáles son las necesidades
más importantes para aquellos trabajadores y
trabajadoras que tienen el VIH.
Esta evaluación es una propuesta que realiza la OIT
en su Repertorio de Recomendaciones; el Comité de
VIH/SIDA de la empresa determinará la viabilidad de
efectuarla. En caso de que efectivamente se lleve a
cabo, el estudio deberá ser estrictamente confdencial,
incluso anónimo, para garantizar no solo el respeto a
la intimidad de las y los trabajadores sino también una
mayor participación de las personas al momento de
ofrecer sus opiniones y criterios.
PASO 8.
El Comité examina si existen ya servicios de salud y
de información, tanto en el lugar de trabajo como en
el plano local.
En el plano local, el país inició la respuesta al VIH/SIDA
poco después de haber sido detectado el primer caso
en un paciente hemofílico en 1983, por lo que hoy, luego
de tres décadas, los servicios que existen para atender
esta situación son diversos, no solamente en el ámbito
de las instituciones públicas sino también en el plano
de las organizaciones sociales. En la esfera privada la
respuesta es más reciente.
Entre los servicios de sanidad (salud), existen en el
país 7 clínicas especializadas en la atención del VIH,
ubicadas en los siguientes hospitales: Calderón Guardia,
San Juan de Dios, Nacional de Niños y México en San
José; San Rafael, Alajuela; Mons. Sanabria, Puntarenas;
Unidad de Control del VIH/SIDA en San José.
Entretanto, también existen alrededor de 25 empresas
que a la fecha han desarrollado una política sobre VIH
en el lugar de trabajo, de acuerdo con datos que ha
dado a conocer el Ministerio de Salud y CONASIDA en
su informe “Examen de Mitad de Período, Costa Rica
2013”.
PASO 9.
El Comité prepara un proyecto de política, que se
difunde para conocer la opinión de los interesados,
tras lo cual se revisa y adopta
Como se mencionó en el punto anterior, ya existen
algunas empresas en el país que han adoptado su
9 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
propia política sobre VIH para el lugar de trabajo; por
ello, lo más recomendable sería consultar el proceso que
han seguido dichas empresas y el contenido de esas
políticas, con el objetivo no solo de ahorrar esfuerzos
y recursos sino también de aplicar un instrumento
que ya ha sido probado. Obviamente, cada empresa
deberá aplicar una política adecuada a sus propias
características, a la conformación de su personal y a la
actividad o sector al que se dedique.
El documento del proyecto o propuesta se debe difundir
y dar a conocer a todas las personas interesadas en la
empresa: la dirección, la supervisión, administrativos,
empleados en general, incluso entre los pasantes
o el personal temporario. Lo ideal es que todas
estas personas enriquezcan el documento con sus
observaciones, opiniones, dudas e inquietudes. Una
vez realizado lo anterior, el Comité vuelve a revisar el
proyecto, lo adapta según las observaciones recibidas y
fnalmente se publica como la política de la empresa en
respuesta al VIH.
La política laboral de VIH para el lugar de trabajo
deberá contemplar los principios generales, los
derechos y las obligaciones de todas las personas que
participan en la empresa, desde la más alta dirección
hasta el último trabajador. Para que tome en cuenta la
“Recomendación sobre VIH y SIDA” (conocida como
R. 200) y el “Repertorio de Recomendaciones”, ambas
de la Organización Internacional de Trabajo, así como
la Directriz del Consejo de Salud Ocupacional del
Ministerio de Trabajo para la “Prevención y Abordaje del
VIH/SIDA en el Mundo del Trabajo”, una política interna
para la empresa deberá estar basada al menos en los
siguientes principios :
• La respuesta al VIH y el sida contribuye a la
realización de los derechos humanos y las
libertades fundamentales y la igualdad de género
para todos, incluidos los trabajadores, sus familias
y las personas a su cargo;
• El VIH y el sida son cuestiones relativas al lugar de
trabajo, que debería ser un elemento esencial de
la respuesta nacional, regional e internacional con
la plena participación de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores;
• No debería haber ninguna discriminación o
estigmatización contra los trabajadores, en
particular contra las personas que buscan empleo
y los solicitantes de empleo, por su estado
serológico, real o supuesto, respecto del VIH
o por su pertenencia a grupos de la población
supuestamente expuestos a un mayor riesgo de
infección por el VIH o más vulnerables a ella. El
principio de no discriminación garantiza la igualdad
de oportunidades y de trato en el acceso al empleo
y en las condiciones de empleo;
• El estado serológico real o supuesto respecto del
VIH no es una causa de terminación de la relación
de trabajo. No debería negarse a las personas con
enfermedades relacionadas con el VIH la posibilidad
de realizar su trabajo, con ajustes razonables,
mientras sean médicamente aptas para ello;
• La prevención de la transmisión del VIH debería ser
una prioridad fundamental;
• Los trabajadores, sus familias y las personas a su
cargo deberían poder benefciarse de los servicios
de prevención, tratamiento, atención y apoyo en
relación con el VIH, y el lugar de trabajo debería
desempeñar una función facilitando el acceso a
esos servicios;
• Las políticas y los programas nacionales sobre el
VIH y el sida deberían reforzar el diálogo social y
basarse en la cooperación y la confanza entre los
gobiernos y las organizaciones de empleadores
y de trabajadores, y deberían tener en cuenta las
opiniones de las personas que viven con el VIH. Los
trabajadores deberían participar y ser implicados
en la formulación, aplicación y evaluación de los
programas sobre el VIH y el sida de nivel nacional y
del lugar de trabajo;
• El entorno de trabajo debería ser seguro y saludable
para todos los trabajadores, y éstos deberían
benefciarse de programas destinados a prevenir el
riesgo de exposición al VIH y la tuberculosis en el
lugar de trabajo;
• Los trabajadores, sus familias y las personas a su
cargo tienen derecho a la protección de su vida
privada, incluida la confdencialidad en relación con
su estado serológico respecto del VIH;
• Ningún trabajador debería ser sometido a pruebas
de detección obligatorias del VIH, ni se le puede
exigir que revele su estado serológico respecto del
VIH;
• Las medidas relacionadas con el VIH y el sida en
el mundo del trabajo deberían formar parte de
los planes, políticas y programas nacionales de
desarrollo, incluidos los relacionados con el trabajo,
la educación, la protección social y la salud.
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 10
ELEMENTOS IMPORTANTES QUE
DEBE TOMAR EN CUENTA LA
POLITICA
Para el diseño o formulación de la política de VIH para
el lugar de trabajo se puede utilizar una herramienta de
software llamada “Workplace Policy Builder” (WPB), que
fue creada por la empresa “Futures Group” con fondos
de la Agencia Internacional para el Desarrollo de los
Estados Unidos de América. Este software provee una
guía pormenorizada que permite la creación paso a paso
de la política en sí, además de que contiene ejemplos de
otras políticas diseñadas por empresas internacionales.
El WPB sugiere que el documento de la política sobre
VIH para el lugar de trabajo contenga una estructura con
los siguientes aspectos como mínimo:
1. Los principios rectores de la política del lugar de
trabajo: la declaración de principios de la empresa
y las normativas en que se basa
2. Análisis de la situación: tanto en el ámbito nacional
e internacional, como dentro de la empresa
3. Defnición del ámbito de la Política: en qué lugares
se aplica, a quiénes se aplica, cuándo se aplica.
4. El estigma y la discriminación: posición de la
empresa frente a estas conductas y prácticas.
5. Privacidad y confdencialidad: respeto a la
privacidad; qué pasa en caso de violarse estos
principios.
6. Pruebas obligatorias del VIH: si se permiten o no,
a quiénes.
7. Benefcios a los empleados: qué cobertura ofrece
la empresa.
8. Ajustes Razonables: modifcación de horarios,
funciones o puestos para adecuarlos al
desempeño de la persona que tiene VIH.
9. Prevención y Educación: posición de la empresa
y acciones a seguir.
10. Asesoramiento y pruebas voluntarias: asistencia y
apoyo que se ofrecerá.
11. Condones: provisión o no por parte de la empresa.
12. Precauciones Universales: medidas de
bioseguridad.
13. Prevención de la transmisión materno infantil
(PTMI): apoyo que se proveerá a las mujeres
embarazadas.
14. Infecciones de Transmisión Sexual (ITS):
asistencia y apoyo de la empresa.
15. Infecciones Oportunistas: prestaciones médicas
que se proveen.
16. Tratamiento: apoyo en la derivación a los servicios
médicos.
17. Terapia Anti-retroviral (TAR): apoyo en la derivación
a los servicios médicos.
18. Consejería para VIH positivo o empleados
afectados: disposición de los recursos de la
empresa.
19. Ayuda a la Comunidad: alcance de los programas
de RSE.
20. Monitoreo y Evaluación: periodicidad e
instrumentos que se utilizarán para el monitoreo
y la evaluación del impacto de la política en la
empresa.
21. La gestión de la Política sobre el VIH/SIDA:
quiénes o cuáles departamentos de la empresa
se encargarán del manejo práctico de la política.
22. Relaciones de Género: equidad en los derechos y
obligaciones; política en cuanto al acoso sexual.
23. Aclaraciones: a quién o quiénes corresponde
aclarar los asuntos relacionados con esta política.
24. Prestación de servicios no médicos: instancia a la
cual acudir dentro de la empresa.
25. Procedimiento de Quejas: instancia a la cual
acudir dentro de la empresa.
26. Examen de las Políticas: a quién o quiénes
corresponde; periodicidad con la que se hará y
mecanismos que se utilizarán.
PASO 10.
El Comité establece un plan de acción para poner en
práctica la política
Este Plan de Acción debe contar con un calendario de
actividades y el reparto de responsabilidades, así como
tiene en cuenta el presupuesto necesario con el fn de
llevar a la práctica la política
Este plan de acción puede tomar la forma que se
muestra en la siguiente tabla:
11 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
Donde los “Resultados” son la concreción de los
objetivos planteados en la política; generalmente, a
cada objetivo corresponde un resultado que se quiere
lograr. Las “Actividades” son las acciones necesarias
para lograr esos resultados; los “Indicadores” son las
características medibles de las acciones y se expresan
en número o porcentajes (número de reuniones,
porcentaje de empleados cubiertos por las actividades
de capacitación, etc.); las “metas” indican la medida
de hasta dónde se quiere llegar (por ejemplo: 12
reuniones por año; 65% de los empleados cubiertos
por las actividades de capacitación); los “medios
de verifcación” son la forma como se prueba que
las acciones se realizaron (por ejemplo: actas de las
reuniones, fotografías, materiales resultantes).
Acerca del presupuesto, aunque tener los fondos es
importante, la falta de fnanciamiento no hace imposible
que se pueda avanzar en la consecución de los objetivos.
PASO 11.
El Comité difunde ampliamente la política y el plan
de acción
La difusión amplia de la política y su plan de acción
permitirá que toda la empresa se ponga en sintonía
con los objetivos que se desea lograr. Esta difusión se
puede realizar, por ejemplo, mediante anuncios, cartas,
mensajes de texto, recuadros en la nómina, reuniones
especiales, cursos de iniciación, sesiones de formación,
redes sociales y en la página web.
En estas campañas de difusión es importante recalcar
el hecho de que la política aprobada responde a un
consenso de toda la empresa, y que la misma pretende
mejorar la calidad de vida de todas las personas que
laboran en la misma, tengan o no el VIH.
PASO 12.
El Comité comprueba los efectos de la política
Para comprobar los efectos de la política se debe revisar
si los postulados de la misma se han estado cumpliendo,
ya sea en la parte que corresponde al empleador, ya en
la que toca a las y los trabajadores, o en la que atañe
al propio Comité. A este fn, la comprobación debería
responder, entre otras, a preguntas tales como:
• ¿Cuántas personas se han presentado
voluntariamente a solicitar asesoramiento y pruebas
o análisis médicos?
• ¿Se ha rechazado la contratación de personas que
tienen VIH aun cuando califcan para determinado
puesto?
• ¿Cuántas personas han recibido consejerías,
tratamiento, atención y apoyo?
• ¿Consideran las mujeres trabajadoras que están en
mejor condición para denunciar alguna situación de
acoso u hostigamiento sexual?
• ¿Cuántas sesiones de capacitación y formación
se han realizado en el trimestre – semestre – año?
¿Cuántas personas han asistido? ¿Cuántas de
esas personas se han involucrado en las tareas del
Comité de VIH?
PASO 13.
El Comité se cerciora periódicamente del grado
de aplicación de esa política, basándose en el
seguimiento interno y en la información externa
sobre el virus y sus efectos en el lugar de trabajo.
Esto quiere decir que la política sobre VIH que la empresa
adopte para el lugar de trabajo no será inmutable hasta
el fn de los tiempos. O sea, el Comité sobre VIH tendrá
que dedicarse cada año, o cada dos años, a revisar
Resultados a
Corto Plazo
(PRODUCTOS)
Actividades e
Indicadores
Metas Medios de
verifcación
Calendario Responsables
Resultado # 1
Indicador 1
Indicador 2
Indicador 3
Indicador n
Meta 1
Meta 2
Meta 3
Meta n
Medio 1
Medio 2
Medio 3
Medio n
Fecha 1
Fecha 2
Fecha 3
Fecha n
Responsable 1
Responsable 2
Responsable 3
Responsable n
Resultado # 2
Resultado # n
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 12
las condiciones internas y externas con respecto al
comportamiento de la epidemia, los factores que han
variado en las prácticas y actitudes de las personas
trabajadoras, la incidencia del virus y otros elementos
que afectan la manera como se aplique la política dentro
de la empresa.
Como en todo el proceso anterior, cualquier revisión y
modifcación que se haga de la política deberá contar
con el consenso de todas las personas participantes
dentro de la empresa, desde la más alta dirección hasta
el último empleado.
CONCLUSIÓN
La política puede defnirse en un documento detallado,
dedicado exclusivamente al VIH/SIDA, que incluya un
programa y la política correspondiente; o también puede
formar parte de un convenio o una política más amplios
sobre seguridad, salud y condiciones de trabajo. No
tiene que ser un documento muy extenso o demasiado
puntual pero si debe quedar clara la posición de la
empresa respecto al respeto de los derechos humanos
más allá del mero cumplimiento de la ley. También
puede expresar solo lo siguiente: “La compañía se
compromete a combatir la discriminación basada en
una infección, real o supuesta, por el VIH y a proteger la
salud y la seguridad mediante programas de prevención
y asistencia”.
La política deberá remitir a otros acuerdos directamente
relacionados con el lugar de trabajo, como los
trámites aplicables a las quejas y los confictos, los
procedimientos disciplinarios, los convenios en materia
de salud y seguridad en el trabajo y los motivos de
despido.
En la política debe existir, además, una declaración
general que confrme que la empresa está frmemente
decidida a acatar las disposiciones legales pertinentes,
de acuerdo con lo que dispone la Ley General sobre VIH/
SIDA y todas las demás disposiciones legales vigentes.
13 Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Bagnoli, Doriana y Padrós, Rafael (2007). VIH y trabajo:
¿un binomio difícil? Excelencia empresarial,
competitividad y responsabilidad social.
En: Revista Capital Humano, nº 216, pág.
60. España.
Consejo de Salud Ocupacional (2013). Guía para la
aplicación de la directriz Prevención y
abordaje del VIH y el sida en el mundo del
trabajo. San José: CSO.
Futures Group (2005). Workplace Policy Builder for HIV/
AIDS. Facilitator’s guide. Washington:
Futures Group
GTZ (2005). Responsabilidad social: las empresas y
la prevención del VIH-sida. Lima: GTZ/
Proagua.
Muñoz, Sergio (2009). Diagnóstico de situación y
respuesta al VIH y sida en Costa Rica.
Marco legal. San José: USAID│PASCA.
ONUSIDA (2011). Nota orientativa sobre VIH y protección
social. Ginebra: ONUSIDA
Organización Internacional de Empleadores (2003).
Manual sobre el VIH/SIDA para
empleadores. Guía para la acción. Ginebra:
ONUSIDA
Organización Internacional del Trabajo (2001). Repertorio
de recomendaciones prácticas de la OIT
sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo.
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OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del
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Recomendación sobre el VIH y el sida y
el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200).
Ginebra: OIT.
USAID│Iniciativa de Políticas en Salud (2009). Guía
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sobre VIH. México: USAID│Iniciativa de
Políticas en Salud.
USAID│PASCA (2012). La integración de la empresa
privada a la respuesta nacional al VIH.
Managua: USAID│PASCA
Guía para elaborar una política interna de VIH en las empresas 14
DOBLADILLOS
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Norma Internacional del Trabajo sobre el
VIH y el sida. Ginebra: OIT.
Organización Internacional del Trabajo (2011). Nota de
orientación: Cómo formular una política
nacional sobre el VIH y el sida y el mundo
del trabajo. Ginebra: OIT.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas
en el lugar de trabajo. Hoja Informativa
1: Política general y programa sobre VIH/
sida en el ámbito laboral: cómo empezar.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas en el
lugar de trabajo. Hoja Informativa 2: Cómo
hacer frente al rechazo y la discriminación.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas en el
lugar de trabajo. Hoja Informativa 3: Cómo
proporcionar un programa de prevención.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas en el
lugar de trabajo. Hoja Informativa 4: Cómo
ofrecer asistencia, apoyo y tratamiento.
Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas
en el lugar de trabajo. Hoja Informativa 5:
Cómo afrontar la desigualdad de género
en el lugar de trabajo. Ginebra: OITSIDA.
Organización Internacional del Trabajo (sf). Medidas
en el lugar de trabajo. Hoja Informativa
6: El marco jurídico y de política general.
Ginebra: OITSIDA.
www.aedcr.com
Datos
En el lugar de trabajo es donde surgen muchos problemas relacionados con el VIH que afectan directamente a la empresa y a su personal. Es allí donde se debe formular una política de no discriminación, prevención y atención médica, e implementar las medidas correspondientes.