Entornos laborales saludables: Fundamentos y modelo de la OMS

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Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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Entornos Laborales Saludables:
Fundamentos y Modelo de la
OMS
Contextualización, Prácticas y Literatura de Apoyo
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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Catalogación por la Biblioteca de la OMS:
Entornos laborales saludables: fundamentos y modelo de la OMS: contextualización,
prácticas y literatura de apoyo.
1.Salud ocupacional. 2.Promoción de la salud. 3.Lugar de trabajo - normas.
4.Enfermedades ocupacionales - prevención y control. 5.Organización Mundial de la
Salud. I. Organización Mundial de la Salud.
ISBN 978 92 4 350024 9 (Clasificación NLM: WA 440)
© Organización Mundial de la Salud, 2010
Se reservan todos los derechos. Las publicaciones de la Organización Mundial de
la Salud pueden solicitarse a Ediciones de la OMS, Organización Mundial de la
Salud, 20 Avenue Appia, 1211 Ginebra 27, Suiza (tel.: +41 22 791 3264; fax: +41 22
791 4857; correo electrónico: bookorders@who.int). Las solicitudes de
autorización para reproducir o traducir las publicaciones de la OMS - ya sea para la
venta o para la distribución sin fines comerciales - deben dirigirse a Ediciones de la
OMS, a la dirección precitada (fax: +41 22 791 4806; correo electrónico:
permissions@who.int).
Las denominaciones empleadas en esta publicación y la forma en que aparecen
presentados los datos que contiene no implican, por parte de la Organización
Mundial de la Salud, juicio alguno sobre la condición jurídica de países, territorios,
ciudades o zonas, o de sus autoridades, ni respecto del trazado de sus fronteras o
límites. Las líneas discontinuas en los mapas representan de manera aproximada
fronteras respecto de las cuales puede que no haya pleno acuerdo.
La mención de determinadas sociedades mercantiles o de nombres comerciales de
ciertos productos no implica que la Organización Mundial de la Salud los apruebe o
recomiende con preferencia a otros análogos. Salvo error u omisión, las
denominaciones de productos patentados llevan letra inicial mayúscula.
La Organización Mundial de la Salud ha adoptado todas las precauciones
razonables para verificar la información que figura en la presente publicación, no
obstante lo cual, el material publicado se distribuye sin garantía de ningún tipo, ni
explícita ni implícita. El lector es responsable de la interpretación y el uso que haga
de ese material, y en ningún caso la Organización Mundial de la Salud podrá ser
considerada responsable de daño alguno causado por su utilización.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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Comentarios de los lectores:
Kazutaka Kogi, Presidente de la Comisión Internacional sobre Salud Ocupacional:
"El esquema de la fundamentación está bien conformado y preparado de una manera
excelente. El documento será una base sólida para el desarrollo futuro de la promoción de
los Entornos Laborales Saludables, a nivel internacional”.
Tom Shakespeare, Oficinas Centrales de la OMS
"Excelente revisión de evidencia: recomendaciones y conclusiones buenas, claras y
aplicables. "
Marilyn Fingerhut: Instituto Nacional para la Salud y Seguridad Ocupacionales, USA.
"¡Es un gran documento! ¡Disfruté leerlo!”
Wolf Kirsten, Consultoría Internacional en Salud:
"Muy bien hecho por su abordaje integral, cubriendo las áreas clave y al mismo tiempo
manteniéndolo simple, sin recurrir a constructos científicos grandes y complejos."
Teri Palermo, Instituto Nacional para la Salud y Seguridad Ocupacionales, USA.
"Felicidades por este notable y útil documento. La atención a los temas Psicosociales, el
balance trabajo familia, los temas de salud mental y su impacto en la seguridad y salud de
la fuerza de trabajo es importante y no siempre reconocida. También me gusto su
discusión sobre las necesidades y retos que implica una rigurosa evaluación de las
intervenciones, incluyendo el costo – beneficio. Este marco de referencia es integral y
proporciona orientaciones útiles para el desarrollo de programas.”
Fintan Hurley and Joanne Crawford, Instituto de Medicina Ocupacional, Edimburgo, Escocia, RU
"Encontramos este reporte interesante, bien informado, amplio y útil. Incluye mucha
información útil. Está escrito en un estilo accesible, lo que a ambos nos gusto”
Wendy Macdonald, Centro de Factores Ergonómicos y Humanos, Universidad de La Trobe, Victoria,
Australia
"Pienso que es un documento destacadamente bueno que será extremadamente útil
aparte de estar bellamente escrito. Felicitaciones a la autora y a los que han contribuido…
es un placer ver tantos temas importantes entrelazados y discutidos (muy útil) en un solo
documento – un verdadero tour de force."
Rob Gründemann, Organización Holandesa para la Investigación Científica Aplicada (TNO), Holanda
"He leído el documento con gran placer. Proporciona una visión general buena e integral
del estado del arte de las acciones encaminadas hacia la salud en los espacios laborales y
la investigación de la efectividad de las intervenciones de salud en el espacio laboral.”
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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Tabla de Contenidos
Catalogación por la Biblioteca de la OMS
Comentarios de los lectores ……………..…………………………………………………………..…..
Tabla de Contenidos ……………………………………………………………………………………….
Página
ii
iii
iv
Lista de Tablas y Figuras ……………………………………………….………………………………...
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Reconocimientos …………….…………………………………………………………………………….. vii
Sumario Ejecutivo ..……………………………………………………………………………………….. 1
Capítulo 1: ¿Porqué desarrollar una Fundamentos para Entornos Laborales Saludables?...
A. Porque es lo correcto: La ética empresarial ………….………..……………..……..
B. Porque es hacer algo inteligente: El interés empresarial ………………………….
C. Porque es lo legal: La Ley ………..……………………………………………………
D. ¿Porqué una Fundamentación Global?……………….……………………………..
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7
Capítulo 2: Historia de los esfuerzos globales para mejorar la salud de los trabajadores…………
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Capítulo 3: ¿Qué es un Entorno Laboral Saludable?…………………..…………………….….
A. Definiciones Generales …………………………………….……………………..…...
B. La definición de Entorno Laboral Saludable. de la OMS ……………………………
C. Aproximaciones regionales a los entornos laborales saludables ……………
1. Oficina Regional de África (AFRO)…………………..………………….…...
2. Oficina Regional de América (AMRO)…………...………………………….
3. Oficina Regional del Mediterráneo Este (EMRO)…………………………...
4. Oficina Regional de Europa (EURO)………………………….……………..
5. Oficina Regional del Sureste de (SEARO)……………….………………….
6. Oficina Regional del Pacífico Oeste (WPRO)…………….…………..........
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Capítulo 4: Interrelación entre Trabajo, Salud y Comunidad …………………………………………
A. Cómo el trabajo afecta la salud de los trabajadores ……………………………..
1. El trabajo Influye en la salud y seguridad físicas..…………………….
2. El trabajo afecta la salud mental y el bienestar ……………………..…..
3. Interrelaciones ……………………………………………………………........
4. El impacto positivo del trabajo sobre la salud …………………………..
B. Como afecta la salud de los trabajador a la empresa ………………..……………..
1. Los accidentes y heridas graves afectan a la empresa ……………
2. La salud física de los trabajadores afecta a la empresa …….……….
3. La salud mental de los trabajadores afecta a la empresa ……............
C. Como están interrelacionados la salud de los trabajadores y la comunidad. ….
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Capítulo 5: Evaluación de intervenciones …………………………………..……………………………
A. La Colaboración Cochrane ……………………………………………………………..
B. Criterios generales para la evaluación ………………………………………………
C. Literatura gris ……………………………………………………………………………
D. El principio precautorio …………………………………………………………..........
E. Interrelación entre la participación de los trabajadores y el evaluar evidencias …..
F. Evaluación costo-beneficio de las intervenciones …………………………………..
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Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más Saludable el Ambiente de Trabajo.…….
A. Evidencia de efectividad de intervenciones en Seguridad y Salud Ocupacional..
B. Evidencia de efectividad de intervenciones Psicosociales y en la Cultura
Organizacional……………………………………………………………………………
C. Evidencia de efectividad de Recursos Personales en Salud en el ambiente de
trabajo …………………………………………………………………………………….
D. Evidencia de efectividad de la Participación de la Empresa en la comunidad......
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Capítulo 7: El Proceso: Cómo crear un entorno de trabajo saludable …………………………….
A. Modelos de Procesos de Mejora Continua …………………………………………...
B. ¿Son efectivos los sistemas de mejora continua en Salud y Seguridad
Ocupacional?..........................................................................................................
C. Aspectos clave de los procesos de mejora continua en Salud y Seguridad………
1. Liderazgo comprometido basado en Valores Centrales ……………………….
2. Inclusión de los trabajadores y sus representantes …………………………
3. Análisis de brechas ………………………………………………………………...
4. Aprendiendo de otros ………………………………………………………………
5. Sustentabilidad ………………………………………………………………….….
D. La importancia de la Integración ………………………………………………………
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Capítulo 8: Contexto legal y político de la salud en el espacio de trabajo………………………….
A. Instancias emisoras de estándares ……………………………………………………
B. Estatus global de la salud y seguridad ocupacional ………………………………
C. Indemnizaciones para los obreros ……………………………………………………
D. Legislación de sindicatos….………….. ……………………………………………..
E. Estándares de empleo …….…………….……………………………….……………..
F. Riesgos Psicosociales …………………………………...……………………………..
G. Recursos Personales en el ambiente de trabajo ………...……….………………...
H. Integración de la empresa en la comunidad ………………………………………….
I. El sector de la economía informal ……………………………………………………..
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Capítulo 9: Fundamentos y Modelo de la OMS.……………...………………………………………...
A. Avenidas de Influencia para un Entorno de Trabajo Saludable ………………….
1. El Ambiente Físico del trabajo …………………………………….......................
2. El Ambiente Psicosocial del trabajo ………………………………………………...
3. Recursos Personales de Salud en el ambiente de trabajo ……………………..
4. Participación de la empresa en la comunidad ……………………………………
B. Proceso para la implementación de un programa para un entorno de trabajo
saludable …………………………………………………………………………………
1. Movilizar ……………………………………………………………………………..
2. Reunir …………………………………….………………………………………...
3. Evaluar …..…………………………………………………………..………………
4. Priorizar………………………………………………………………………………
5. Planear…………………………………………………………………………………
6. Hacer…………………………………………………………………………………..
7. Evaluar………………………………………………………………………………..
8. Mejorar…………………………………………………………………………………
C. Representación Gráfica ……………………………………………………………......
D. Servicios Básicos de Salud Ocupacional – El nexo ………………………………...
E. El Contexto Amplio ……………………………………………………………................
F. Conclusión………………………………………………………………………………….
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Anexo 1: Acrónimos utilizados en este documento …………………………………………..…………
Anexo 2: Glosario de términos y frases ………………………………………………..………………..
Notas finales………………………………………………………………………………………………….
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Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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Tablas y Figuras
Lista de Figuras Página
Figura ES1 Modelo de Entorno de Trabajo Saludable de la OMS, Avenidas de
Influencia, Procesos y Principios Centrales
4
Figura 1.1 El Caso Empresarial en pocas palabras
…………………………………………………………………………..
6
Figura 2.1 Línea de tiempo de la evolución de la Salud en el Ambiente de
trabajo a nivel global
13
Figura 4.1 Modelo de Accidente Traumático del Instituto Americano del Estrés
……………………………............................
26
Figura 4.2 Relación entre Salud y Prosperidad 43
Figura 9.1 Las cuatro avenidas de influencia de la OMS
…………………………………………………………………………..
94
Figura 9.2 Modelo de la OMS: El Proceso de Mejora Continua para la Salud en
el Ambiente De trabajo
100
Figura 9.3 La Pirámide de Necesidades de Maslow
………………………………………………………………………………
104
Figura 9.4 Modelo de la OMS de un Entorno de Trabajo Saludable: Avenidas
de Influencia, Procesos y Principios Centrales
109
Lista de Tablas y Cuadros de Texto
Tabla 4.1 Desórdenes Mentales Comunes Y Sus Síntomas Relacionados Con El Trabajo 39
Tabla 4.2 Los Efectos Del Conflicto Trabajo – Familia En La Salud Del Trabajador,
La Empresa y La Sociedad
42
Tabla 6.1 Evidencia de Efectividad de Intervenciones en Salud y Seguridad Ocupacional 51
Tabla 6.2 Evidencia de Efectividad en Intervenciones Psicosociales
54
Tabla 6.3 Evidencia de Efectividad en Intervenciones basadas en los Recursos
Personales en Salud en el Ambiente de trabajo
56
Tabla 6.4 Ejemplos de Involucración Empresarial En La Comunidad 62
Tabla 7.1 Comparación entre Sistemas de Gestión de Mejora Continua/Seguridad
y Salud Ocupacional
66
Cuadro 7.1 Aprendiendo de otros: WISE, WIND y WISH 72
Tabla 8.1 Países Clasificados por su Nivel Económico Nacional y Políticas del
Mercado de Trabajo
78
Tabla 8.2 Porcentaje de países en las regiones de la OMS que han ratificado las
Convenciones Seleccionadas de la Organización Internacional del Trabajo
80
Tabla 8.3 Convención de la OIT sobre las Compensaciones de los Trabajadores 82
Tabla 8.4 Comparación de las Compensaciones a una selección de trabajadores, Implementadas en
Estados Unidos, Canadá, Australia
84
Tabla 8.5 Trabajo y Protección de la salud de los trabajadores en países Desarrollados
y no Desarrollados 1880-2007
86
Tabla 9.1 Aplicación del Proceso de Mejora Continua de la OMS en Pequeñas y
Grandes Empresas
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Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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Reconocimientos
Este documento fue escrito por Joan Burton, BSc, RN, MEd. Joan Burton es Consejera en Estrategias
para la Asociación Industrial para la Prevención de Accidentes, Canadá.
Las siguientes personas conformaron el Grupo de Trabajo del Proyecto y trabajaron de manera cercana
con Joan Burton en el desarrollo de este documento:
Evelyn Kortum, Coordinadora Global de Proyectos, OMS, Salud Ocupacional, Suiza
PK Abeytunga, Centro Canadiense de Salud Ocupacional y Seguridad, Canadá
Fernyo Coelho, Servicio Social para la Industria, Brasil
Aditya Jain, Instituto del Trabajo, Salud y Organizaciones, Reino Unido
Marie Claude Lavoie, Organización Mundial de la Salud, AMRO, Estados Unidos
Stavroula Leka, Instituto de Trabajo, Salud y Organizaciones, Reino Unido
Manisha Pahwa, Organización Mundial de la Salud, AMRO, Estados Unidos
También debemos dar gracias por los comentarios diligentes y atentos por parte de los colegas que han
hecho la revisión exhaustiva de este trabajo:
Said Arnaout, Organización Mundial de la Salud, EMRO, Egipto
Janet Asherson, Organización Internacional de Inversionistas, Suiza
Linn I. V. Bergh, Asociación Industrial de Higiene Ocupacional y Petróleo Estatal, Noruega
Joanne Crawford, Instituto de Medicina Ocupacional, Reino Unido
Reuben Escorpizo, Investigación Suiza sobre la Paraplejia (SPF), Suiza
Marilyn Fingerhut, Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional, USA
Fintan Hurley, Instituto de Medicina Ocupacional, Reino Unido
Alice Grainger Gasser, Federación Mundial del Corazón, Suiza
Nedra Joseph, Instituto Nacional para Salud y Seguridad Ocupacional, USA
Wolf Kirsten, Consulta Internacional sobre Salud, Alemania
Rob Gründemann, Organización Holandesa para la Investigación Científica Aplicada (TNO), Holanda
Kazutaka Kogi, Comisión Internacional de Salud Ocupacional
Ludmilla Kožená, Instituto Nacional de Salud Pública, Republica Checa
Wendy Macdonald, Centro para los Factores Humanos y Ergonómicos, Facultad de Ciencias de la Salud,
La Trobe University, Australia
Kiwekete Hope Mugagga, Red de Trenes de Carga, Sudáfrica
Buhara Önal, Ministro de Seguridad Social y Laboral, Instituto de Salud y Seguridad Ocupacional,
Turquía
Teri Palmero, Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional, USA
Zinta Podneice, Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
viii
Stephanie Pratt, Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional, Estados Unidos
Stephanie Premji, CINBIOSE, Universidad de Québec en Montreal, Canadá
David Rees, Instituto Nacional de Salud Ocupacional, Sudáfrica
Paul Schulte, Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional, Estados Unidos
Tom Shakespeare, Organización Mundial de la Salud, Oficinas Generales, Fuerza de Trabajo
Discapacitada, Suiza
Cathy Walker, Trabajadores Automotrices Canadienses (retirados), Canadá
Matti Ylikoski, Instituto de Salud Ocupacional de Finlandia, Finlandia
La OMS desea agradecer la colaboración de Heriberto Valdez Bonilla, de la Comisaría de Prevención y
Readaptación Social del Estado de Jalisco, México, por la traducción de este documento.
NOTA ACERCA DE LAS CITAS INCLUIDAS EN EL PRESENTE
TEXTO:
A lo largo del documento, se encuentran numerosas citas incluidas en cuadros de texto en
diversas páginas. Cada una tiene su referencia al pie de la página de la manera siguiente:
“Entrevista No._ (País), (Profesión)” Son citas tomadas de la trascripción de 44 entrevistas con
profesionistas de varias disciplinas, a nivel global, realizadas para la OMS por Stephanie Mia
McDonald, del Instituto de Trabajo, Salud y Organizaciones de la Universidad de Nottingham,
durante Julio y Agosto de 2009
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Sumario Ejecutivo
Fundamentos de la OMS Para Entornos Laborales
Saludables:
Bases, Prácticas y Literatura de Apoyo.
“La prosperidad de los negocios se fundamenta mejor en la salud de los trabajadores”
Dra. Maria Neira, Directora del Departamento de Salud Pública y Medio Ambiente.
Sumario ejecutivo
En la actualidad, se estima que mueren dos millones de hombre y mujeres cada año como resultado de
accidentes, enfermedades o heridas relacionadas con el trabajo
1
. También existen accidentes no fatales
en el lugar de trabajo los cuales suman alrededor de doscientos sesenta y ocho millones de incidentes
que provocan al menos tres días laborables perdidos por incapacidad y ciento sesenta millones de
nuevos casos de enfermedad relacionada al trabajo
2
. Adicionalmente ocho por ciento de la tasa global
de trastornos depresivos se relaciona actualmente con riesgos ocupacionales
3
. Estos datos, recogidos
por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), reflejan
solamente los accidentes y enfermedades que ocurren en lugares de trabajo formales y registrados. En
muchos países la mayoría de los trabajadores son empleados informalmente en fábricas y negocios
donde no se lleva ningún registro de las enfermedades o accidentes de trabajo, mucho menos se lleva a
cabo algún programa para prevenir accidentes o enfermedades. Hacerse cargo de esta impresionante
tasa de mortalidad, costo económico y pérdidas a largo plazo de los recursos humanos derivada de
ambientes de trabajo no saludables, es por mucho, un reto formidable para países, sectores económicos,
promotores y profesionales de la salud.
En 2007 la Asamblea Mundial de la Salud, de la Organización Mundial de la Salud lanzó el plan global de
acciones para la salud de los trabajadores (GPA), 2008-2017, con el objetivo de proporcionar a los
estados miembros, nuevos ímpetus para la acción. Esta basado en el documento de 1996: “Estrategia
Global de Salud Ocupacional para Todos” de la Asamblea Mundial de la Salud; la Declaración de Stresa
sobre la Salud de los Trabajadores (2006); el Marco Promocional de la Convención sobre Salud
Ocupacional y Seguridad de la OIT (Convención No. 187 de la OIT) (2006), la Carta de Bangkok sobre
Promoción de la Salud en un Mundo Globalizado (2005) la cual también provee de importantes puntos
de orientación. El Plan Global de Acción establece cinco objetivos.
1. Diseñar e implementar políticas para normar la salud de los trabajadores.
2. Proteger y promover la salud en el lugar de trabajo.
3. Promover la implementación y el acceso a los servicios de salud ocupacional.
4. Proporcionar y comunicar las evidencias de acción y práctica.
5. Incorporar la salud de los trabajadores en otras políticas.
En este contexto, el modelo de la OMS proporciona un marco teórico flexible y adaptable a diversos
países, ambientes de trabajo, y culturas. La OMS desarrollará guías practicas específicas para sectores,
empresas, países y culturas, en conjunto con los colaboradores de la OMS, expertos y partes
interesadas.
Los principios delineados en este documento se basan en la revisión sistemática, tanto del concepto
ambiente de trabajo saludable en la literatura global, como de las políticas y prácticas para la mejora de
1
OIT, Datos Sobre Seguridad en el Trabajo, abril 2005.
2
Nota de Prensa OIT/OMS, El Número de Accidentes y Enfermedades Relacionadas al Trabajo Continúa Incrementándose. La OIT
y la OMS se unen para hacer un llamado a desarrollar estrategias preventivas. 28 de abril de 2005.
3
OMS, 2006ª. Prevención de Enfermedades A través de Entornos Saludables. Hacia una estimación de la tasa de enfermedades
ambientales. Autores A. Prüss-Ustün and C. Corvalan.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Sumario Ejecutivo
la salud en los ambientes de trabajo. La documentación fue revisada en un seminario internacional,
realizado en la OMS, en Ginebra del 22 al 23 de octubre de 2009, contando con la participación de 56
expertos de 22 países, oficinas regionales de la OMS, representantes de los programas de la OMS
relacionados al tema, un representante de la OIT, dos representantes internacionales de ONGs, y
representantes de trabajadores y empleados.
El reporte completo de las evidencias junto con las referencias se encuentra en el documento base
Entornos Laborales Saludables:, Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y
Literatura de Apoyo (OMS 2010), y se encuentra disponible en línea en la dirección:
http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplaces/en/index.html.
.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Sumario Ejecutivo
Este documento de apoyo esta escrito
principalmente para profesionales, científicos de
la salud y/o seguridad ocupacional y médicos
practicantes, para proporcionar bases científicas
al fundamento de los entornos laborales
saludables. Pretende examinar a profundidad la
literatura relacionada a los entornos laborales
saludables, para sugerir al final modelos de
trabajo flexibles, basados en la evidencia, para
construir entornos laborales saludables, que
puedan ser aplicados por empleados y
inversionistas en colaboración,
independientemente del sector, tamaño de la
empresa, el grado de desarrollo del país o el
sustrato regulador o cultural del país. La frase
“modelo” de entorno de trabajo saludable, se
utiliza para hacer una representación abstracta
de la estructura, contenidos, procesos y
sistemas del concepto de entorno de trabajo
saludable. El modelo incluye tanto el contenido
de los elementos que debe contener un entorno
de trabajo saludable, agrupados en 4 grandes
“avenidas de influencia”, así como el proceso -
de mejora continua- que asegura el éxito y la
sustentabilidad de las iniciativas para lograr
entornos Laborales saludables. Aun cuando los
modelos pueden ser representados
gráficamente como en la pagina 3, la revisión
incluye descripciones y explicaciones acerca de
cómo se representan y como trabajan dichos
modelos.
La OMS espera que a este documento le sigan
guías prácticas adaptadas a sectores y culturas
especificas, las cuales completaran la revisión y
proporcionaran a los empleados, inversionistas
y sus representantes, asistencia práctica para la
implementación de políticas de entornos
laborales saludables en las empresas.
El documento de soporte está organizado en
nueve capítulos, como sigue:
Capítulo 1: En él se examina la pregunta
“¿Para que desarrollar un fundamento para
entornos laborales saludables?, aún más, ¿Para
que preocuparse de que haya entornos
laborales saludables?” Se proporcionan algunas
respuestas desde los puntos de vista ético,
jurídico y de negocios. Se proporciona un
resumen breve de las recientes directrices
globales adoptadas por la OMS.
Capítulo 2 En él se amplia en panorama global
y de describen documentos y declaraciones
clave aceptados por la comunidad mundial a
través de la OMS y la OIT, durante los últimos
60 años, referentes a los esfuerzos e iniciativas
en la promoción de la salud y seguridad
ocupacionales y la salud en general.
Capítulo 3 Aquí se analiza la cuestión “¿Qué
es un entorno de trabajo saludable?” para ello
se proporcionan algunas definiciones generales
extraídas de la literatura y otras de la OMS
desarrolladas para este documento. De este
modo se resumen las perspectivas y el trabajo
realizado en esta área en las 6 regiones de la
OMS.
La OMS define entorno de trabajo saludable de
la siguiente manera:
“Un entorno de trabajo saludable es aquel en el
que los trabajadores y jefes colaboran en un
proceso de mejora continua para promover y
proteger la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la sustentabilidad del ambiente
de trabajo en base a las siguientes indicadores:
La salud y la seguridad concernientes al
ambiente físico de trabajo.
La salud, la seguridad y el bienestar
concernientes al medio psicosocial del trabajo
incluyendo la organización del mismo y la
cultura del espacio de trabajo.
Los recursos de salud personales en el
ambiente de trabajo, y
Las formas en que la comunidad busca
mejorar la salud de los trabajadores, sus
familias y de otros miembros de la comunidad”.
Capítulo 4 Aquí se examina la compleja
interrelación dentro del trabajo, y entre éste y la
salud física y mental de los trabajadores, la
comunidad y la salud de la empresa y la
sociedad. Este es un capítulo clave que apoya
el interés ético y de negocios del concepto
entorno de trabajo saludable sobre datos duros
extraídos de evidencias científicas. Comienza
señalando directamente qué factores afectan la
salud, seguridad, bienestar de los trabajadores y
el éxito de una empresa y que están bajo el
control de los trabajadores y empleadores.
Estos factores conforman la base primaria de la
fundamentación.
Capítulo 5 Aquí se discute el tema de la
evaluación. ¿Cómo pueden los trabajadores y
empleadores saber cuales con las acciones más
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Sumario Ejecutivo
afectivas y rentables de entre todas las que
pueden llevarse a cabo? Este capítulo da un
vistazo a la calidad de las evidencias y estudios
publicados.
Capítulo 6 Examina la evidencia científica que
tuvo éxito y la que no. En base a la discusión
acerca de la evaluación revisada en el capítulo
5, esta sección proporciona una evidencia
primaria de una revisión sistemática de la
literatura.
Capítulo 7 Discute el “como” de crear un
Ambiente de trabajo saludable e introduce el
concepto de mejora continua o Sistemas de
Administración de SSO. También incluye una
discusión sobre las características clave de
muchos modelos de mejora continua y examina
la importancia de la integración.
Capítulo 8 Retoma el esquema y enfoca a las
temáticas referentes a Entornos Laborales
Saludables de manera amplia, en el contexto
legal y político de la perspectiva global. Más
claramente, dado que este documento se
enfoca hacia las cosas que los trabajadores y
empleadores pueden hacer, el éxito de sus
esfuerzos no puede dejar de ser influido, para
bien o para mal, por la regulación externa y el
contexto cultural del país y la sociedad en que
operan. Este capítulo discute acerca de la
legislación y algunas instancias emisoras de
estándares y su trabajo relacionado con la
salud, seguridad y bienestar en los ambientes
de trabajo.
Capítulo 9 Aquí se presenta el modelo y los
fundamentos para un Entorno de Trabajo
Saludable desarrollados por la OMS. Se
pretende que sea un resultado natural y la
conclusión de la información y evidencias
presentadas en los primeros capítulos. Se
discute tanto el contenido del programa para un
Entorno de Trabajo Saludable, como el proceso
de mejora continua previamente sugerida. Las 4
avenidas están representadas por los cuatro
círculos de la definición de Entorno de Trabajo
Saludable mostrados a continuación. Los 8
pasos del proceso de mejora continua se
resumen en movilizar, reunir, examinar,
priorizar, planear, hacer, evaluar, mejorar. Se
representan gráficamente dentro del modelo
tanto el contenido como el proceso así como
sus principios básicos.
Además de los nueve capítulos se incluyen dos
anexos consistentes en una lista de acrónimos y
un glosario de términos
Figura ES1
Modelo de Entorno Laboral saludable
de la OMS: Avenidas de Influencia,
Proceso y Principios Centrales
Entorno
Psicosocial
del Trabajo
Involucración de la empresa
en la comunidad
Recursos
Personales de
Salud
AmbienteAmbiente Físico de
Trabajo
Movilizar
Mejorar
Reevaluar
Hacer
Evaluar
Planear
Priorizar
Reunir
Compromiso de Liderazgo
Participación de los
trabajadores
Ética y Valores
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 1 ¿Porque desarrollar fundamentos para Espacios Laborales Saludables? 5
Capítulo 1:
¿Porqué desarrollar fundamentos para Entornos Laborales
Saludables?
Para contestar esto, quizás deberíamos contestar antes otra pregunta: ¿Para qué molestarse en procurar
que existan entornos laborales saludables? Mientras que para los trabajadores y sus representantes es
un asunto de interés personal, ¿Por qué debe importarle a los empleadores el que existan entornos
laborales saludables? Existen varias respuestas a esto.
A. Porque es lo Correcto: Ética empresarial
Todas las religiones y filosofías mayores, desde el principio de los tiempos, han resaltado la importancia
de que el individuo tenga un código moral personal que defina su interacción con los demás. El principio
ético más básico es evitar hacer daño a otros.
Más allá de esto, en diferentes culturas o en diferentes épocas, ha habido o continúa habiendo muchas
diferencias en lo que se considera una conducta moral. Un claro ejemplo son las actitudes y el trato
hacia las mujeres en diferentes épocas y culturas. Por otra parte, en toda cultura existen creencias
acerca de cuándo se considera que una conducta es buena y correcta o cuándo es errónea. Ha existido
una desafortunada pero común recurrencia a mantener estos códigos morales en el concepto de códigos
“personales” predominantes, y no siempre aplicados a los principios empresariales.
En años recientes, se ha puesto mayor atención a la ética empresarial, en los procesos seguidos a
Enron, WorldCom, Parmalat y otros numerosos escándalos. Estos eventos altamente publicitados,
dejaron ver el impacto dañino en la gente y sus familias y generó un clamor generalizado en demanda de
un estándar ético más alto para la conducta empresarial.
Los sindicatos, han hecho su mejor esfuerzo en señalar las debilidades de los códigos morales de
muchos inversionistas, relacionando la conducta empresarial con el dolor y sufrimiento real de los
trabajadores y sus familias.
El Compendio Global de las Naciones Unidas es una plataforma de liderazgo empresarial que reconoce
la existencia de principios universales relacionados con los derechos humanos, estándares de trabajo, el
medio ambiente y la anti-corrupción. En la actualidad, son cerca de 7700 empresarios de cerca de 130
países los que han participado, para avanzar en su compromiso con la sustentabilidad y la ciudadanía
corporativa.
1
En el XVIII Congreso sobre Seguridad y Salud en el Trabajo en Seúl Corea en el 2008, los
participantes firmaron la “Declaración de Seúl sobre Seguridad y Salud en el trabajo”, que afirma
específicamente que un ambiente de trabajo seguro y saludable es un derecho humano fundamental.
2
Esta claro. Es un imperativo moral crear un ambiente de trabajo que no haga daño a la salud física o
mental, a la seguridad y el bienestar de los trabajadores. Desde una perspectiva ética, si se considera
como malo el exponer a los trabajadores a los asbestos en una nación industrializada, entonces debería
también ser malo en una nación en vías de desarrollo, si se considera malo exponer a los hombres a
sustancias químicas tóxicas o a otros factores de riesgo, debería considerarse como malo exponer a
mujeres y niños. Actualmente, muchas multinacionales se administran de manera en que reparten sus
códigos éticos para poder exportar la mayoría de sus procesos o condiciones dañinas a países en vías
de desarrollo donde las actitudes hacia los derechos humanos, la discriminación o las cuestiones de
género pueden exponer a los trabajadores a riesgos mayores.
3,4,5
De esta manera, sacan ventaja del
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 1 ¿Porque desarrollar fundamentos para Espacios Laborales Saludables? 6
soporte legal laxo o inexistente en cuestión de salud, seguridad o medio ambiente, para sacar ganancias
a corto plazo, en algo que ha sido llamado “la carrera hacia el fondo”.
6
Por otra parte, muchos inversionistas han reconocido el imperativo moral y han ido más hacia arriba y
aún más allá de la legislación mínima estándar, en lo que algunas veces se llama Responsabilidad
Social Corporativa. Existen muchos estudios de caso que nos dan excelentes ejemplos de empresas que
han excedido los requerimientos legales para que los trabajadores no solamente tengan un ambiente de
trabajo sano y seguro, sino también una comunidad sustentable.
B. Porque es una acción inteligente: Interés empresarial
La segunda razón por la que es importante la creación de Entornos Laborales Saludables, es el
argumento empresarial. Éste se enfoca a los factores duros, fríos de la economía y el dinero. Muchas
empresas privadas están en el negocio para hacer dinero. Las organizaciones e instituciones no
lucrativas tienen como indicador de éxito, el alcanzar sus objetivos y metas, lograr una misión.
Estos ambientes de trabajo requieren de trabajadores para lograr su éxito, lo que hace pertinente que se
aseguren de contar con trabajadores mental y físicamente saludables a través de la promoción y
protección a la salud.
“Los empleadores están reconociendo
la ventaja competitiva que les puede
proporcionar un AmbienteAmbiente de
Trabajo Saludable, en contraste con
otros para los cuales un
ambienteambiente de trabajo seguro y
sano es solamente un costo necesario
para hacer negocios”
Entrevista #3 Canada, SSO
ENFERMEDADES CRÓNICAS Y
NO CONTAGIOSAS (P. EJ.
ENFERMEDAD DE LA ARTERIA
CORONARIA, HIPERTENSIÓN,
DIABETES, CÁNCER)
PRÁCTICAS DE SALUD
INADECUADAS (P. EJ. BEBER,
FUMAR, COMER EN EXCESO,
FALTA DE EJERCICIO)
- ACCIDENTES Y HERIDAS
- ENFERMEDADES
LABORALES
- INSATISFACCIÓN LABORAL
- FALTA DE COMPROMISO
- BURNOUT – DEPRESIÓN
- VIOLENCIA LABORAL
ESTRÉS
ASOCIADO AL
TRABAJO
ESPACIO
LABORAL
INSEGURO E
INSANO
DEMANDAS DE
COMPENSACIÓN PARA LOS
TRABAJADORES
HUELGAS
ROTACIÓN DE PERSONAL
ABSENTISMO
PRESENTISMO
INCAPACIDAD A CORTO Y
LARGO PLAZO
PAGO DE SEGUROS
INCREMENTO DE COSTOS
DECREMENTO DE
PRODUCTIVIDAD
DECREMENTO DE LA CALIDAD
DEL PRODUCTO O LA ATENCIÓN
AL CLIENTE
FALLA DE LA
EMPRESA!
Figura 1.1 El Interés Empresarial en Pocas Palabras
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 1 ¿Porque desarrollar fundamentos para Espacios Laborales Saludables? 7
La Figura 1.1 resume la evidencia para enfoque empresarial.
7
Éste se ampliará en el capítulo 4, sección
B, Como afecta la salud del trabajador a la empresa, y en la sección C, Como se interrelacionan la salud
del trabajador y la de la comunidad. Existe amplia evidencia que demuestra que, a largo plazo, las
compañías más exitosas y competitivas son aquellas que tienen los mejores registros de salud y
seguridad, y los trabajadores más seguros, sanos y satisfechos.
8
C. Porque es lo legal: La Ley
Si las secciones A y B representan “la zanahoria” para crear Entornos Laborales Saludables, éste es el
“látigo” La mayoría de los países tienen como mínimo alguna legislación que pide a los inversionistas
proteger a los trabajadores de incidentes en el ambiente de trabajo, que puedan causar daño o
enfermedad. Muchos tienen regulaciones mucho más extensas y sofisticadas. Así que, actuar conforme
a la ley, evitar multas o encarcelamiento para los inversionistas, directores y a veces hasta trabajadores,
esta es otra razón para poner atención a la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. El marco
legislativo varía tremendamente de un país a otro. De cualquier modo, este aspecto se discutirá más
ampliamente en el capítulo 8.
D. ¿Porqué una fundamentación Global?
Dadas las razones éticas, empresariales y legales para la creación de Entornos Laborales Saludables,
¿Para qué se requiere un marco referencial y una guía? Una mirada a la situación global revela que
muchas, posiblemente la mayoría de las empresas, organizaciones y gobiernos no han entendido las
ventajas de los Entornos Laborales Saludables o no tienen los conocimientos, habilidades o
herramientas para mejorar las cosas.
Entre las agencias globales, incluida la OMS y la OIT existe el consenso de que el hecho de que a nivel
global los trabajadores conformen casi la mitad de la población, es de capital importancia. Esto es
importante no solo para los trabajadores en lo individual y sus familias sino también para la
productividad, competitividad y sustentabilidad de las empresas u organizaciones y para la economía
nacional de los países y finalmente para la economía global.
9
La Unión Europea resalta que la falta de
salud y seguridad en el trabajo no solo tiene una considerable dimensión humana sino también un gran
impacto en la economía. El enorme costo económico de los problemas asociados con la seguridad y la
salud en el trabajo, reducen la competitividad de las empresas e inhiben el crecimiento económico.
10
La OIT estima que cada año mueren 2 millones de hombre y mujeres como resultado de accidentes y
enfermedades relacionadas con el trabajo.
11
La OMS estima que cada año existen 160 millones de
nuevos casos de enfermedades relacionadas al trabajo y estipula que la condiciones de trabajo generan
que un tercio de ellos presenten dolor de espalda, 16% perdida de audición, 10% de cáncer de pulmón y
8% de la tasa de depresión atribuida a riesgos de trabajo.
12
Cada 3 minutos y medio, muere alguien en la
Unión Europea por causas relacionadas al trabajo. Esto quiere decir que casi 167 mil muertes tan solo
en Europa son resultado, ya sea por accidentes relacionados al trabajo (7,500) o males ocupacionales
(159,500). Cada 4 segundos y medio, un(a) trabajador(a) de la Unión Europea protagonizará un
accidente que lo/la obligará a permanecer en casa cuando menos 3 días de trabajo. El número de
accidentes que causan 3 o más días de ausencia es impresionante: más de 7 millones al año.
13
Además estas son solo figuras agregadas, sin distinguir sexo, edad, etnias, estatus de migración, ni otros
datos demográficos. De cualquier modo, estudios realizados a otra escala indican que no existe aun
distribución determinada entre todos estos grupos.
14,15,16
La OMS reconoce esto estableciéndolo en el
Plan de Acción Global para la Salud de los Trabajadores (que se expondrá más adelante), “Se tienen
que tomar medidas para reducir las desigualdades entre diferentes grupos de trabajadores en términos
de niveles de riesgo... Se debe poner particular atención a los trabajadores más jóvenes y más viejos,
personas con discapacidad y trabajadores emigrantes, tomando en cuenta aspectos de género.”
17
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 1 ¿Porque desarrollar fundamentos para Espacios Laborales Saludables? 8
La OIT remarca que “Los problemas de seguridad y salud de las mujeres se ignoran frecuentemente o
no se ven reflejados detalladamente en las investigaciones y la recolección de datos”. Las encuestas de
salud ocupacional parecen poner más atención a los problemas relacionados a trabajos
predominantemente masculinos y lo datos obtenidos por instituciones e investigadores en salud
ocupacional frecuentemente fallan en reflejar de manera adecuada las enfermedades y daños que
experimentan las mujeres. Además el trabajo precario se excluye frecuentemente de la recolección de
datos. Dado que mucho del trabajo de las mujeres no es retribuido, es auto empleo o se da en la
economía informal, muchos accidentes no se registran.”
18
La OIT reporta en su sitio web que
actualmente solamente el 40% de los países reportan datos de daños ocupacionales categorizados por
sexo.
19
En años recientes, la globalización ha jugado un rol determinante en las condiciones de los lugares de
trabajo. Mientras la expansión internacional les da oportunidad a las corporaciones multinacionales de
exportar sus buenas prácticas desde el mundo desarrollado hacia las naciones en vías de desarrollo, en
la realidad frecuentemente ocurre al revés. Como se mencionó anteriormente, las ganancias a corto
plazo frecuentemente motivan a las multinacionales a exportar lo peor de sus condiciones de trabajo,
poniendo a innumerables cantidades de niños, mujeres y hombres en riesgo en los países en vías de
desarrollo.
20
Aun cuando estos datos ya son lo suficientemente alarmantes, solo reflejan los daños y enfermedades
que ocurren en ambientes de trabajo formal y registrado. En muchos países, la mayoría de los
trabajadores se encuentran en el sector informal, y no existen registros de las enfermedades o daños
relacionados al trabajo.
21
En 1995, la Asamblea Mundial de la Salud, de la Organización Mundial de la Salud, aprobó la Estrategia
Global de Salud Ocupacional para Todos. La estrategia enfatiza la importancia de la intervención
primaria y anima a los países a establecer políticas y programas nacionales con la estructura y los
recursos requeridos para la salud ocupacional contando con la guía y soporte de la OMS y la OIT. Diez
años más tarde una encuesta por países reveló que las mejoras en los abordajes al problema de los
ambientes de trabajo saludables eran mínimas y se requerían mejoras adicionales. En mayo de 2007, la
Asamblea Mundial de la Salud aprobó el Plan Global de Acción Sobre la Salud de los Trabajadores
(GPA, por sus siglas en inglés) para el período 2008-2017 con el objetivo de mover a los países
miembros hacia estrategias de acción y darles nuevos ímpetus. Este documento clave fue la culminación
de numerosos encuentros sobre salud ocupacional que se destacan en el capítulo 2.
El GPA, toma la perspectiva de la salud pública para aplicarla a diferentes aspectos de la salud de los
trabajadores, incluyendo prevención primaria de riesgos ocupacionales, protección y promoción de la
salud en el trabajo, determinares sociales de la salud en el trabajo, y mejora en el desempeño de los
sistemas de salud. Particularmente plantea cinco objetivos:
22
Objetivo 1 Diseñar e implementar políticas para normar la salud de los trabajadores.
Objetivo 2 Proteger y promover la salud en el lugar de trabajo.
Objetivo 3 Promover la implementación y el acceso a los servicios de salud ocupacional.
Objetivo 4 Proporcionar y comunicar las evidencias de acción y práctica.
Objetivo 5 Incorporar la salud de los trabajadores en otras políticas.
Esta claro que estos objetivos están interconectados y se sobreponen entre si como debe ser. Por
ejemplo para “proteger y promover la salud en el trabajo” (Objetivo 2) y para que los trabajadores tengan
acceso a los servicios de salud ocupacional (objetivo 3), es necesario tener instrumentos guía a nivel
nacional y empresarial (Objetivo 1). Todo esto puede ser posible solo si esta respaldado por la mejor
evidencia científica (Objetivo 4). Además la salud de los trabajadores debe de estar integrada (Objetivo
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 1 ¿Porque desarrollar fundamentos para Espacios Laborales Saludables? 9
5) en políticas de desarrollo, educacional, económico, comercial y de empleo entre otras, para poder
realmente proteger y promover la salud de los trabajadores (Objetivo 2).
El GPA proporciona una guía política para el desarrollo de lineamientos, infraestructura, tecnología y
acuerdos para interconectar la salud ocupacional y la salud pública de manera que proporcionen el nivel
básico de salud para todos los trabajadores.
23
Se invita a todos los países a desarrollar planes
nacionales y estrategias para su implementación. De tal modo las naciones y empresas pueden acudir a
la OMS para obtener orientación en está amplia sobre abundancia de información y recomendaciones
mencionadas anteriormente. Por todo ello y de acuerdo al objetivo 2, la OMS ha desarrollado este marco
de referencia y las consecuentes orientaciones para conformar Entornos Laborales Saludables.
Por medio de exponer el tema como algo de interés global, la OMS también espera lograr un
“conglomerado crítico” en el movimiento encaminado a crear un punto de impulso para los Entornos
Laborales Saludables. Si el número suficiente de países “firman” en pro de los Entornos Laborales
Saludables, entonces:
Los países pueden recibir ayuda práctica e impulso entre ellos mismos, aprendiendo de las buenas
prácticas del otro.
Las prácticas inadecuadas o pobres de algunos países no serían la excusa para las prácticas
inadecuadas o pobres de otros bajo el argumento de la “competencia justa”; y
Habría una presión directa entre naciones y empresas que provocaría que cada vez más la norma
sea tener Entornos Laborales Saludables más allá de los límites mínimos legales.
Se precisa sin embargo advertir, que esta guía no es “la talla que le viene a todos” sino solamente el
establecimiento de principios y lineamientos. Naina Lal Kidwai, Presidente del Comité Nacional de la
India sobre Población y Salud advierte:
“…No puede haber un patrón único de prácticas a seguir para crear Entornos Laborales Saludables. Aún
cuando existen algunos lineamientos básicos que toda organización debe seguir. El concepto de un
ambiente de trabajo ideal, variará de industria a industria y de compañía a compañía. Una estrategia
para crear Entornos Laborales Saludables debe estar diseñada de acuerdo a las características únicas,
históricas, culturales, de mercado y del empleado como individuo en las organizaciones.”
24
Por lo tanto el propósito de esta guía es que sea flexible y pueda ser adaptada a cualquier escenario de
trabajo.
∗
∗
La OMS planea publicar en un futuro, material adicional que proporcionara a las empresas guías prácticas especificas para cada
sector, tamaño de empresa, país y cultura.
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 2: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 10
Capítulo 2:
Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los
Trabajadores
El origen y evolución de los esfuerzos para
mejorar la seguridad, la salud y el bienestar de los
trabajadores, son tan complejos como la
evolución de las ideas acerca de cómo alcanzar
los objetivos de la OMS y la OIT para los
trabajadores, a lo largo del tiempo. La OMS y la
OIT unieron esfuerzos casi inmediatamente
después de la formación de la OMS, mediante la
conformación del Comité de Salud Ocupacional
OIT/OMS reconociendo la importancia de estos
temas. Aún así, el hecho de relacionar la
promoción de la salud específicamente al
ambiente de trabajo, es relativamente reciente.
Durante varias décadas las actividades de
promoción de la salud y las actividades de salud
ocupacional operaron en una especie de doble
vía. En años recientes estas vías han comenzado
a converger y la interrelación se ha hecho más
fuerte tanto al interior de la OMS como entre la
OMS y la OIT.
En seguida se hace una breve cronología y
descripción de los eventos y declaraciones clave:
1950.- Conformación del Comité de
Ocupacional OIT/OMS. Luego de la formación
de la Organización Mundial de la Salud, este
comité conjunto inicio la colaboración entre estas
dos organizaciones, la cual continúa hasta el día
de hoy.
1978.- Declaración de Alma-Ata.
25
Después de
la Conferencia Internacional sobre Atención
Primaria a la Salud, celebrada en Alma-Ata en la
entonces Unión Soviética, todos los participantes
formaron esta declaración. En ella “Se anuncia un
impulso a los proveedores de servicios de salud,
sus usuarios y la comunidad en extenso
26
y nada
acercará las iniciativas nacionales de salud que el
acercarlas tanto como sea posible a los lugares
donde la gente vive y trabaja”
27
más que llevarlas
acabo en hospitales, se deben generar los
ambientes adecuados para que la promoción de
la salud y la salud ocupacional se desenvuelvan y
crezcan.
1981.- Convenio No. 155.
28
Los Estados
miembros de la OIT fueron conminados a
establecer políticas nacionales de salud y
seguridad ocupacional, comenzando con el
medio físico, y a establecer una infraestructura
y soporte legal para introducir la salud y
seguridad a los ambientes de trabajo. El
objetivo de está política es prevenir los
accidentes y daños a al salud provenientes del
trabajo. Hasta la fecha 56 naciones lo han
ratificado
1985.- Convenio de la OIT 161.
29
Cuatro años
más tarde, en la septuagésima primera sesión
de la OIT, se aprobó esta Convención Sobre
Servicios de Salud Ocupacional. La resolución
hizo un llamado a los estados miembros, para
que establecieran servicios de salud
ocupacional para todos los trabajadores en los
sectores públicos y privados. Estos servicios
deberían incluir la vigilancia de las situaciones
potencialmente peligrosas en el ambiente,
vigilancia de la salud de los trabajadores,
avisos y promoción relacionada a la salud del
trabajador incluyendo ergonomía e higiene
ocupacional, servicios de primeros auxilios y
emergencias y rehabilitación vocacional. Esta
convención ha sido ratificada hasta la fecha
por 28 países.
1986.-Acuerdo de Ottawa.
30
Este documento
clave, generado durante la Primera
Conferencia Internacional para la Promoción
de la Salud de la OMS, en Ottawa, Canadá, es
acreditado como el documento que introduce
el concepto de la promoción de la salud como
se conoce hasta ahora: “El proceso de dar a la
gente la capacidad de aumentar el control
sobre su salud y mejorarla”. Posteriormente
legitimiza la necesidad de la colaboración
intersectorial e introduce la “aproximación por
escenarios”. Esto incluye a los espacios de
trabajo como una de los escenarios clave para
la promoción de la salud, al mismo tiempo que
sugiere que el espacio de trabajo es un área
donde debe crearse un medio ambiente de
soporte para la salud.
1994.- Declaración Global de Salud
Ocupacional para Todos.
31
A través de los
años se ha desarrollado una red de Centros
Colaboradores en Salud Ocupacional. Estos
centros colaboradores celebran una
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 2: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 11
convención aproximadamente cada 2 años para
coordinar planes y actividades. En la Segunda
Convención de Centros Colaboradores de la
OMS, llevada a cabo en Beijing, en 1994, se firmo
por parte de los participantes una Declaración
Global Salud Ocupacional para Todos. Un
aspecto notable de esta declaración es el acuerdo
claro de que el término “salud ocupacional”,
incluye la prevención de accidentes (salud y
seguridad), y factores como el estrés psicosocial.
Se urgió a los estados miembros a aumentar sus
actividades en la salud ocupacional.
1996.- Estrategia Global sobre Salud
Ocupacional para Todos.
32
La Estrategia Global
delineada en la Convención de los Centros
Colaboradores en Salud Ocupacional de Beijing,
1994, fue aprobada por la WHA en 1996. Esta
presenta un análisis breve de la situación y
recomienda 10 áreas de prioridad para la acción.
El área prioritaria No. 3 resalta la importancia de
utilizar el Ambiente de trabajo para influir en el
estilo de vida de los trabajadores (promoción de
la salud) de manera que impacte positivamente
en su salud.
1997.- Declaración de Yakarta sobre la
Promoción de la Salud.
33
Firmada después de
la Cuarta Conferencia Internacional de Promoción
a la Salud, esta declaración refuerza la Carta de
Ottawa, pero enfatiza la importancia de la
responsabilidad social en la salud, expandiendo
en número de colaboradores para la salud,
incrementando la capacidad de la comunidad y
empoderando a los individuos, y asegurando la
infraestructura para la salud.
1997.- Declaración de Luxemburgo sobre La
Promoción de la Salud En los Ambientes De
trabajo de la Unión Europea.
34
Mientras cada
región de la OMS a estado activa de alguna
manera en relación a la salud de los trabajadores
(ver capítulo 3), la actividad política de los países
europeos, relacionadas a crear la Unión
Europea, ha acelerado su habilidad para trabajar
juntos en ciertos temas. La Red Europea para la
Promoción de la Salud en el Ambiente De trabajo,
se formo en 1996 y en una convención celebrada
en Luxemburgo al año siguiente, aprobaron esta
declaración, la cual reporta el consenso acerca de
la definición de Promoción de la Salud en el
Ambiente De trabajo (WHP por sus siglas en
inglés). Ellos definieron la WHP como “Los
esfuerzos combinados de inversionistas,
empleados y sociedad para mejorar la salud y el
bienestar de la personas en el trabajo. Esto
puede alcanzarse mediante la combinación
de: mejorar la organización del trabajo, el
ambiente de trabajo; promover la participación
activa, alentar el desarrollo personal”. El texto
subsecuente deja claro que la promoción de la
salud en el ambiente de trabajo incluye las
mejoras en el ambiente de trabajo tanto físico
como psicosocial, así como el desarrollo
personal de los trabajadores respecto a su
propia salud, o la promoción tradicional de la
salud.
1998.- Memorandum Cardiff sobre WHP en
Pequeñas y MedianasEmpresas.
35
La red
europea para la WHP siguiendo la Declaración
de Luxemburgo, adopto este memorandum
que enfatiza la importancia de las PyMEs en la
economía, y destaca las diferencias y
dificultades para la implementación de la
PSET (psel) en las PyMEs. El memorandum
señala prioridades para la aplicación del
PSET (psel) en las PyMEs.
1998.- Resolución 51.12 de la Asamblea
Mundial de la Salud.
36
La 51ª Asamblea
Mundial de la Salud firmó una resolución
(51.12) sobre promoción de la salud
adhiriéndose a la Declaración de Yakarta y
haciendo un llamado al Director General de la
OMS para que “aumente la capacidad de la
organización y a los estados miembros a
promover el desarrollo de ciudades, islas,
comunidades locales, mercados, escuelas y
espacios de trabajo promotores de la salud y
servicios de salud en general”.
2002.- Declaración de Barcelona sobre “El
Desarrollo en Europa de Buenas Prácticas
para Un Espacio de Trabajo Saludable.
37
Esta declaración, dando seguimiento a la 3ª
Conferencia Europea sobre PSEL, Destaca:
“no hay salud pública sin una buena salud
en el espacio de trabajo”. Y va más allá al
sugerir que el mundo de trabajo puede ser el
único y más poderoso determinante social
para la salud. También subraya el fuerte
interés de las empresas por la PSEL. Un
mensaje muy claro es la importancia del
trabajo conjunto de los sectores público y de la
salud y seguridad ocupacional, en la
promoción de la salud en el ambiente de
trabajo.
2003.- Estrategia Global para la Seguridad y
Salud Ocupacional.
38
En su 91ª conferencia
anual, la Organización Internacional del
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 2: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 12
Trabajo, aprobó esta estrategia global acerca de
la prevención de accidentes y enfermedades
ocupacionales. Se resaltó la importancia de usar
un sistema de manejo de salud y seguridad
ocupacional con el enfoque de mejora continua,
como era la necesidad, al igual que se generó un
compromiso para tomar en cuenta los factores
específicos de genero en el contexto de los
lineamientos de la salud y seguridad ocupacional.
2005.- Acuerdo de Bangkok para la Promoción
de la Salud En un Mundo Globalizado.
39
Este
segundo acuerdo fue firmado después de la
Sexta Conferencia Global sobre Promoción de la
Salud. Aún cuando es notable por diferentes
razones una de ellas, la más significativa es el
compromiso de hacer de la promoción de la salud
“un requisito para las buenas prácticas
corporativas”. Por la primera vez se reconoce
explícitamente que las corporaciones y/o
inversionistas deben practicar la promoción de la
salud en el espacio de trabajo. También señala
que los hombres y las mujeres se ven afectados
de diferente manera, y estas diferencias
representan retos para crear espacios de trabajo
saludables para todos los trabajadores.
2006.- Declaración de Stresa sobre la Salud de
los Trabajadores.
40
Los participantes de la 7ª
Reunión de Centros Colaboradores en Salud
Ocupacional de la OMS, en Stresa, Italia, en 2006
aprobaron esta declaración que expresa el apoyo
hacia el esquema del Plan Global de Acción para
la Salud de los Trabajadores. Específicamente
señala que “Existe un creciente evidencia de que
la salud de los trabajadores esta determinada no
solo por los riesgos tradicionales y emergentes de
la salud ocupacional, sino también por las
desigualdades sociales como nivel de empleo,
ingreso, genero y raza, así como las conductas
referentes a la salud y el acceso a los servicios de
salud. Por lo tanto el consiguiente mejoramiento
de la salud de los trabajadores, requiere un
enfoque holístico que combine la seguridad y
salud ocupacionales con la prevención de las
enfermedades, la promoción de la salud y la
contención de determinantes sociales de la salud
y llegar a las familias y comunidades de los
trabajadores”.
2006.- Convenio de la OIT No. 187.
41
Este
Esquema Promocional para la Convención sobre
Salud y Seguridad Ocupacional, fue aprobado en
la 95ª sesión de la OIT en 2006. Diseñado para
reforzar las convenciones previas, expresamente
urge a los estados miembros a promover un
abordaje de salud y seguridad ocupacional en
los sistemas de administración, con una
mejora continua en la salud y seguridad
ocupacional, implementar una política nacional
y promover una cultura nacional de prevención
en salud y seguridad.
2007.- Plan Global de Acción para la Salud
de los Trabajadores: Como se hizo notar en
el primer capítulo, este documento crucial
operacionalizó la Estrategia Global de Salud
Ocupacional para Todos, de 1995, aportando
objetivos claros y áreas de prioridad para la
acción.
La figura 2.1 muestra de manera paralela, las
dos líneas de tiempo en la promoción de la
salud y la salud ocupacional. Como se
mencionó anteriormente, el traslape entre los
dos dominios ha venido creciendo al paso del
tiempo. Ahora “Salud Ocupacional” incluye no
solamente la protección a la salud sino
también la promoción de la salud; y
“Promoción de la Salud” debe entenderse
como una actividad que debe incluir la
existencia de un ambiente de trabajo diseñado
para su implementación.
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 2: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 13
Figura 2.1 Línea de tiempo de la evolución global de la Salud en el Espacio de Trabajo.
Promoción de la Salud Salud Ocupacional
1950 Comité Conjunto OIT/OMS para la Salud
Ocupacional
:
:
Declaración de Alma-Ata 1978
1979
1980
1981 Convenio OIT C155 SO&S
1982
1983
1984
1985 Convenio OIT C161 Servicios de SO
Carta de Ottawa 1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994 Declaración Global de SO para todos
1995
1996 Estrategia Global de SO para todos
Declaración de Yakarta 1997 Declaración de Luxemburgo
Resolución WHA 51.12 1998 Memorandum Cardiff
1999
2000
2001
2002 Declaración de Barcelona
2003 Estrategia Global de la OIT en SSO
2004
Carta de Bangkok 2005
2006 Declaración de Stresa;
Convenio OIT C187 Promoción
2007 Plan Global de Acción
2008
2009
Espacios Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 14
Capítulo 3:
¿Qué es un Entorno Laboral Saludable?
A. Definiciones Generales
Cualquier definición de Entorno de Trabajo
Saludable, debe ajustarse a la definición de
salud de la OMS: “Un estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no la simple
ausencia de la enfermedad.
42
”. Las definiciones
de entorno de trabajo saludable han
evolucionado enormemente durante las últimas
décadas. Desde un casi exclusivo enfoque
sobre el ambiente físico de trabajo (en el
esquema tradicional de la salud y seguridad
ocupacionales, que consideran los riesgos
físicos, químicos, biológicos y ergonómicos), la
definición se ha ampliado hasta incluir hábitos
de salud (estilos de vida); factores psicosociales
(organización del trabajo y cultura de trabajo); y
establecer nexos con la comunidad, y todo lo
que pueda tener un profundo efecto en la salud
del empleado.
La Oficina Regional del Pacifico Oeste de la
OMS define un entorno de trabajo saludable de
la siguiente manera:
“Un Entorno de Trabajo Saludable, es un
lugar donde todos trabajan unidos para
alcanzar un visión conjunta de salud y
bienestar para los trabajadores y la
comunidad. Esto proporciona a todos los
miembros de la fuerza de trabajo,
condiciones físicas, psicológicas, sociales y
organizacionales que protegen y promueven
la salud y la seguridad. Esto permite a los
jefe y trabajadores tener cada vez mayor
control sobre su propia salud, mejorarla y
ser más energéticos, positivos y felices.”
43
El Instituto Nacional Americano para la Salud y
Seguridad Ocupacionales (NIOSH) tiene una
Iniciativa para la Vida De trabajo, que “Tiene la
visión de que existan espacios de trabajo libres
de peligros previamente reconocidos, con
políticas sustentables, programas y prácticas de
promoción de la salud; y empleados con franco
acceso a programas y servicios efectivos que
protejan su salud, seguridad y bienestar.”
44
Escribiendo para la revista Health Canadá, GS
Lowe, hace una diferencia entre “Entorno de
Trabajo Saludable” y “Organización Saludable”.
Él ve el término entorno de trabajo saludable
como un énfasis en el bienestar físico y mental
de los trabajadores, mientras que una
organización saludable considera “… supeditar
la salud y el bienestar del trabajador a la
manera en que la organización opera para
lograr sus objetivos estratégicos.”
45
Grawitch et al., hacen notar que la definición de
entorno de trabajo saludable depende del
mensajero. Ellos establecen que los institutos
para la familia y el trabajo consideran que la
clave para un entorno de trabajo saludable está
en la introducción de intervenciones efectivas
para el balance vida-trabajo; el Instituto para la
Salud y la Administración de la Productividad,
enfatiza el rol de los programas de salud como
programas dirigidos a riesgos físicos específicos
para los empleados; y la revista Fortuna, con su
lista de los 100 mejores lugares para trabajar,
enfatiza el rol de la cultura organizacional, y
utiliza la tasa de crecimiento de la compañía y
su desempeño regular como indicadores
secundarios de eficiencia.
46
Un tema que se retoma en muchos artículos y
publicaciones sobre entornos laborales
saludables, es el concepto de inclusividad o
diversidad. La discusión puede tomar diferentes
facetas –etnias,
47
género,
48
discapacidad
49
–
pero el concepto es el mismo: Un entorno de
trabajo saludable debe proporcionar un
ambiente abierto de accesibilidad y aceptación
para personas de diferente sustrato, origen,
capacidades y habilidades. También debe
asegurar que se minimicen o eliminen las
disparidades entre grupos de trabajadores o las
dificultades que afecten a grupos específicos.
Benach, Muntaner y Santana, al escribir para la
Red de Investigadores sobre las Condiciones de
Empleo, introdujeron el concepto de “empleo
justo” para complementar el concepto de trabajo
decente de la OIT.
50
. Ellos definen el empleo
justo como aquel en el que existe una justa
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 15
relación entre empleados e inversionistas la cual
presenta ciertas características tales como:
Libre de coacción.
Seguridad laboral en cuanto al contrato y
la protección.
Ingreso justo.
Protección al trabajo y beneficios sociales.
Respeto y dignidad en el trabajo; y
Participación en el ambiente de trabajo.
El concepto de trabajo decente de la OIT y esta
definición de empleo justo embonan en los
principios que promueven la comunidad global.
Estos principios conectan la ética de los
negocios con los derechos humanos,
estándares de trabajo, protección al medio
ambiente y protección contra la corrupción.
51
B. La definición de Entorno Laboral
Saludable de la OMS
Existen tres elementos claros dentro de esta
pequeña muestra de definiciones de entorno de
trabajo saludable, y que aparecen también en
otras definiciones que se encuentran en la
literatura publicada:
1. La salud del empleado se incorpora
generalmente a la definición de salud
(física, mental y social) de la OMS y va
más haya de la ausencia de afectación
física;
2. Un entorno de trabajo saludable, en el
sentido extenso del término es también
una organización próspera desde el
punto de vista de su funcionamiento y
de cómo consigue sus objetivos. La
salud de la empresa y la del empleado
están estrechamente vinculadas.
1. Un entorno de trabajo saludable debe
incluir protección a la salud y promoción
de la salud.
∗ ∗∗ ∗
Las discusiones con profesionales en el diseño
de entornos laborales saludables, a nivel global,
* Para definiciones de estos términos, ver anexo 2,
Glosario, o para una discusión minuciosa de las diferencias
entre estos términos y sus áreas de confluencia, consulte el
documento de Madi HH y Hussain SJ. Promoción y
Protección de la Salud: Evolución de la Promoción a la
Salud: ¿Un Concepto Aislado o Basado en la Atención
Primaria a la Salud? Eastern Mediterranean Health Journal
2008, 14 (Suplemento): S15-S22
http://www.emro.who.int/publications/emhj/14_S1/Index.htm
accesado el 17 de Julio de 2009.
también indican que existe un importante
vínculo y una oportunidad para la interacción
entre el espacio de trabajo y la comunidad.
Como resultado de una extensa consulta con
expertos en este campo y también tomando
referencias de La Declaración de Yakarta, La
Declaración de Stresa, El Plan Global Compacto
y El Plan Global de Acción para La Salud de los
Trabajadores, las interacciones con la
comunidad en lo subsecuente serán
consideradas en este documento como un
componente a tener en mente cuando se hagan
esfuerzos para crear ambientes de trabajo
saludables y trabajadores sanos. Esto es
especialmente importante en los países en
desarrollo y en pequeñas y medianas empresas
(PyMES), donde los recursos limitados (o la
falta de ellos) tienen un significativo impacto en
la salud de los trabajadores.
Basados en estas consideraciones, lo que sigue
se propone como una definición de Entorno de
Trabajo Saludable de la OMS
Un entorno de trabajo saludable es aquel en el
que los trabajadores y jefes colaboran en un
proceso de mejora continua para promover y
proteger la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la sustentabilidad del ambiente
de trabajo en base a los siguientes indicadores:
La salud y la seguridad concernientes al
espacio físico de trabajo.
La salud, la seguridad y el bienestar
concernientes al medio psicosocial del
trabajo incluyendo la organización del
mismo y la cultura del ambiente de trabajo.
Los recursos de salud personales en el
espacio de trabajo, y
Las formas en que la comunidad busca
mejorar la salud de los trabajadores, sus
familias y de otros miembros de la
comunidad.
Esta definición pretende dirigirse a la prevención
primaria, esto es, prevenir que sucedan
accidentes o enfermedades. De cualquier modo,
la prevención secundaría y terciaría debe
incluirse en los servicios de salud ocupacional
de la empresa bajo el rubro de “recursos
personales de salud” cuando no este
disponibles en la comunidad. Adicionalmente se
entiende que se debe crear un ambiente de
trabajo que no cause recaídas o nuevos
accidentes cuando alguien regresa a trabajar
después de estar incapacitado por lesiones o
enfermedades, sean estas relacionados a no al
trabajo. Finalmente se entiende que deben ser
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 16
ambientes que acepten y apoyen a los
trabajadores de edad avanzada o a los que
padecen enfermedades crónicas o
discapacidades.
En lo capítulos subsecuentes proporcionaremos
la evidencia y el contexto para esta definición y
concluiremos en el capítulo 9 sugiriendo un
modelo que extenderemos en cuanto a
contenido y procesos para que puede ser
implementado en las empresas.
C. Aproximaciones Regionales a Los
Entornos Laborales Saludables.
Las seis regiones de la OMS han interpretado el
concepto de Entornos Laborales Saludables en
diferentes maneras, como exponemos a
continuación.
1 Oficina Regional de África (AFRO). En el
año 2000 comenzó un esfuerzo conjunto de la
OMS/ OIT por la salud ocupacional y seguridad
en África, junto con otros participantes (OMS,
OIT, EU, USA, ICOH) con el propósito de
intercambiar información, infraestructura y
políticas y legislación en el área de la salud y
seguridad de los trabajadores. Las primeras
iniciativas, incluían entrenamiento sobre
pesticidas, la economía informal y la creación de
una pagina web. Un importante factor para el
éxito fue la firma de una carta de soporte por
parte de los Directores Regionales de la AFRO,
EMRO y los Directores Regionales para África
por parte de la OIT.
52
En 2005 se celebro el Berlín un encuentro
internacional para revisar el estatus de la salud
ocupacional y seguridad en África.
53
En
respuesta a los estímulos de la colaboración
OMS/OIT, muchas naciones africanas se
encuentran en el proceso de formulación de
políticas y planeación de estrategias nacionales.
Las barreras para desarrollar e implementar
políticas consistentes y satisfactorias, así como
servicios, fueron: El insuficiente nivel de
colaboración entre Ministros de Salud y Trabajo,
inadecuados recursos humanos, políticas
débiles, falta de servicios esenciales preventivos
y curativos y presupuestos insuficientes.
Algunos países buscaban programas que
hubieran sido exitosamente implementados en
las Regiones de Pacifico Oeste y el Suroeste de
Asia (lo que se discutirá más a detalle, en la
sección Pacifico Oeste, más adelante)
registrados como los programas: WISE
(Mejoramiento del Trabajo en Pequeñas
Empresas)
54
y WIND (Mejoramiento del Trabajo
en el Desarrollo Comunitario)
55
promovidos por
la OIT.
Los participantes en este encuentro,
provenientes de ocho países africanos,
estuvieron de acuerdo en que se requería un
Plan Regional de Acción en lo referente a salud
y seguridad ocupacional.
Existe un programa y estrategia Regional de
Promoción de la Salud.
56
Dado que el área de
promoción de la salud está enfocada
principalmente a las secuelas, no existe todavía
una línea de acción relacionada a los entornos
laborales. En general hasta la fecha los
esfuerzos dirigidos a los ambientes de trabajo
en la Región de África, están encaminados a los
riesgos físicos y el espacio físico de trabajo,
incluyendo algunos temas de seguridad y salud
ocupacional tradicionales.
En 2009, una encuesta global a grandes
inversionistas, realizada por Buck Consultores,
“Un entorno laboral saludable es un
espacio de trabajo que mejora la
salud, en el sentido amplio, y que
mira a los determinantes de la
salud de manera amplia, en lugar de
mirar limitadamente a los asuntos
tradicionales de la salud y
seguridad ocupacionales. Y todo
esto se extiende igualmente hacia
la comunidad, ocupándose de las
familias y comunidades que proveen
los trabajadores, y en nuestro país
tenemos asuntos impotentes tales
como el VIH.”
Entrevista #15, Sudáfrica, Médico, SO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 17
encontró que entre los encuestados africanos
(principalmente de Sudáfrica), el 32%
proporcionaba alguna forma de “bienestar” o
programas de promoción a la salud a sus
empleados, lo que es un porcentaje mucho más
bajo que el registrado en otras partes del
mundo. El programa más común registrado
entre estos inversionistas fue el de monitoreos
biométricos (en el 82% de los encuestados) y el
menos común fue el de soporte a enfermos
(26%). El 56% de los encuestados aseguró
proporcionar servicios médicos en el espacio
de trabajo.
57
2. Oficina Regional de las Américas (AMRO)
La Organización Panamericana de la Salud
(PAHO) funciona como la Oficina Regional de la
OMS para América. En 2001, la AMRO
desarrolló y publicó un Plan Regional sobre la
Salud de los Trabajadores.
58
Este documento
delineaba el esquema de mejora de la salud de
los trabajadores en América, especialmente. El
objetivo del Plan Regional, a semejanza del
Plan Global para la Salud de los Trabajadores,
anima a los estados miembros a tomar acciones
respecto a los factores físicos, químicos,
biológicos y psicosociales, así como los factores
organizacionales y procesos de producción
peligrosos que pueden tener un efecto adverso
sobre la salud del trabajador tanto en el sector
formal como en el informal. Los valores de
excelencia, equidad, solidaridad, respeto e
integridad se subrayan en este plan regional, así
como las “tres P” de prevención, promoción y
protección de los trabajadores.
Las prioridades de este Plan Regional incluyen:
Reforzamiento de las capacidades de los
países para anticipar, identificar, evaluar y
controlar o eliminar riesgos y peligros en el
ambiente de trabajo.
Promover la actualización de la legislación y
regulaciones sobre la salud de los
trabajadores y el establecimiento de
programas para mejorar la calidad de los
ambientes de trabajo.
Destacar programas de promoción a la
salud y prevención de enfermedades en la
salud ocupacional y proporcionar mejores
servicios de salud para la población
trabajadora.
La AMRO apoya y facilita muchas iniciativas a
nivel regional relacionadas con la optimización
de la salud de los trabajadores, y actualmente
han incluido proyectos que se avocan a:
59
• La salud de los trabajadores de la salud
(atendiendo la transmisión de elementos
patógenos a través de la sangre y otras
enfermedades transmisibles, incluyendo la
influenza pandémica H1N1/09
• Eliminación de la Silicosis
• Eliminación de la Asbestosis
• Prevención y control del cáncer ocupacional
y medio ambiental.
Los detalles acerca de las actividades de la
AMRO en esta área están disponibles en el sitio
web de la PAHO dedicado específicamente a la
salud de los trabajadores. Su finalidad es
“diseminar información precisa y detallada a
cualquiera que se interese por la salud de los
trabajadores en América.”
60
AMRO tiene una fuerte colaboración con la
Colaboración Cochrane, particularmente con la
sección de salud ocupacional. (Se discutirá más
acerca de la Colaboración Cochrane en el
capítulo 5.)
Adicionalmente a lo que hace la AMRO a nivel
regional, los países han abordado de manera
individual estas problemáticas de varias
maneras. Estados Unidos y Canadá presentan
variaciones considerables en el abordaje de los
Entornos Laborales Saludables, esto quizás
debido en parte a sus sistemas de atención
primaria a la salud, tan diferentes.
Estados Unidos: En los Estados Unidos, donde
existe cierta inequidad en el acceso a los
servicios primarios de salud, los inversionistas
han tomado un rol significativo al pagar servicios
de cuidados a la salud o seguros de salud para
sus trabajadores. Adicionalmente a la
naturaleza controversial de la medicina
americana, muchos doctores temerosos de los
pleitos legales, practican la “medicina
defensiva”, lo que eleva los costos de los
cuidados a la salud de una manera dramática.
61
Es a partir de esto que los inversionistas han
reconocido el alto costo de la salud precaria y
las enfermedades crónicas entre sus
empleados.
La reciente encuesta Buck, mencionada
anteriormente, encontró que la razón número
uno para proporcionar programas de salud a los
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 18
empleados en las compañías americanas, era
“reducir los costos de los seguros y la atención
a la salud”. Otras partes del mundo en cambio,
citan como razón número uno, mejorar la salud
o la moral del trabajador y reducir el absentismo
o el presentismo.
62
Es posible que por esta razón los esfuerzos en
América por lograr ambientes de trabajo
saludables, se hayan enfocado en dos áreas:
• Salud y Seguridad Ocupacional Tradicional,
Atendiendo al espacio físico del trabajo.
Esto, en respuesta a la fuerte labor de
legislación y el refuerzo de la misma a
través de la Administración de Salud y
Seguridad Ocupacional (OSHA).
• Promoción de ambientes de trabajo
saludables, en el sentido estricto
∗
de
impulsar a los empleados a adoptar estilos
de vida saludables de manera individual,
para reducir de esa manera los costos de
cuidado a la salud que los inversionistas
deben costear.
La muy reconocida entrega del Premio al Logro
Corporativo en materia de Salud, promovido por
el Colegio Americano de Medicina Ocupacional
y Medioambiental otorga prestigiosos
reconocimientos a las organizaciones que
cumplen con los criterios de ambientes de
trabajo saludables. Estos criterios se basan
principalmente en dos áreas: Salud y Seguridad
Físicas y Promoción de la Salud.
63
En 2009 el Colegio Americano de Medicina del
Deporte reconoció como afiliada, a la
Asociación Internacional para la Promoción de
la Salud en el lugar de trabajo.
64
Esta
organización promueve el adelanto en
conceptos relacionados a la mejora de la salud
individual dentro de las empresas.
La reciente Encuesta Global, referida
anteriormente, encontró que entre los
participantes americanos la mayoría otorgaban
alguna forma de promoción del “estar bien” o de
la salud para sus empleados. El programa más
∗
El término “”estricto” se utiliza para evitar confusiones con
la definición más amplia utilizada por la ENWHP, descrita
más adelante, en la sección correspondiente a la Región
Europea.
común fue el de inmunizaciones/esterilización
(en el 89% de los participantes) y el menos
común fue un programa de trabajo en ciclos
(13%). El 25% de los encuestados daban
facilidades médicas en el espacio de trabajo.
65
El sector salud en América representa una
excepción en el abordaje nacional. En años
recientes han comprendido la importancia de los
factores psicosociales, la cultura organizacional
y la organización del trabajo y han establecido
criterios para incluir estas áreas de forma que
aseguren un ambiente de trabajo saludable para
enfermeras y otros profesionales en la atención
a la salud.
66
Y desde 1980, a un grupo de
hospitales americanos, que tuvieron éxito en
reclutar y retener enfermeras durante un
período nacional de escasez de personal de
enfermería, se les conoce como “Hospitales
Magneto”. Las características de estos
hospitales fueron posteriormente formalizadas
por el Centro Nacional Americano de
Credencialización de Enfermeras para crear el
programa de reconocimiento Magneto para los
hospitales. Estas características incluyen
muchos temas relacionados a la organización
del trabajo y el ambiente psicosocial del
trabajo.
67
La NIOSH desde hace algún tiempo ha
promovido un abordaje más integral de la salud
en el ambiente de trabajo. En general, las
empresas americanas han cambiado
gradualmente hacia un abordaje más holístico.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 19
Canadá. Canadá ha tomado un abordaje
diferente. En los setentas, Health Canadá
desarrolló un modelo más integral llamado el
Sistema de Salud en el Espacio de Trabajo, que
proponía un abordaje de tres ramas para los
espacios laborales saludables.
68
Este abordaje
incluía tres “avenidas de influencia” por las
cuales el empleador podría influenciar sobre la
salud y bienestar del trabajador: el ambiente
físico y psicosocial del trabajo, los recursos
personales de salud y las prácticas personales
de salud. Este modelo fue modificado
subsecuentemente y adoptado por El Instituto
Nacional de la Calidad, para formar las bases
para El Premio Canadiense a la Excelencia,
Espacio de Trabajo Saludable.
69
La IAPA (La
Asociación para la Prevención de Accidentes
Industriales), un centro colaborador de la OMS
en Canadá en materia de salud ocupacional,
jugo un rol de liderazgo facilitando encuentros
de los tres Ministerios de Ontario (salud, trabajo
y promoción a la salud), y de otros
inversionistas canadienses, durante los cuales
todos estuvieron de acuerdo en promover un
modelo similar para todos sus miembros y
clientes.
70,71
Este modelo se ha divulgado en
varias publicaciones de la IAPA
.72,73
Las tres
avenidas, por acuerdo general comprenden
actualmente la seguridad y salud ocupacional, la
cultura organizacional y los recursos personales
en salud.
Tanto en Canadá como en los Estados Unidos,
la Asociación Americana de Psicología ha
desarrollado en años recientes la
implementación de los premios Ambientes De
trabajo Psicológicamente Saludables, los cuales
se basan principalmente en el ambiente
psicosocial de trabajo (incluyendo la cultura
organizacional y la organización del trabajo).
Sus criterios principales para designar un
espacio de trabajo saludable se encuentran en
cinco áreas clave: participación de los
empleados, balance familia-trabajo, desarrollo y
crecimiento del empleado, salud y seguridad y
reconocimiento al empleado.
74
La encuesta Buck, realizada a un considerable
número de inversionistas, encontró que entre
los encuestados canadienses, la mayoría
proporcionaba alguna forma de “bienestar” o
programa de promoción a la salud a sus
empleados. El programa más común fue el
inmunizaciones/esterilización (en el 81% de los
participantes) y el menos común fue el de
conserjería personal en salud (4%). Las
facilidades médicas en el ambiente de trabajo,
fueron proporcionadas por el 17% de los
encuestados.
75
Brasil: Brasil ha tomado uno de los abordajes
más integrales a la salud del trabajador en
AMRO. El SESI (Servicio Social para la
Industria), un centro colaborador en salud
ocupacional de la OMS trabaja con la industria
brasileña en veintisiete estados para ayudar a
reducir los accidentes y enfermedades
ocupacionales, y mejorar el estilo de vida de los
trabajadores mediante actividades de
esparcimiento. Ellos hacen esto mediante
entrenamiento, consultoría y servicio médico
directo para los trabajadores. Adicionalmente, el
SESI colabora con otros países
latinoamericanos en la atención a problemáticas
de salud mental, particularmente el abuso de
drogas y el alcohol entre los trabajadores.
76
Aparte del SESI, Brasil cuenta con la ABQV
(Asociación Brasileña de Calidad de Vida). Esta
es una organización no lucrativa a nivel nacional
que facilita la integración de empresas públicas
y privadas, comunidades y profesionales de la
“Creo que un espacio laboral
saludable, representa un espacio de
trabajo donde el daño y
padecimiento físico, así como el
daño y padecimiento mental, son
manejados y reducidos. Considero
que también incorpora un tercer
elemento, y este es el componente
de bienestar de ambas partes en el
ambiente de trabajo, por lo tanto
¿qué estamos haciendo para ayudar
a los empleados a alcanzar el estilo
de vida que podría ser el más
benéfico para su salud?.”
Entrevista #3, Canadá, Especialista en SSO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 20
salud en todo el país, con el propósito de animar
y apoyar a las organizaciones para que
implementen intervenciones de calidad de vida y
bienestar para sus empleados.
77
Una encuesta global reciente a grandes
inversionistas encontró que entre los
encuestados latinoamericanos (principalmente
brasil), el 44% proveía de alguna forma de
bienestar o programa de promoción a la salud
para sus empleados. El programa más común
fue el de inmunizaciones/esterilización (en el
73% de los participantes) y el menos común fue
el de trabajo por ciclos (5%). Las facilidades
médicas en el ambiente de trabajo fueron
proporcionadas por el 59% de los
encuestados.
78
3. Oficina Regional del Mediterráneo Este
(EMRO)
En 2005 se llevó a cabo una conferencia a la
que acudieron 16 países en la región de la OMS
en el Mediterráneo Este, para discutir el estatus
de los servicios de salud ocupacional en la
región.
79
Se estuvo de acuerdo entre los
estados miembros de que los sistemas de
servicios de atención primaria a la salud eran
los mejor posicionados para proporcionar
servicios de salud ocupacional. Se hizo notar
que la mayoría de los países estaban haciendo
progresos para proveer servicios de salud
ocupacional básica dentro de los sistemas de
atención primaria a la salud, pero existían
grandes diferencias entre países. Además, el
enfoque de los servicios proporcionados es más
bien curativo o de prevención terciaria. Los
estados miembros identificaron algunas
barreras para mejorar la cobertura de los
servicios en salud ocupacional tales como falta
de legislación, falta de estándares y expertos,
falta de coordinación (y algunas veces conflicto)
entre las autoridades correspondientes (más
notable aun entre Ministros del Trabajo y de la
Salud), falta de participación de la
organizaciones de inversionistas y de ONGS,
insuficientes recursos humanos y financieros y
falta de programas educacionales para
desarrollar expertos.
En respuesta al Plan Global de Acción, se
organizó un taller regional en mayo de 2008
para desarrollar estrategias nacionales y planes
de acción para la salud de los trabajadores. El
resultado más importante de este taller fue la
adopción del esquema regional para la
implementación del GPA (Plan Global de
Acción) sugerido para el período 2008-2012,
que subraya la importancia de la adopción de
las iniciativas para la creación de entornos
laborales saludables, como una de la principales
directivas estratégicas. La Tercera Conferencia
Árabe sobre Salud y Seguridad Ocupacionales,
organizada por la Organización Árabe del
Trabajo, en noviembre de 2008, adoptó
oficialmente la iniciativa para los entornos
laborales saludable de manera oficial en la
Declaración de Manama, basado en los
esfuerzos de la OMS.
80
En 2008, la Región publicó una estrategia de
promoción de la salud para el Mediterráneo Este
para los años 2006 – 2013. Dado que establece
el soporte general para la promoción de la
salud, no está ligado específicamente con la
promoción de la salud en el espacio de
trabajo.
81
En 2009 los Ministros de Salud del Consejo de
Cooperación del Golfo (GCC), lanzó La
Estrategia del Golfo para la Salud y Seguridad
Ocupacionales la cual adopta la iniciativa para
la conformación de entornos laborales
saludables.
Algunos países se han adherido a la creación
de entornos laborales saludables de manera
individual. Omán, desde 2007 ha sido un
pionero en la EMRO, como lo demuestra por su
cooperación al facilitar la creación de entornos
laborales saludables en la mayoría de
compañías que trabajan en dicho país.
Comenzando en 1994, Pakistán fue parte de un
programa basado en la OIT cuyo acrónimo fue
POSITVE (Iniciativa de la Uniones Obreras para
las Mejoras en la Seguridad Orientadas a la
Participación), la cual fue muy efectiva en
reducir factores de riesgos y accidentes en el
Ambiente de trabajo.
82
Como en la Región África, las prioridades en el
lugar de trabajo en ese tiempo tenían que ver
con el ambiente físico, para eliminar o controlar
peligros para la salud y seguridad físicas. El
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 21
sector informal, la cuestión de género y las
pequeñas empresas fueron consideradas como
las principales preocupaciones. Un abordaje
único ha sido implementado en la región a
través de la publicación de una serie de folletos
sobre “Educación para la salud a través de la
religión”, los cuales tratan acerca de la
promoción de la salud, atención primaria,
protección ambiental y otros tópicos
relacionados con la salud en el contexto de la
Ley Islámica.
83
4. Oficina Regional de Europa (EURO).
La Región Europea tiene uno de los abordajes
más integral, rico en recursos y sofisticado,
aunque no siempre unificado, hacia los entornos
laborales saludables. Muchos estados
miembros son conocidos a nivel global por sus
avances en está área y sirven de modelo a otro.
Los centros colaboradores en Salud
Ocupacional de la OMS en esta región dan
regularmente asesoría a las otras regiones. La
Unión Europea ha proporcionado un foro
unificador para facilitar el desarrollo de
definiciones, abordajes y estándares de
extinción regional. De cualquier modo, desde
que los países en la región se han estado
integrando a la Unión Europea, a través de los
años, la diferencia entre los primeros miembros
y los más recientes estas emergiendo y
continúan desafiando la consistencia de los
abordajes en la región.
Existen numerosos grupos y redes de países
europeos, empresas e instituciones que se
ocupan de la salud en el Ambiente de trabajo:
• Dirección General de Empleo, Asuntos
Sociales e Igualdad de Oportunidades
de la Comisión Europea
84
• Empresas por la Salud.
85
• Agencia Europea Para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo, EU-OSHA
(auspiciada por la UE)
86
• Red Europea de Educación y
Capacitación en Seguridad y Salud
Ocupacionales (ENETOSH)
87
• Red Europea Para la Promoción de la
Salud en el Ambiente de Trabajo
(ENWHP)
88
• Red Europea de Organizaciones
Profesionales de Seguridad y Salud
(ENSHPO)
89
• Red Europea de Centros Colaboradores
para la Salud Ocupacional de la OMS
90
• Red Europea de Puntos Focales en la
Salud de los Trabajadores a Nivel
Nacional
91
• Eurosafe: Asociación Europea para la
Prevención de Accidentes y Promoción
de la Seguridad
92
• Federación de Sociedades Europeas de
Ergonomía (FEES)
93
• Federación de Enfermeras en Salud
Ocupacional en la Unión Europea
(FOHNEU)
94
Dado que cada un de estos grupos o redes
tiene su propio giro y énfasis, en total logran un
enfoque muy integral. Algunos tratan sobre los
aspectos más tradicionales de la salud
ocupacional y la seguridad, atendiendo riesgos
físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
mecánicos. Otros se enfocan más al ambiente
psicosocial y la cultura organizacional, pero
todos ellos tienen una fuerte conexión entre
ellos, la salud de los empleados, de la salud de
la empresa y la salud de la comunidad. Por
ejemplo, la ENWHP, ha definido la promoción
de la salud en el ambiente de trabajo como: “La
combinación de esfuerzos de inversionistas,
empleados y sociedad para mejorar la salud y
bienestar de la personas en el trabajo. Esto de
logra mediante la combinación de:
“Yo veo un espacio laboral
saludable como un concepto
amplio que mejorará la salud de
los trabajadores, no solo de
manera directa en el lugar de
trabajo, sino utilizando el
espacio de trabajo como un
excelente punto de contacto con
la salud –la salud personal – para
acercarlos y promover estilos de
vida saludables.”
Entrevista #1, Egipto. Profesional en SSO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 22
Mejorar la organización del trabajo y en
ambiente de trabajo.
Promover la participación activa de los
empleados en actividades de salud.
• Promover el desarrollo personal”
95
Esto nos lleva a decir que las actividades de
promoción de la salud en el ambiente de trabajo
incluyen la responsabilidad social de la
empresa, estilos de vida, salud mental y estrés y
cultura corporativa, incluyendo liderazgo y
desarrollo de equipos de trabajo.
La encuesta Buck del 2009 a grandes
inversionistas encontró que entre los
encuestados europeos, el 42% proporciona
algún programa de promoción a la salud o
bienestar a sus empleados. El programa más
común fue el de proporcionar membresías para
gimnasio/fitness (71% de los encuestados) y el
menos común fue el de colocar maquinas
expendedoras de comida saludable (15%). Las
facilidades médicas en el ambiente de trabajo
fueron proporcionadas por el 54% de los
encuestados.
96
5. Oficina Regional para el Sureste de Asia
(SEARO)
Se estableció una Estrategia Regional para la
Salud Ocupacional y Medioambiental, luego que
la Oficina Regional de la OMS para el Sureste
de Asia notó en 2002, que esta región tenía la
más alta tasa regional de enfermedades
atribuibles a factores de riesgo ocupacionales.
Estos factores incluían accidentes de trabajo,
exposición de trabajo a factores ergonómicos y
cancerígenos, polvos y ruido.
97
La Estrategia
Regional esta dirigida a desarrollar políticas
nacionales y planes de acción, con especial
énfasis en sector informal. Se hace hincapié en
proporcionar servicios de salud ocupacional
básicos, a través de la conexión con el sistema
de atención primaria a la salud.
En 2005 la SEARO desarrolló por separado,
una Estrategia Regional para la Promoción de la
Salud, la cual confirmo en 2008. Está estrategia,
no refiere alguna especial conexión con los
lugares de trabajo, a excepción de la relación
establecida en los abordajes “por escenarios”.
98
Existe cooperación interregional eventualmente,
dado que algunos países de la SEARO (Nepal,
Tailandia, Bangladesh), han participado en el
programa POSITIVE de la EMRO (con
Pakistán).
99
y en los programas WISE/WIND,
organizados por la Región del Pacifico Oste.
100
Algunos países han implementado de manera
individual, iniciativas integrales de Entornos
Laborales Saludables. Por ejemplo en 2007, la
Oficina Nacional de la OMS en India, apoyo un
estudio hecho por la Confederación de la
Industria de la India, para estudiar y hacer
recomendaciones para desarrollar Entornos
Laborales Saludables en ese país.
101
Uno de
los mensajes claves en ese reporte es que la
pertinencia de tener entornos laborales
saludables debe establecerse en el contexto de
la excelencia en los negocios, debido a la fuerte
interconexión entre la salud del empleado y de
la empresa. Otros mensajes fueron la
“Para asegurar que los trabajadores
regresen a casa tan sanos y seguros
como llegaron a su trabajo, los
trabajadores no deberían enfrentar
riesgos. Desde los químicos y físicos,
hasta los Psicosociales, el acoso y
otros. Lo más importante es el control
de riesgos en el trabajo.”
Entrevista #23, Alemania, SO
“Con frecuencia se ve al Ambiente de
Trabajo Saludable como un medio muy
controlador y también con frecuencia como
un ambiente donde los riesgos están
controlados, se llevan a cabo inspecciones
y se previenen accidentes.
Pero también existe otra forma de
entenderlos la cual nos hace verlos como
un ambiente de promoción a la salud en
donde el ambiente de trabajo proporciona
oportunidades para promover la salud y
prevenir enfermedades”
Entrevista #13, India, Salud Pública
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 23
importancia de la participación de los
trabajadores, la necesidad de la mejora continua
con seguimientos de evaluación y medida, la
importancia de incluir la promoción de la salud
en el ambiente de trabajo, y la necesidad de la
inversión social de las corporaciones en la
comunidad.
6. Oficina Regional del Pacifico Oeste
(WPRO)
Al ser una de la regiones con mayor diversidad
étnica y económica, con una tercera parte de la
población global, la Región de la OMS para el
Pacifico Oeste tiene la oportunidad de tener un
impacto significativo en la salud global. En 1999
está región asumió un liderazgo al desarrollar
una guía integral para la salud en el Ambiente
de trabajo: Lineamientos Regionales para el
Desarrollo de Entornos Laborales Saludables.
102
Está guía esta basada en la definición de
ambiente de Trabajo Saludable anotada en la
primera página de este capítulo. Aquí se
expande la definición para decir que:
Un Ambiente de Trabajo Saludable tiende a:
Crear un ambiente de trabajo sano,
seguro y sustentable.
Asegurar que la promoción y la protección
a la salud pasen a formar parte integral de
las tácticas administrativas.
Destacar aquellos estilos de trabajo y de
vida que conducen a la salud.
Asegurar la participación total de la
organización.
Extender el impacto positivo hacia el
medio ambiente y la comunidad que
rodea a la empresa.
La guía promueve cinco principios que deben
estar incluidos dentro de un programa de
Entornos Laborales Saludables:
1. Integrador: Debe incorporar
intervenciones individuales y
organizacionales que creen un
Ambiente sano y seguro y un cambio
conductual.
2. Participativo y empoderador: Los
trabajadores de todos los niveles deben
estar incluidos en la determinación de
necesidades tanto como en la de las
soluciones.
3. Cooperación multisectorial y
multidisciplinaria: Para atender las
múltiples determinantes de la salud, se
debe involucrar a un amplio rango de
profesionales y sectores.
4. Justicia social: Todos los miembros del
ambiente de trabajo deben ser incluidos
en programas sin distinción de rango,
genero, grupo étnico o estatus de
trabajo.
5. Sustentabilidad: Los cambios deben
incorporarse a la cultura de Ambiente
de trabajo y las prácticas
administrativas, para poder mantenerse
a través del tiempo.
Luego, las directrices continúan con el diseño
de un proceso de mejora continua que debe
seguirse al implementar el programa para
asegurar su éxito y sustentabilidad. Se hacen
sugerencias para las acciones a nivel nacional,
provincial y local. Se señala un proceso de ocho
pasos a seguir en el Ambiente de trabajo de la
siguiente manera:
1. Asegurar el soporte directivo.
2. Establecer un equipo coordinador.
3. Conducir la asesoria de necesidades.
4. Priorizar necesidades.
5. Desarrollar un Plan de Acción.
6. Implementar el Plan.
7. Evaluar el proceso y los resultados.
8. Revisar y actualizar el programa.
La guía continúa con más detalle e incluye
estudio de casos y herramientas que pueden
ser utilizadas en las empresas.
La Región del Pacifico Oeste realizó pilotajes en
cuatro empresas de Malasia
103,104,105,106
y dos
Ciudades en Vietnam, donde el modelo fue
implementado en varios cientos de PyMES y fue
evaluado luego de un año.
107
Los resultados de
las evaluaciones demostraron que es posible
utilizar exitosamente este modelo tanto para
mejorar la salud del trabajador como la
efectividad de la organización.
Además estas actividades que utilizan los
lineamientos de la OMS, la OIT ha promovido
iniciativas de mejora de los Entornos Laborales
a nivel comunidad tales como el WISE
108,109
,
WIND
110
, y WISH (Programa de Mejora en el
Ambiente de Trabajo para un Hogar Seguro)
111
dirigidos al sector informal y las PyMES de los
países Asiáticos. Estos modelos están basados
en la idea de los programas de entrenamiento
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo3: Historia de los Esfuerzos Globales para Mejorar la Salud de los Trabajadores 24
orientados a la acción participativa. Los seis
principios son:
1. Programar tomando como base las
practicas locales.
2. Utilizar el aprendizaje por ejecución.
3. Fomentar el intercambio de la
experiencia.
4. Acoplar las condiciones de trabajo con
otras metas directivas.
5. Enfocarse a los logros.
6. Promover la involucración de los
trabajadores.
El
proceso WISE comienza con una serie de
programas de entrenamientos cortos con
pequeños grupos de dueños/ administradores
de PyMES. El ambiente físico de trabajo, el
ambiente social del trabajo y algunos factores
de salud personal se cubren mediante
entrenamiento interactivo, en que los
participantes son animados a compartir ideas y
resolver problemas juntos. Esto se sigue
mediante el uso una lista de chequeo para
acciones WISE en el lugar de trabajo,
estableciendo prioridades e implementando
soluciones seguido de una revisión y mejora.
Una clave para el éxito es establecer una red de
entrenadores WISE en las comunidades. Los
resultados han demostrado que este método
puede resultar una intervención de bajo costo
con mejoras significativas en la salud y
seguridad en el ambiente de trabajo.
112
Como en otras regiones, algunos países de
manera individual han llevado el liderazgo. En la
WPRO, Singapur ha demostrado como el
Gobierno puede jugar un rol activo y exitoso en
la promoción de la salud en los espacios de
trabajo. El Gabinete Gubernamental para la
Promoción de la Salud tiene un programa
integral para la promoción de la salud en el
espacio de trabajo que provee recursos,
herramientas e incentivos para los empresarios
que promuevan efectivamente la salud en el
espacio de trabajo.
113
La encuesta Buck de 2009 demostró que entre
los encuestados asiáticos (principalmente
China, Japón y Singapur), el 43% proporcionaba
algún programa de bienestar o promoción a la
salud para sus empleados. El programa más
común fue el de monitoreo biométrico (en el
87% de los encuestados), y en menos común
fue el de ciclos de trabajo (5%). Los servicios
médicos en el lugar de trabajo fueron
proporcionados por el 30% de los
encuestados.
114
“Los espacios laborales saludables
pueden clasificarse en tres áreas
clave: seguridad en máquinas o
equipo; no debe haber riesgos o
peligros debidos a agentes físicos,
químicos y biológicos; y el tercer
factor son los factores humanos –
los trabajadores deben estar libres
de factores psicosociales - estrés
– y también debe haber salud en su
estilo de vida.”
Entrevista #11, República de Corea, Médico en SO y
Epidemiólogo
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 25
Capítulo 4:
Interrelaciones entre
Trabajo, Salud y Comunidad
Nadie estaría en desacuerdo en que el trabajo,
la salud y la comunidad están relacionados.
Pero, ¿cómo exactamente? Vienen a la mente
varias preguntas:
• ¿Las condiciones laborales precarias
son causa de precaria salud mental y
física?
• ¿La pobre salud mental o física resultan
en pobres niveles de desempeño y
productividad en el trabajo?
• ¿La salud de los trabajadores tiene
algún impacto en el éxito y la
competitividad de la organización?
• ¿La comunidad en la que opera el
espacio de trabajo afecta la salud de los
trabajadores?
• ¿La salud de los trabajadores o las
condiciones del espacio de trabajo
afectan a la comunidad?
La respuesta de todas estas preguntas es
probablemente un “si” experimentado, en alguna
manera. Echemos un vistazo a parte de la
evidencia. (Hablaremos de los tipos de
evidencia en el Capítulo 5).
A. Cómo el Trabajo Afecta la Salud de
los Trabajadores.
En esta sección hemos separado los efectos del
trabajo sobre la salud y seguridad física de los
efectos del trabajo sobre la salud y seguridad
mental, siguiendo con una discusión acerca de
la interacción entre ambas. Esto se hace para
resaltar ambos grupos de evidencia,
frecuentemente separados, y también para
enfatizar el hecho de que el entorno laboral
contiene tanto peligros físicos como
psicosociales. Pero en muchos sentidos esta es
una división muy artificial. Mente y cuerpo son
uno y lo que afecta a uno, inevitablemente
afecta al otro. Otra forma de organizar este
capítulo podría haber sido separar los efectos
en la seguridad de los efectos en la salud, pero
esa división es igualmente artificial. Por lo tanto,
pedimos al lector que disculpe el traslape y la
duplicación aparente.
1. El trabajo influye en la salud y seguridad
físicas
Los peligros que amenazan la seguridad física
de los trabajadores incluyen, por ejemplo,
riesgos mecánicos/por máquinas; riesgos
eléctricos; deslizamientos o caídas de alturas;
riesgos ergonómicos tales como movimientos
repetitivos, posiciones forzadas y esfuerzo
excesivo; fragmentos volátiles que pueden
dañar un ojo; o riesgo de accidentes en vehículo
automotor a causa del trabajo. Los peligros a la
seguridad física, con la notable excepción de los
accidentes en vehículo, son regularmente el
primer tipo de riesgos que se incluye en la
legislación sobre salud y seguridad, cuando ésta
existe, Si resultan daños derivados de estos
riesgos, es muy probable que estén cubiertos
por algún tipo de compensación de la empresa
a los trabajadores (nuevamente con la
excepción de accidentes automovilísticos y
también de los desórdenes músculo
esqueléticos (DMEs).
A pesar de que probablemente la mayoría de los
países tiene algún tipo de legislación para
prevenir este tipo de daños, éstos siguen
ocurriendo con una frecuencia alarmante. De
los decesos por accidentes y enfermedades
laborales en 1998, aproximadamente 346,000
fueron causados por heridas traumáticas en el
espacio de trabajo
115
con una cifra adicional de
158,000 a causa de accidentes de trayecto en
vehículo de motor.
116
Lo que es más
preocupante es que la tasa de accidentes
fatales anual estimada por cada 100,000
trabajadores, pasó de un nivel mínimo de <1, a
uno mayor de 30, en diferentes países. Y la
tasa estimada de accidentes (heridas que
requieren al menos tres días de ausencia del
trabajo) subió de un nivel mínimo de 600 por
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 26
año por cada 100,000 trabajadores, a un nivel
más alto de 23,000.
117
El costo humano y
económico de estas frías estadísticas es
incalculable.
Aún cuando es habitual pensar solamente en
los riesgos físicos como los únicos que tienen
efecto en la seguridad de los trabajadores, no
siempre es así. Algunas veces los riesgos no
físicos o riesgos psicosociales también pueden
afectar la seguridad física. (Vea la discusión
sobre los riesgos psicosociales más adelante,
sección A2.) Por ejemplo, la percepción de
sobrecarga de trabajo tiene una fuerte
asociación con accidentes entre trabajadores
jóvenes.
118
De hecho, los riesgos psicosociales pueden
asociarse con los accidentes de manera directa
o indirecta. Cuando los empleados carecen de
suficiente influencia sobre las condiciones
peligrosas del espacio de trabajo, carecen del
control necesario para abatir las amenazas a su
vida o a su integridad física. Por lo tanto, la falta
de control puede contribuir directamente a un
daño. Por otra parte, las influencias indirectas
pueden ser igualmente dañinas. Los
trabajadores que enfrentan riesgos
psicosociales pueden:
• Dormir mal
• Sobre automedicarse
• Beber en exceso
• Sentirse deprimidos
• Sentirse ansiosos, irritables y nerviosos
• Sentirse intolerantes y enojados
(frecuentemente debido a sentimientos
de injusticia e inequidad)
Cuando las personas se involucran en estas
conductas o caen presas de estos estados
emocionales es muy probable que:
• Se vuelvan momentáneamente
distraídos
• Cometan errores de juicio peligrosos
• Sus cuerpos estén estresados,
incrementando la probabilidad
torceduras y contracturas
• Fallen en actividades normales que
requieren coordinación mano – ojo o pie
- ojo.
El Instituto Americano del Estrés ha desarrollado
el siguiente Modelo de Accidente Traumático:
119
Liderazgo y Seguridad
Dado que el estilo de liderazgo de los ejecutivos
define usualmente la cantidad de control o
influencia que los trabajadores tendrán, es
razonable asumir que un estilo
“transformacional” de liderazgo
•
en oposición a
un estilo autoritario, puede influenciar los
resultados en seguridad. Esto ha demostrado
ser cierto. Una investigación realizada por
Barling et al encontró que el estilo de liderazgo
afecta la seguridad ocupacional por sus efectos
en la percepción del clima de seguridad, la
conciencia de seguridad y los eventos
relacionados a la seguridad.
120
También
encontraron que la existencia de trabajos de alta
calidad que incluyen mucha autonomía (control
o influencia), variedad y capacitación, afectan
directa e indirectamente los daños
ocupacionales a través de la influencia
mediadora de la moral del empleado y la
satisfacción laboral.
121
Violencia y Seguridad
La violencia en el espacio laboral es una
amenaza seria para la seguridad de los
trabajadores en muchos países desarrollados y
•
El Liderazgo Transformacional es un estilo que incluye la
influencia idealizada (tomar decisiones basadas en
determinantes éticos), motivación inspiracional (motivar a los
trabajadores inspirándolos, en lugar de restarle sentido a lo
que hacen), estimulación intelectual (animar a los
trabajadores a crecer y desarrollarse) y consideración
individual (permitir flexibilidad en cómo manejar las
situaciones.)
Alteración
del
Desempeño
Figura 4.1 Modelo de Accidente Traumático
del Instituto Americano del Estrés
Accidente
Error
Daño
Estrés
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 27
en vías de desarrollo. Un desbalance entre el
esfuerzo y la recompensa pueden generar un
sentimiento de injusticia en los trabajadores,
llevándolos a sentimientos de ira que pueden
ser dirigidos contra un supervisor o compañero
de trabajo. Otros riesgos psicosociales como el
acoso laboral pueden crear profundos
sentimientos de ira y frustración. La ira puede
manifestarse de muchas maneras que son la
expresión de violencia potencial:
• Conductas riesgosas
• Abuso emocional o verbal
• Bullying, acoso o mobbing
• Asaltos
• Conducta suicida
• Irritabilidad.
La violencia en el espacio laboral es de
particular importancia para las mujeres, quienes
están en una situación de riesgo especial para
ser víctimas de violencia en el trabajo.
122
Mientras que la mayoría de casos de agresión o
violencia general son presentados por hombres,
la tasa de exposición a homicidios en el espacio
de trabajo es muchas veces más alta para las
mujeres que para los hombres.
123
De la misma
manera, la exposición a la violencia mental
(bullying, acoso sexual) es significativamente
más alta para las mujeres que para los
hombres.
124
Salud Física
La salud física incluye todo un espectro de
condiciones, desde haber diagnosticado
enfermedades, en un extremo, pasando por la
condición en la cual la persona no presenta un
mal específico pero que no se encuentra al nivel
máximo de su salud potencial, hasta la salud
desbordante y el máximo potencial de salud y
bienestar, en el otro extremo. El trabajo puede
impactar cualquier posición del trabajador dentro
de este continuo.
Mientras que las heridas traumáticas son
usualmente perceptibles tanto para los
observadores como para la víctima, esto no es
ciertamente el caso de las enfermedades
ocupacionales y los daños acumulativos tales
como la pérdida de la audición inducida por
ruido y muchos desórdenes músculo
esqueléticos. Frecuentemente toma años para
que una enfermedad sea evidente en el
trabajador, por lo que la relación con el espacio
de trabajo puede ser poco clara o no
reconocida. Por esta razón, las enfermedades
ocupacionales y los daños acumulativos han
sido groseramente subreportados y
generalmente subestimados en cuanto a su
costo. La OMS estima que cada año mueren
1.7 millones de personas a causa de
enfermedades ocupacionales y suceden 160
millones de nuevos casos de enfermedades
profesionales.
125
Esto incluye enfermedades
contagiosas y no contagiosas (ENC):
enfermedades infecciosas tales como el VIH,
hepatitis B y C, entre trabajadores de la salud,
varias formas de cáncer como el mesothelioma
por exposición a asbestos, otros cánceres por
exposición a solventes: enfermedades
respiratorias crónicas como la silicosis o el asma
ocupacional ; enfermedades de la piel como el
melanoma maligno por exposición al sol, o
dermatitis por exposición a solventes;
desórdenes físico – neurológicos como la
sordera inducida por ruido; problemas
reproductivos como la infertilidad y abortos
como resultado de la exposición a agentes
químicos o biológicos; y muchos otros.
Las estimaciones varían al igual que la
contribución de los espacios laborales a la
totalidad de casos de estas enfermedades que
tienen causas no asociadas al trabajo. Pero el
costo es significativo, la OMS estima que el 16%
de casos de pérdida de la audición, 11% de
asma, 9% de cáncer de pulmón se deben a
exposición ocupacional, mientras que el 40% de
casos de infección por hepatitis B and C en
trabajadores de la salud se deben a heridas por
jeringas sufridas en el trabajo.
126
La OMS
afirma que cada año, 200,000 personas mueren
por cáncer relacionado al trabajo.
127
Y como se
dijo en el capítulo 1, estas enfermedades no
están distribuidas regularmente ya que las
mujeres y otros grupos vulnerables
experimentan más que las que refieren.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 28
DMEs
Los Desórdenes Músculo Esqueléticos (DMEs)
algunas veces conocidos como lastimaduras
repetitivas o desórdenes traumáticos
acumulativos, son una forma de daño físico que
puede ubicarse en el contexto de las
enfermedades ocupacionales. En el caso de
enfermedad, un DME no es detectado
inmediatamente y puede llevar días, meses o
incluso años de exposición al riesgo antes de
que afecte al trabajador. Los factores de riesgo
comúnmente reconocidos son el esfuerzo
excesivo, posturas forzadas y repetición. Estos
factores se encuentran frecuentemente en
tareas con grandes componentes físicos,
especialmente en aquellas en que tienen un alto
índice de tareas monótonas o repetitivas. Los
trabajos pueden implicar labores pesadas o
pueden ser trabajos “de cuello blanco” con un
porcentaje considerable de trabajo con la
computadora. En países desarrollados, las
mujeres están más expuestas que los hombres
a movimientos altamente repetitivos y su riesgo
de DMEs es varias veces más grande.
128,129,130
Lo que no es comúnmente entendido es que las
condiciones psicosociales relacionadas con la
organización del trabajo también pueden actuar
como factores de riesgo.
131,132
La idea de que el
estrés psicológico puede contribuir o causar
DMEs no es solo una obvia intuición, y se ha
realizado mucha investigación para determinar
los mecanismos por los que esto ocurre.
Muchos y diferentes mecanismos que
intervienen durante el estrés probablemente
contribuyen a esta correlación, incluyendo el
incremento de tensión muscular involuntaria y
niveles de cortisol, cambios en la percepción del
dolor y disminución en la restauración muscular
y los niveles de testosterona.
133
Trabajo y Hábitos Personales de Salud
Proteger la salud retirando los peligros del
espacio laboral, y por lo tanto evadiendo las
enfermedades no garantiza que los trabajadores
experimenten una salud excelente. La salud de
un empleado también está influenciada por sus
hábitos personales de salud. ¿El trabajador
fuma? ¿tiene una dieta nutritiva? ¿Hace
suficiente ejercicio? ¿Su sueño es reparador?
¿Maneja seguro? ¿Abusa en el consumo de
alcohol o drogas? No hay necesidad de dar más
evidencia científica o de explicar que estas
conductas tienen un tremendo impacto en la
salud. La pregunta es, ¿el trabajo tiene alguna
influencia sobre estas conductas?
La investigación ha demostrado que los lugares
de trabajo libres de tabaco están asociados con
un consumo diario más bajo entre los
empleados y una menor prevalencia del
fumar;
134
y que por el contrario, el incremento
en el estrés en el espacio laboral lleva a
incrementar el consumo de cigarros.
135
Este es
un ejemplo probado de como afecta el espacio
de trabajo en la conducta relacionada con la
salud personal. Además, el derroche de energía
durante las horas de trabajo está asociado
negativamente con la actividad física en el
tiempo libre.
136
Existen muchas otras respuestas de “sentido
común” a esta pregunta, las cuales no
necesariamente están basada en evidencia
científica. Por ejemplo, si una empresa cuenta
con una cafetería con comida barata, gratuita o
subsidiada y solamente sirve “comida chatarra”,
es probable que esto induzca a los trabajadores
para comer alimentos no sanos, cuando menos
mientras están en el trabajo. Si el trabajo es
estresante, muchos empleados reaccionarán
incrementando malos hábitos que le ayuden
(temporalmente) a lidiar con el estrés, como
tomar alcohol en exceso o fumar más. Si los
trabajadores esperan trabajar largas horas y un
significativo tiempo extra, será difícil para ellos
incorporar la actividad física a su programa
diario. Es bastante evidente que el trabajo
puede, y lo hace, influenciar las elecciones
personales sobre salud pudiendo incrementar
los factores de riesgo tanto para enfermedades
agudas y crónicas, contagiosas y no
contagiosas.
Los factores relacionados al trabajo que influyen
en la habilidad del trabajador para adoptar un
estilo de vida saludable no son siempre
neutrales en cuestión de género. Las mujeres
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 29
suelen tener trabajos con un menor grado de
libertad de decisión
137
, de tal modo que aún
cuando haya flexibilidad para permitir tiempo
para hacer ejercicio, las mujeres pueden no
tener tanto margen para hacerlo como los
hombres. Además, es bien conocido que las
mujeres que trabajan fuera de casa
generalmente realizan más trabajo no
remunerado en el hogar, antes y después del
trabajo, que los hombres.
138
Mientras los
hombres tienden a hacer reparaciones en el
hogar o a dar mantenimiento al auto, las
mujeres generalmente cocinan, limpian, cuidan
a los niños o a los parientes enfermos. Este tipo
de trabajo usualmente no puede ser pospuesto,
lo que resulta en un tiempo libre para las
mujeres más fragmentado que el de los
hombres.
139
2. El trabajo afecta la salud mental y el
bienestar
Desde hace algún tiempo se ha hecho un
señalamiento general de que las enfermedades
mentales entre los trabajadores pueden
impactar negativamente en el desempeño del
trabajo, y entre los empleadores más
concientes, incluso el reconocimiento de que el
espacio de trabajo es un escenario que puede
ayudar a la identificación de la enfermedad
mental, y facilitación del tratamiento adecuado.
Pero existe poca comprensión de como el
trabajo impacta en la salud mental o
posiblemente contribuya al desarrollo de
enfermedades o desórdenes mentales.
140
La mayoría de las enfermedades mentales
tienen múltiples causas, incluyendo la historia
familiar, hábitos de salud, género, genética,
historia personal y experiencias, acceso a
apoyos, y habilidades de afrontamiento.
141
Joti
Samra y sus colegas en el Consorcio para la
Salud Organizacional y el Cuidado de la Salud
Mental
142
(un colectivo de investigadores en
salud mental, consultores y especialistas de la
Universidad Simon Fraser en Canadá)
revisaron la literatura acerca de este tema. Ellos
concluyeron que “Los factores del espacio
laboral pueden incrementar la posibilidad de
ocurrencia de un desorden mental, empeorar un
desorden mental…..puede contribuir
directamente al distrés mental (desmoralización,
humor depresivo, ansiedad, burnout, etc.) El
distrés mental puede no llegar a niveles
diagnosticables como desorden mental y aún
así ser una fuente de sufrimiento considerable
para el empleado …”
143
La investigación en los pasados 30 años ha
demostrado claramente que varias situaciones
en el espacio de trabajo pueden ser etiquetadas
como “riesgo psicosocial” porque están
relacionadas con las condiciones psicológicas y
sociales del espacio de trabajo, más que con
las condiciones físicas, y que pueden ser
dañinas para la salud mental (y física) de los
“Ud. puede tener asesoría y puede
tener acceso a actividad física, a
dejar de fumar, a comida sana en el
espacio de trabajo. Esas son
conductas saludables. Pero tiene
que tener facilitadores saludables.
Esto es, el jefe que lo comprometa
a esas conductas – comiendo mejor,
ejercitándose y no fumando.”
Entrevista #17, Suiza. Med. Epidemiólogo.
“En términos del entorno
psicosocial del trabajador, ese lleva
directamente a la salud mental que
se promueve o no en el espacio de
trabajo, y también a la habilidad
que siente el trabajador que tiene
para desempeñar su trabajo. Esto
se relaciona con el concepto de
autoeficacia, no solo en términos
de, cuidar su propia salud, sino de
que utilice el trabajo como parte de
su bienestar mental.”
Entrevista #42, Suiza, Prevención en MSD
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 30
trabajadores. Algunas veces se mencionan
como estresores laborales.
Demanda/Control, y Esfuerzo/Recompensa
El trabajo pionero de Karasek y Theorell que
comenzó en los 1970s destacó que ciertos
factores del trabajo, específicamente la alta
demanda y el bajo control o libertad de decisión,
incrementaban grandemente el riesgo de una
variedad de enfermedades o desórdenes
mentales, incluyendo la ansiedad y la
depresión.
144
Ellos desarrollaron la muy
conocida teoría demanda – control – soporte de
la tensión laboral. Dado que las mujeres tienden
a tomar trabajos que otorgan menor control que
los de los hombres, ellas se ven afectadas más
adversamente que los hombres en este sentido.
Otro investigador clave en este campo, lo ha
sido por décadas Johannes Siegrist, quien
desarrolló un modelo que demostró que un
desbalance entre el esfuerzo mental
desarrollado para el trabajo, y las recompensas
recibidas (en términos de reconocimiento,
apreciación, respeto, etc. tanto como
financieras) estaba relacionado con una
variedad de problemas físicos y mentales.
145
La investigación abundante y constante en este
campo contribuye a refinar los primeros
hallazgos. Por ejemplo, un estudio reciente
basado en población encontró que los
trabajadores hombres que reportaron alta
demanda y bajo control en el espacio de trabajo,
estaban más propensos a presentar una
depresión mayor, mientras que las mujeres en la
misma situación fueron más propensas a tener
más síntomas de depresión menor; la
inseguridad laboral se relacionó con depresión
mayor en los hombres, pero no en las mujeres;
y un desbalance entre trabajo y familia fue el
factor más fuertemente asociado con
desórdenes mentales en ambos géneros.
146
La
Cínica Mayo afirma que el burnout es más
probable entre personas con poco o nulo control
sobre el trabajo.
147
Health Canada resume
mucha de la literatura en esta áreas en su
documento del 2000, “Best Advice on Stress
Risk Management in the Workplace” y concluye
que estos factores (demanda, control, esfuerzo,
recompensa) pueden duplicar o triplicar el riesgo
de un desorden del estado de ánimo como la
depresión o la ansiedad.
148
Los esfuerzos por determinar la proporción de
enfermedad mental atribuible a factores de la
organización del trabajo son continuos, pero la
fracción etiológica ha sido estimada dentro del
rango del 10% al 25%, dependiendo de las
características del espacio de trabajo.
149
Una revisión exhaustiva de la evidencia
científica de los efectos del trabajo sobre la
salud mental iría más allá de los alcances de
este documento. Hace 15 años, Barnett &
Brennan reportaron mas de 100 estudios
empíricos solamente sobre el modelo demanda
– control – soporte
150
y la investigación continúa
proliferando. Kelloway and Day revisaron la
vasta literatura acerca de como el trabajo
impacta en la salud y reportaron que existe una
sólida evidencia científica de que la salud
mental es impactada negativamente por: Sobre
trabajo, estresores de rol como conflicto,
ambigüedad y conflicto interno de rol, trabajo
nocturno y horas extras; liderazgo de pobre
calidad; agresión en el espacio de trabajo, tal
como acoso y bullying; y percepción de control
sobre la tarea.
151
Ellos también resaltaron que
otros aspectos del trabajo pueden desarrollar
positivamente la salud mental de los
trabajadores.
Conflicto Trabajo - Familia
Una área específica de la salud del trabajador
que está recibiendo una atención significativa en
años recientes, es el área del balance trabajo –
vida personal o conflicto trabajo – familia. Las
investigaciones señalan cuatro áreas principales
que tienen efectos variables sobre la salud de
los empleados, la salud organizacional, las
familias y la sociedad. Estas cuatro extensas
áreas son la sobrecarga de rol, tensión del
cuidador, interferencia trabajo – familia e
interferencia familia - trabajo. En general, los
trabajadores que reportan altos niveles de
conflicto trabajo – familia, presentan arriba de 12
veces mas burnout y dos o tres veces más
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 31
depresión que los trabajadores con un mayor
balance trabajo – vida personal.
152
La relación entre el conflicto trabajo – familia y el
género, es extremadamente compleja y algunas
veces sorprendente, como lo han determinado
investigadores canadienses. Diferentes tipos de
conflictos afectan a los dos géneros de manera
diferente, y las variadas intervenciones en el
espacio de trabajo y las estrategias personales
de afrontamiento difieren en efectividad en
ambos géneros por igual. Por ejemplo, en la
investigación canadiense realizada en 2001, el
rol de “cuidador” no estaba tan asociado con el
género como en el pasado. Los hombres
aparecen dedicando tanto tiempo en
actividades referentes al cuidado de los niños,
como las mujeres. No obstante, los
investigadores señalaron, “se debe hacer notar
que esta actitud ‘conciente’ respecto a la
distribución de los deberes del hogar, no se
extiende a las labores domésticas, las cuales se
perciben aún como ‘trabajo de mujeres’”
Además, los hombres y las mujeres consideran
diferentes aspectos de una cultura
organizacional como particularmente
problemáticos, desde la perspectiva de lo que el
trabajo interfiere en la familia, y existen
diferentes fuentes de interferencia de la familia
con el trabajo para cada género.
153
Aún cuando el citado trabajo fue hecho en
Canadá y puede aplicarse perfectamente a
muchos países desarrollados, la situación en los
países en desarrollo es indudablemente mucho
muy diferente respecto a los roles masculino –
femenino en la familia. Globalmente es más
común que las mujeres trabajen en el sector
informal y además trabajen en sus hogares.
154
Esta situación, en la cual una mujer hace trabajo
remunerado en su casa mientras atiende
simultáneamente a los hijos, desarrollando el
usual “trabajo de mujeres” cocinando y
realizando el trabajo doméstico, da un nuevo
significado a la frase conflicto trabajo - familia.
Inseguridad en el Trabajo
Se ha demostrado que la inseguridad auto
percibida en el trabajo es el principal indicador
de varias condiciones psiquiátricas como la
depresión menor. Esto es especialmente notorio
en los casos de inseguridad laboral crónica. Aún
cuando el personal expuesto a la inseguridad
laboral crónica recupera algo de seguridad
labora, los daños psicológicos no siempre son
revertidos después de retirada la amenaza.
155
Cultura Laboral Incluyente
Aún cuando la moral y la satisfacción laboral no
son necesariamente componentes de la salud
mental o física, si contribuyen y tienen un
impacto en la salud física y mental de los
empleados. Uno de los factores de un espacio
de trabajo saludable que se ha mencionado
desde el principio es el concepto de cultura
organizacional inclusiva – aquella que es
abierta y acepta las diferencias de grupo étnico,
género e individuos con capacidades diferentes.
Por ejemplo, los espacios adaptados para
personas con capacidades diferentes han
demostrado que no incrementa la productividad,
pero genera una gran confianza y confirma el
alineamiento de los valores corporativos con los
valores de los trabajadores.
156
Factores de Riesgo para Desórdenes Mentales
en el Espacio de Trabajo
COMH ha desarrollado recientemente un
recurso basado en internet llamado Guarding
Minds @ Work,
157
que incluye herramientas de
valoración para asistir a los empleados en la
evaluación de los riesgos psicosociales y
desarrollar estrategias para superarlos. Ellos
basan su herramienta en doce factores
psicosociales de riesgo que poseen una sólida
evidencia científica para señalar sus efectos
sobre la salud mental. Son los siguientes:
1. Apoyo Psicológico: un entorno laboral
donde los compañeros y supervisores
asisten a los empleados en sus
preocupaciones psicológicas y de salud
mental, y responden apropiadamente
cuando se necesita.
2. Cultura Organizacional: un entorno
laboral caracterizado por la confianza,
honestidad y equidad.
3. Liderazgo y expectativas claras: un
entorno laboral en el que existe un
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 32
liderazgo efectivo y apoyo que ayuda a
los empleados a saber que tienen que
hacer, como contribuye su trabajo a la
organización y si se avecinan cambios.
4. Educación y respeto: un entorno
laboral donde los empleados son
respetuosos y considerados en sus
interacciones con los otros compañeros,
con visitantes, clientes y el público en
general.
5. Ajuste psicológico al trabajo: un
entorno laboral donde existe un buen
ajuste entre las competencias
interpersonales y emocionales del
empleado, sus habilidades para el
trabajo y la posición que ocupa.
6. Crecimiento y desarrollo: un entorno
laboral donde los empleados son
animados y apoyados en el desarrollo
de sus habilidades interpersonales,
emocionales y laborales.
7. Reconocimiento y recompensa: un
entorno laboral donde existe el
reconocimiento apropiado y la
valoración del esfuerzo del empleado de
manera oportuna y equitativa.
8. Participación e influencia: un entorno
laboral donde los empleados son
incluidos en las discusiones acerca de
como se ha realizado su trabajo y como
se toman las decisiones.
9. Administración de la carga de
trabajo: un entorno laboral donde los
deberes y responsabilidades pueden
realizarse exitosamente dentro del
tiempo disponible.
10. Compromiso: un entorno laboral donde
los empleados disfruten y se sientan
conectados con su trabajo, y donde se
sientan motivados ha hacer bien su
trabajo.
11. Balance: un entorno laboral donde se
reconoce la necesidad de balance entre
las demandas del trabajo, familia y vida
personal.
12. Protección psicológica: un entorno
laboral donde la seguridad psicológica
de los trabajadores esté asegurada.
158
Por su parte, la Dirección de Salud y Seguridad
del Reino Unido, hace algunos años desarrolló
Estándares de Dirección en un esfuerzo por
reducir los riesgos psicosociales en los espacios
laborales. Ellos hicieron una revisión similar de
la literatura, y presentaron seis factores que
contaban con sólida evidencia científica acerca
de su impacto en la salud mental:
1. Demandas: carga de trabajo,
patrones de trabajo y entorno
laboral
2. Control: que tanto tiene que
decir/opinar una persona acerca
de la manera de hacer su
trabajo
3. Apoyo: esto incluye el impulso,
financiamiento y recursos
proporcionados por la
organización, grupo de
directivos y colegas
4. Relaciones: esto incluye el
promover el trabajo positivo
para evitar conflictos y el
soportar conductas inaceptables
5. Rol: implica saber si las
personas entienden su rol
dentro de la organización y si la
organización se asegura de que
no tengan roles conflictivos.
6. Cambio: como se gestiona y
comunica el cambio
organizacional (grande o
pequeño) dentro de la
organización.
159
La OMS ha publicado recientemente una guía y
un sitio web dedicados a la Gestión de Riesgos
Psicosociales.
160
Nuevamente, la extensa
investigación identificó que los siguientes
factores psicosociales representan un grave
riesgo para la salud de los trabajadores:
• Contenido de la tarea: falta de
variedad, ciclos de trabajo
cortos, trabajo fragmentado o
sin sentido,
desaprovechamiento de
habilidades, incertidumbre.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 33
• Carga y ritmo de trabajo: la
sobrecarga o poca carga de
trabajo, ritmo mecánico, presión
de tiempo.
• Horario de trabajo: cambios de
turno, trabajo nocturno, horarios
inflexibles, horario indefinido,
jornadas extensas u horarios no
sociables.
• Control: poca participación en
la toma de decisiones, falta de
control en la sobrecarga de
trabajo, ritmo de trabajo y
horarios.
• Entorno y equipo: equipo
insuficiente, inapropiado sin
mantenimiento, pobres
condiciones del entorno como
falta de espacio o luz , ruido
excesivo.
• Cultura y función
Organizacional: pobre
comunicación, falta de soporte
para resolver problemas y para
desarrollo personal
• Relaciones interpersonales
en el trabajo: aislamiento social
o físico, conflictos
interpersonales, pobre relación
con supervisores o
compañeros, falta de soporte
social.
• Rol en la organización:
Ambigüedad de rol, conflicto de
rol, ser responsable de
personas
• Relación del trabajo con el
hogar: demandas conflictivas
en el trabajo y el hogar, poco
apoyo en el hogar, problemas
por doble carrera.
Finalmente la UE ha revisado 42 riesgos
psicosociales y los ha clasificado de acuerdo a
aquellos que son riesgos “emergentes” en SSO,
lo que indica dos cosas: que son riesgos nuevos
que están empeorando.
161
Hubo ocho, acerca
de los cuáles se dio el mayor consenso sobre el
hecho de que están emergiendo:
• Mercado de trabajo inestable,
contratos precarios
• Globalización
• Nuevas formas de empleo y
prácticas de contratación
• Inseguridad laboral
• La fuerza laboral envejecida
• Jornadas laborales extensas
• Intensificación del trabajo, alta
carga/presión de trabajo
• Producción esbelta o
“Lean”/Trabajo subcontratado u
Outsourcing.
Evidentemente, aún cuando se usan diferentes
términos o interpretaciones ligeramente
diferentes, existe mucho consenso acerca
cuales son los más importantes factores
psicosociales relacionados con la organización
del trabajo o la cultura organizacional que
afectan la salud mental. Y no existe mucho
desacuerdo acerca de que estos factores tienen
un profundo efecto sobre la salud mental y el
bienestar de los trabajadores.
3. Interrelaciones
En las dos secciones precedentes, se habló
acerca de la salud y seguridad mental y física
por separado. Sin embargo es de capital
importancia entender que estos dos aspectos de
la salud no son entidades separadas y distintas,
sino que de hecho están estrechamente
entrelazadas. Cuando se daña la salud física,
afecta la mente, y cuando la salud mental y el
bienestar se dañan, esto afecta al ámbito físico.
Riesgos que afectan tanto la salud física como
mental
Condiciones del espacio de trabajo que llevan al
extremo una situación de la Alta Demanda/Bajo
Control (niveles de demanda superiores al 25%
nivel de control inferior al 25%) en comparación
don condiciones de alta demanda/alto control,
están asociados con efectos tanto físicos como
mentales, incluyendo:
162
• Una tasa más que el doble de
problemas cardiacos y
cardiovasculares
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 34
• Presencia significativamente más
alta de ansiedad, depresión y
desmoralización
• Niveles significativamente más
altos de ingesta de alcohol y
medicamentos sin prescripción
médica.
• Susceptibilidad significativamente
más elevada a un amplio rango de
enfermedades infecciosas.
Condiciones de Alto Esfuerzo/Baja Recompensa
dentro del espacio de trabajo, llevadas al
extremo (nivel mas alto de esfuerzo 33%, nivel
más bajo de recompense 33%), comparado con
condiciones de alto esfuerzo/alta recompensa,
están asociados a efectos tanto físicos como
mentales, incluyendo:
163,164
• Más del triple de problemas
cardiovasculares
• Incidencia significativamente más
alta de ansiedad, depresión y
problemas relacionados con
conflictos.
• Riesgo elevado de diabetes de
tipo 2, de reciente aparición
• Incremento del índice de masa
corporal y del consumo de
alcohol.
La rotación de turnos ha sido ampliamente
reconocido por tener efectos dañinos tanto en la
salud mental como física. Algunos de los efectos
físicos de la rotación de turnos de trabajo es el
incremento en el riesgo de desarrollar cáncer de
mama, ciclos menstruales irregulares, abortos,
úlceras, constipación , diarrea, insomnio,
presión arterial elevada, y enfermedades del
corazón.
165
Algunos de los efectos sobre el
bienestar, provocados por la rotación de turnos
son niveles elevados de ansiedad, depresión,
conflicto trabajo-familia y aislamiento social.
166
La inseguridad laboral no solo tiene efectos
sobre la salud mental, como se mencionó
anteriormente, sino también en la salud física.
La reducción de una empresa, lo que puede
llevar a una significativa inseguridad laboral,
está relacionada con una salud autoreferida
pobre y largos períodos de ausencia del trabajo
relacionada a desórdenes musculoesqueléticos.
Aquellos que trabajan continuamente en
empleos precarios, están en más alto riesgo de
presentar molestias físicas y mentales,
incluyendo desórdenes musculoesqueléticos y
riesgo de morir por cánceres relacionados con el
fumar y el abuso en el consumo de alcohol.
167
Adicionalmente, se ha observado una
mortalidad por afecciones cardiacas
incrementada en situaciones en que la
reducción es significativa (más del 18% de la
fuerza de trabajo).
168
Interrelación entre los factores de riesgo
personales y del espacio de trabajo
Otra perspectiva interesante es la que se enfoca
a las interrelaciones entre los factores de riesgo
del entorno laboral y los factores de riesgo
personales. Existe un creciente acopio de
evidencia que evidencia las sinergias entre
estos dos grupos de riesgos. Por ejemplo, se
reconoce que el fumar aumenta el riesgo de
contraer alergias ocupacionales
169
, y puede
multiplicar (más que solamente aumentar) el
riesgo de cáncer de pulmón por exposición a
asbestos
170
. La obesidad tiene una compleja
interrelación con los riesgos ocupacionales. P.
A. Schulte et. al. afirman que la obesidad “ha
demostrado afectar la relación entre los riesgos
ocupacionales y las enfermedades o accidentes.
Puede ser también un factor coadyuvante para
ello. En el mismo sentido, los riesgos laborales
pueden afectar las relaciones obesidad-
enfermedad, ser un factor de riesgo
coadyuvante para enfermedades o accidentes o
para la obesidad. El diseño del espacio de
trabajo, la organización del trabajo y la cultura
laboral también pueden influenciar el riesgo de
enfermedad.”
171
4. El impacto positivo del trabajo sobre la
salud
Las páginas anteriores destacaron los efectos
negativos del trabajo sobre la salud física y
mental de los trabajadores, sobre su seguridad y
bienestar. Pero este documento estaría
incompleto y sería desorientador si no
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 35
señalamos el impacto positivo general que el
trabajar tiene sobre los trabajadores.
Generalmente hablando, el trabajo es bueno
para la salud física y mental, comparado con la
cesantía o el desempleo.
172
El empleo es
ordinariamente el medio principal por el que se
obtienen los recursos económicos adecuados
para el bienestar material y la participación
plena en la sociedad, y con frecuencia es parte
central de la identidad del individuo y el estatus
social. Además, los efectos negativos del
desempleo sobre la salud también están bien
documentados. Aquellos que están enfermos o
tienen alguna forma de discapacidad mejoran
generalmente en términos de salud si pueden
ser incluidos en alguna forma de trabajo
pagado. Waddell and Burton han revisado a
detalle las evidencias de los efectos positivos
del trabajo y concluyen que ”Existe una fuerte
evidencia que muestra que el trabajo es
generalmente bueno para la salud física y
mental y el bienestar. La cesantía se asocial con
una pobre salud mental y física y bienestar. El
trabajo puede ser terapéutico y contrarrestar los
efectos adversos del desempleo. Esto es cierto
para la gente saludable en edad productiva, par
muchas personas con capacidades diferentes,
para mucha gente con problemas de salud
comunes y para los beneficiarios de la
seguridad social. La condición es que se debe
aclarar cual es la naturaleza y calidad de tal
trabajo y su contexto social; las labores deben
ser seguras y ajustables.”
173
Aún cuando esta investigación se realizó en un
país desarrollado, las conclusiones también
pueden aplicarse a países en desarrollo,
hacienda un mayor énfasis en las
condicionantes.
B. Cómo afecta la Salud de los Trabajadores
a la Empresa
∗ ∗∗ ∗
Los hechos son claros: El trabajo puede afectar
la salud física y mental, la seguridad y el
bienestar de los empleados, y con frecuencia,
desafortunadamente, de manera negativa. Pero
un empleador cínico o con pobres recursos
puede decir, “¿y qué? Tengo un negocio que
poner en marcha. !Su salud no es mi problema¡”
Entonces veamos el otro lado de la ecuación.
¿La salud débil entre los trabajadores afecta la
salud, efectividad, productividad o
competitividad de una empresa?
1. Accidentes y herida graves afectan a la
empresa
Aún cuando esta afirmación suena obvia de
alguna manera, no es siempre fácil reconocer y
cuantificar todos los costos y otros efectos sobre
la empresa. El efecto mayor son generalmente
los incuantificables costos personales. El
dueño/operario y los compañeros de un
trabajador accidentado serán afectados
emocionalmente en algún grado siempre que un
colega se accidenta. Estos efectos pueden ser
devastadores en una empresa pequeña, en el
caso extremo en que esto cause la muerte de
un trabajador.
Aparte de los efectos en lo personal, existen
costos económicos en una empresa. Cuando
alguien sufre una herida grave en el trabajo, y
requiere que se ausente del trabajo, hay
∗
El término “empresa” significa compañía, negocio, firma,
institución u organización diseñada para proporcionar
bienes y/o servicios a los consumidores. Mientras que
frecuentemente implica un negocio creado con fines de
lucro, en este documento se refiere también a
organizaciones no lucrativas o agencies, y a individuos
autoempleados.
“Proteger la existencia de alguien.
Esto significa tener un ingreso fijo
y seguro. Esto es
extremadamente importante y no
depende del nivel del ingreso. El
punto es tener seguridad en el
trabajo. Este es el principal
criterio [para un espacio laboral
saludable] referido por los
empleados.”
Entrevista #22, Alemania, Doctor en SO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 36
muchos costos directos e indirectos para el
empleador, por ejemplo:
• Pagos inmediatos a un medico o al
sistema de salud pública
• Costos de indemnización
• Interrupción de la producción
inmediatamente después del accidente
• Tiempo del personal dedicado a
investigar y documentar el accidente
• Costos de reclutamiento y
entrenamiento de los trabajadores de
reemplazo
• Daño al equipo y materiales
• Reducción en la calidad del producto
después del accidente si se recurre a
trabajadores de reemplazo menos
experimentados
• Reducción en la productividad de los
trabajadores heridos por asignarles
otros deberes
• Gastos extras que sobrepasan la
capacidad de soporte, para absorber los
costos de los accidentes
• Costos legales, si existiesen
174
Estas categorías de costos esta basada en la
investigación a las empresas más grandes en
países industrializados. Cuando un accidente
ocurre en una pequeña o mediana empresa, o
en un país en desarrollo, la proporción de los
costos indirectos es probablemente menor. De
cualquier manera, los datos muestran
consistentemente que las empresas más
seguras, son las más competitivas.
175
De hecho,
una de las ventajas empresariales para una
pequeña o mediana empresa al tener un buen
record en salud y seguridad, es que le permite
cumplir con los requerimientos de SSO de las
empresas con las que hacen negocios, con el fin
de ganar y retener contratos..
176
La EU-OSHA ha llamado la atención hacia los
beneficios económicos de la salud y seguridad
ocupacional en pequeñas y medianas industrias,
y afirma que, medidas razonablemente efectivas
pueden ayudar a una PyME a mejorar su
desempeño. Ellos advierten que las PyMEs son
particularmente vulnerables, dado que el
impacto relativo de un accidente grave es mayor
que dentro de una empresa grande. De hecho,
el 60% de las PyMEs que tuvieron una
interrupción en su funcionamiento por más de 9
días, salieron del mercado.
177
A pesar de que el costo de un accidente para
una empresa es significante, el costo para un
empleador individual se ve minimizado ante el
costo que implica para los países o las
regiones: en 2005, los accidentes de trabajo
representaron a los empresarios Americanos
$150 billones de dólares en costos directos e
indirectos, excediendo las ganancias
combinadas de 16 de las más grandes
compañías consideradas en el grupo Fortune
500.
178
2. La salud física de los trabajadores afecta a
la empresa
Cuando los empleados están enfermos,
independientemente de la causa, la
productividad en el trabajo descenderá. Si el
empleado está tan enfermo que no puede venir
a trabajar, se generan costos relacionados con
el absentismo al reclutar y emplear a un
trabajador de reemplazo, capacitarlo y,
potencialmente, enfrentar la reducción en la
cantidad y calidad del trabajo por ese
reemplazo. Si ese trabajador se presenta a
trabajar a pesar de su enfermedad, ocurre un
fenómeno recientemente denominado
“presentismo”, y describe la productividad
reducida de alguien que está enfermo ya sea
física o mentalmente, por lo que no es tan
productivo como normalmente lo sería. De
cualquier modo, el empleador le paga.
Para estimar los costos relacionados a las
condiciones de trabajo, se utilizó un amplio y
detallado estudio que cuantificaba el costo de
varias enfermedades para los empleadores
Americanos.
179
Para ello se consideraron los
rangos de las condiciones que prevalecían en la
población, y las pérdidas asociadas al
absentismo y el presentismo. Basado en los
estándares de accidentalidad y las estimaciones
de prevalencia, el costo económico general de
la hipertensión (presión sanguínea alta) para un
empleador por año, por empleado (por la
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 37
cobertura de todos los empleados, no solo los
que la presentan) fue de US$ 392, por
enfermedades cardiacas, de US$ 368, y por
artritis, de US$ 327. Esto significa que por
ejemplo, una PyME Americana con 100
empleados paga US$ 39,200 anuales debido a
la alta presión sanguínea de los empleados. Los
autores advierten que los costos del
presentismo fueron más altos que los costos
médicos en la mayoría de los casos, y
representó el 18%-60% de los gastos totales.
Un estudio asociado mostró que el costo de un
empleado diabético para un empleador, es más
de cinco veces que el de los trabajadores sin
diabetes.
180
Numerosos estudios han demostrado que la
salud deficiente, impacta negativamente sobre
la productividad. Cockburn et al determinaron
que las personas que sufren de alergias
pobremente controladas eran un 13% menos
productivas que otros trabajadores.
181
Burton et
al desarrollaron un sofisticado Índice de
Productividad del Trabajador y demostraron que
a medida que los factores de riesgo para la
salud aumentaban, la productividad
disminuía.
182
Otro estudio reportó que los costos
de salud relacionados a la productividad fueron
más de 4 veces mayores que los costos
médicos y farmacéuticos.
183
Los costos directos para el empleador de la
salud precaria entre los trabajadores dependen
mucho del sistema regulador del país en donde
se encuentre, y la manera en la que se proveen
los cuidados primarios a la salud. Por ejemplo,
en Europa y Canadá, existen regularmente
sistemas de atención en primer nivel a la salud
que funcionan bien y están al alcance de todos
– empleados, autoempleados y desempleados.
En Canadá, por ejemplo, los empleadores
pueden pagar por ello de una manera indirecta a
través de los impuestos, pero esto no está
relacionado con la salud de sus empleados. Los
empleadores pueden elegir alguna cobertura de
seguro para la salud para pagar por medicinas
no proporcionadas por el gobierno, cuidado
dental, o un cuarto privado en un hospital; estos
costos suplementarios son influenciados por la
salud de los trabajadores. Sin embargo en un
país como Estados Unidos, el sistema de
cuidado para la salud no es tan universalmente
accesible para todos los residentes, y los
empleadores frecuentemente proveen una
cobertura amplia para la salud que es
extremadamente costosa. En una encuesta a
empleadores Americanos y Europeos, cuando
se les preguntó el porqué proporcionaban
programas de bienestar o promoción a la salud
a sus empleados, las dos principales razones de
los empleadores americanos fueron reducir los
costos del cuidado a la salud y mejorar la
productividad; las dos razones principales para
los empleadores europeos fueron reducir las
ausencias del empleado y mantener la moral.
184
En países en desarrollo, no es tan probable que
el empleador pague por un seguro de salud,
pero siguen pagando el precio por perder
empleados. En algunos lugares de África sub -
Sahara, el costo del VIH/SIDA para los
empleadores es impresionante en términos de
absentismo por enfermedad y en asistencia a
los funerales de amigos, familiares y
compañeros de trabajo; presentismo debido a la
enfermedad; y una creciente rotación de
personal debido a las muertes por esta
enfermedad entre los trabajadores.
185
La literatura está llena de reportes que
muestran el costo de la salud – enfermedad
para los empleadores y las economías
nacionales. Algunos datos canadienses nos dan
un estimado conservador de los costos para los
empleadores en los países en desarrollo:
• El costo de los planes suplementarios
para los empleadores canadienses
“También lo veo [un espacio laboral
saludable] como un lugar donde la
productividad y eficiencia es mejor
porque la gente realmente se
desempeña mejor”
Entrevista #40, Croacia, Psicólogo en SO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 38
aumentó en un 26% entre 1990 y
1994.
186
• El sector privado (empleadores
canadienses) pagó el 29% del total de
cuidados a la salud en 2000, 24% más
que en 1994.
187
• Los costos por ausentismo de breve
duración han aumentado más del doble
entre 1997 y 2000, yendo desde el 2%
de la nómina, al 4.2%
188
• Los costos por incapacidades de corto y
largo término en Canadá han
incrementado los costos de
indemnización para los trabajadores, y
más del doble y el promedio ha venido
incrementándose desde.
189
• Cada empleado canadiense que fuma,
cuesta a una compañía $2500 al año
(1995 dólares) en gran parte debido al
incremento del absentismo y el
decremento de la productividad.
190
Es generalmente bien reconocido que las
personas en la mayor parte del mundo, pero
especialmente en los países en desarrollo, se
están volviendo menos activos físicamente, pero
especialmente en los países desarrollados, se
están volviendo aún menos activos físicamente,
peor alimentados (en términos de calidad, no de
cantidad de alimentos), y más obesos, con el
incremento resultante de muchas de las
condiciones mencionadas anteriormente:
hipertensión, enfermedades cardiovasculares,
diabetes, artritis. A medida en que la población
envejece, esto se vuelve más prevalente y el
impacto en la productividad en el espacio de
trabajo adquiere una proyección escalofriante.
3. La salud mental de los trabajadores afecta
a la empresa
El sentido común nos dice que es verdad.
Imagine que usted es el propietario de una
empresa mediana. ¿Preferiría tener empleados
comprometidos, centrados, entusiastas,
dedicados al trabajo, innovadores y creativos?
¿O preferiría trabajadores estresados, molestos,
deprimidos, quemados y apáticos? En las
empresas actuales basadas en el conocimiento,
los empleadores dependen de empleados
altamente funcionales, comprometidos,
innovadores y creativos para mantenerse a la
vanguardia en la competencia. Ahora más que
nunca, requieren que las mentes de los
trabajadores funcionen a alta capacidad. Aún si
la empresa depende casi enteramente de la
fuerza bruta o de tareas simples y repetitivas
con poco espacio para la innovación o la
creatividad, un trabajador comprometido y
dedicado es más productivo y útil que uno que
sea apático, deprimido y constantemente
estresado.
La ciencia y la medicina apoyan al sentido
común. Después de mencionar ejemplos en los
que los empleadores pueden creas espacios de
trabajo que promuevan una buena salud mental,
la recientemente publicada Estrategia de Salud
Mental para Canadá afirma, “Además de
mejorar la salud mental y el bienestar en
general, tales esfuerzos también pueden ayudar
a mejorar la productividad de la fuerza de
trabajo y a reducir los crecientes costos
requeridos por las aseguradoras sobre las
condiciones tanto físicas como mentales.”
191
La Tabla 4.1 muestra algunos síntomas de tres
enfermedades o trastornos mentales, mostrando
claramente características que afectan al
trabajo. Obviamente, los trabajadores que
muestran estos síntomas tendrán un impacto
negativo en la productividad y la calidad del
trabajo, por lo que afectarán directamente a la
empresa.
Una pobre salud mental y/o la insatisfacción laboral
relacionada al conflicto trabajo – familia también
tienen un significante impacto sobre la productividad
en el trabajo, especialmente relacionado con el
absentismo e inestabilidad laboral. Las
investigaciones indican que los trabajadores
“Esto [un riesgo psicosocial] puede
ser también una situación en la que
todo mundo está lidiando con 1000
actividades diferentes y no tienes
ninguna facilidad para decir no, por
lo que siempre estás acumulando
más, y básicamente estás muy
frustrado porque lo que produces
es de mala calidad y eso es una gran
frustración.”
Entrevista #6, Suiza, Ingeniero en SO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 39
que experimentan mayor conflicto trabajo – familia,
presentaron hasta trece veces más absentismo y 2.3
veces más la intención de abandonar el trabajo.
195
Además de los efectos inmediatamente obvios de la
pobre salud mental sobre la empresa, existen costos
directos e indirectos para la sociedad en su conjunto.
Por ejemplo:
• Se estimó que los problemas de salud
mental costaron a los empresarios de
Canadá, $33 billones de dólares
canadienses por año en 2002, ( sin
incluir diagnósticos no-clínicos (p.ej.
burnout, depresión subclínica, etc.)
196
• En Francia, en el año se perdieron un
total de 31 millones de días laborables a
causa de la depresión.
197
• El costo de el desempeño reducido
debido a la depresión no tratada se
estima en cinco veces más que el costo
del absentismo
198
• Un estimado conservador de pérdidas
de productividad solo por depresión,
ansiedad y abuso en el consumo en
• Canadá le atribuye el costo de
$11.1 billones por año.
• En la Unión Europea, el costo del
estrés laboral
∗
. se estimó en 2
billones de Euros en2002.
199
∗
Se ha escrito mucho acerca del “costo del estrés” par
alas empresas. Existe una considerable confusión e
inconsistencia en la literatura respecto al uso de la palabra
“estrés”. Para los propósitos de este documento, se
utilizará la palabra “estrés” para describir los sentimientos
subjetivos que pueden resultar de diferentes condiciones
de trabajo (“estresores” o riesgos psicosociales), como el
estar saturado por las demandas del trabajo que se salen
del control del trabajador, o ser acosado por compañeros.
El estrés no es una enfermedad mental o un trastorno
mental en sí mismo. Debe considerarse como distrés
mental pero si dura poco tiempo, usualmente no tiene
efectos a largo plazo. (La excepción podría ser el estrés
post-traumático, cuando un individuo tiene reacciones
severas de estrés por ser la víctima o el observador de un
evento horrorizante.) De cualquier modo, si el estrés es
duradero y continuo, puede llevar hacia una enfermedad
mental, trastorno mental, o a una variedad de molestias
físicas. Cuando la literatura se refiere a los “costos del
estrés” se asume que se refiere al costo de los síntomas
mentales, físicos y conductuales, enfermedades y
trastornos que resultan del estrés crónico Por ejemplo, un
síntoma conductual de la existencia de estrés excesivo en
un trabajador puede ser el incremento del absentismo del
trabajo.
Tabla 4.1 Síntomas de Trastornos Mentales Comunes relacionados con el Trabajo
Síntomas de Depresión
relacionados al Trabajo
192
• Problemas de
concentración
• Problemas para
recordar
• Problemas para
tomar decisiones
• Descompensación
en el desempeño en
el trabajo
• Problemas para
dormir
• Pérdida de interés
en el trabajo
• Alejamiento de la
familia, amigos y
compañeros de
trabajo
• Sentirse pesimista,
desesperanzado
• Sentirse aletargado
• Fatiga
Síntomas de Trastornos
de Ansiedad
relacionados al
Trabajo
193
• Sentirse
aprehensivo y
tenso
• Dificultad
para realizar
las tareas
diarias
• Dificultad
para
concentrarse
Síntomas de Burnout
relacionados al Trabajo
194
• Volverse cínico,
sarcástico y crítico en
el trabajo
• Dificultades para venir
a trabajar y para
comenzar a trabajar
• Estar más irritable y
menos paciente con
compañeros, clientes,
consumidores
• Falta de energía para
ser consistentemente
productivo en el
trabajo
• Tendencia a
automedicarse con
alcohol o drogas
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 40
“En los países donde las prioridades
básicas no se cubren, donde por
ejemplo, tu hablas de agua limpia,
salubridad y limpieza y organización en
el espacio de trabajo y la gente no
tiene en cuenta estas necesidades,
entonces tus prioridades serán
diferentes.”
Entrevista #34, SSO, República de Corea
C. Como se interrelacionan la Salud de los
Trabajadores y la Comunidad
Este documento ha revisado extensamente las
maneras en las que el entorno laboral de la empresa
afecta la salud mental y física y la seguridad de los
trabajadores: y las maneras en que la salud,
seguridad y bienestar de los trabajadores afectan a la
empresa. Pero todos los espacios laborales existen
dentro de comunidades y sociedades. La comunidad
o la sociedad donde las empresas existen tiene un
tremendo impacto sobre la salud del trabajador y el
éxito de la empresa y viceversa.
Así pues, existen muchas grandes diferencias
regionales basadas en el nivel de desarrollo de los
países. Los ejemplos que se dan a continuación no
son problema en la mayoría de los países del Oeste
de Europa , Norteamérica o en las partes más
desarrolladas de la región del Pacífico Oeste.
Ejemplos de cómo la Comunidad afecta la Salud de
los Trabajadores:
• No importa cuán saludable o seguro
sea un espacio de trabajo pueda ser al
interior de una empresa, si no existe
agua limpia y segura para tomar en la
comunidad, los trabajadores no
experimentarán buena salud.
• Si la atención primaria a la salud en la
comunidad es inadecuada, y los
trabajadores y sus familias no pueden
conseguir tratamientos o
inmunizaciones contra enfermedades
contagiosas, los trabajadores y sus
familias no experimentarán buena
salud.
• Si las leyes de control del tabaco en la
comunidad son débiles, con pobre
soporte y no existen, los miembros de
la comunidad,(incluyendo a los
trabajadores) estarán expuestos a
humos tóxicos y estarán más
propensos a enfermarse y/o ser
adictos al tabaco.
• Si no hay aceras, el transporte
público es precario, los caminos
son peligrosos, existe mucho
crimen o polución, entonces el
transporte inactivo (autos o
motocicletas) podrá ser la única
opción para que los trabajadores
se desplacen hacia y desde el
trabajo, reduciendo la actividad
física y limitando las
posibilidades de contrarrestar la
inactividad física inducida por el
trabajo.
• Si el aire y el agua en la
comunidad son contaminados
por fábricas que lanzan toxinas
al aire o vierte contaminantes en
el agua, los trabajadores que
vivan en la comunidad
experimentarán una variedad de
enfermedades.
• Si el VIH/SIDA es común en la
comunidad, y los trabajadores
infectados no pueden pagar los
medicamentos antiretrovirales,
su salud se deteriorará
rápidamente.
• Si la tasa de alfabetización en la
comunidad y entre los
empleados es baja, ellos no
podrán leer información sobre
salud y seguridad, y como
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 41
resultado pueden poner su salud y
seguridad en riesgo.
• Si un desastre natural afecta a la
comunidad (p. ej. Inundación,
terremoto) los empleados pueden
resultar afectados de inmediato, o
pueden estar exhaustos tratando de
enfrentar las repercusiones, y
experimentar consecuencias negativas
para su salud.
• Si las condiciones de los caminos y/o
loa hábitos de manejo de la comunidad
son pobres, los trabajadores que
conducen pueden estar en un riesgo
incrementado de accidente.
Aún cuando estos ejemplos generalmente no
implican responsabilidad legal para el empleador o el
espacio de trabajo, estos factores frecuentemente
pueden ser influenciados por la empresa u
organización. Cuando los empleadores deciden
involucrarse en estos temas, esto podrá ser referido
como Responsabilidad Social Corporativa (CSR), o
Participación de la Empresa en la Comunidad, lo que
será más discutido en los capítulos 6 y 9.
Cómo las condiciones de trabajo y la salud del
trabajador afectan a la sociedad y la comunidad
Lo contrario es igualmente cierto: la salud mental y
física de los trabajadores afectará en última instancia
a la comunidad y la sociedad. Por ejemplo, si los
trabajadores experimentan violencia o abuso en el
trabajo y salen de él molestos, naturalmente los
efectos de esta violencia no se restringen a los
efectos dentro del espacio de trabajo, sino que
repercutirán en los hogares de los trabajadores y sus
comunidades. Un trabajador que sufre abuso en el
trabajo puede mostrar “ira del camino” en el
camino a su casa, o mostrar violencia contra
su esposa o algún otro miembro de la familia.
Por lo tanto el espacio de trabajo puede
contribuir a aumentar los costos sociales de
procesos legales, servicios sociales y atención
primaria a la salud. Shain se refiere a esto
como quedar “socialmente exhausto”.
200
En
una analogía con las emisiones ambientales
de las fábricas que contaminan el aire o el
agua, este tipo de miedo, ira u otras
emociones que el trabajo deja en los
trabajadores que han sido tratados
injustamente, también contaminan a sus
familias, a la sociedad y a la comunidad.
Una investigación canadiense acerca del
conflicto trabajo - familia también demostró
este punto. Duxbury y Higgins documentaron
los efectos de cuatro tipos de conflicto trabajo
– familia, no solo en trabajadores y
empleadores, sino también en la sociedad en
su conjunto, en términos de utilización del
sistema de cuidado a la salud.
201
La tabla 4.2
ilustra el punto en donde falta armonía entre la
vida hogareña de los trabajadores y sus
trabajos, lo que generará un costo significativo
para la sociedad, particularmente en el caso
del uso del sistema de atención a la salud.
Otra relación entre las condiciones del trabajo
y los intereses de la comunidad, es el tema de
la discapacidad. Si los espacios de trabajo
hacen modificaciones razonables par alas
personas que tienen algún tipo de
discapacidad, contribuirán a disminuir el
desempleo en la comunidad, lo que tendrá
efectos positivos en la sociedad.
202
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 42
Tabla 4.2 Efectos del conflicto trabajo – Familia en la salud de los trabajadores, la
empresa y la sociedad
203
Trabajador Empresa Sociedad
Sobrecarga de rol 12x más burnout
3.5x más alto nivel de
estrés
3.4x depresión
3.1x pobre salud
física
3.5x más alto
absentismo
2.4x riesgo de perder
el trabajo por el
cuidado de los niños
2.3x más riesgo de
cambio o abandono
de trabajo
2.6x Incremento en el
uso de servicios de
salud mental
1.4-2.4x más visitas al
medico e ingresos al
hospital
Interferencia Trabajo
- Familia
5.6x demasiado
burnout
2.4x más depresión
2.4x pobre/débil salud
2.3x pobre salud
física
2.8x riesgo de cambio
o abandono de
trabajo
1.9x absentismo
0.5x de ser percibido
positivamente por el
empleador
6x más reportes de
estrés laboral alto
Menor nivel de
compromiso con el
empleador en todos
los grupos.
1.7x más visitas a un
profesional de la
salud mental
1.4-1.7x visitas o
ingresos al hospital
Interferencia Familia
- Trabajo
1.6x estrés, burnout,
depresión
2x mínima/pobre
salud
6.5x más absentismo
debido a problemas
con el cuidado de los
niños
1.6x más
absentismo en
general
1.9x uso de servicios
de salud mental
1.3-1.4x visitas o
ingresos al hospital
Tensión del
cuidador
1.5x estrés y burnout
2x humor depresivo
1.8x menor
satisfacción por la
vida
1.6x pobre/mínima
salud física
13x más absentismo
debido a asuntos
relacionados con el
cuidado de personas
mayores
1.4x más absentismo
en general
1.4-1.8x más visitas al
doctor, ingresos al
hospital, gastos de
tratamientos,
medicamentos, visitas
de emergencia, uso
de servicios de salud
mental. El mayor uso
de servicios del
sistema de salud de
todos los grupos.
Los efectos generales de la salud del trabajador
sobre la salud y la prosperidad de la sociedad
fueron reconocidos en una conferencia
internacional en 2008. En Junio de ese año, se
realizó en Tallinn, Estonia, una Conferencia
Ministerial de la OMS sobre Sistemas de Salud,
con el tema “Sistemas de Salud, Salud y
Prosperidad.” Al final de la conferencia, se aprobó
el acuerdo de Tallinn, el cual destaca la conexión
entre salud y prosperidad. El acuerdo establece
que “Más allá de su valor intrínseco, la salud
mejorada contribuye al bienestar social a través
de su impacto en el desarrollo económico,
competitividad y productividad. Los sistemas de
salud de alto desempeño, contribuyen al
desarrollo económico y la prosperidad.”
204
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 4: Interrelaciones entre Trabajo, Salud y Comunidad 43
En otras palabras, la buena salud del trabajador
contribuye a una alta productividad y al éxito de la
empresa, lo que lleva a la prosperidad económica
en el país, al bienestar individual y social y a la
prosperidad de los trabajadores. Y para completar
el ciclo, es bien conocido que el estatus
socioeconómico es uno de los determinantes
primarios de la salud: generalmente la gente
próspera es más sana que la gente más pobre.
Esto se podría demostrar gráficamente como se
muestra en la Figura 4.2.
El interés empresarial
Este modelo refuerza el interés empresarial sobre
los espacios laborales saludables, el cual fue
esbozado en la Sección 4B. Crear un espacio
laboral saludable no es solamente un asunto de
cuidar el bienestar de los empleados. Como se
indicó anteriormente, la salud y el bienestar de los
trabajadores impacta fuertemente en la habilidad
de la empresa para realizar sus funciones, y para
alcanzar su visión y misión. El modelo de Tallin
reitera el hecho de que la buena salud se
relaciona con la productividad de los
trabajadores . Y naturalmente, trabajadores
altamente productivos contribuirán a la
competitividad de la empresa. Cuando muchos
empresarios dentro de la comunidad son
altamente eficiente y competitivos, contribuyen
al crecimiento económico y prosperidad de la
comunidad y finalmente del país entero. Esta
prosperidad económica se infiltra en el
individuo, creando bienestar social y
prosperidad para todos los individuos de la
comunidad. Y como se mencionó, la
prosperidad y el estatus socioeconómico
siempre han sido vistos como determinantes
primarias de la salud. Así, el acuerdo de Tallin
demostró que la salud del trabajador, la
prosperidad de los negocios y aún la
prosperidad nacional y el desarrollo, están
intrínsecamente acoplados.
Figure 4.2 Relación entre Salud y Prosperidad.
Buena Salud
del Trabajador
Productividad en
el trabajo
Competitividad
en los negocios
Desarrollo
económico y
Prosperidad
Bienestar Social
y Prosperidad
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 5: Evaluando intervenciones 44
Capítulo 5:
Evaluando intervenciones
Los capítulos previos pintaron un retrato claro
mostrando que el trabajo y los entornos
comunitarios y sus condiciones pueden tener un
impacto serio en la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores; y que la salud del
trabajador impacta tremendamente en la
productividad y la efectividad de las
empresas/organizaciones y en la sociedad en
su conjunto. Esto proporciona una fuerte
motivación tanto para los trabajadores como
para los empleadores para crear espacios
laborales más sanos. Pero, ¿es esto posible?
¿Cuáles son algunas soluciones para estos
problemas?, y ¿como podemos saber cuál es
efectiva y cuál no?
Ha habido incontables intervenciones por parte
de los empleadores y los trabajadores
intentando hacer más saludables los espacios
de trabajo, en muchos países y en muy diversos
escenarios. La intención de este documento es
separar el grano de la cáscara para encontrar
los abordajes comunes que generalmente
parece que funcionan bien para alcanzar los
objetivos de mejorar la salud del trabajador y la
productividad de la empresa. En otras palabras,
escoger qué funciona y qué no. Entonces, antes
de discutir sobre intervenciones prometedoras,
es apropiado dedicar algo de tiempo discutiendo
el tema de la evaluación, relacionada a la
protección, y promoción de la salud, seguridad y
bienestar en el espacio de trabajo.
A. La colaboración Cochrane
La Colaboración Cochrane es una organización
internacional, no lucrativa, e independiente,
establecida para asegurar que la información
actual y detallada acerca de los efectos de
intervenciones en material de salud esté
rápidamente disponible a nivel mundial. Más de
15,000 voluntarios en más de 90 países
participan en el proceso de revisión. La
Colaboración produce y difunde las Revisiones
Cochrane, que son revisiones sistemáticas de
la investigación sobre diversas intervenciones.
De esta manera, proporciona una amplia fuente
de información cuando se busca evidencia
acerca de la efectividad de cada intervención.
La medicina basada en la evidencia busca
tomar decisiones acerca de un tratamiento,
basándose en la mejor evidencia científica
disponible, y la Colaboración Cochrane provee
fuentes invaluables para fundamentar esto.
La Colaboración Cochrane prefiere limitar la
mayoría de sus revisiones a intervenciones
que hayan sido probadas en pruebas de control
aleatorio. Esta es la “regla de oro” en la
investigación científica, y es lo que se usa para
probar nuevas drogas u otras intervenciones
médico – terapéuticas. Esta clase de rigor no se
ha aplicado generalmente a las intervenciones
en salud ocupacional, aún cuando algunos
investigadores lo han solicitado..
205
En años
recientes, se ha establecido un Campo
Cochrane para la salud ocupacional y también
hay grupos relacionados con la promoción de la
salud/salud pública (Grupo Cochrane de Salud
Pública) y daños (Grupo Cochrane de Daños).
Hasta ahora, la evaluación de intervenciones de
salud en el espacio de trabajo esta algo
limitada, pero cuando se encuentra disponible a
través de la Colaboración Cochrane, la
información es invaluable. Ciertamente existe
una amplia base de investigaciones que
testifican los efectos dañinos de muchos
agentes físicos, químicos y biológicos que, si
están presentes en el espacio de trabajo,
pueden causar daño físico a los trabajadores.
Existen muchas medidas de control a través de
períodos de tiempo para ellas. Sin embargo, las
bases de información que podrían cumplir con
los estándares Cochrane son mucha más
limitadas cuando se trata de la efectividad de las
intervenciones que abordan la salud mental de
los trabajadores, o la efectividad de las
intervenciones en la cultura organizacional o en
la organización del trabajo.
B. Criterios generales de evaluación
Cuando un empleador trata de mejorar un
espacio de trabajo, lo hace desde el supuesto
de que cualquier cosa que se haga, hará las
cosas mejor para los trabajadores. Por lo tanto,
hacer una prueba de control y, en esencia,
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 5: Evaluando intervenciones 45
negar o retardar la intervención a la mitad de los
trabajadores (el grupo control), sería una natural
reticencia ética.
Los programas de promoción a la salud en el
espacio de trabajo son especialmente difíciles
de evaluar bien. Evaluar estas intervenciones de
la misma manera que los estudios
experimentales no es siempre posible. Las
intervenciones tratan de cambiar la conducta
humana lo cual depende de tantas condiciones
imposibles de controlar: motivación tanto de los
interventores como de los intervenidos, sus
personalidades, experiencia de vida, educación,
estado actual de salud, tradición y otros
incontables factores.
Como resultado, la vasta mayoría de esas
intervenciones que se emprenden para mejorar
la salud en el espacio de trabajo, no son
evaluadas utilizando criterios estrictos de
investigación basados en la evidencia. Incluso
esos que son diseñados para ser evaluados y
publicados frecuentemente quedan lejos de
cubrir el estándar de oro. Kreis y Bödeker
trataron de hacer una evaluación integral de la
literatura acerca de la promoción de la salud e
hicieron el siguiente comentario, luego de notar
la gran cantidad de estudios disponibles:
“Independientemente de la cantidad, debe
admitirse que la calidad de los estudios dejan,
desafortunadamente, mucho que desear.”
206
Los estudios publicados en el panorama de la
salud ocupacional, seguridad o promoción a la
salud frecuentemente tienen uno o más
problemas:
207
• No hay grupo control. Una manera
común de evaluar los efectos de una
intervención en el espacio de trabajo es
colectar datos para una línea base
antes de la intervención, y comparar los
mismos parámetros inmediatamente
después de la intervención, y/o después
de que haya pasado un período de
(“pre-post evaluaciones”). De cualquier
modo, si no existe grupo control, que
no participe en o sea expuesto a la
intervención, los cambios que ocurran
pueden ser indicadores de cambios en
la sociedad en su conjunto. Por
ejemplo, un programa par dejar de
fumar que reporta un 5% de reducción
en el fumar, debe considerar esto
finalmente a la luz de el decremento en
el fumar que pueda ocurrir en la
población en general al mismo tiempo.
• Un marco temporal de seguimiento
demasiado corto. La literatura clínica
muestra generalmente que para asentar
que un cambio conductual es
permanente, deben de pasar al menos
seis meses, y muchos estudios reportan
resultados dentro de un período de
tiempo más corto. Algunos
investigadores sugieren que la
intervención debe ser sostenida por 3 o
6 mese para lograr la reducción de un
riesgo a la salud, y de 3 a 5 años para
demostrar el costo - beneficio.
• Deserciones en el grupo de
intervención. Si los participantes que no
logran presentar un cambio conductual
abandonan el estudio antes de que
concluya, los resultado que se reporten
al final (cuando solamente quedará la
mayoría de gente exitosa)
sobreestimarán el impacto.
• Auto - selección. No es posible en la
mayoría de las compañías forzar a los
empleados a participar en el
“Pienso que creemos en muchas
cosas acerca de lo que debería ser
mejorado, pero pienso que no
tenemos el suficiente conocimiento
de la efectividad de estas
evaluaciones de las que hablamos.
Pienso que es necesario hacer más
estudios sobre efectividad.”
Entrevista #20, USA, Médico en SO y Deportes.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 5: Evaluando intervenciones 46
experimento, especialmente si implica
cambios en la conducta. Por lo tanto,
las personas que acceden a participar
voluntariamente puede estar ya
altamente motivada e interesada en el
proceso y resultados de la intervención.
Nuevamente esto significa que los
resultados que se obtengan,
sobreestimarán los efectos, cuando se
comparen con los resultados
proyectados en todos los empleados.
• Cuestiones de Género. La investigación
en salud ocupacional a sido
generalmente criticada par la falta de
perspectiva de género. Las mujeres
frecuentemente han sido excluidas de
lose estudios, o los resultados son
ajustados por sexo, en lugar de ser
examinados por sexo o diferencias de
género.
208
• Terminología poco clara o inconsistente.
Los investigadores frecuentemente
afirman en la literatura que los
programas “integrales” son los más
efectivos. Sin embargo el término
“integral” en algunos reportes define a
los programas de promoción de la salud
que incluyen el entorno de la empresa;
o puede significar aquellos que
proporcionan la integración constante
de un programa de promoción a la salud
y prevención de enfermedades que es
consistente con los objetivos
corporativos e incluye evaluación; o
simplemente referirse a un programa
dirigido a más de un factor de riesgo.
• El Efecto Espino. Esto es muy conocido
en la investigación en el espacio de
trabajo, y significa que la conducta o
actitud de los trabajadores sujetos a una
intervención, tienden a mejorar
simplemente porque alguien les está
poniendo atención. Puede ser algo
parecido al efecto placebo en un
paciente individual. A pesar de que la
validez del efecto espino ha sido
cuestionada recientemente, aún hay
evidencia de que la gente que es
observada o es puesta en una situación
experimental, cambian su conducta
simplemente porque están siendo
observadas o estudiadas.
209
• Etapas del Cambio. Todo cambio es
difícil de evaluar. El modelo de Etapas
de Cambio de Prochaska y DiClemente
muestra que las personas pasan por
diversos cambios internos antes de
cambiar realmente su conducta.
210
De
ahí que, si solo se evalúan los cambios
actuales en la conducta o en los
indicadores psicológicos para
determinar la efectividad de las
intervenciones en promoción de la
salud, se pueden pasar por alto
cambios internos significativos.
• Otros factores de confusión. Es dudoso
que una sola intervención sea lo único
que provoca cambios en un espacio de
trabajo durante ese tiempo. Los eventos
cotidianos en un espacio de trabajo
como cambios de directivos, la fusión o
adquisición de una compañía, un
incremento o decremento de la
demanda de los productos o servicios
de la empresa, o cambios en la
situación económica mundial, por
ejemplo, pueden tener un fuerte impacto
en la salud del espacio de trabajo,
independientemente de la intervención.
Estos factores de confusión hacen difícil
emitir una conclusión confiable acerca
de los resultados, especialmente
cuando no hay grupo control.
C. Literatura gris
Complementando la literatura de investigación
acerca de la salud del espacio de trabajo, que
acabamos de comentar, existe abundancia de
materiales denominados “literatura gris.” Ésta
incluye material publicado que no se encuentra
en revistas científicas minuciosamente
revisadas, pero pueden incluir reportes de
proyectos, publicar “mejores prácticas” o
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 5: Evaluando intervenciones 47
“modelos de buenas prácticas.” En la mayoría
de los casos, estos reportes no incluyen la
descripción exacta de las acciones
implementadas, los resultados detallados, las
condiciones originales de la línea base o los
factores determinantes. Además,
frecuentemente no existe información de
contacto o está incompleta, por lo que contactar
con los autores originales es difícil o imposible.
D. El principio precautorio
Dada la cantidad extremadamente limitada de
datos científicamente sólidos basados en
evidencia de muchas intervenciones en
protección y promoción a la salud, sería fácil
sentarse y no hacer nada. Respecto a las
intervenciones en promoción a la salud,
particularmente y aparte de las referentes a
fumar y enfermedad, hace falta evidencia
médica de tipo causal; escasamente, factores
como la dieta, obesidad, y vida sedentaria
tienen asociación estadísticamente significantes
con mala salud y enfermedad. Sin embargo,
hacer nada en estos casos puede contravenir
al principio precautorio.
Este principio establece que En el caso de
daños serios o irreversibles a los seres
humanos o el ecosistema, reconocer la falta de
certeza científica no debe ser usada como razón
para posponer la aplicación de medidas
preventivas.”
211
En otras palabras, en el
contexto de este documento, los empleados y
empleadores no deben posponer la
implementación de acciones para mejorar las
condiciones de trabajo y promoción de la salud
solamente porque no existe una fuerte evidencia
científica de la efectividad de dichas
intervenciones.
Esto puede sonar un poco a herejía para
algunos, y por supuesto viene con una
advertencia mayor: Debe ser claro e indudable
que la intervención no causará daño, ni a la
salud de los trabajadores ni a la sustentabilidad
de la empresa. Aquí es donde la literatura gris
puede jugar un rol significativo. Las reseñas de
estudio de casos o los modelos de buenas
prácticas puede proporcionar orientación valiosa
a los empleadores y trabajadores que estén
motivados a hacer cambios positivos en el
espacio de trabajo, con o sin verificación de
eficacia.
Los equipos de la empresa que están tratando
de mejorar la salud del trabajador a través de
actividades de promoción de la salud, deben
tener en mente que un cambio conductual es un
proceso lento que requiere hacer bastantes
cambios internos e invisibles antes de que la
conducta visible se modifique. Esto significa que
se requerirá de paciencia y persistencia en
proporcionar de manera constante, información
y educación aún frente a una aparente falta de
impacto.
E. Interrelación entre la participación del
trabajador y la evaluación de la
evidencia
Un tema que ha sido repetidamente referido en
la literatura acerca de los espacios de trabajo
saludables, es la importancia de la participación
de los trabajadores. Si el término es “control
sobre el trabajo”, o “contribuir a las decisiones”
o “empoderamiento del trabajador”, el hecho es
que la involucración de los trabajadores es una
de los aspectos más importantes críticos de un
espacio laboral saludable.
212
De manera
fortuita, este indicador y criterio de un espacio
laboral saludable también puede proporcionar
la respuesta al dilema de la escasez de
evidencia de eficacia. Consideremos lo
siguiente. Si un empleador decide
unilateralmente implementar una práctica
cuestionable en el espacio de trabajo porque el
empleador cree que será bueno para los
trabajadores, (a) eso puede fracasar debido a la
resistencia del trabajador a que esa práctica le
sea impuesta y (b) si falla, los trabajadores
reaccionarán con ira, maldiciendo al empleador,
y reclamando que no debería haber una
intervención sin una sólida evidencia de
efectividad; o podrían reclamar que el dinero
pudo haberse gastado en aumentar sus
salarios. Por otro lado, si el empleador y los
trabajadores y sus representantes se sientan
juntos a discutir un problema y llegan a posibles
soluciones, la misma intervención puede tener
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 5: Evaluando intervenciones 48
mejor acogida. En este caso, cuando se aplique
la intervención, (a) tiene mejor oportunidad de
ser efectiva porque los trabajadores y sus
representantes formaron parte de la decisión de
hacerlo y (b) aún si falla, los trabajadores
probablemente perdonarán y olvidarán, y
probablemente querrán reunirse nuevamente
con el empleador para intentar hacer algo más.
Este principio es tan importante que en algunos
casos, es más conveniente implementar una
medida que la literatura sugiere que es de
incierta o baja efectividad, si ello resulta en una
seria colaboración entre los trabajadores y el
empleador. En esa situación, el proceso por el
cual se determina, planea e implementa la
intervención es tan importante como el
contenido de la intervención. Si los procesos
mejoran la confianza entre los trabajadores y el
empleador, eso, en sí mismo tendrá un
tremendo impacto en la salud mental, el
compromiso y dedicación de los trabajadores,
la cultura organizacional y la moral.
F. Evaluando el costo – Beneficio de las
intervenciones
Además de saber que una intervención sea
probablemente efectiva para mejorar la salud
y/o la productividad, los empleadores quieren
tener una idea acerca del costo – beneficio de la
intervención. Los empleadores generalmente no
desean gastar grandes cantidades de recursos
para obtener resultados mínimos, aún cuando
sean positivos. Por esta razón, muchos
empleadores sofisticados solicitan un análisis
costo – beneficio antes de implementar una
intervención, o requieren información acerca de
la recuperación de la inversión (ROI).
La literatura está colmada de registros de
cálculos de recuperación de inversión de
intervenciones para la protección y promoción
de la salud. Algunas afirmaciones son:
“Las investigaciones muestran que cada euro
invertido en PST (Promoción de la Salud en el
Trabajo) lleva a una recuperación de la inversión
entre 2.5 € y 4,8 € debido a la reducción de
costos del absentismo.”
213
“…la tan mencionada “ recuperación
de la inversión (ROI) respecto a la
reducción de costos médicos está
entre 1: 2.3 y 1: 5.9 – este valor es
de lo más notable porque se
encontró en un estudio aleatorio.”
214
“Mientras frecuentemente
encontramos dificultades en
cuantificar algunos resultados,
existe evidencia creciente de que la
tasa de costo – beneficio va de
$1.50 a $6.15 por cada dólar
invertido.”
215
“Dieciocho de 18 estudios de
intervención encontraron que el
absentismo descendió después de
la introducción de programas de
promoción de la salud y los seis
estudios que reportaron la tasa de
costo – beneficio, registraron
ahorros de $5.07 por cada dólar
invertido. Veintiocho de 32
intervenciones encontraron que los
costos por cuidados médicos
cayeron después de la introducción
de programas de promoción de la
salud y los 10 estudios que
reportaron tasa de costo – beneficio,
registraron ahorros de $3.93 por
cada dólar invertido.”
216
“Respecto a los costos de Salud, los
estudios asumieron una tasa de
costo – beneficio (recuperación de
la inversión, ROI) de 1:2.3 a 1:5.9.
Los ahorros por absentismo fueron
de 1:2.5 y/o de 1:4.85 a 1:10.1.”
217
La precaución con afirmaciones de este tipo es
que frecuentemente se proporcionan pocos
detalles acerca de lo que se hizo exactamente
en las intervenciones. Yendo a los reportes
originales se revela que las intervenciones van
desde actividades sobre un solo elemento tales
como programas para dejar de fumar, hasta
abordajes más integrales que implican cambios
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 5: Evaluando intervenciones 49
organizacionales. Adicionalmente, las
investigaciones exhiben muchas de las
debilidades señaladas anteriormente. Para
hacer más confusa la situación, se tiende a
combinar términos tales como “recuperación de
la inversión” costo – beneficio” y “costo –
efectividad”, a pesar de que algunos de ellos
tienen significados matemático/contables muy
específicos.
Sockoll et al concluyen, “Como muestra la
literatura, hay una clara falta de métodos de
evaluación para determinar la conexión entre la
salud y el desempeño laboral y/o la
productividad. Estos resulta en el hecho de que
hasta la fecha, la base de evidencia para el
costo – beneficio de la promoción y prevención
de la salud en el espacio laboral centrada en el
desempeño laboral es aún muy limitada.”
218
Sin
embrago aclaran que los datos basados en los
beneficios económicos de la protección y
promoción a la salud relacionados con el
absentismo y los costos médicos están
suficientemente comprobados.
219
Por consecuencia, es sabio tomar los datos de
costo – beneficio con prudencia hasta que se
den a conocer los datos exactos y detallados
acerca de la metodología. Adicionalmente, los
planes para evaluar prospectivamente el costo –
beneficio de una intervención deben ser
cuidadosamente proyectados junto con
expertos en diseño de investigación para
asegurar que los resultados sean significativos.
Esta consulta y planeación adicional puede
requerir una cantidad significativa de recursos
tanto financieros como administrativos.
Sin embargo, muchos empleadores no desean
simplemente tomarles la palabra a los
investigadores académicos y confiar en que una
intervención para un ambiente de trabajo
saludable pueda ser efectiva y costeable. Con
frecuencia, los cuerpos directivos o financieros
requieren pruebas de que los que se está
haciendo para mejorar la salud del trabajador,
es realmente efectivo, y tiene un costo
razonable. De ahí que sea importante que se
proporcionen herramientas sencillas para asistir
a las empresas para hacer algunos cálculos
básicos para determinar su propia recuperación
de la inversión, sin la necesidad de un gran
soporte académico o costosos fondos de
investigación. La OMS ha publicado varios
instrumentos con esta intención, los cuales
pueden servir de apoyo para los participantes
de un espacio de trabajo.
220,221
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 50
Capítulo 6:
Evidencia de intervenciones
Que hacen más saludables los espacios de trabajo
A pesar de las graves limitaciones de la
evaluación de datos referida en el capítulo
previo, es importante revisar la evidencia
existente acerca de la efectividad de varias
intervenciones. Sabiendo que la existencia o
no de evidencias puede conformar la base
para comenzar una conversación entre el
empleador y los trabajadores y sus
representantes, cuando se consideran
necesidades y se planean intervenciones.
Este documento no trata de insinuar de
ninguna manera las acciones que los
gobiernos nacionales, estatales/provinciales
deban o puedan implementar para influir
sobre la salud del trabajador. El enfoque de
estos fundamentos es sobre las cosas que
los empleadores y los empleados puedan
hacer en colaboración. Dicho esto, los
gobiernos tienen claramente más poder que
las empresas individuales o los
trabajadores, o incluso los grupos de
empresas o grupos de trabajadores. Los
gobiernos pueden proporcionar las
condiciones para facilitar, reforzar y apoyar
mejoras en la salud de los trabajadores, o
pueden crear barreras e impedimentos.
Mucho del trabajo de la OMS y la OIT está
dedicado a influenciar las acciones de los
gobiernos en este sentido. (Esto se analiza
con mayor amplitud en el Capítulo 8.) El
enfoque de este capítulo es primordialmente
proporcionar información y guía a los
empleadores y trabajadores acerca de las
cosas que están dentro de su esfera de
influencia para obtener logros con o sin la
asistencia del gobierno.
Revisar toda la investigación individual y
otras publicaciones que examinan la
afectividad de intervenciones de salud y
seguridad en el espacio de trabajo podría
requerir de equipos de personas trabajando
por años. Para los propósitos de este
marco, hemos elegido reportar las
revisiones sistemáticas realizadas por la
Colaboración Cochrane y otros. Como
resultado, puede haber muchas
intervenciones excelentes y efectivas que
no se mencionen en este documento,
porque no se han encontrado revisiones
sistemáticas sobre ellas.
Una desventaja de este abordaje es que
puede dar al impresión de que se ha
logrado muy poco, que los logros son pocos
y de poca importancia. Sin embargo, las
estadísticas globales muestran que esto
está lejos de ser verdad. Los datos
registrados por la OIT muestran que la tasa
estimada de fatalidad por año por cada
100,000 trabajadores va desde un nivel bajo
de 1, hasta un nivel alto de 30 en diferentes
países. Y la tasa estimada de accidentes (y
daños que requieren al menos tres días de
ausencia del trabajo) va desde un nivel bajo
de 600 por año por cada 100,000
trabajadores, hasta un nivel alto de
23,000.
222
Claramente, existen muchos
abordajes que han sido implementados en
los países “buenos” que pueden no haber
probado su efectividad en la Revisión
Cochrane, pero que han marcado una gran
diferencia para la salud y seguridad de los
trabajadores.
A. Evidencia de efectividad de
intervenciones en salud y seguridad
ocupacional.
Por las razones antes expuestas, los
reportes de evaluación de la mayoría de las
intervenciones en salud y seguridad caen
en la categoría de literatura gris. Aún así, se
han hecho algunas investigaciones
rigurosas y se han publicado varias
revisiones sistemáticas de literatura.
Un indicador está relacionado con la
cuestión de género tal como se dijo en el
capítulo 5. Muy poca investigación ha sido
realizada enfocándose a los efectos de las
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 51
intervenciones en el espacio de trabajo para
mujeres y hombres por separado. La
mujeres y los hombres tienden a trabajar en
diferentes empleos, y aún en los mismos
empleos, desempeñan distintas tareas
algunas veces. También existen diferencias
sociales (p. ej. las responsabilidades
familiares) y diferencias biológicas o
psicológicas (p. ej. diferencias en la estatura
promedio) que interactúan de manera
diferente con el espacio de trabajo. Por
todas estas razones, existen diferencias
significativas en los riesgos para las mujeres
frente a los de los hombres, y en la
efectividad de las intervenciones sobre las
mujeres y los hombres.
La tabla 6.1 exhibe algunas muestras de
evaluaciones estimadas como efectivas,
inefectivas o no conclusivas/inconsistentes.
Tabla 6.1 Evidencia de efectividad de intervenciones en salud y seguridad ocupacional
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Gestión de la
Discapacidad/programas de
reintegración al trabajo
(utilizando un enfoque
participativo que incluye un
proveedor de servicios de
salud y sistema de
indemnización para
supervisores y trabajadores
(evidencia fuerte)
223
Políticas de protección de la
audición – su eficiencia
depende de si la política se
sigue por mandato o de manera
voluntaria.
224
Ajustes Ergonómicos de la
estación de trabajo
solamente.
225
Ajustes de la estación de
trabajo combinados con
capacitación en ergonomía
(evidencia moderada)
226
La sola capacitación en
levantamiento manual de
cargas mostró resultados
inconsistentes.
227
Solo capacitación
ergonómica.
228
Los programas ergonómicos
participativos son
efectivos
229,230,231,232
Las políticas de evaluación de
fuerza antes de la contratación,
tuvieron un efecto positivo en
los índices de daños y costos
músculoesqueléticos, y ningún
efecto en daños no
músculoesqueléticos.
233
Un Reporte Cochrane sobre
la efectividad del uso de
soportes lumbares para la
prevención del dolor en la
espalda baja, encontró que
hay evidencia moderada de
que son tan inefectivos como
la falta de intervención o
capacitación.
234 235
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 52
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
La prevención de cualquier tipo
de TME o problema visual
relacionado al uso de la
computadora a través de la
capacitación en ergonomía,
soportes para brazos, alternar
teclados, períodos de descanso,
filtros para pantalla (estos
factores generalmente muestran
efectos positivos débiles pero
inconsistentes)
237
Un Reporte Cochrane sobre
consejería en manejo
manual de materiales y el
uso de aparatos de apoyo
para prevenir el dolor de
espalda, concluye que no
hubo una diferencia
significativa en los
resultados entre grupos que
recibieron capacitación en
levantamiento apropiado de
pesos y aparatos de apoyo,
y aquellos que no recibieron
capacitación, entrenamiento
físico o cinturones de
soporte para la espalda. No
importó si el entrenamiento
fue intensivo o corto.
238
Respecto al regreso al trabajo
de empleados después de
haber presentado dolor en la
espalda baja, existe evidencia
clara de que es importante
para los pacientes estar
activos y regresar a las
actividades ordinarias tan
pronto como sea posible; una
combinación de manejo
clínico óptimo, un programa
de rehabilitación y la
intervención dentro del
espacio de trabajo es más
efectiva que cualquiera de
estos elementos solo; adoptar
un abordaje multidisciplinario
ofrece los resultados más
prometedores; el trabajo
modificado temporalmente es
una intervención de
reintegración al trabajo que se
implanta en una buena gestión
ocupacional; y alguna
evidencia apoya la efectividad
de la terapia de ejercicio,
entrenamiento para la espalda
y tratamiento conductual.
236
Un Reporte Cochrane de
intervenciones para prevenir la
exposición ocupacional a ruido
y la subsecuente pérdida del
oído, mostró resultados
contradictorios, y una evidencia
de efectividad no muy clara, en
parte debido a la falta de
programas de calidad con las
indicaciones suficientes para los
trabajadores.
239
Un reporte Cochrane afirma
que existe fuerte evidencia
que las plantillas para los
zapatos no previenen el
dolor de espalda.
240
Las medidas técnico -
ergonómicas pueden reducir
la sobrecarga para la espalda
y extremidades superiores sin
reducir la productividad y
también hay evidencia de que
estas medidas pueden
también reducir la prevalencia
de TMEs. (fuerte)
241
Un Reporte Cochrane sobre
intervenciones para mejorar el
uso de la protección auditiva
entre trabajadores expuestos a
ruido en el espacio de trabajo
no demostró si las
intervenciones adaptadas son
más o menos efectivas que las
intervenciones generales.
242
Los períodos de descanso
combinados con ejercicio
durante éstos períodos
(estos estudios muestran
una evidencia moderada de
no tener efecto)
243
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 53
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Sistemas de manejo de
pacientes para reducir el dolor
de espalda (sistemas multi-
componentes que incluyen un
cambio de políticas,
adquisición de tecnología para
el levantamiento de pacientes
y entrenamiento en su uso)
244
Un Reporte Cochrane sobre
intervenciones para prevenir la
exposición ocupacional a ruido
y la subsecuente pérdida del
oído mostró resultados
contradictorios, y evidencia
poco clara de efectividad, en
parte debido a la falta de
programas de calidad con
suficientes instrucciones para
los trabajadores.
245
Un Reporte Cochrane sobre
intervenciones para prevenir
daños en el sector
agrónomo, concluyó que
hacer solamente
intervenciones educativas no
es efectivo.
246
Un Reporte Cochrane sobre
intervenciones para prevenir
accidentes en la industria de
la construcción, concluyó que
existe evidencia limitada
acerca de que una campaña
múltiple de seguridad y un
programa múltiple acerca de
drogas pueden reducir
accidentes no fatales.
247
Un Reporte Cochrane sobre
intervenciones educacionales
para reducir daños a los ojos en
el trabajo concluyó que los
estudios no proveen evidencia
confiable par reducir accidentes,
debido a la pobre calidad de los
estudios.
248
Existe fuerte evidencia de
que la capacitación en
métodos de manejo manual
de cargas no es efectiva si
se usa como la única medida
para prevenir el dolor en la
espalda baja.
249
B. Evidencia de efectividad de
intervenciones psicosociales/cultura
organizacional
Uno de los factores psicosociales clave que
contribuye a los espacios laborales saludables,
es la participación del trabajador en la toma de
decisiones. La participación de los trabajadores
y sus representantes ha sido identificada como
un factor clave de éxito para muchas de las
intervenciones efectivas en el ambiente físico
del trabajo, mencionadas anteriormente, y
muchas de las intervenciones de promoción de
la salud descritas en la sección C.
Aparte de la investigación sobre la
participación de los trabajadores, el número
de estudios enfocados a las intervenciones
que incluyen el entorno psicosocial del
trabajo, la organización del trabajo y la cultura
organizacional, es mucho más pequeño y
limitado que aquellos centrados en examinar
las intervenciones en salud y seguridad. Aún
así, algunas han sido evaluadas y se han
hecho algunos hallazgos positivos. Es
notable que mientras algunos estudios son
inconsistentes, hasta la fecha no se ha
identificado fuerte evidencia de que las
intervenciones psicosociales en la
organización del trabajo o la cultura
organizacional sean inefectivas.
La tabla 6.2 contiene algunas muestras de
intervenciones psicosociales consideradas ya
sea efectivas o no
concluyentes/inconsistentes.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 54
Tabla 6.2 Evidencia de Efectividad de Intervenciones Psicosociales
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Una combinación de abordajes del estrés
en el espacio de trabajo individuales y
organizacionales es la más efectiva, y la
participación de los trabajadores en la
planeación, implementación y evaluación de
los cambios y el rol del directivo en apoyar a
los empleados a través de comunicación
efectiva, fueron factores importantes para el
éxito.
250
Algunas revisiones
sistemáticas de estudios de
intervenciones
organizacionales para
reducir las fuentes de
estrés, concluyó que no
hubo impacto, aunque los
autores sugieren que esto
se debió pequeñísimo
número de estudios
implicados.
251
No se identificaron
estudios que
arrojaran
consistente
evidencia de la falta
de efectividad de
las intervenciones
psicosociales.
Los Círculos de Salud, tal como se
implementaron en empresas alemanas son
un método formal de participación para
asesorar y enfrentar las necesidades o
deficiencias ele espacio de trabajo. Debido
a la falta de buenos estudios, la evidencia
de su efectividad es débil, para es aún así,
consistentemente positiva en la reducción
del estrés, la insatisfacción laboral, así
como ciertos factores de riesgo para la
salud.
252
Una revisión sistemática
concluyó que hasta hoy es
insuficiente la evidencia de
calidad para juzgar la
efectividad del uso de
intervenciones
organizacionales
participativas en el espacio
de trabajo para mejorar el
bienestar mental y se
necesitan investigaciones
adicionales.
253
La enfermedad/salud psicológica puede ser
prevenida/mejorada, mediante
intervenciones que combinen al manejo
personal del estrés con esfuerzos
organizacionales para incrementar la
participación en la toma de decisiones y
resolución de problemas, incrementar el
soporte social y mejorar la comunicación
organizacional.
254
El Instituto de Medicina
Ocupacional (Edimburgo)
examinó el impacto de
diferentes tipos de
capacitación de
supervisores sobre el
bienestar de sus
subordinados y concluyó
que la evidencia era
insuficiente para poder
hacer declaraciones
positivas y que se requería
investigación adicional.
255
Un Reporte Cochrane sobre intervenciones
dirigidas al trabajo para prevenir el estrés
ocupacional concluyó que aquellas
intervenciones que incluyen comunicación y
desregulación asistida, pueden ser efectivas
en reducir burnout, estrés y síntomas
generales en trabajadores de la salud,
comparadas con la no intervención.
256
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 55
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Esfuerzos organizacionales para reducir el
estrés por medio del rediseño del trabajo,
pueden reducir el estrés en el espacio de
trabajo.
257
Las medidas que evocan la cultura
organizacional son particularmente
efectivas en la mejora de la salud músculo
esquelética.
258
Existe evidencia de que los cambios en el
rol de los oficiales de policía de 7 días
consecutivos, al sistema Ottawa de 35 días
puede impactar positivamente en el
bienestar mental.
259
La capacitación de empleados en
Intervenciones Psicosociales para mejorar
las habilidades de rol pueden tener un
impacto positivo en el burnout a corto
plazo.
260
Existe moderada evidencia de que una
combinación de varios tipos de
intervenciones (abordaje multidisciplinario)
que incluyan medidas organizacionales,
técnicas y personales/individuales, es mejor
que las medidas simples en la prevención
de DMEs. Sin embargo, no se conoce
mucho acerca de como se deberían
combinar estas intervenciones para obtener
resultados óptimos.
261
C. Evidencia de efectividad de los
recursos personales de salud en el
espacio laboral
La evidencia de proporcionar recursos
personales de salud en el espacio de
trabajo (frecuentemente limitadas
principalmente a la promoción de la salud)
es igualmente diversa, dado que existe
evidencia de que las actividades de
promoción de la salud en el espacio de
trabajo pueden marcar la diferencia, al
menos a corto plazo, si son cuidadosamente
planeadas. Se ha reportado
“Yo lo vería (un Espacio laboral
saludable) como un entorno que
favorece la adopción de hábitos
dietéticos sanos y estilos de vida
físicamente activos, y que no solo
incluya el entorno físico del espacio
de trabajo, sino en dónde está
ubicado ese espacio de trabajo, para
que facilite un estilo de vida
completo a su alrededor, que sea
dietéticamente y físicamente activo”
Entrevista #42, República Checa, SSO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 56
consistentemente que incluir a los
trabajadores y sus representantes en la
planeación y programación de las
intervenciones, conlleva resultados
positivos.
262
La tabla 6.3 contiene algunas muestras de
promoción de la salud en el espacio laboral
consideradas ya sea como efectivas, no
conclusivas/inconsistentes, o inefectivas.
Tabla 6.3 Evidencia de efectividad de Intervenciones de recursos personales de salud en
el espacio de trabajo (la mayoría limitada a educación de la salud)
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Los elementos clave para los programas
exitosos de promoción de la salud en el
espacio de trabajo incluyen tener metas y
objetivos claros, ligados a los objetivos de
negocios, fuerte apoyo de los directivos,
involucración de los empleados en todos
los niveles, ambientes que brinden apoyo,
adaptar los programas a la normas
sociales.
263
Los programas de
manejo individual del
estrés muestran
varios efectos en la
percepción del estrés
y el bienestar mental,
siendo los abordajes
cognitivo –
conductuales los más
exitosos, No obstante,
tienden a ser de corta
duración y a tener
poco efecto en la
productividad o las
medidas
organizacionales.
264
Un Reporte Cochrane
sobre desahogo
psicológico breve para el
manejo del distrés
posterior al trauma para
prevenir el trastorno por
estrés post traumático
(TEPT) concluyó que no
hay evidencia de que una
sola sesión sea útil, y que
de hecho, puede
incrementar la incidencia
de depresión y TEPT. Los
autores afirmaron con
franqueza “el desahogo
compulsivo de las
víctimas de trauma debe
cesar.”
265
Los programas de ejercicio relacionados al
trabajo incrementan las actividades físicas
de los empleados, previenen TMEs, y
disminuyen el cansancio y la fatiga. Esto
es especialmente efectivo cuando se
incorporan teorías científicas acerca del
cambio conductual, y cuando se proveen
facilidades para la práctica de deportes.
266
Un Reporte Cochrane
sobre pruebas de
alcohol y drogas en
conductores
ocupacionales para
prevenir accidentes o
la ausencia en el
trabajo a causas de
daños, concluyeron
que la evidencia es
insuficiente para hacer
recomendaciones a
favor o en contra de
esta práctica.
267
Existe evidencia
moderada acerca de que
la capacitación en manejo
del estrés laboral no tiene
efecto en los síntomas de
TME, en extremidades
superiores.
268
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 57
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Los programas de
actividad física en el
trabajo no mostraron
efecto sobre el estrés
laboral, satisfacción en el
trabajo o la
productividad.
271
Programas relacionados al trabajo pueden
ayudar a reducir la conducta de fumar,
controlar el peso (a corto plazo), mejorar
las actitudes hacia la nutrición, bajar el
colesterol en la sangre, aumentar la
actividad física (esto fue efectivo entre los
participantes, y no necesariamente entre el
colectivo laboral en su totalidad)
269
Pedir a los
participantes que
paguen por un
programa parece
tener un impacto
negativo en la
participación, pero
reduce la tasa de
deserción. Los
beneficios de los
incentivos no pueden
ser detectados a largo
plazo y pueden tener
efectos negativos.
270
Los programas que se
limitan a ofrecer
información o consejos
sobre temas de salud son
inefectivos (“necesarios
pero inadecuados”)
272
Los programas de promoción de la salud
en el espacio de trabajo dirigidos hacia la
inactividad física y la dieta, pueden ser
efectivos en mejorar algunos efectos en la
saludo como la obesidad, diabetes y
factores de riesgo cardiovasculares.
273
Un Reporte Cochrane
sobre programas para
dejar de fumar
basados en incentivos
o competencia,
concluyó que si bien
hay mejoras en un
corto plazo, no existe
efecto a largo
plazo.
274
Existe evidencia
moderada de que la
capacitación en
biofeedback en donde se
utilizan instrumentos de
monitoreo para obtener
información acerca del
aumento en la tensión
muscular, no tiene efecto
en los resultados de TME
en extremidades
superiores.
275
Incrementar la tasa de participación
utilizando procesos participativos para
involucrar a los trabajadores y sus
representantes en la preparación y
ejecución de las medidas
276
Estudios recientes
sobre incentivos,
concluyeron que los
incentivos bien
dirigidos podrían
reducir desigualdades
en los efectos de
salud, pero que se
necesita una
estimación constante
de su costo, su
efectividad, costo de
la efectividad y las
consecuencias
inesperadas.
277
Los programas de
ejercicios en el espacio
de trabajo tienen poco
efecto en la flexibilidad
muscular, peso corporal,
masa corporal, lípidos en
la sangre y presión
arterial.
278
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 58
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Los programas de promoción a la salud
que utilizan un abordaje de “etapas de
cambio” para individualizar la intervención
de acuerdo a las características
personales del empleado, son más
efectivas.
279
De acuerdo a un Reporte
Cochrane, los programas
de autoayuda para dejar
de fumar tanto
computarizados como
escritos.
280
Se encontró que los programas de
ejercicio relacionado al trabajo fueron
efectivos en la reducción de accidentes en
el espacio de trabajo.
281
Los programas en el lugar
de trabajo, para reducir la
obesidad a largo plazo,
demostraron no ser
efectivos.
282
Un programa integral para aumentar la
actividad física incluyendo consejería
individual, educación en promoción a la
salud, y facilidades para hacer ejercicio, es
más efectivo que los programas de
enfoque simple.
283
Los abordajes individuales y
organizacionales para mejorar la nutrición,
que incluyen puntos de adquisición de
información y soportes ambientales,
pueden influir sobre los hábitos
nutricionales de los empleados mientras
trabajan.
284
Los avisos de prohibición de fumar en el
espacio de trabajo, son más efectivos que
el limitar las áreas de fumar, y se
disminuye no solamente el número de
fumadores, sino también el número de
cigarros fumados por un fumador
habitual.
285
Un Reporte Cochrane muestra que los
programas de grupos para dejar de fumar
pueden ser efectivos, y que la asesoría
individual fue un factor de éxito muy
importante para los programas
individualizados.
286
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 59
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Un reporte Cochrane sobre programas de
manejo del estrés dirigidos a la persona
pueden ser efectivos para reducir el
burnout, ansiedad, estrés y síntomas
generales en trabajadores de la salud
cuando se utilice un abordaje cognitivo -
conductual con o sin componentes de
relajación.
287
Un Reporte Cochrane que evaluó la
efectividad de la vacunación contra
hepatitis B en trabajadores de la salud, se
encontró altamente efectiva para prevenir
una infección por hepatitis B.
288
Paquetes de promoción a la salud y
entrenamiento en estilos de vida, basados
en la web, puede mejorar el bienestar
mental tal como se registró utilizando un
cuestionario no estandarizado durante la
línea base y a 6 meses de que los
contenidos relacionados estuvieron
disponibles en la página web.
289
Un reporte de la OMS acerca de
intervenciones para mejorar la dieta y el
ejercicio encontró que, en las
intervenciones multicomponentes en el
espacio de trabajo fue efectivo:
o Proveer comida y
bebidas saludables en
el espacio de trabajo
o Proveer espacio para
ejercicio o promover el
uso de las escaleras
o Involucrar a la familia
o Proporcionar
estrategias
individuales de cambio
de hábitos.
290
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 60
Efectivas
No concluyentes o
Inconsistentes
No Efectivas
Las prácticas promisorias para el éxito en
la promoción de la salud incluyen:
o Integrar los
programas de
promoción a la
salud dentro
de las
operaciones
de la
organización.
o Avocarse al
mismo tiempo
a factores
individuales,
ambientales,
políticos y
culturales que
afectan la
salud y la
productividad
o Atacar varios
tópicos de
salud
o Adaptar
programas a
necesidades
específicas
o Lograr una
alta
participación
o Evaluar
rigurosamente
los programas
o Comunicar los
resultados de
éxito a las
partes
interesadas.
291
D. Evidencia de efectividad de la
involucración de la empresa en la
comunidad
Por su sola naturaleza, la involucración
empresarial /organizacional en la
comunidad es voluntaria, y va sobre y más
allá de los que está legislado o se espera.
Algunas de estas acciones podrían ser
consideradas como actividades de
“Responsabilidad Social Corporativa” (RSC)
y se dirigen típicamente hacia aspectos de
una conducta empresarial con respecto a
elementos clave tales como salud y
seguridad, protección ambiental, prácticas
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Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 61
de manejo de recursos humanos, desarrollo
de la comunidad, protección al consumidor,
ética de los negocios y derechos de las
partes interesadas.
Dada su naturaleza voluntaria, y la imagen
de benevolencia que ellos proyectan, las
empresas que llevan a cabo estas
actividades pueden no estar tan interesadas
en comprobar su efectividad o el costo -
beneficio. Dicho esto, un empleador puede
ver beneficios para los trabajadores y la
productividad y podría comunicar estos
beneficios a otros empleadores en un
esfuerzo para promover actividades
similares. Por ejemplo, Rosen et al han
provocado un fuerte interés empresarial por
involucrarse en la prevención del VIH/SIDA
y programas de tratamiento para los
empleados en áreas donde el VIH/SIDA es
prevalente.
292
Al escribir en un periódico
como el Harvard Business Review, su
objetivo claramente es atraer a los altos
ejecutivos y atraer su sentido empresarial.
La realidad de los negocios es que mientras
los empleadores con ética pueden sentirse
genuinamente conectados y quisieran hacer
buenas cosas por las comunidades donde
operan, tampoco están en desacuerdo en
obtener alguna ganancia financiera o algún
beneficio de negocios al llevar a cabo estas
actividades. Aún si los altos ejecutivos de
una corporación son altruistas por
naturaleza, tienen grupos de directivos ante
los cuales reportar, al igual que accionistas.
Como resultado, cualquier empleador
tratará de encontrar una fundamentación a
los esfuerzos comunitarios en los cuáles ella
o él se involucre, independientemente de
los motivos benevolentes subyacentes.
Probablemente no hay estudios aleatorios
controlados sobre los efectos de los
negocios involucrándose en la comunidad
dado que una empresa/organización,
tendría que renunciar a cualquier pretensión
de altruismo al entrar en tal estudio. Sin
embargo, existen y se sostienen creencias
comunes acerca del valor de dichas
actividades:
“Las Corporaciones pueden ser motivadas a
cambiar su conducta corporativa en
respuesta al interés empresarial con un
abordaje que potencialmente implique RSC.
Esto incluye:
• Desempeño financiero más
fuerte y más utilidades (p. ej. A
través de la eco - eficiencia),
• Probada responsabilidad y
valoración por parte de la
comunidad de inversionistas,
• Mayor dedicación de los
empleados,
• Disminución de la vulnerabilidad
al mantener lazos más fuertes
con la comunidad, y
• mejor reputación y marca”
293
Frecuentemente las grandes compañías
multinacionales son los empleadores
progresivos en la comunidad y proporcionan
servicios comunitarios (por ejemplo,
vivienda o transporte), lo que les ayuda a
ser el empleador de elección con claras
ventajas para atraer y retener empleados.
“Tenemos que considerar a los
empleados en el contexto de sus
familias y comunidades, quienes
podrían algunas veces
extenderse hasta el interior de
sus compañías y trabajos, y por
lo tanto considerar los factores
ambientales tales como sistemas
de transporte.”
Entrevista #30,Noruega SO,
Médico en SO.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 62
Adicionalmente a estas ventajas para los
negocios, existen razones inmediatas,
obvias y, algunas veces personales para
que una empresa, aún una PyME, pueda
desear involucrarse en la comunidad en la
que opera y de la que obtiene sus
empleados. La tabla 6.4 enlista solo algunos
ejemplos hipotéticos de cómo una
organización podría involucrarse en su
comunidad y algunas de las ventajas
obvias.
La evidencia de que este tipo de actividad
ha sido reconocida por la comunidad de los
negocios como importante para el éxito de
los negocios, se ha visto en los Índices Dow
Jones de Sustentabilidad. Lanzados en
1999, estos índices siguen el desempeño
financiero de las compañías líderes en
manejo de la sustentabilidad a nivel mundial
(el 10% superior). La identificación de estas
empresas líderes se basa en una
evaluación de las perspectivas económicas,
medioambientales y sociales, que incluyen
la salud y seguridad del espacio de trabajo,
ética de los negocios, controles
ambientales, equidad de género y prácticas
de trabajo, entre otros factores.
294
Por lo tanto, es muy notorio que cuando una
empresa encuentra la manera de ir más allá
de los mínimos legales en su país o
comunidad, puede impactar positivamente
en la salud del trabajador y también en la
salud y la sustentabilidad de la empresa. Así
pues, este tipo de actividad puede ser
considerada una parte importante de un
espacio laboral saludable, aún si se hace
de manera voluntaria.
Tabla 6.4 Ejemplos de Involucración de la Empresa en la Comunidad
Situación
Respuesta Potencial de la
Empresa
Resultado Potencial
Falta de agua
confiablemente limpia
para beber en la
comunidad
Asistencia en la explotación de
los bienes profundos locales;
solicitar infraestructura al
gobierno; capacitar a los
trabajadores para hervir el
agua para beber, proveer
filtros de agua para usarlos en
los hogares.
Mejor salud entre los trabajadores,
menos tiempo perdido a causa de
enfermedades gastrointestinales
en los trabajadores o sus familias
Altos niveles de infección
por VIH entre
trabajadores que no
pueden pagar el
tratamiento
Proporcionar cuidados
médicos, medicamento
antiretroviral y exámenes
anónimos, no solo para los
trabajadores, sino también
para la familia de los
trabajadores.
Mejora en la salud de los
trabajadores, menor tiempo de
enfermedad, menor rotación de
personal debido a muertes de
empleados. Tratar a los miembros
de la familia puede reducir el
absentismo de los trabajadores
que deben quedarse en casa para
cuidar a la familia enferma.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 63
Situación
Respuesta Potencial de la
Empresa
Resultado Potencial
Bajo nivel de
alfabetización entre los
trabajadores
Organizar clases para
después del trabajo, para
enseñar a los trabajadores y a
sus familias a leer y escribir.
Aumento de la habilidad de los
trabajadores APRA entender
instrucciones escritas o
señalizaciones, lo que resulta en
una mejor salud y seguridad.
Aumento de la autoestima entre
los trabajadores, lo que resulta en
más dedicación, compromiso y
lealtad hacia el empleador.
Descarga de químicos
permitidos, pero tóxicos,
en el entorno de la
empresa, generando
polución.
Ir más allá de los mínimos
legales y cambiar las prácticas
de operación para evitar el
descargar toxinas en el medio
ambiente.
Mejora sostenida de la salud de la
comunidad, fuente de
trabajadores. Inmediata mejoría de
la imagen corporativa.
Los proyectos de la
comunidad requieren
trabajadores voluntarios.
Animar a los trabajadores a
ser voluntarios, permitir
horarios para integrarse a las
actividades de los voluntarios.
Mayor lealtad de los obreros,
compromiso, orgullo de tener ese
empleo.
Los accidentes de tráfico,
el crimen y la falta de
infraestructura hacen al
transporte activo difícil
desde y hacia el trabajo y
a cualquier lugar en la
comunidad.
Trabajar con planificadores de
ciudades para asegurar la
practicidad y seguridad de
ciclovías, aceras, sistemas de
transporte público, mejorar la
seguridad.
Trabajadores más activos
físicamente, contribuyendo a la
reducción de enfermedades no
contagiosas, incluyendo
enfermedades cardiovasculares,
cáncer, depresión y problemas
musculoesqueléticos.
Débil control del tabaco,
especialmente la política
de espacios libres de
tabaco en la comunidad,
expone a sus miembros a
ser fumadores
secundarios y hace más
difícil establecer políticas
de espacios libres de
tabaco en el espacio de
trabajo.
Apoyar la realización y el
reforzamiento de una ley de
espacios 100% libres de
tabaco en la comunidad y
otras medidas efectivas de
control del tabaco como las
emitidas en la Convención
Marco para el Control del
Tabaco de la OMS.
Reducción de la exposición de la
comunidad hacia el humo del
tabaco; reducción de la incidencia
de ataques al corazón, y otros
riesgos secundarios a fumar entre
los trabajadores y otros miembros
de la comunidad.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 6: Evidencia de Intervenciones que hacen más saludables los espacios de trabajo 64
Situación
Respuesta Potencial de la
Empresa
Resultado Potencial
Falta de recursos para
sistemas de salud,
privatización de los
servicios preventivos y de
atención primaria a la
salud que pueden hacer
inaccesibles o muy caros
los servicios de salud.
Trabajas con otros
empleadores para desarrollar
esquemas de seguros
innovadores, o hacerlos con
los aseguradores existentes
para incluir los servicios de
salud en primer nivel y
encontrar maneras para
apoyar y aumentar la
capacidad de los servicios
primarios de salud ya
existentes.
El mejor acceso a los servicios
primarios incrementa la salud de la
comunidad y la salud del
trabajador al reducir tanto las
enfermedades contagiosas como
las no contagiosas.
La falta de disponibilidad
de servicios económicos
de cuidado de infantes
incrementa el conflicto
trabajo – familia y
compromete el bienestar
de los hijos de los padres
que trabajan.
Proporcionar un servicio
subsidiado de cuidado de
infantes a los empleados;
trabajar con los gobiernos de
las comunidades, la sociedad
civil y el sector privado para
apoyar la provisión de un
económico y decente cuidado
de infantes.
El acceso a un servicio de cuidado
de infantes de buena calida y
económico, reduce el estrés de los
trabajadores y mejora el bienestar
de los niños, su salud y educación,
a la vez que reduce el absentismo
y el presentismo en el trabajo.
El crimen, falta de
servicios públicos,
contaminación del aire,
falta de parques y lugares
públicos seguros y falta
de actividades deportivas
populares limita las
opciones de actividades
de esparcimiento para la
comunidad .
Trabajar con la autoridades de
la ciudad y planificadores para
asegurar la existencia de
áreas públicas seguras y
apoyar el deporte y otras
actividades esparcimiento que
impliquen actividad física.
Mejor salud de los trabajadores y
una mayor solidaridad comunitaria.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7: El Proceso: Como Crear un Espacio Laboral Más Saludable 65
Capítulo 7:
El Proceso: Cómo crear un Espacio Laboral Saludable
Los primeros capítulos han expuesto el
¿”Qué”? y el ¿”Porqué”? De un espacio
laboral saludable. Pero conociendo lo que es
un espacio laboral saludable, y porqué es
importante moverse en esa dirección, no es
suficiente. Este capítulo expondrá el
¿”Cómo”? de la creación de un espacio
laboral saludable.
Un líder entusiasta y motivado puede
sentarse en su escritorio para soñar con el
espacio laboral saludable ideal, promoverlo lo
más que puede, y luego preguntarse porqué
los demás no lo apoyan, o porqué falla luego
de un corto. En muchos sentidos, el proceso
de desarrollar un espacio laboral saludable es
tan crítico en su éxito como en su contenido.
Probablemente existen tantos caminos como
empresas para lograr un espacio laboral
saludable. Sin embargo hay algunos principio
generales que son importantes de incluir en el
proceso, con el fin de estar seguros que el
programa de salud, seguridad y bienestar
cumple con las expectativas de todos los
involucrados, y es sustentable durante largo
tiempo.
A. Modelos de mejora continua
Cuando alguien concibe una idea para un
proyecto, pueden lanzarse a él sin ninguna
planeación, y luego preguntarse porqué falló.
En el otro extremo del espectro están
aquellos que planean, planean y luego
planean algo más y caen en la “parálisis por
análisis” en el intento de pensar en todo y
conseguir todo perfectamente en la primera
vez. Con un proceso apropiado, se pueden
evitar estas dificultades.
El Dr. Edward Deming, popular por su modelo
PDCA o modelo Planea, Ejecuta, Evalúa y
Actúa, en los años 50s. Éste destaca el
método científico de “hipotetizar,
experimentar, evaluar”. El concepto reconoce
que cuando se hace un nuevo intento, es
poco probable que sea perfecto desde su
inicio por lo que un proceso de mejora
continua es una forma de evitar errores
costosos o parálisis. El principio de
iteración en la investigación científica se
refleja en el abordaje PDCA. Se hace un
Plan, se Implementa (Do), se Evalúa
Check) y se hacen Acciones de mejora, lo
que lleva a planear un nuevo abordaje, el
cual se Implementa, se evalúa y se
mejora, en una espiral sin fin, siempre
acercándose al ideal. Esto se basa en la
idea de que los conocimientos y
habilidades de la gente pueden estar
limitados, pero mejorarán con la
experiencia. Repitiendo el ciclo nos
acercamos más y más al objetivo.
En el mundo de la salud, seguridad y el
bienestar en el espacio de trabajo, el ciclo
PDCA ha sido modificado y a veces
ampliado por individuos y organizaciones.
Algunas variaciones son altamente
complejas, adecuadas solo para las
organizaciones más sofisticadas y
complejamente jerarquizadas. Existen
variaciones con cuatro pasos nombrados
de manera diferente, o con siete, ocho o
diez pasos. Estos modelos de procesos
pueden conocerse como sistemas de
mejora continua, o como sistemas de
gestión de salud y seguridad. La Tabla 7.1
compara algunos de los mejores modelos
conocidos, los cuales se explican
enseguida de la tabla.
P
PPl
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Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 66
Tabla 7.1 Comparación de Sistemas de Mejora Continua en la Gestión de Salud y Seguridad
Ocupacional
Centro Canadiense para la Salud y
Seguridad Ocupacionales (CCOHS)
Este centro colaborador de la OMS proporciona
información sobre todos los aspectos de la
salud y seguridad a los canadienses y a la
comunidad global a través de servicios basados
en la web. Su programa de Trabajos en SSO es
un sistema de gestión de salud y seguridad
ocupacional al cual pueden suscribirse las
empresas y recibir servicios de gestión y
administrativa y de datos .
295
Está basado en el
primer componente llamado “Dirigir”. Esto
incluye conseguir el compromiso directivo,
asegurar la participación de los trabajadores, y
formalizar el desarrollo de directrices en salud y
seguridad ocupacional. Los otros pasos son los
Deming
(PDCA)
CCOHS
(Trabajos en SSO)
Lineamientos de la
Región del Pacífico
Oeste de la OMS
OHSAS 18001 ILO
(Gestión de
SSO)
Asegurar el apoyo de los
directivos
Estrategia Dirigir:
Voluntad para
gestionar,
Participación de los
trabajadores, políticas
de S y SO
Establecer un equipo
coordinador
Estrategia de
SySO
Organización
Realizar una detección de
necesidades
Priorizar las necesidades
Planear
Planear:
Objetivos y metas de
tipo legal y de salud
en el espacio de
trabajo,riesgos y
accidentes
Desarrollar un plan de
acción
Planear
Hacer Hacer:
Prevenir y proteger,
planes de
emergencia,
capacitación,
comunicación,
asegurar, hacer
contrato, manejar el
cambio, documentar y
controlar
verificaciones.
Implementar el plan de
acción
Implementación
y operación
Planeación e
implementación
Evaluar Evaluar:
Medir y monitorear,
investigar incidentes,
auditar e
inspeccionar, evaluar
y corregir
Evaluar el proceso y los
resultados
Acciones de
evaluación y
corrección
Evaluación
Actuar Actuar:
revisar, mejorar
Revisar y actualizar el
programa
Revisión de la
gestión
Acciones para
mejorar
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 67
mismos que el modelo original de Deming, pero
están reforzados considerablemente para
proporcionar más orientación a las actividades a
realizar en cada paso.
Oficina Regional de la OMS para el Pacífico
Oeste
Como se expuso en el Capítulo 3, la Oficina
Regional de la OMS para el Pacífico Oeste
desarrolló un modelo que consiste en ocho
pasos.
296
Los cinco primeros son actividades
que podrían caer en la sección de “Planear” en
el modelo de Deming, enfatizando la
importancia de este primer paso. Al igual que en
el ejemplo del CCOHS, se enfatiza la
importancia de ganar el compromiso de las
partes interesadas. Esto sugiere el
establecimiento de un equipo coordinador o un
comité para compartir el trabajo. La primera
actividad del comité es hacer una detección de
necesidades apropiada, seguida del
establecimiento de prioridades y la formalización
de un plan de acción. Estas acciones son luego
implementadas, evaluadas y revisadas como se
requiera. Este modelo ha sido probado en
muchas PyMES en países desarrollados y en
vías de desarrollo, tal como se expuso en el
capítulo 3, y resultaron ser trabajables y
apropiados..
OHSAS 18001
OHSAS 18001 es el parámetro estándar
internacionalmente reconocido para los
sistemas de gestión en salud y seguridad
ocupacional.
297
Fue desarrollado por una
selección de organizaciones comerciales
líderes, asociaciones desarrolladoras de
estándares y asociaciones certificadoras para
atender un vacío en donde no existía
previamente un la mediación de un estándar
certificable a nivel internacional. Fue diseñado
para ser compatible con estándares
internacionales de calidad tales como la ISO
9001 y la ISO 14001. Es principalmente usado
en grandes corporaciones como parte de su
estrategia de gestión de riesgos para afrontar la
legislación cambiante y proteger a su fuerza de
trabajo. Tiene cinco pasos, enfatizando la
importancia de comenzar con un reglamento de
SySO.
Organización Internacional del Trabajo
En 2001 la OIT desarrolló su sistema de gestión
de SSO,
298
el cual es un proceso de cinco
pasos. Comenzando con el establecimiento de
un reglamento de SySO que enfatiza la
participación de los trabajadores y sus
representativos, el modelo establece luego un
paso de Organización. Esto pretende incluir el
establecimiento de obligaciones y
responsabilidades, documentación y
comunicación, para asegurar que se
implemente la infraestructura para gestionar
adecuadamente la SySO. Planeación e
implementación incluyen registrar la línea,
determinar los riesgos para la SySO y plantear
objetivos. La evaluación comprende monitorear
y evaluar el desempeño, la investigación de las
enfermedades y accidents relacionados al
trabajo, auditoria y reporte de gestión. El ultimo
paso, Acción para Mejorar, incluye acciones
preventivas y correctivas y mejora continua.
B. Son efectivos los sistemas de mejora
continua/gestión de SSO?
Una de las más comunes recomendaciones de
la literatura es que los empleados utilicen
“Podría poner a los espacios laborales
saludables como parte de la cultura
organizacional, y en un sistema de
gestión, la cultura organizacional se ve
como una responsabilidad del grupo
directivo, establecer una cultura de
mejora continua, establecer una
cultura de empoderamiento,
participación y compromiso. Todos
ellos son parte de los componentes de
una perspectiva de espacios laborales
saludables, de un espacio de trabajo
respetuoso y seguro. Por lo que en
mucho van de la mano. De hecho creo
que el sistema de gestión no puede
ser afectivo mientras no tenga estas
creencias. Esto es el fundamento del
espacio de trabajo saludable”
Entrevista #3, SSO, Canadá,
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 68
alguna clase de sistema de gestión de SSO que
incluya un fuerte énfasis en la evaluación y la
mejora continua. Esto referido algunas veces
como un proceso basado en la teoría de
sistemas. Una rigurosa revisión sistemática de
reportes de literatura tipo Cochrane, referente a
este tema fue llevada a cabo en 2007 por el
Instituto de Trabajo y Salud, un instituto de
investigación en Toronto. Los revisores se
fijaron en el tipo de sistema de gestión usado en
cada intervención, su implementación,
resultados inmediatos (como el incremento en
acciones en temas de SSO) y los efecto finales,
incluyendo los cambios en las tasas de
accidentes dentro del espacio de trabajo.
También revisaron los resultados económicos
tales como la productividad del trabajo. Los
resultados de los estudios que cumplieron con
los criterios de investigación fueron casi todos
positivos, con algunos hallazgos neutrales. No
hubo resultados negativos. Los autores
concluyeron que el cuerpo de evidencia era
insuficiente para recomendar o no recomendar
los sistemas de gestión de SSO. En palabras de
los autores: “Esto se debe a: la heterogeneidad
de los métodos utilizados y los OHMS
examinados en los estudios originales; el
pequeño número de estudios; su generalmente
débil calidad metodológica; y la falta de
posibilidad de generalización de los estudios.”
299
Ellos destacan sin embargo, que es un
abordaje prometedor con resultados
generalmente positivos y debe continuar
usándose mientras se espera por evaluaciones
más rigurosas.
300
El Instituto ha concluido que muchas
enfermedades y accidentes en el trabajo
pueden ser prevenibles, la prevención efectiva
requiere la acción coordinada de múltiples
partes interesadas. Una teoría de sistemas por
sí sola puede no ser suficiente. Tratando de
obtener una acción coordinada, los
profesionales pueden aprender valiosas
lecciones no solo de la teoría de sistemas, sino
también de la transferencia de conocimiento e
investigación - acción. La teoría de sistemas,
por medio de un abordaje de mejora continua,
proporciona una amplia vista de los factores que
llevan a los accidentes y a la discapacidad y
lleva a las partes interesadas a redirigir sus
energías desde la acusación mutua hasta el
desarrollo de estrategias efectivas para un
cambio de sistema. Las experiencias de
transferencia de conocimiento pueden ayudar a
adoptar un abordaje centrado en las partes
interesadas que podrá facilitar la aplicación
práctica y concreta del conocimiento científico
en salud ocupacional más actual. La
Investigación Acción es una metodología
aprobada por la OMS y los Centros para el
Control de Enfermedades y Prevención de los
Estados Unidos, el cual proporciona métodos
para involucrar exitosamente a las partes
interesadas necesarias para lograr un cambio
sustentable. Los investigadores afiliados al
Instituto han propuesto un marco de cinco pasos
que llaman MAPAC (Movilizar, Asentar, Planear,
Actuar, Checar) el cual combina conceptos de
los tres campos.
301
Estos conceptos se
incorporan en los principios expuestos a
continuación y en el modelo de proceso
recomendado en el Capítulo 9.
C. Aspectos clave del proceso de mejora
continua en la salud y seguridad del
espacio de trabajo
Sin duda, las empresas tiene diferentes
necesidades y situaciones que les empujan o
les motivan a adoptar uno de estos modelos de
mejora continua o algún otro. Sin embargo,
todas ellas tienen aspectos comunes que se
consideran componentes esenciales del éxito,
como se evidencia por su aparición en,
prácticamente todos los modelos. Asegurarse
de que los siguientes cinco elementos clave se
incluyan en el proceso a utilizar, incrementará la
posibilidad de que el proceso se mueva
suavemente y consiga los resultados deseados.
1. Compromiso de los líderes
basado en valores
fundamentales: Es importante
ganar el compromiso de las
principales partes interesadas
antes de tratar de empezar, dado
que un programa para un espacio
laboral saludable debe integrarse a
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 69
los objetivos y valores de la
empresa. Si se requiere el
permiso, los recursos o el apoyo
de un propietario, directivo, líder
formal o informal, es crítico
conseguir ese compromiso y
consolidarlo antes de tratar de
proceder. Este es un primer paso
esencial. La evidencia clave de
este compromiso es el desarrollo
de un Reglamento firmado por la
máxima autoridad de la empresa y
comunicarlo a todos los
trabajadores, lo que indica
claramente que las iniciativas para
un espacio laboral saludable son
parte de la estrategia de negocios
de la organización. Es crítico
entender los valores subyacentes y
las posiciones éticas de las partes
interesadas. El compromiso de
ellos solo será sincero y sólido si
está alineado a sus creencias y
valores más profundos.
2. Incluir a los trabajadores y sus
representantes: Uno de los
hallazgos más consistentes de
efectividad encontrados en las
investigaciones de programas
exitosos, es que los trabajadores
afectados por el programa y sus
representantes deben estar
incluidos de una manera
significativa en cada paso del
proceso, desde la planeación hasta
la implementación y la
evaluación.
302,303
Los trabajadores
y sus representantes no deben ser
simplemente “consultados” o
“informados” de lo que está
pasando, sino ser incluidos
activamente, escuchar sus
opiniones solicitarles ideas, e
implementarlas.
En muchas situaciones, el conseguir la
aportación apropiada por parte de los
trabajadores puede requerir que los
trabajadores tengan una voz colectiva, a
través de una unión negociadora, u otro
sistema de representación del trabajador.
Schnall, Dobson and Rosskam, al revisar
intervenciones exitosas en el espacio de
trabajo fueron más allá al declarar sin
temor a equivocarse que “…la fuerte voz
colectiva es el elemento singular mas
importante encontrado entre las varias
intervenciones que se describieron. Hasta
la fecha, pocas iniciativas de cambio en la
organización del trabajo han tenido éxito
sin la fuerte voz colectiva.”
304
El término “empoderamiento” del trabajador
se utiliza algunas veces a pesar de puede
ser mal interpretado para justificar el
aumento de responsabilidad de los
trabajadores sin una autoridad
concomitante - un recipiente para el
desastre. Uno de los principios básicos de
la investigación acción es la participación
activa de todos aquellos que serán
afectados por los cambios.
Debido al desequilibrio de poder que existe
en la mayoría de los lugares de trabajo
entre labores y gestión, es crítico que los
trabajadores tengan una voz más fuerte
que la del trabajador individual. La
participación en gremios o la mediación de
representantes obreros regionales puede
proporcionar esa voz. Capítulo 7 mencionó
algunas formas innovadoras de dar una
voz colectiva a los trabajadores, aún en
pequeñas empresas.
“El proceso es muy importante – el
proceso participativo que involucra
a los trabajadores mismos es muy
importante… Por medio de ser
invitado al proceso, el proceso
puede ser parte de la solución … esa
es la clave.”
Entrevista #31, Holanda, SSO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 70
Debe resaltarse aquí que se debe hacer un
especial esfuerzo en específico para incluir
a las trabajadoras, las cuales tienden a
tener menos control sobre su trabajo, y aún
menos oportunidades que los hombres
para influir en las decisiones en el espacio
de trabajo.
∗
En las culturas donde las
mujeres no son animadas o no se les
permite hablar enfrente de los hombres,
será importante conformar grupos
enfocados solamente a las mujeres para
asegurarse de hacer contacto con ellas, y
reflejar sus perspectivas en los datos. Aún
en las culturas occidentales
supuestamente avanzadas, las mujeres
frecuentemente desempeñan más trabajos
secundarios que los hombres y pueden
simplemente sentirse incómodas al
expresar sus opiniones frente a una
audiencia mixta.
Ese principio de involucración de los
trabajadores subyace al sistema de
responsabilidad interna que forma la base
de la legislación en salud y seguridad
laboral vigente en la mayoría de las
jurisdicciones en Canadá, Europa y
Australia. Esto toma usualmente la forma
de un requerimiento para establecer un
comité conjunto para la gestión de la salud
y seguridad laboral dentro de la empresa,
con el mandato de hacer recomendaciones
al directivo principal de la empresa,
relacionadas con cualquier asunto
referente a la salud y seguridad en el
espacio de trabajo. Extender la
responsabilidad de la salud y seguridad
hacia todos en el espacio de trabajo,
incluyendo a los trabajadores, y lejos de
una total dependencia del soporte externo
del gobierno, ha sido considerado
altamente efectivo en reducir las
enfermedades y accidentes en el espacio
de trabajo.
305, 306,307,308
∗
Esto nos habla del aspecto de las relaciones de poder en
el trabajo y como esto puede ser un obstáculo para la
creación de espacios laborales saludables. La falta de
poder puede deberse al género, pero también a causa de la
edad, educación, estatus legal, lenguaje, grupo étnico, etc.
Adicionalmente, esta inclusión asegurará
que las necesidades específicas y los
requerimientos de la cultura local y sus
condiciones, sean incorporadas en las
actividades de salud y seguridad en ele
espacio de trabajo.
3. Análisis de brechas: Es
importante hacer lo correcto. ¿Cuál
es la situación actual? ¿Cuales
deberían ser las condiciones
ideales? ¿Y cual es la brecha entre
ambas? Cuando se trata de crear
un espacio laboral saludable, ¿qué
es más importante? ¿reducir
químicos peligrosos o reducir la
cantidad de tiempo extra no
planeado? La respuesta a estas
preguntas dependerá de quién
sea cuestionado. Por lo tanto es
importante plantear la situación
actual: recolectar información,
establecer las necesidades e
identificar riesgos para determinar
el estado actual de las cosas.
Luego determinar el futuro que se
desea a través de una encuesta u
otro instrumento, y revisión de la
literatura para encontrar qué es lo
más importante, y tendrá el mayor
impacto en la gente que trabaja en
la empresa/organización. En una
gran corporación, determinar
necesidades y evaluar los riesgos
puede incluir una revisión integral
de la literatura, análisis de datos de
la línea base, inspección de
múltiples factores y una encuesta
integral de todos los trabajadores.
En una PyME, podrá haber una
visita guiada por un directivo y un
trabajador, seguida de una
conversación estructurada con
todos los trabajadores o un grupo
representativo. Lo que resulta
crítico es lograr la involucración de
trabajadores y directivos, y
determinar juntos qué son las
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 71
cosas más importantes para
hacerlas primero.
Algunas veces, corporativos
multinacionales bien intencionados asumen
que lo que funciona en un país
desarrollado funcionará en una nación en
desarrollo, y tratan de utilizar un abordaje
“unitalla”. Hacer una buena valoración de
necesidades asegurará que se valoren e
incluyan en los planes que se hagan, las
condiciones locales y la cultura, lo que los
hará aplicables y efectivos en el espacio
laboral específico de que se trate.
4. Aprender de los otros: Este
principio es especialmente
importante en las naciones en
desarrollo y empresas pequeñas
en cualquier país. Frecuentemente
las personas a cargo de hacer un
espacio laboral más seguro y
saludable carecen de la
información o el conocimiento para
hacerlo. Aún si se cuenta con
todos los componentes del
proceso, el éxito depende de hacer
las cosas correctas, lo que
requiere de conocimiento experto.
Los principios de la transferencia de
conocimiento pueden ayudarnos en este
punto. La transferencia de conocimiento
puede definirse como “un proceso que
lleva al uso apropiado del mayor y más
actual conocimiento para ayudar a resolver
problemas concretos; la información no
puede ser considerada conocimiento hasta
que se aplica.”
309
Si hay investigadores en
una universidad local o expertos dentro de
una agencia local de seguridad, ellos
deben ser hábiles para asistir en la
traducción de información compleja en
aplicaciones prácticas. Los representantes
de uniones que han recibido capacitación
especial en SSO a través de su sindicato, o
los expertos en salud y seguridad
ocupacional de las grandes empresas
deben tener conocimiento experto y estar
dispuestos a asesorar y ayudar a las
PyMES. Existen muchas buenas fuentes
de información en internet.
Por lo tanto, después de determinar cuales
son las necesidades en el espacio de
trabajo, parte de la planeación puede ser
visitar otras empresas similares para
observar buenas prácticas locales
Acceder a sitios web útiles como los de la OMS,
OIT, CCOHS o EU-OSHA; e investigar recursos
que puedan estar disponibles en la comunidad.
(ver el cuadro 7.1 sobre los programas WISE,
WIND y WISH.)
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 72
5. Sustentabilidad: Existen varios
factores que aseguran la
sustentabilidad de los programas
de espacios laborales saludables.
Un factor clave es asegurarse de
que las iniciativas para lograr un
espacio laboral saludable se
integren en las estrategias
generales del plan de trabajo de la
empresa, en lugar de que existan
en un rubro separado. Otro es
evaluar y mejorar continuamente.
Después de haber desarrollado e
implementado los programas o
iniciativas seleccionadas, es
importante revisar la eficacia de las
intervenciones. ¿La iniciativa hizo
lo que se esperaba que hiciera? si
no, ¿como pueden modificarse las
cosas para que funcione?. Esta es
la manera en que se cierra el ciclo
de mejora continua: un ciclo
termina y el próximo comienza.
Sin este paso importante, no hay
manera de saber si algo ha
funcionado, está funcionando y si
continua satisfaciendo las
necesidades de los trabajadores y
la empresa. La falta de este paso
es lo que provoca que
intervenciones inicialmente
buenas, sean olvidadas o no
Cuadro 7.1 Aprender de Otros: WISE, WIND y WISH
Los programas de la OIT llamados WISE (Mejoras del Trabajo en Pequeñas Empresas)
1,2
WIND (Mejoras en el Trabajo en el Desarrollo Vecinal)
3
y WISH (Mejora del Espacio de
Trabajo para un Hogar Seguro)
4
se han aplicado con gran éxito en varias regiones de la
OMS. Todos estos modelos están basados en la idea de la capacitación orientada a la acción
participativa. Sus seis principios son::
1. Generar práctica local
2. Utilizar el aprendizaje por desempeño
3. Promover el intercambio de experiencias
4. Enlazar las condiciones de trabajo con otros objetivos de la Dirección
5. Enfocarse en los logros
6. Promover la inclusión de los trabajadores
El proceso WISE comienza con una serie de programas cortos de capacitación con
pequeños grupos de propietarios/directivos de PyMES. Tanto el medio ambiente físico de
trabajo, el medio social del trabajo y algunos factores personales de salud se abordan en una
capacitación interactiva, en la cual los participantes son animados a compartir
conjuntamente, ideas y resoluciones de problemas. Esto continua con el uso de una lista de
cotejo WISE en los espacios de trabajo. Una clave para el éxito es la red de capacitadores
WISE en las comunidades. Los resultados han demostrado que este método puede
representar intervenciones de muy bajo costo que hacen mejoras significativas para la salud
y la seguridad en el espacio de trabajo.
5
1
Work improvement in small enterprises: an introduction to the WISE programme. International Labour Office [1988].
2.
Krungkraiwong S, Itani T and Amornratanapaitchit R. Promotion of a healthy work life at small enterprises in Thailand by
participatory methods. Industrial Health, 2006; 44:108-111.
3.
Kawakami T, Khai TT and Kogi K. Work improvement in neighborhood development (WIND programme): training
programme on safety, health and working conditions in agriculture. 3
rd
ed. Can Tho City, Viet Nam: The Centre for
Occupational Health and Environment, 2005.
4.
Kawakami T, Arphorn S and Ujita Y. Work Improvement for safe home: action manual for improving safety, health and
working conditions of home workers. Bangkok, ILO 2006.
5.
Kogi K. Low-cost risk reduction strategy for small workplaces: how can we spread good practices? La Medicina Del
Lavoro, 2006; 92(2):303-311.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 73
sostenidas. La evaluación puede
ser tan compleja o tan simple como
los recursos con que se cuentan,
pero debe hacerse, documentarse
y mejorarse para asegurar el éxito
continuo.
D. La importancia de la integración
Lo grande que llegue a ser una empresa, es lo
difícil que llegará a ser para los empleados y
directivos para estar al pendiente de lo que
sucede, y lo más probable es que surja la
necesidad de crear puestos de especialistas
para dividir el trabajo. Esto con frecuencia lleva
a que el trabajo se haga en “silos” – término
usado a partir de las estructuras cilíndricas
verticales que se utilizan para el
almacenamiento de grano o de otros materiales
a granel en alguna partes del mundo. La
metáfora del silo, en el mundo del trabajo se
refiere a grupos de personas que trabajan
aislados unos de otros sin colaboración o
comunicación entre los grupos. “romper los
silos” es una de las razones más comunes que
se dan para hacer reorganizaciones dentro de
una empresa, cuando se reconoce que el
aislamiento de varios grupos de trabajo provoca
ineficiencia. En muchas grandes organizaciones
el personal de salud y seguridad trabaja en un
silo, los profesionales del “bienestar” trabajan en
salud y educación en otro silo y los
profesionales en recursos humanos en su
propio silo, trabajando con varios temas
referentes al liderazgo, desarrollo del staff y el
entorno psicosocial del trabajo. Todas estas
personas en sus áreas individuales trabajan en
temas que se relacionan directamente con la
salud de los trabajadores, frecuentemente sin
darse cuenta de ello y aún trabajando en
propósitos transversales para cada uno.
Además, el cuerpo directivo de la empresa, en
particular quienes tratan con las áreas
operacionales de producción o servicio al
cliente, trabajan duramente para tratar de
aumentar la calidad y la calidad del producto o
servicio que se ofrece. Frecuentemente estas
actividades trabajarán en oposición directa
hacia la salud de los trabajadores, aun cuando,
como vimos en los primeros capítulos, la salud
de los trabajadores es crítica para obtener altos
niveles de producción y calidad.
Todo esto apunta a la importancia de la
integración de los conceptos de los espacios
laborales saludables no solo entre los que están
trabajando en estos aspectos en particular, sino
a través de toda la empresa/organización. Al
integrar la salud del espacio de trabajo, la
seguridad y el bienestar en la forma en que se
dirige una organización es la única manera de
asegurar la salud de los trabajadores y la
empresa al mismo tiempo. Como lo señala
Lowe, “una organización saludable ha
implantado la salud y el bienestar del trabajador
en la manera de operar de la organización y en
la forma en que consigue sus objetivos
estratégicos.”
310
Sorensen señala otras razones para integrar los
variados aspectos de un espacio laboral
saludable, integrando específicamente la
promoción de la salud con la salud y seguridad
ocupacional. Ella afirma que existen:
311
• Relaciones aditivas y sinérgicas
con los riesgos de enfermedad
• Riesgos añadidos para
trabajadores de alto riesgo
• Impacto de los programas sobre la
participación y efectividad , y
• Amplios beneficios para la
organización del trabajo.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 74
Las investigaciones posteriores de Sorensen
ilustran esto. Combinar intervenciones de
promoción de la salud con la salud y seguridad
ocupacional en empresas manufactureras para
tratar de cambiar la conducta de fumar en
ejecutivos, fue más del doble de efectivo que la
sola promoción de la salud.
312
¿Como lograr la integración? Existen
probablemente tantas maneras como empresas,
y cada una debe encontrar caminos para la
integración que funcionen dentro de la particular
cultura de la empresa. Aquí hay algunos
ejemplos para estimular el pensamiento acerca
de como lograr la integración:
• La planeación estratégica debe
incorporar el lado humano de la
ecuación, no solamente el interés por
hacer buenos negocios, porque
inevitablemente, hacer buenos negocios
depende de los humanos en una
empresa. Kaplan y Norton, dos
reconocidos expertos en la planeación
estratégica de negocios, desarrollaron
un abordaje de tipo “Carta de Puntajes
Balanceada” para la gestión que ha
sido adoptada por muchas grandes
corporaciones en naciones
industrializadas. Apunta a los
requerimientos de medir no solamente
el desempeño financiero, sino también
el conocimiento del cliente, procesos de
negocios internos y el aprendizaje y
crecimiento de los empleados, con el fin
de desarrollar un éxito de larga duración
en los negocios.
313
• Crear y tener un cuerpo directivo que
acepte y use un “filtro” de salud,
seguridad y bienestar par todas las
decisiones. Independientemente de
que la decisión sea tomada por un
directiva principal, cuando es tiempo
de tomar decisiones, la normalidad
puede asumir muchos otros criterios,
como el costo en términos de dinero,
tiempo y recursos; el impacto en su
reputación en la comunidad, etc. La
salud de los trabajadores debe
convertirse en uno de esos criterios
estándar a considerarse en el proceso
de toma de decisiones. Para integrar
la salud, seguridad y el bienestar en el
proceso, puede formalizarse en un
checklist hasta que llegue a ser de
naturaleza secundaria, de la misma
manera que el considerar costos.
∗
• Mantener los diversos componentes
de un espacio laboral saludable
siempre que se planee una iniciativa
para solucionar un problema de salud,
seguridad o bienestar. (Vea la
definición de la OMS de un espacio
laboral saludable en el Capítulo 3).
Por ejemplo, si existiera un problema
con DMEs entre la gente que trabaja
todo el día en máquinas tejedoras,
una práctica común podría ser
examinar la ergonomía de los
operadores en su estación de trabajo
y fijar el entrono físico de trabajo para
∗
Esta clase de checklist o Filtro para Toma de Decisiones
en un Espacio Laboral Saludable, fue desarrollada en 2007
y se utiliza en la División de Operaciones del Ministerio de
Trabajo de Ontario, Canada. Para mayor información,
contacte a: Dawn Cressman, Healthy Workplace Program
Coordinator: +1.905.577.8395, Dawn.Cressman@ontario.ca
o
Christina Della-Spina, Healthy Workplace Project Assistant:
+1.905.577.1327, Christina.Della-Spina@ontario.ca
“Otra idea que estoy pensando, es
la noción de integración entre los
abordajes de salud y seguridad.. Y
también la integración entre la
medicina clínica y la preventiva. Los
médicos clínicos deben enseñar a la
gente a prevenir las enfermedades
ocupacionales … Y también
integración de entre la salud
pública y abordaje del comité
deben combinarse en cada país.”
Entrevista #19, Japón, Salud Pública, Medicina
Ocupacional.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 75
hacerlo más confortable. Sin
embargo, otros elementos que
podrían contribuir a este problema
pueden ser componentes
psicosociales como la carga de
trabajo y la presión de tiempo. Y
puede haber elementos de la salud
personal relacionados con el
acondicionamiento físico y la
obesidad que pueden contribuir al
problema. O una falta de servicios de
atención de primer nivel a la salud en
la comunidad puede significar que los
trabajadores no sean detectados en
las primeras etapas del dolor. Por ello,
sería más efectivo un abordaje
integrado, combinando abordajes
dirigidos al entorno de trabajo (tanto
físico como psicosocial), dirigidos a la
comunidad y dirigidos a la persona
para examinar todos los aspectos del
problema y sus posibles soluciones.
• Es más fácil desarrollar habilidades
técnicas en el personal que
habilidades interpersonales o
sociales, o cambiar actitudes. Por
ello, una manera de asegurar que la
salud, la seguridad y el bienestar se
integrarán en la estructura de una
empresa, es a través del proceso de
reclutamiento de personal. Si el
proceso de recursos humanos para
reclutar nuevos trabajadores, y
nuevos directivos en particular,
incluye criterios que consideren las
actitudes hacia la salud (física y
psicosocial) y habilidades
interpersonales que contribuyan a
una cultura organizacional sana,
entonces las prácticas para espacios
laborales saludables tendrán una
mayos oportunidad de ser integradas
en el trabajo cotidiano. Esto ocurrirá
de manera natural porque las
conductas y actitudes de un espacio
laboral saludable serán de segunda
naturaleza en los directivos y
trabajadores que se contraten.
• Lo que se recompensa se refuerza.
Un sistema de gestión del
desempeño que recompense los
altos resultados, independientemente
de como fueron obtenidos, puede
animar a la gente a tomar atajos o
utilizar habilidades interpersonales
menos – que - saludables para
realizar el trabajo. Por otra arte, un
sistema de gestión del desempeño
que establece estándares de
conducta y objetivos de desempeño,
puede reforzar la conducta deseada
y reconocer a las personas que
muestren conductas y actitudes que
lleven a una cultura del lugar de
trabajo más sana. Nuevamente, esta
es la manera de integrar aspectos
del los espacios laborales saludables
en la estructura de la organización
• El uso de equipos de trabajo o
matrices transversales puede
ayudar a reducir los silos. Su una
organización tiene un comité de
salud y seguridad y un comité de
bienestar en el trabajo, pueden evitar
trabajar en silos teniendo una
membresía cruzada, así cada uno
está al pendiente de y es capaz de
participar en las actividades del otro.
Este ejemplo puede aplicarse a
muchos otros ejemplos de matrices
de trabajo.
El reto de la integración ilustra una área donde
las PyMES tienen una ventaja. Es mucho
menos probable que existan silos en una
pequeña empresa, puesto que es más difícil
hacer compartimentos de actividades. Sin
embargo, aún en una empresa pequeña, si la
gente (incluyendo al propietario) no entiende la
importancia de la comunicación, pueden existir
silos. Esto enfatiza la importancia de la
participación de los trabajadores expuesta
anteriormente. Si los trabajadores de una PyME
están completamente involucrados en la
revisión, planeación e implementación de
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 7 : El Proceso: Como crear un espacio laboral más saludable 76
programas de espacios laborales saludables, es
menos probable que las pocas habilidades de
comunicación sean un factor en la integración
de todos los aspectos de la salud del trabajador
en la salud organizacional. Similarmente, si los
trabajadores o supervisores clave no
demuestran actitudes y conductas apropiadas a
los espacios laborales saludables, los
“programas” de espacios laborales saludables
aislados pueden aún existir en un entorno de
trabajo muy tóxico, y no existir integración
alguna entre los varios componentes de un
espacio laboral saludable.
Capítulo 8:
Contexto Global, Legal y
Político
de la Salud en el Ambiente
Laboral.
Como se menciona en el capítulo 6, los
gobiernos tienen más poder que las empresas
individuales o trabajadores o incluso más que
los grupos empresariales o de trabajadores.
Las diferencias en la distribución del poder
económico y político tienen una profunda
influencia en el entorno de trabajo y la salud
de los trabajadores. Benach et. al., anotan “En
los artículos científicos, recortes u otras
publicaciones sobre salud pública, se le
dedica muy poca atención a los temas
políticos que dan forma a las políticas de
salud. Las políticas e intervenciones en salud
no pueden ser planeadas como si fueran
procesos libres de valores financieros o
técnicos, mientras que en realidad son
influidos por la ideología política, creencias y
valores de los gobiernos, sindicatos,
empleadores, agencias científicas o
corporaciones entre otros.”
314
Los gobiernos crean el contexto ocupacional
más amplio que influye no solo en las
condiciones de trabajo, sino también en las
inequidades en la salud. Como base de todo
se encuentra la manera en que los gobiernos
ven la salud de sus pueblos. Si los gobiernos
ven que las diferencias en la salud son el
resultado inevitable de determinantes
genéticos individuales, conductas individuales
o condiciones de mercado, responderán de
cierta forma. Si ven las desigualdades en la
salud como un resultado evitable que debe
ser remediado, responderán de manera muy
diferente.
315
Un reporte hecho a la Comisión de la OMS,
acerca de los determinantes de la salud, nos
da un sumario excelente y una oportunidad de
discusión sobre la red tan amplia y compleja
de las fuerzas que interactúan para crear e
influenciar la salud de los trabajadores.
316
Los
autores ilustran tanto un macro modelo que
incluye relaciones de poder en el mercado,
gobierno y sociedad civil, al igual que las
políticas sociales de acuerdo al grado de
protección social y visión general; y un micro
modelo enfocado más a las condiciones de
empleo y trabajo, las cuales provocan
inequidades en la salud a través de varios
medios conductuales, psicosociales y
fisiopatológicos.
El reporte discute la situación global
colocando a los países en una de nueve
categorías, basado en dos factores: nivel
económico (central, semiperiférico y
periférico) y políticas del mercado de trabajo
(si llevan más o menos hacia la igualdad
“Realmente pienso que el aspecto
más importante es probablemente
la cultura nacional sobre salud.
Pienso que la apreciación que la
gente que trabaja hace de todo el
impacto del trabajo sobre la salud y
de ésta sobre el trabajo es
absolutamente crucial, pero esto
algunas veces no es facilitado por
los sistemas nacionales.”
Entrevista #36, Australia, SSO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 77
económica). La tabla 8.1 ilustra donde se
ubican las naciones de acuerdo a esta
caracterización.
317
Los autores del reporte notificaron que existe
una fuerte correlación entre las desigualdades
del mercado laboral y la pobre salud de la
población. Por ejemplo entre los países
periféricos, la más alta desigualdad del
mercado laboral da como resultado la más
alta probabilidad de muerte para hombres y
mujeres, más altas tasas de mortalidad infantil
y maternal y más muertes por cáncer y
accidentes. Las implicaciones de la salud en
el espacio laboral son claras. Pensemos en
una empresa en Suecia que trata de
convertirse en un espacio laboral saludable,
con la cooperación y colaboración de
trabajadores y administradores. Ahora
pensemos en el mismo tipo de empresa en
Etiopía con el mismo objetivo para el
empleador de crear un espacio laboral
saludable.
Tabla 8.1 Países clasificados por su nivel económico nacional y las políticas del mercado
laboral
Más Igualitario Mercado de Trabajo Menos Igualitario
Institución Laboral
Social Demócrata
Institución Laboral
Corporativista
Institución Laboral
Liberal
Central
Suecia, Dinamarca,
Noruega
Francia, Alemania,
Austria, España
Estados Unidos,
Reino Unido, Canadá
Institución Laboral
Informal
Mercado Laboral
Informal. Más exitoso
Mercado Laboral
Informal, Menos
exitoso
Semi-periférica
Chile, Hungría, Polonia,
Malasia
Turquía, Tailandia,
Sudáfrica, La República
Bolivariana de
Venezuela
Botswana, Gabón, El
Salvador
Mercado Informal, Más
exitoso
Inseguridad Máxima Inseguridad Periférica
Indonesia, India,
Armenia, Pakistán,
Bulgaria, Tayikistán,
Sudán, Sri Lanka
Nigeria, Jordania,
Algeria, Marruecos,
Egipto, La República
Islámica de Irán
Etiopía, Ghana,
Kenya, Bhután,
China, Bangladesh,
Angola
Claramente la empresa en Etiopía enfrentará
retos que apenas podrían ser imaginables en
Suecia, y el nivel general de salud entre los
trabajadores sería ampliamente desigual entre
las dos empresas, a pesar de los mejores
esfuerzos de las partes implicadas en el
espacio laboral.
Los gobiernos y sus agencias están en la
posición que les permite decretar estándares
y leyes y reforzarlos. Los gobiernos y sus
agencias pueden y crean sistemas e
infraestructura de atención primaria a la salud
que a su vez pueden proveer muchos
recursos de servicio en salud ocupacional. En
otras palabras, los gobiernos crean las
condiciones para facilitar y sostener la salud
del trabajador o para crear barreras e
impedimentos. Claro, los esfuerzos de los
empleadores y trabajadores por crear
espacios laborales saludables, seguros y
promotores de la salud, palidecen frente al
poder de la voluntad política de una nación.
A. Instancias emisoras de estándares
Existen varios equipos para determinar
estándares, lo cuales han intentado crear los
estándares para los espacios de trabajo, y
hacer que los gobiernos y/o las empresas
individuales los adopten voluntariamente.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 79
Convenios de la OIT
Desde 1919, la Organización Internacional del
Trabajo ha aprobado cerca de 190 acuerdos,
que son directrices de obligación legal
internacional acerca de diferentes temas
referentes al trabajo y los trabajadores. Estos
cubren una amplio rango de condiciones
laborales tales como horas de trabajo, el
derecho de asociación para los trabajadores,
trabajo infantil, discriminación en el empleo,
inspecciones del trabajo, descanso por
maternidad, salud y seguridad,
compensaciones para los trabajadores,
exámenes médicos, edad mínima para
trabajar, días de descanso pagados y
contratos de empleo para trabajadores
indígenas. Una ves que la OIT los ha
aprobado, se les pide a los estados miembros,
que los ratifiquen, lo que significa que están
estableciendo un compromiso formal de
implementarlos. La ratificación es una
expresión de voluntad política para emprender
acciones integradoras y coherentes para
reforzar, regular y promover estas medidas en
el área cubierta por el acuerdo. Las naciones
que ratifican deben entonces enviar reportes
regularmente a la OIT para proporcionar
evidencia de los progresos en el proceso de
implementación de los acuerdos.
En teoría, la observación de los acuerdos y
los países que los han adoptado deberían
presentar una buena imagen de la legislación
y políticas internacionales acerca de la salud,
seguridad y bienestar de los espacios de
trabajo. Sin embargo esto está lejos de ser
verdad. Por algún motivo, pocos acuerdos han
sido ratificados por la mayoría de los países.
Además, algunas de las naciones que se han
desarrollado más sofisticadamente han
ratificado muy pocas, mientras que algunas
naciones en vías de desarrollo han ratificado
la mayoría. Los diferentes reglamentos de
Organización Mundial de Comercio, Acuerdos
de la OIT y recomendaciones, no incluyen
medias punitivas para los países que no
cumplan estos estándares.
La tabla 8.2 muestra el porcentaje de países
en las seis regiones de la OMS que han
ratificado los siete acuerdos más básicos de la
OIT. Es claro que no hay consistencia entre
regiones y ni siquiera entre temas o lo que es
ratificado y lo que no. En algunos casos,
algunos países con una extremada buena
reputación respecto de espacios laborales
saludables, han “denunciado” su temprana
ratificación, presumiblemente porque su
legislación actualmente va más allá de las
demandas del acuerdo o porque algunos
aspectos de su ley están hoy en contra del
acuerdo. De la misma manera la OIT ha
encontrado que los estados miembros pueden
ratificar un acuerdo, pero no reportar ningún
progreso de la implementación actual en ese
país.
318
Acuerdo para el marco referencial de la OMS
sobre control de tabaco.
Este es el primero, y hasta la fecha el único
acuerdo global negociado bajo el auspicio de
la OMS. Aprobado en 2003, el tratado
requiere a los países firmantes, que suman
168 hasta la fecha, controlar los anuncios,
ventas, promociones y otros factores
relacionados al trabajo. Lo fundamental para
los trabajadores es la petición de eliminar la
exposición a humo en los espacios públicos o
de trabajo. El tratado establece que “cada
parte adoptara e implementará medidas de
protección a la exposición al humo de tabaco
en lugares cerrados, transportes públicos,
espacios laborales cerrados y, en la medida
de lo posible en otros espacios públicos y
áreas de jurisdicción nacional, tal como lo
determinen las leyes nacionales, y promover a
otros niveles jurisdiccionales la adopción e
implementación de medidas legislativas,
ejecutivas, administrativas y/o de otro tipo.”
319
Los países firman o ratifican el acuerdo
voluntariamente, pero una ves firmado el
tratado tiene carácter legal y debe ser
implementado tal como los acuerdos de la
OIT.
Estándares ISO.
La Organización Internacional de
Estandarización (ISO) es la más grande
desarrolladora y emisora de publicaciones de
estándares internacionales. Es una red no
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 80
gubernamental que comprende los institutos
nacionales de estandarización de 162 países.
Está organización desarrolla estándares
basados en la mejor evidencia científica
disponible y sobre la cual existe consenso en
todos los países participantes.
Tabla 8.2 Porcentaje de Países en las Regiones de la OMS que han Ratificado los
Convenios de la OIT
320
Convenciones de la OIT
Ratificadas
Año de
Emisión
AFRO
(46)
AMRO
(36)
EMRO
(21)
EURO
(53)
SEARO
(11)
WPRO
(27)
Pro
me
dio
C14 - 24 hrs. de descanso semanal
para los trabajadores industriales
1921 74% 67% 57% 74% 55% 15% 57%
C17 – Compensación por accidentes
para los trabajadores
1925 48% 36% 33% 47% 9% 11% 34%
C18 – Compensación por
enfermedades ocupacionales para
los trabajadores
1925 43% 11% 24% 47% 45% 7% 30%
C103 – Protección a la Maternidad,
Revisado
1952 7% 19% 5% 32% 9% 7% 13%
C155 – Salud y Seguridad
Ocupacionales
1981 24% 19% 5% 51% 0% 26% 21%
C111 – Discriminación (En empleo y
ocupación)
1958 100% 92% 90% 98% 55% 48% 81%
C161- Servicios de Salud
Ocupacional
1985 11% 19% 0% 30% 0% 0% 10%
Porcentaje
44% 38% 31% 54% 25% 16% 35%
La ISO ha desarrollado cerca de 17500
estándares hasta la fecha y normalmente
añade cerca de 1100 nuevos estándares cada
año. Respecto a la salud y seguridad en el
espacio laboral, ISO ha desarrollado al menos
18 estándares y tiene otros 13 en proceso de
desarrollo. Los temas incluyen aspectos
relacionados a nanopartículas, humo de
soldadura, equipo de protección personal
como botas de seguridad respiradores y
exposición al ruido, calor o frío. Dado que
estos estándares son voluntarios, muchas
veces encuentran su camino a través de las
leyes en los países que los adoptan.
Limites de exposición
Existen varias organizaciones dictaminadoras
de estándares que hacen recomendaciones
acerca de los limites de exposición. Estos
limites se refieren a la exposición a agentes
químicos o de otro tipo que puede enfrentar
un trabajador sin que presente daños
significativos. El término “limite de exposición”
es un término general que cubre varias
expresiones empleadas en listados
nacionales, tales como “concentración
máxima permitida”, “valor de entrada limite
(TLVs)”, “índices de exposición biológica
(BEIs)”, “limite de exposición ocupacional
(OELs)”, etc. Estos limites se determinan para
el trabajador promedio y generalmente no
proporcionan otros niveles diferentes para
aquellos que puedan tener diferente
susceptibilidad debido al sexo u otros factores
como la edad, etc. La OIT señala que “ la
investigación en salud ocupacional debe
capturar algunas disparidades basadas en el
género; actualmente hay una falta de
información acerca de los diferentes riesgos
para hombres y mujeres frente a la exposición
a ciertos químicos.”
321
Un gran número de autoridades
internacionales, nacionales y de otro tipo, han
publicado listas de límites de exposición
legales o recomendados a varios tipos, pero
usualmente sólo a químicos. La lista más
extensa sobre Valores de Límites Máximos
de Exposición es la de la Conferencia
Americana de Higienistas Industriales del
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 80
Gobierno (ACGIH), actualizada anualmente, la
cual incluye valores de exposición límite
recomendados para químicos volátiles; límites
de monitoreo biológico; radiación ionizante, no
ionizante y óptica; estrés por temperatura;
ruido; y vibración. El Programa Internacional
para la Seguridad Química (IPCS) produce
Cartas Internacionales de Seguridad Química,
las cuales son documentos de evaluación
cuidadosamente revisados. Organizaciones
Internacionales como la ISO y la Agencia
Internacional de Energía Atómica produce
estándares técnicos sobre la medida y control
de muchos factores ambientales con el
objetivo de que se transfieran a la legislación
regional o nacional.
322
Estas instancias que establecen estándares
que son voluntarios hasta que son aceptados
por el gobierno nacional. Los países los
adoptan e implementan en diversas maneras,
con o sin modificación. Pueden ser
implementados en las regulaciones que tienen
la fuerza de la ley, o pueden permanecer
como recomendaciones, dependiendo del
interés del gobierno.
B. Estatus Global de la Salud y Seguridad
Ocupacional
En 2009, la OIT publicó un reporte muy
completo sobre el estatus global de la
implementación del convenio No. 155, el
Convenio de Salud y Seguridad Ocupacional,
aprobado en 1981.
323
Al revisar el estatus de
la implementación de este convenio, a nivel
global, la OIT remarca que, a la fecha de su
publicación, solamente 52 países (de 183) o el
28% han ratificado este convenio. Sin
embargo, señalaron optimistamente, más
países continúan ratificando el convenio
dentro de una agenda cada vez más
acelerada.
Este convenio adopta un abordaje integral
basado en un proceso cíclico de desarrollo,
implementación, y revisión del reglamento,
más que en un proceso lineal que recaiga
sobre la prescripción de obligaciones legales.
Enfatiza el abordaje de mejoramiento continuo
para lograr eventualmente una prevención
total de los accidentes y las enfermedades en
pro de los trabajadores. Este abordaje
reglamentario se recomienda en primera
instancia para que los estados miembros la
adopten a nivel nacional, pero también para
que las empresas la adopten en sus propios
programas internos. Afirma que los estados
miembros deben “formular, implementar y
revisar periódicamente” un reglamento
nacional, que siga el proceso PDCA, expuesto
en el capítulo 7, siguiendo, en general, la
gestión de SSO.
Dada la naturaleza progresiva y dinámica del
tema, todo tipo de discusión sobre el grado de
implementación del convenio, debe hacerse a
través del tiempo. En los estados miembros
que han ratificado el convenio, el Comité de
Expertos de la OIT, ha sido capaz de seguir
este proceso dado que se realizan informes
anuales. El reporte de 2009 concluye que
solamente 31 de los 52 estados que
ratificaron el convenio están cumpliendo
totalmente con el convenio, mientras que
otros hacen progresos hacia la
implementación total. Además, entre los
países que no han ratificado el convenio, se
encuentran 25 naciones que han desarrollado
reglamentación nacional sobre seguridad y
salud ocupacional, y otras 20 están en el
proceso de desarrollar esa reglamentación.
324
El reporte de la OIT describe en detalle las
muchas variaciones en la legislación y
reglamentación que se han implementado
globalmente. No obstante, en sus
conclusiones y recomendaciones, resaltan la
falta de reglamentación referente al sector
informal en muchos de los países, y urgen a
los gobiernos a revisar y ampliar su
reglamentación y marco legal que cubra a
esos trabajadores. Otras oportunidades de
mejora, que están anotadas, son reforzar las
inspecciones de trabajo; mejorar la captación
de información referente a los accidentes y
enfermedades de trabajo; incrementar el
esfuerzo para evaluar los riesgos químicos;
evaluar el impacto de los cambios
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 81
organizacionales en la salud de los
trabajadores; agregar nuevos temas como los
TMEs y el estrés en el trabajo; y la continua
ocurrencia de situaciones muy básicas que
amenacen la vida enfrentadas por
trabajadores no capacitados en muchos
países.
En Europa existe una situación única, donde
todos los países de la Unión Europea están
sujetos a leyes o directivas aprobadas por la
Unión. Existen muchas directivas relacionadas a
la salud y seguridad en el espacio de trabajo,
que van desde temas relacionados al entorno
físico de trabajo (p. ej. La Directiva 90/270/EC
para Pantallas Exhibidoras) al entorno
psicosocial (Directiva 2003/72/EC sobre la
inclusión de los empleados) hasta las
condiciones básicas de empleo (Directiva
93/104/EC Tiempo de Trabajo).
325
C. Indemnizaciones para los Trabajadores
Cuando fallan los esfuerzos de prevención y
el trabajador se accidenta o enferma en el
trabajo y no puede continuar trabajando, él o
ella tiene que enfrentar una situación
económica, tan pronto como cesa de obtener
los ingresos de su trabajo. Muchos países han
instalado sistemas de “indemnización para los
trabajadores” para compensar
financieramente a los trabajadores
accidentados mientras se recuperan, hasta
que puedan regresar a trabajar. Cuando no
existen tales sistemas, los trabajadores que
cuentan con los medios y la capacidad de
hacerlo, frecuentemente siguen procesos de
litigio para recuperar alguna indemnización
financiera por su accidente. En muchos
países, los empleadores y los trabajadores
han elegido entrar a esquemas de
aseguramiento estatales o privados para
proporcionar una garantía de ingresos a los
trabajadores accidentados, algunas veces
renunciando a su derecho de tomar acción
penal.
Existen cinco convenios de la OIT
relacionados con las indemnizaciones a los
trabajadores, los cuales se enlistan en la tabla
8.3. Nuevamente, una minoría de países de
las seis regiones de la OMS han ratificado
estos convenios. Y como se expuso
anteriormente, respecto a la salud y seguridad
ocupacionales, el mirar solamente los países
que han ratificado estos convenios, no provee
el panorama completo.
Recientemente se publicó una revisión de las
leyes sobre indemnizaciones a los
trabajadores en Canadá, Estados Unidos y
Australia.
326
En estos tres países, las leyes
sobre indemnizaciones a los trabajadores son
responsabilidad de la provincia/estado, por lo
que no hay consistencia a nivel nacional. No
obstante en todos los casos los sistemas de
indemnización para los trabajadores están
bajo el control de instancias legislativas y
agencias administrativas. Los revisores
señalan que una ley sobre indemnizaciones
para los trabajadores es por naturaleza,
extremadamente compleja y es difícil compara
la cobertura de una jurisdicción a otra, debido
a diferencias en la terminología,
Tabla 8.3 Convenios y Ratificaciones de la OIT sobre la Indemnización a los
Trabajadores
Convenios de la OIT Ratificados Año de
Aprobación
AFRO
(46)
AMRO
(36)
EMRO
(21)
EURO
(53)
SEARO
(11)
WPRO
(27)
Prom
C12 – Indemnización para
Trabajadores en agricultura
1921 37% 58% 10% 55% 0% 26% 31%
C17 Indemnización a los
Trabajadores por Accidente
1925 48% 36% 33% 47% 9% 11% 34%
C18 Indemnización a los
Trabajadores por Accidentes
Laborales
1925 43% 11% 24% 47% 45% 7% 30%
C42 Indemnización a los
Trabajadores por enfermedades
1934 17% 42% 5% 42% 18% 19% 24%
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 82
ocupacionales, revisada
C121 Remuneración por daño
laboral
1964 7% 14% 5% 26% 0% 4% 9%
Promedio 40% 31% 24% 50% 22% 12% 26%
diferencia de significado para los mismos
términos, y diferencias en los cálculos. Por
ejemplo, consideremos dos casos de
jurisdicciones en las que después de un
periodo de espera de 3 días, se le pagan al
trabajador el 67% de su salario regular por el
beneficio de incapacidad total temporal
regular. El beneficio que realmente se pagará
puede modificarse por reducciones y
calificaciones relacionadas con:
• Cuando comienza el primer día de
incapacidad
• Como se tratarán los períodos
intermitentes de incapacidad
• Qué indemnización está incluida al
calcular los “salarios regulares”
originales
• El periodo de tiempo sobre el que se
calcula el salario regular
• Límite de salario que recibe el
trabajador accidentado
• Diferencias de cálculo de la tasa de
indemnización
• Reducciones debido a violaciones de
las normas de seguridad
• Adiciones debidas a la edad del
trabajador, o el hecho de que sea
aprendiz.
327
Aún cuando estos tres países tienen sistemas
que se ven similares en la superficie, existen
muchas diferencias notables, como se indica
en la tabla 8.4. Si existen tantas diferencias
entre los sistemas de indemnización para los
trabajadores implementados por el estado,
será fácil imaginar las vastas diferencia que
se observan entre estos sistemas y los que
operan de manera privada. Por ejemplo, en
Irlanda, los empleadores deben tener
cobertura de seguros de indemnización para
sus empleados, pero son libres de elegir entre
muchos corredores privados y determinar los
niveles de cobertura. Además, en lugar de
restituir el salario mientras la herida sana y el
trabajador puede regresar al trabajo, en
Irlanda los esquemas de seguros de
indemnización generalmente pagan una
suma parcial basada en el daño – X Euros
por una pierna rota, Y Euros por un dedo
quebrado, por ejemplo. Como resultado de
esto, no hay incentivos para que un
trabajador regrese a trabajar más pronto si
la herida sana rápido. También no existe
límite en el derecho a emprender acción
penal, así que si un trabajador no está
conforme con la cantidad que se decrete, el
o ella son libres para emprender acción
penal contra el empleador, y un porcentaje
significativo de quejas de los trabajadores
por su indemnización, van a juicio.
328
Es claro que existen diferencias
significativas entre los sistemas de
indemnización para los trabajadores aún en
los países angloparlantes industrializados
por lo que las diferencias entre países en
desarrollo, serán probablemente más
grandes, aún cuando los convenios de la
OIT referentes a este tema hayan sido
ratificados e implementados. Las
diferencias tendrán un gran impacto en:
• La calidad de la atención médica
que reciba el trabajador
accidentado/enfermo
• La posibilidad de que el trabajador
regrese al trabajo
• La velocidad con la que regresa el
trabajador
• Los costos directos e indirectos
para el empleador
• La posibilidad de que se le asigne al
trabajador un trabajo significativo
cuando regrese a trabajar
• La seguridad financiera del
trabajador accidentado y la de su
familia mientras no trabaja
• La seguridad financiera de la familia
del trabajadores después de un
accidente fatal.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 84
Tabla 8.4 Comparación de algunos aspectos de la Indemnización para los
Trabajadores en USA, Canadá y Australia
329
Aspecto
USA
(% de estados)
Canadá
(% de provincias
que respondieron)
Australia
(Victoria)
Opciones por las que el
empleador puede asegurar
Corredores Privados Fondos exclusivos del
estado
Fondos exclusivos
del estado
¿Se permite auto-
asegurarse?
Si No Si
¿Se excluye a los pequeños
empleadores?
Si, 36% Si, 28% Si
¿Se excluye la agricultura? Si, 72% Si, 57% No
¿Se excluye a las
trabajadoras domesticas?
Si, 86% Si, 86% No
¿Hay restricciones para el
tratamiento médico?
Limites en terapia
quiropráctica y física en
cerca del 18% de los
estados
Limites en terapia
quiropráctica y física en
14%
No se enumeran
límites
Elección inicial del medico
tratante
El empleador elige o
provee una lista de
médicos aceptables en
el 42% de los estados
El trabajador elige El trabajador elige
Extensión del tiempo de
beneficio pagado por
incapacidad permanente
80% de los estados
pueden pagar de por
vida
Hasta la edad de 65 Hasta la edad de
65
Cobertura de reclamos por
estrés mental cuando no
existe daño físico
64% puede pagar bajo
limitadas circunstancias
86% de las provincias
cubren bajo
circunstancias muy
limitadas
Si
Cobertura máxima por
gastos funerarios luego de
una fatalidad en el espacio
de trabajo
$800 - $15,000 $4000- ilimitado $9,300
Muy aparte de la existencia legal de las
indemnizaciones para los trabajadores que
pueda observarse en los países, la aplicación
de las leyes no siempre es equiparable.
Investigaciones suecas indican que los
reclamos de indemnización de la mujeres son
más propensas a descartarse que las de los
hombres, aún cuando el tipo de daño sea el
mismo.
330,331
D. Legislación Sindical
En cualquier empresa, el dueño u operador
tiene un poder mucho más grande que
cualquier trabajador. Esto hace difícil que los
trabajadores hagan cambios en las
condiciones de salud o seguridad, si el
empleador no está interesado. Existen varios
convenios de la OIT que tratan de superar ese
desbalance de poder dando a los trabajadores
una voz colectiva que es más poderosas que
la voz de un solo trabajador. Estos convenios
se refieren al derecho de asociación de los
trabajadores, y los derechos de negociación
colectiva. Muchos de ellos han sido ratificados
por una mayoría significativa de países:
• Convenio 11, Derecho de Asociación
(Agricultura), aprobado en 1921,
ratificado por 122 países;
• Convenio 87, Libertad de Asociación y
Protección al Derecho de
Organizarse, aprobado en 1948,
ratificado por 150 países;
• Convenio 98, Derecho a Organizarse
y a la Negociación Colectiva,
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 85
aprobado en 1949 y ratificado por 160
países.
La legislación que cubre la formación de
sindicatos y la negociación colectiva varía
tremendamente de un país a otro, así como el
porcentaje de la fuerza de trabajo que está
sindicalizada. Por ejemplo, en Suecia, el 75%
de la fuerza de trabajo es representada por un
sindicato, mientras que en Chile, solo el 16%
de los trabajadores no – agricultores está
sindicalizado.
332
En los Estados Unidos, un
promedio total del 12% de la fuerza de
trabado está sindicalizada, con sólo un 8% del
sector privado representado por sindicatos.
333
Además de los sindicatos, muchos países,
especialmente los de la Unión Europea,
cuentan con legislación relacionada a la
formación de Consejos de Trabajo. Se trata
de Organizaciones “de línea de producción”
que representan a los trabajadores, cuya
función es ser complementos a nivel
local/firma de las negociaciones laborales a
nivel nacional.
En la mayoría de los países, son
principalmente los trabajadores de grandes
empresas quienes son representados por
sindicatos o consejos de trabajo, mientras que
aquellos que pertenecen a PyMEs tienen
menos oportunidad de formar asociaciones.
Por ejemplo, un reporte reciente de sindicatos
en varios países, resalta que en Japón, “los
sindicatos raramente se forman en pequeñas
compañías, y los intereses de tales
trabajadores con frecuencia no son
suficientemente protegidos, de ahí resulta una
gran disparidad de condiciones de trabajo
entre quienes trabajan en grandes compañías
y quienes lo hacen en otras.”
334
Sería justo
decir que esta afirmación es típica en la
mayoría de los países.
Como resultado, los legisladores en algunos
países han tomado medidas innovadoras para
asegurar que los trabajadores de las PyMEs
sean protegidos y tengan una voz colectiva.
Por ejemplo en España, mientras es usual
que compañías con 250 o más trabajadores
tengan representación sindical, la compañías
cos 50 o más trabajadores, deben conformar
un Consejo del Trabajo para representar a sus
trabajadores. Las empresas con menos de 50
trabajadores deben elegir Delegados de los
Trabajadores para representar los intereses
de los trabajadores. Estos Consejos del
Trabajo y Delegados de los Empleados tienen
amplios derechos legales y responsabilidades
para asegurar la participación y protección de
los trabajadores. En Suecia, existe un
sistema de delegados regionales de
seguridad, llamado “representantes nómadas”
quienes han adquirido un alto nivel de respeto
tanto de los empleadores como de los
empleados, ya que ellos frecuentemente son
la única fuente de información sobre
seguridad para los pequeños empleadores.
335
E. Estándares de Empleo
Existen muchos estándares o regulaciones
relacionados a las condiciones no – físicas del
espacio de trabajo que pudieran considerarse
como condiciones básicas de trabajo, y las
que pueden hacer la diferencia ente labores
que pueden ser saludables o dañinas para la
salud de los trabajadores. Estas incluyen pero
no se limitan a reglamentos relacionados a:
• Horas de trabajo (número de
horas, también tiempo del día,
noche versus tiempo extra en el
día)
• Remuneración (relativa al costo de la
vida)
• Horas consecutivas de descanso por
semana
• Tiempo permitido para tomar
alimentos
• Incapacidad por
Embarazo/maternidad
• Vacaciones pagadas
• Incapacidades pagadas
• Trabajo en días feriados
• Disponibilidad de contratos
• Edad mínima para trabajar
• Trabajo/tiempo extra forzosos
• Igual paga por igual trabajo
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 86
• No-discriminación al contratar (en
base al sexo, discapacidad, etnicidad,
etc.)
• Instalaciones para discapacitados en
el espacio de trabajo
Existen muchos convenios de la OIT que
tratan este tipo de temas, y, en casos como el
tratado anteriormente, usualmente son
ratificados por una minoría de países.
Habiendo dicho esto, muchos países que no
han ratificado estos convenios tienen muy
buenas leyes relativas a estos factores. Si son
o no aplicadas consistentemente en tal o cual
país, es otra cuestión. Por ejemplo, el
convenio número 100 de la OIT exige una
paga de igual valor para hombres y mujeres, y
el convenio ha sido ratificado por más del 90%
de los países. Aún existe actualmente una
brecha significativa entre hombres y mujeres.
El reporte continua diciendo que
“Contrariamente a la creencia popular, la
calificación educacional más baja en las
mujeres y su participación intermitente en el
mercado de trabajo, no son las principales
razones para la diferencia de pago entre
géneros. La brecha es, de hecho, un síntoma
visible de una profunda y estructural
discriminación sexual.”
336
El convenio que trata sobre la discriminación
en la contratación y empleo es el convenio
111. Como se muestra en la Tabla 8.2, más
del 80% de los países han ratificado este
convenio, el cual prohíbe la discriminación
en el empleo y la paga en base a la etnicidad,
género y otros criterios. Eso es un registro
impresionante - actualmente la realidad es
que la discriminación en base a
características sociales existe en mayor o
menor grado en la mayoría de los países del
mundo. La OIT declara que “Ninguna
sociedad está libre de la discriminación
sexual…El soporte legal necesita
mejorarse.”
337
Aún en los países que han reforzado su
legislación relacionada a estos aspectos del
empleo, solamente la aplican a situaciones en
las que existe una relación laboral formal. Por
consecuencia, los países con una gran
proporción de trabajadores informales,
tendrán una gran proporción de trabajadores
que no se beneficiarán con estas leyes. Dado
que las mujeres son desproporcionadamente
representadas en el sector informal, tienden a
tener menos acceso a estas leyes y
beneficios.
338
La Red de Conocimiento sobre las
Condiciones de Empleo, compiló datos acerca
de las condiciones de empleo en naciones
“prósperas” (es decir, industrializadas,
desarrolladas), y países “pobres” (es decir, en
desarrollo). Los colocan en un contexto
histórico, para mostrar el impactante
paralelismo entre las condiciones de muchas
naciones en desarrollo actualmente, y en las
naciones desarrolladas en el siglo 19. Esta
información se proporciona en la Tabla 8.5.
339
Tabla 8.5 El Trabajo y la Protección de la Salud de los Trabajadores en Países Pobres y Ricos, 1880-
2007
Países ricos Países Pobres
1880 1970 2007 2007
Seguridad de
empleo y trabajo
formal
Seguridad de
empleo no
regulada y
trabajo formal
substancial
Normas para
empleos seguros
(excepto para
mujeres), pequeña
fuerza de trabajo
formal
Declina la
seguridad de
empleo y crece la
fuerza de trabajo
formal
Seguridad de empleo
no regulada y
gran/creciente
sector informal
Estándares
laborales
mínimos
(salarios y horas)
No había un
mínimo de
salario u horas
(excepto para
Salario mínimo y
legislación sobre
horario, Universales
Alguna erosión
de las leyes sobre
salarios mínimos
y horas de trabajo
No existe o es
inefectiva la
legislación sobre
salarios mínimos u
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 87
niños) horas de trabajo
Pertenencia a
sindicatos y
contrato colectivo
Baja densidad
sindical (<10%) y
un limitado
número de
contratos
colectivos
Densidad sindical del
25-50% y expansión
de los contratos
colectivos
Declive sustancial
en la densidad
sindical y los
contratos
colectivos
Baja densidad
sindical, declive de la
regulación colectiva
del trabajo, ésta es
limitada
Trabajadores
vulnerables
Extensiva
explotación de
grupos
vulnerables
(mujeres,
inmigrantes,
trabajadores
domésticos,
jóvenes y sin
casa, viejos)
Aún existen grupos
vulnerables (mujeres,
inmigrantes, y
trabajadores
domésticos) pero
más circunscriptos
Expansión de
grupos
vulnerables
(mujeres,
trabajadores
domésticos,
inmigrantes, sin
hogar, viejos y
jóvenes; resurge
el trabajo infantil)
Grupos vulnerables
altamente explotados
(niños, mujeres,
inmigrantes, sin
hogar, trabajo
forzado/eventual)
Leyes en Salud y
Seguridad
Ocupacional
Escasa
legislación sobre
SSO (fábricas,
minas) y con
poco soporte
Se inicia la revisión
expansiva de leyes
sobre SSO
Expansión de
leyes sobre SSO
pero bajo daño
indirecto
Escasa legislación
sobre SSO y apenas
apoyada (y solo en el
sector formal)
Sistema de
compensaciones
para los
trabajadores
No existía un
sistema de
indemnización
para los
trabajadores
Sistema obligatorio
de
indemnización/seguro
de accidentes, para
los trabajadores
Alguna erosión
en la
indemnización y
los seguros de
accidentes para
los trabajadores
Indemnización para
los trabajadores
limitada solo para el
sector formal
Infraestructura
de Salud Pública
(agua, hospitales,
drenajes etc.)
Pequeña
infraestructura
de salud pública
– drenaje,
hospitales, agua
Se extiende la
infraestructura de
salud pública y la de
seguros para la salud
Cierta erosión en
la infraestructura
de salud pública
Poca infraestructura
de salud pública
(hospitales,
agua/drenaje)
excepto en los
países ex-socialistas,
donde ha habido
recortes
Red de
seguridad social
(beneficios por
enfermedad,
edad y
desempleo)
No existía
pensión por
edad, seguridad
social, beneficios
por desempleo
Pensión por
edad/seguridad
social, beneficios por
desempleo
Beneficios por
edad,
discapacidad,
desempleo y
recortes de
personal
No hay pensión por
edad, seguridad
social, beneficios por
desempleo
F. Riesgos Psicosociales
Actualmente no existen convenios de la OIT o
estándares ISO que traten sobre los riesgos
psicosociales en el espacio de trabajo, y
pocos países cuentan con leyes específicas
para abordar esta área de la salud del espacio
laboral. Algunas legislaciones sobre seguridad
y salud, por ejemplo la de Perú, establecen
que el empleador debe proteger a los
trabajadores de varios tipos de riesgos,
incluidos los riesgos psicosociales; asimismo
identificar, planear y controlar los riesgos del
espacio de trabajo, incluyendo los
psicosociales.
340
Sin embargo no proporciona
alguna guía acerca de como los empleadores
podrían hacerlo, y no se proporcionan
definiciones sobre lo que son los riesgos
psicosociales.
La directiva de fundamentación de la UE
89/391 proporciona un requerimiento legal
para todos los empleadores en la UE para que
protejan la salud y seguridad ocupacional de
los trabajadores de “todos los riesgos”. Esto
ha sido interpretado como si también incluyera
a los riesgos psicosociales por un grupo de
asociaciones europeas, quienes han
publicado un acuerdo fundamental sobre
estrés relacionado al trabajo. Ellos afirman
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 88
que, “este acuerdo fundamental invita a los
miembros de la UNICE/UEAPME, CEEP y
ETUC … a implementarlo [el acuerdo
fundamental sobre estrés asociado al trabajo]
en concordancia con los procedimientos y
prácticas específicas para dirigir y trabajar en
los estados miembros y en los países del área
éconómica éuropea.”
341
El riesgo psicosocial que más comúnmente
tiene legislación asociada, es el acoso o
bullying en el espacio de trabajo. En este
caso, la forma de acoso más comúnmente
mencionada es el acoso sexual, con niveles
de acoso en otros aspectos usualmente no
mencionados. Como se dijo en el capítulo 4,
las mujeres son desproporcionadamente más
victimas de acoso sexual en el espacio de
trabajo , por lo que este grupo en particular
es mucho más vulnerable que otros. Una
revisión reciente de la legislación en 35 países
en 5 o 6 Regiones de la OMS (ninguno de la
Oficina Regional de África) reveló que existe
alguna forma de legislación explícita sobre el
acoso sexual en el espacio de trabajo en:
342
• 7 de 8 naciones de la
Oficina Regional de
América (AMRO)
• 0 de 1 nación de la Oficina
Regional para el Este del
Mediterráneo (EMRO)
• 13 de 15 naciones de la Oficina
Regional para Europa (EURO)
• 1 de 2 naciones de la Oficina
Regional para el Sudeste de
Asia (SEARO)
• 4 de 8 naciones de la Oficina
Regional del Pacífico Oeste
(WPRO).
La Comisión de Salud Mental de Canadá
comisionó un reporte en 2008 sobre las
implicaciones legales del daño que se hace a
los empleados por el estrés en el trabajo en
Canadá. Sin embargo, debido a la forma en
que la ley encuadra el tema, la investigación
se redefinió como una búsqueda de principios
legales que gobiernen la responsabilidad por
el daño mental en el trabajo. Esto fue
publicado en 2009 como el reporte “Estrés en
el Trabajo, Daño Mental y la Ley en
Canadá.”
343
El autor, Martin Shain, señala
que existe una gran inconsistencia entre las
provincias de Canadá, con una provincia
(Saskatchewan) que incluye lo mental en su
legislación sobre seguridad y salud en el
trabajo; una provincia (Ontario) que cubre
temas de acoso y discriminación bajo una
robusta legislación sobre derechos humanos;
Québec lo cubre bajo leyes de Estándares de
Empleo relacionadas con el acoso
psicológico; y otras provincias que lo
enfrentan por medio de quejas sindicales y
leyes para instancias de litigio. Él afirma que,
“A pesar de esas dudas, una tendencia es
clara: tomada como un todo, la ley está
incrementando la imposición de limitaciones
restrictivas sobre los derechos de gestión,
requiriendo que su ejercicio debe llevar, como
mínimo, a daños no serios ni perdurables en
la salud mental del empleado,.”
Después de hablar acerca de la situación
actual de Canadá, Shain hace la
recomendación de que Canadá siga un
abordaje basado en estándares como el que
se sigue en el Reino Unido. Como se
mencionó en el Capítulo 4, la Administración
en Salud y Seguridad (HSE) en el Reino
Unido, ha desarrollado e implementado
Estándares de Gestión que abarcan varios
aspectos relacionados a la organización del
trabajo. Los estándares están concebidos
para proporcionar orientación a los
empleadores en las seis áreas que la HSE
considera las más serias fuentes de estrés en
el espacio laboral.
∗
Los estándares en si mismos no tienen fuerza
legal. La HSE especifica un porcentaje
mínimo de la fuerza de trabajo que confirma la
existencia de cierto estado de las cosas a
nivel organizacional, un “umbral” para cada
estándar. Por ejemplo, el umbral para
∗
Como se dijo en el Capítulo 4, las seis áreas son:
demandas de la tarea, control del empleado sobre como
hacer su trabajo, apoyo de los ejecutivos y sus colegas,
relaciones de trabajo, claridad de rol, y cambio
organizacional.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 89
demandas de trabajo es que al menos el 85%
de los empleados deben estar de acuerdo en
que son capaces de afrontar las demandas de
su trabajo (como se describe en los criterios.)
Los porcentajes logrados en el espacio de
trabajo se evalúan por medio de herramientas
indicadoras o instrumentos de seguimiento
proporcionados a las empresas por la HSE.
Existe un requerimiento legal sobre los
empleadores para que evalúen los riesgos a
la salud mental utilizando estos instrumentos,
pero no existe orientación legal sobre lo que
los empleados harán con los resultados. En la
práctica, los resultados de las encuestas son
educacionales para el empleado, y la HSE
proporciona capacitación y asesoría para
asistir a los empleados en el mejoramiento de
su situación en áreas que se encuentran
débiles. Se cree que estas actividades
pueden ser útiles en probar “apropiada
diligencia” por parte del empleador, en caso
ser demandado por un empleado, y de hecho,
el promover el diálogo entre el trabajador y el
empleador, normalmente lleva a mejorar la
cultura y clima organizacionales.
G. Recursos Personales en el Espacio
de Trabajo
Hasta donde nuestros investigadores han sido
capaces de determinar, en ningún lugar
existen leyes que exijan a un empleador
promover prácticas de estilos de vida
saludables en el espacio laboral.
∗**
Por el
contrario, pueden existir requerimientos en
varios códigos de derechos humanos y leyes
que podrían prevenir la discriminación o el
acoso por parte de los empleadores en base
a factores de estilos de vida como fumar,
obesidad, falta de actividad física, o prácticas
alimenticias no saludables. En algunas
jurisdicciones, por ejemplo, la adicción al
tabaco es vista como una discapacidad, y por
**
Una de las situaciones más cercanas a la promoción de
la salud legislada, existe en Alemania, donde se les
solicita a los aseguradores sobre enfermedades a nivel
nacional, gastar cierta cantidad de dinero por
subscriptores programas de bienestar o promoción a la
salud, y esto se aplica usualmente al lugar de trabajo.
(Personal communication 29 September 2009, Wolf
Kirsten, President, International Health Consulting)
lo tanto está sujeta a leyes anti-
discriminatorias.
344
En consecuencia, esto
refuerza el punto de que, cuando los
empleadores eligen ayudar a los empleados a
adoptar estilos de vida saludables, deben
hacerlo con delicadeza. Su rol deberá ser
determinar, y luego apoyar, los cambios de
estilo de vida que los empleados desean
hacer, y nunca cruzar la línea y presionar a
los empleados o discriminar de manera
alguna a aquellos que mantienen estilos de
vida no saludables.
Existen algunas excepciones para esta regla.
Si un hábito o condición de salud interfiere
con la habilidad del empleado para
desempeñar su trabajo, el empleador tiene el
derecho de intervenir. Por ejemplo, un
departamento de incendios tiene el derecho
de hacer cierto nivel de acondicionamiento
físico, condición del empleo de los bomberos,
porque de otra manera, los bomberos estarían
deshabilitados para desempeñar sus
funciones principales. Aún en esta situación,
cruzar la línea entre la discriminación sexual y
asegurar que los empleados pueden realizar
la tarea es algunas veces delicado.
345
Similarmente, el abuso de alcohol o drogas, u
otros hábitos o condiciones de los empleados,
pueden crear situaciones donde un empleado
era inhábil para ejecutar sus labores de
manera segura, y podría poner en peligro no
solo su propia vida sino también la del público
y la de sus compañeros de trabajo. Aquí
nuevamente, existe una vasta diferencia
entre países y en la extensión de los límites
legales hasta donde el empleado puede llegar
sin infringir los derechos individuales. Por
ejemplo, es ampliamente aceptado en muchos
estados de los Estados Unidos, aplicar
rutinariamente un test para detectar drogas o
niveles de alcohol en la sangre después de
cualquier accidente en el espacio de trabajo,
mientras que eso sería inaceptable y sujeto a
retos legales inmediatamente en la mayoría
de las jurisdicciones de Canadá.
346
Otro
ejemplo es el de la Diabetes. Mientras resulta
que un empleado con diabetes es motivo de
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 90
preocupación por la seguridad en los EU, y
puede tener serias implicaciones por el tipo de
trabajo que puede realizar, esto es un tema
mucho menos relevante en Canadá.
347
Mientras aún sigue faltando legislación
referente a la educación en salud en el
espacio de trabajo, hay algunos movimientos
encaminados a la promoción legal en las
empresas para que proporcionen un entorno
laboral que, al menos no promueva estilos de
vida no sanos que lleven a enfermedades no
contagiosas. La más notable es la legislación
referente al tabaco, luego de que la evidencia
del impacto del fumar involuntaria o
secundariamente establece el fumar como un
riesgo ambiental para todos los que estén
expuestos. Desde la aprobación del Marco
para el Convenio de la OMS para el Control
del Tabaco, muchos países,
estados/provincias o municipalidades han
emitido requerimientos legales para que los
espacios de trabajo estén libres de humo, lo
cual no solamente remueve los riesgos
químicos del espacio de trabajo, sino que
indirectamente también anima a los
trabajadores a dejar de fumar.
Otros aspectos del riesgo de enfermedades
no contagiosas, usualmente vistos como
decisión personal son entendidos ahora como
riesgos medioambientales, y como tales,
deben convertirse más y más en materia de
regulación legal. Por ejemplo, un trabajador
puede elegir comer papas fritas en la cafetería
de su lugar de trabajo, pero puede no elegir
que se preparen con grasas trans. El
empleador que permite que se cocine con
grasas trans en el comedor del trabajo, está
exponiendo innecesariamente a los
trabajadores a un daño a la salud de una
manera que no es una decisión personal.
H. Participación de la Empresa en la
Comunidad
Los mandatos que legislan sobre los efectos
de las empresas en la comunidad, se limitan
generalmente a su impacto en el medio
ambiente natural externo. Todos los países
desarrollados y la mayoría de las naciones en
desarrollo cuentan con legislación para
regular las emisiones de los espacios
laborales industriales, ya sea en el aire o en el
agua.
348
Wikipedia hace esta declaración bastante
desaprobatoria acerca de la situación global
en relación a la implementación de estas
leyes:” Mientras muchos países en el mundo
han acumulado impresionantes sets de leyes
medioambientales, su implementación
frecuentemente ha sido desafortunada. En
años recientes, la ley medioambiental se ha
comenzado a ver como un medio crítico para
promover el desarrollo sustentable (o
“sustentabilidad”). Los conceptos principales
tales como principio precautorio, participación
pública, justicia medioambiental, y el principio
de que el contaminador paga, han dado forma
a muchas reformas a leyes medioambientales
en este sentido …. Ha habido una
experimentación considerable en la búsqueda
de métodos más efectivos para el control
ambiental más allá del estilo de regulación
“mandato – y – control.” Los eco – impuestos,
la negociación de emisiones, los estándares
voluntarios como la ISO 14000 y los acuerdos
negociados son algunas de estas
innovaciones.”
Como sucede con otros estándares y leyes
sobre salud y seguridad en el espacio laboral,
contra con la ley o el reglamento en los libros,
es solo el primer paso, mientras que lograr
darles cumplimento, es un paso mucho más
difícil.
El Programa de las Naciones Unidas para el
Medio Ambiente (UNEP) busca proporcionar
un liderazgo internacional mediante “inspirar,
informar y habilitar a los países para que
cuiden del medio ambiente natural. Ellos
reconocen el reto de hacer cumplir a las
naciones y a las empresas las leyes
medioambientales, pero señala que incluir
temas medioambientales como el cambio
climático, puede tener múltiples beneficios.
Por ejemplo, afirman que una inversión en
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 91
eficiencia energética en infraestructura de
energía renovable, no solo estimula la
economía, sino que impulsa una economía
que es más eficiente en el manejo de
recursos, una economía que hacer regresar a
la gente al trabajo en mayor medida que las
industrias de combustibles fósiles.
Esto resalta nuevamente la necesidad de un
abordaje de múltiples partes interesadas para
atender la salud del trabajador, su seguridad y
bienestar.
349,350
Se entiende ahora que el
dominio del cuidado de la salud del trabajador
puede ser impactada no solamente por la
OMS y la OIT, sino por organizaciones el Foro
Económico Mundial (WEF), La Organización
Mundial del Comercio (WTO), EU, ISO,
UNEP, sindicatos, varias organizaciones no -
gubernamentales (ONGs), sociedades civiles,
compañías aseguradoras de la salud y otras
corporaciones privadas.
I. El Sector de la Economía Informal
Aún cuando se ha mencionado
anteriormente, insistiremos en repetir que el
sector de la economía informal, por definición,
no está protegido o cubierto por las leyes de
salud y seguridad ocupacional o la legislación
sobre seguridad social en muchos países. La
OIT ha instado repetidamente a las naciones y
empresas a extender la cobertura hacia
aquellos trabajadores que no están cubiertos
por un contrato de empleo formal.
351
El sector informal no es una pequeña minoría
de trabajadores. En la India, el 80% de las
empresas no están registradas y por lo tanto
no están protegidas por las regulaciones
sobre salud y seguridad.
352
Esto se traduce
en el 86% de la población trabajadora, o cerca
de 400 millones de personas que trabajan en
el sector informal y no están cubiertas por
ninguna forma de seguridad social.
353
En
algunos países del área del Golfo Pérsico, los
trabajadores informales que son trabajadores
no locales/inmigrantes conforman la mayoría
de la fuerza laboral.
354
Las mujeres están
desproporcionadamente representadas entre
los trabajadores informales, dado que quienes
trabajan en sus hogares, en los hogares de
otros como trabajadores domésticos, o como
vendedores ambulantes, son usualmente
mujeres.
355
El tamaño del sector informal proporciona un
argumento para incluir los servicios de salud
ocupacional en el sistema de atención
primaria de un país, de manera que todos los
ciudadanos y residentes estén cubiertos al
menos con cuidados básicos de salud. Sin
embargo, esto es un abordaje meramente
reactivo, por lo que no se hace nada por
prevenir a estos trabajadores de exponerse a
situaciones dañinas en el trabajo. La
Declaración de Seúl sobre Salud y Seguridad
Ocupacional en el trabajo, establece que el
derecho a un entorno laboral saludable y
seguro es un derecho humano básico
356
, no
solo un derecho de los empleados formales.
Se necesitan abordajes creativos e
innovadores para asegurar que estos
trabajadores tengan voz, puedan ser
representados por sindicatos, y sean cubiertos
“Pienso que uno de los principales
problemas que enfrentamos
actualmente está muy relacionado
con el tipo tradicional de
problemas, pues muchos
trabajadores no desempeñan solo
un empleo, sino que tienen que
desempeñar múltiples ocupaciones
para poder subsistir. De ese modo,
pueden estar en un empleo formal
durante una parte del día y luego ir
ha hacer otras cosas en la tarde, y
frecuentemente ha sido realmente
difícil en términos de las múltiples
actividades en las que están
involucrados.”
Entrevista #30, Noruega, SO, Med .Oc.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 8: Contexto Global Legal y Normativo de la Salud en el Espacio de Trabajo 92
por la misma legislación que protege a los
empleados con un contrato formal. Por
ejemplo, la OIT proporciona asistencia en esta
área, con un programa llamado PATRIS
(Capacitación en Acción Participativa para
Operadores del Sector Informal).
357
Además,
las empresas que creen en los principios del
Global Compact, pueden expresar su
compromiso con el trato justo a los
trabajadores requiriendo a su cadena de
proveedores que tengan prácticas
responsables de salud y seguridad, aún
cuando sean trabajadores o espacios de
trabajo formales o informales.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 93
Capítulo 9:
Fundamentos y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral
Saludable
Los ocho capítulos precedentes han revisado y
expuesto los conceptos referentes al entrono
laboral saludable publicados en la literatura. Se
han expuesto ideas acerca de la definición de
entorno laboral saludable, lo mismo que las
interrelaciones entre trabajo, salud y comunidad.
Se han revisado intervenciones que pueden hacer
una diferencia positiva tanto en la salud y
bienestar de los trabajadores y la productividad de
la empresa. Y se han presentado varios modelos
tanto de contenido y procesos efectivos y
actividades de mejora continua, para ser
implementados en los entornos laborales
saludables.
Después de compilar y analizar toda esta
información, la OMS ha desarrollado el modelo
integrador y el marco presentado en este capítulo.
Se propone una definición de la OMS para un
entorno laboral saludable:
Un entorno laboral saludable es aquel en el que
los trabajadores y directivos colaboran en utilizar
un proceso de mejora continua para proteger y
promover la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la sustentabilidad del espacio de
trabajo, considerando lo siguiente, basado en
necesidades identificadas:
• La salud y la seguridad
dependen del entorno físico del
trabajo;
• La salud, seguridad y bienestar
dependen del entorno
psicosocial del trabajo,
incluyendo la organización del
trabajo y la cultura del espacio
laboral;
• Los recursos personales de
salud en el espacio laboral; y
• Las formas de participar en la
comunidad para mejorar la salud
de los trabajadores, sus familias
y los otros miembros de la
comunidad.
Todo en esta definición, a excepción del ultimo
párrafo, está basado en evidencia científica sólida,
la cual ha sido referida a detalle en capítulos
previos, especialmente en los capítulos 4, 6 y 7.
Como se indicó en el Capítulo 3, el último párrafo
está basado en la directriz establecida por la
OMS en la Declaración de Yakarta, la
Declaración de Stresa, el Compendio Global, el
Plan Global de Acción para la Salud de los
Trabajadores y el consenso de los expertos en
Entornos Laborales Saludables consultados para
esta fundamentación.
Esta definición pretende en primer término,
enfocarse a la prevención primaria, esto es, en
primer lugar prevenir la ocurrencia de accidentes
o enfermedades. Sin embargo, también debe
incluirse la prevención secundaria y terciaria a
través de los servicios de salud ocupacional
como “recursos personales de salud” cuando esto
no esté disponible en la comunidad. Además, se
pretende crear un entorno de trabajo que no
cause recaídas o volverse a accidentar cuando
alguien regresa al trabajo luego de estar ausente
por un accidente o enfermedad, aún cuando no
sean relacionados con el trabajo. Y finalmente, se
pretende describir un lugar de trabajo que apoya,
incluye y se adapta a los trabajadores más viejos
o aquellos que presentan enfermedades o
discapacidades crónicas.
El fundamento y el modelo presentados aquí
incluyen tanto contenido como proceso, y pueden
ser implementados en lugares de trabajo de
cualquier tamaño, en cualquier país. Como se
señaló en el capítulo 1, no existe una “talla única”
y cada empresa debe adaptar estas
recomendaciones a su propio espacio de trabajo,
su propia cultura y su propio país. El fundamento
y modelo de la OMS descrito en este capítulo
encierra los principios y factores comunes que
parecen ser fundamentados universalmente en la
literatura y las percepciones de expertos y
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 94
practicantes en los campos de la salud, seguridad
y salud organizacional.
El Capítulo 8, referente a las consideraciones
legislativas y reglamentarias contiene una
advertencia preventiva, dada la universalidad de
la aplicación. La habilidad de una empresa para
implementar el modelo de entorno laboral
saludable propuesto a continuación, estaría
influida por la situación legal, política y reguladora
de su país. Los gobiernos tienen el poder de crear
ambientes de apoyo y facilitadores para los
entornos laborales saludables o para crear
ambientes que les pongan obstáculos y barreras a
cada paso. La OMS y la OIT continuarán su
trabajo pesado con los gobiernos de los estados
miembros para acercarlos a la situación ideal de
apoyo a los espacios de trabajo saludables.
El sector informal también presenta retos para la
creación de entornos laborales saludables. El
trabajo informal es frecuentemente insano
debido a la incierta y precaria naturaleza
del trabajo.
358
Desde el hecho de que las
mujeres tienden a trabajar más en el sector
informal, o en trabajo no remunerado, ellas son
más afectadas que los hombres por estas
condiciones.
359
En ausencia de un contrato formal
de empleo o incluso un espacio de trabajo
consistente, es difícil para un empleador apenas
motivado, crear un espacio laboral que promueva
la salud. Por otra parte, cualquier empleador que
desee hacer las cosas lo más saludable y seguro
posible para los trabajadores informales que
proveen servicio a su empresa, debe estar
familiarizado con los elementos de este
fundamento y buscar las formas de aplicarlos a
los trabajadores informales de manera no oficial,
si es necesario.
A. Avenidas de Influencia para un Entorno
Laboral Saludable
Para crear un espacio laboral que proteja,
promueva y apoye el completo bienestar físico,
mental y social de los trabajadores, una
empresa/organización debe considerar apegarse
a cuatro “avenidas de influencia” basadas en
necesidades identificadas. Estos son cuatro
caminos en que un empleador, trabajando en
colaboración con los empleados, puede influir en
el estado de salud no solo de los trabajadores,
sino de la empresa/organización en su conjunto,
en términos de su eficiencia, productividad y
competitividad.
Estas cuatro avenidas son:
1. El entorno físico del trabajo
2. El entorno psicosocial del trabajo
3. Los recursos personales de salud en el
espacio de trabajo
4. La participación de la empresa en la
comunidad
Estas cuatro áreas se refieren al contenido de un
programa de entorno laboral saludable, no al
proceso. Por lo tanto, las cuatro avenidas no son
entidades discretas y separadas. En la práctica
cada una se intersecta y traslapa con las demás.
Por lo tanto están representadas en el modelo
gráfico como círculos que se intersectan, como
se muestra en la Figura 9.1. Cada una de estas
avenidas se define a continuación, con ejemplos
de problemas potenciales a enfrentar en el
espacio de trabajo que atañen a cada una, y
ejemplos de intervenciones que una
empresa/organización, podría instituir.
∗
∗
Cuando se lea acerca de las cuatro avenidas y los ejemplos
en cada una, los lectores individuales podrán pensar que
ciertas situaciones o soluciones pertenecen a una avenida
diferente. No es crítico el pensar en cuál avenida ajusta
particularmente cada ejemplo; en cambio, es importante no
Involucración de la
Empresa en la
Comunidad
Recursos
personales en el
Trabajo
Ambiente Físico de
Trabajo
Entorno
Psicosocial del
Trabajo
Figura 9.1 Avenidas de Influencia de la
OMS
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 95
Se debe aclarar que una empresa puede no tener
la necesidad de avocarse a cada una de estas
avenidas al mismo tiempo. La manera de abordar
las cuatro avenidas debe basarse en las
necesidades y preferencias detectadas mediante
un proceso de evaluación que incluya una
extensiva consulta a los trabajadores y sus
representantes (tratada con más detalle en la
sección B, Proceso).
1. El Ambiente Físico del Trabajo.
Definición: El Ambiente Físico Del Trabajo es la
parte de los recursos del espacio de trabajo que
puede detectarse mediante monitoreos humanos
o electrónicos e incluyen la estructura, aire,
maquinaria, equipo, productos, químicos,
materiales y procesos que se realizan o están
presentes en el espacio de trabajo, y que pueden
afectar la seguridad física o mental, la salud y el
bienestar de los trabajadores. Si el trabajador
realiza sus actividades en el exterior o en un
vehículo, entonces ese sitio es su ambiente físico
de trabajo.
La importancia de esta avenida en particular no
puede considerarse exagerada. Mientras las
naciones desarrolladas pueden considerar esto
como salud y seguridad ocupacional “básica”, el
hecho es que en muchas partes del mundo, los
riesgos en esta área siguen afectando diariamente
las vidas de los trabajadores. Aún en naciones
desarrolladas, continúan ocurriendo accidentes y
enfermedades completamente prevenibles. Dado
que cada una de estas cuatro avenidas es
importante, los peligros que existen en el
ambiente físico de trabajo frecuentemente tienen
el potencial de matar y herir trabajadores súbita y
terriblemente. Cuando se establecen prioridades
para atender los problemas (lo que se tratará más
adelante en este capítulo) es sabio considerar la
jerarquía de necesidades de Maslow, donde la
seguridad y protección están en la base de la
pirámide. Muchos riesgos en el ambiente físico
de trabajo podrían caer en esa área de las
necesidades humanas.
olvidar ninguna de las cuatro avenidas cuando se esté
planeando un entrono laboral saludable.
Ejemplos de problemas en el ambiente físico de
trabajo de un entorno laboral saludable: Pueden
existir mucho riesgos en el ambiente físico de
trabajo, incluyendo:
• químicos (p.ej., solventes, pesticidas,
asbestos, monóxido de carbono, sílice, humo
de tabaco);
• físicos (p.ej., ruido, radiación, vibración, calor
excesivo, nano partículas);
• biológicos (p.ej., hepatitis B, malaria, VIH,
moho, enfermedades pandémicas, elementos
patógenos en alimentos o en agua, falta de
agua limpia, servicios de higiene y baños);
• ergonómicos (p.ej., fuerza excesiva, posturas
forzadas, repeticiones, levantamiento de
pesos, inactividad forzada o posturas
estáticas);
• mecánicos (p.ej., riesgos de maquinaria
relacionados con engranes, grúas,
montacargas)
• energía (p.ej., riesgos eléctricos, caídas desde
alturas);
• conducción (p.ej., conducir en tormentas de
hielo o lluvia o en vehículos con pobre
mantenimiento o a los que no se está
habituado).
Ejemplos de formas de influenciar sobre el
ambiente físico de trabajo: Este es el escenario
tradicional de la salud y seguridad ocupacionales.
Para prevenir la exposición a riesgos y los
accidents y enfermedades resultantes, deben
reconocerse y evaluarse los riesgos en el espacio
de trabajo mediante una jerarquía de controles
que incluya su eliminación o sustitución, controles
de manufactura, controles administrativos y
equipo de protección personal, de preferencia en
ese orden. Algunas veces se expresa esto como
la colocación de controles en la fuente, en el
camino o en el trabajador. Son ejemplos de esto:
• Eliminación o Substitución: Eliminar el uso del
benceno en un proceso y reemplazarlo con
tolueno o algún otro químico menos tóxico;
eliminar el conducir mientras se sostiene una
junta vía teleconferencia; remover las fuentes
de moho en el espacio de trabajo.
• Controles de ingeniería: Instalar guardas en
una máquina estampadora; colocar ventilación
local exhaustiva para remover los gases
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 96
tóxicos antes de que alcancen al trabajador;
instalar filtros de ruido en equipos ruidosos;
proporcionar sistemas de seguridad en
agujas y aparatos para levantar a los
pacientes en los hospitales.
• Controles administrativos: Asegurar un buen
mantenimiento, entrenar a los trabajadores en
procedimientos de operación seguros, realizar
el mantenimiento preventivo en las máquinas
y equipo, utilizar la rotación de puestos para
evitar la sobre – exposición a químicos
peligrosos, implementar una política de
cuadrillas de seguridad; reforzar el reglamento
de espacios libres de humo en el lugar de
trabajo.
• Equipo de protección personal: Proveer
respiradores (mascaras) para los empleados
que trabajan en presencia de polvo;
proporcionar cascos y botas de seguridad los
trabajadores de la construcción. Estos tienen
que elegirse en tallas y configuraciones
adecuadas tanto para hombres como para
mujeres.
Regreso al trabajo
Cuando un trabajador regresa a su trabajo luego
de un accidente o enfermedad, sea relacionada al
trabajo o no, se tienen que hacer algunas
modificaciones al entorno físico del trabajo para
evitar el riesgo de volverse a accidentar . Pueden
ser ejemplos elevar o bajar la superficie de
trabajo, o proporcionar mejor protección para los
ojos . Esta clase de intervención es considerada
prevención secundaria.
2. El Entorno Psicosocial del Trabajo
Definición: El Entorno Psicosocial Del Trabajo
incluye la organización del trabajo y la cultura
organizacional; las actitudes, valores, creencias y
prácticas que se demuestran como cotidianas en
la empresa/organización, y que afectan el
bienestar físico y mental de los empleados
Generalmente se refiere a ellos como estresores
del espacio de trabajo, los cuales pueden causar
estrés mental o emocional a los trabajadores.
Ejemplos de riesgos psicosociales: Estos riesgos
no físicos incluyen, pero no se limitan a::
• pobre organización del trabajo (p.ej.
problemas con las demandas del trabajo,
presión de tiempo, toma de decisiones,
esfuerzo y recompensa, carga de trabajo,
apoyo de los supervisores, claridad de la
tarea, diseño de la tarea, capacitación pobre
comunicación);
• Cultura organizacional (p. ej. Falta de
reglamentos o practicas relacionadas con la
dignidad o el respeto a todos los trabajadores;
acoso y bullying; discriminación sobre la base
de tener VIH; intolerancia a la diversidad de
sexo, etnicidad, orientación sexual, religión;
falta de apoyo a estilos de vida saludables);
• Estilos de control y mando (p. ej. Falta de:
consulta, negociación, comunicación en dos
vías, retroalimentación constructiva, estilo
respetuoso de dirección);
• Aplicación y protección inconsistente de los
derechos básicos de los trabajadores
(legislación sobre estándares de empleo para
los contratos, incapacidad por maternidad,
prácticas no discriminatorias de contratación,
horarios de trabajo, descansos, tiempo de
vacaciones, derechos a la SSO, etc.);
• Problemas de rotación de turnos;
• Falta de apoyo para logra el balance trabajo-
familia;
• Falta de conciencia y de competencia para
afrontar los problemas referentes a la
salud/enfermedad mental;
• Miedo de perder el trabajo debido a fusiones,
adquisiciones, reorganizaciones, o al mercado
laboral/económico.
“Es importante decirles que
están haciéndolo bien,
felicitarles y decir, ‘Bien hecho,
sin usted no hubiera podido
hacer eso, sin usted el trabajo
no se haría, por lo que le
agradezco mucho.’ Y pienso que
es importante. es clave, es una
situación clave. Cuando la gente
te dice que estás haciéndolo
bien, después tú te sientes bien.
Entrevista #6, Suiza, Ingeniero en Salud Pública
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 97
Ejemplos de formas de influenciar el entorno
psicosocial del trabajo: Los riesgos no físicos
deben abordarse de la misma manera que los
riesgos físicos, aún cuando deben evaluarse con
diferentes herramientas (por ejemplo, utilizando
encuestas o entrevistas, en lugar de
inspecciones). Deben ser reconocidos, evaluados
y controlados por medio de una jerarquía de
controles que busquen eliminar el riesgo, si es
posible o modificarlo desde la fuente; reducir su
impacto en el trabajador o ayudar al(la)
trabajador(a) a protegerse a si mismo(a) de sus
efectos. Algunos ejemplos son:
• Eliminar o modificar la fuente: Modificar el
trabajo para reducir la carga de trabajo,
sustituir ejecutivos/supervisores o entrenarlos
en habilidades de comunicación y liderazgo;
implementar la tolerancia cero para el acoso,
bullying la discriminación en el espacio de
trabajo; aplicar todos los estándares legales y
las leyes referentes a las condiciones de
trabajo o establecer reglamentos de manera
suplementaria a las leyes( por ejemplo una
compensación suplementaria por maternidad;
espacios para madres que cuidan a sus
bebés; espacios de trabajo libres de humo).
• Reducir el impacto en el trabajador: Permitir
la flexibilidad para afrontar situaciones de
conflicto trabajo – familia; proporcionar apoyo
por parte de los supervisores y compañeros
de trabajo (apoyo emocional y de recursos);
permitir a los trabajadores escoger sus roles
de turno en la medida de lo posible; permitir
flexibilidad en la ubicación y el ritmo de
trabajo; proveer con tiempo, apertura y
honestidad, la información acerca de los
próximos cambios organizacionales.
• Proteger al trabajador: Entrenar a los
trabajadores en técnicas de manejo del
estrés, incluyendo abordajes cognitivos. Crear
conciencia y dar capacitación a los
trabajadores, por ejemplo, en la prevención de
situaciones de conflicto y acoso. (Esto puede
entrar en Recursos Personales de Salud, más
adelante).
Regreso al trabajo
Al igual que con el ambiente físico del trabajo,
cuando alguien retorna al trabajo después de un
accidente o enfermedad, puede ser necesario
hacer ajustes al entorno psicosocial del trabajo,
para prevenir nuevos accidentes o recaídas de
enfermedades. Por ejemplo, se puede reorganizar
el trabajo, se puede reducir la carga de trabajo,
cambiar las horas de trabajo, o permitir más
flexibilidad en cuando a la forma de hacer el
trabajo. Si la enfermedad se derivó del acoso u
otras conductas en el trabajo, ese tipo de
conducta debe eliminarse antes del regreso al
trabajo.
3. Recursos Personales de Salud en el Espacio
de Trabajo
Definición: Se entiende por Recursos Personales
de salud en el espacio de trabajo, un ambiente
promotor de la salud, servicios de salud,
información , recursos, oportunidades y flexibilidad
que una empresa proporciona a los trabajadores
para apoyar o mantener sus esfuerzos para
mejorar o mantener estilos de vida saludables, así
como para monitorear y apoyar constantemente
su salud física y mental.
Ejemplos de problemas en los recursos
personales de salud en el espacio de trabajo: Las
condiciones del espacio de trabajo, la falta de
información y conocimiento puede ocasionar que
los trabajadores tengan dificultad para adoptar
estilos de vida saludables o para mantenerse
sanos. Por ejemplo:
• La inactividad física puede ser ocasionada por
las horas de trabajo, el costo del equipo o los
servicios acondicionamiento físico, o la falta
de flexibilidad sobre cuando y cuanto tiempo
se puede tomar para esto.
• Una dieta pobre puede ser ocasionada por la
falta de acceso a alimentos o bocadillos sanos
en el trabajo, falta de tiempo para descansar y
tomar alimentos, falta de refrigeración o de
espacios para guardar alimentos sanos, falta
de conocimientos acerca del comer sano.
• El fumar puede ser impedido o promovido por
el entorno del espacio de trabajo.
• El abuso en el consume de alcohol puede ser
permitido, tolerado o facilitador por las
prácticas en el espacio de trabajo.
• Una pobre calidad o cantidad de sueño puede
ser el resultado del estrés en el espacio de
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 98
trabajo, la carga de trabajo o la rotación de
turnos.
• Las enfermedades pueden permanecer sin
diagnosticarse o sin tratarse debido a la falta
de cuidados primarios a la salud accesibles o
costeables.
• La falta de conocimiento o de recursos de
prevención para las enfermedades de
transmisión sexual (ETSs) puede resultar en
altos niveles de infección por VIH o algunas
otras ETSs transmisibles por vía sanguínea.
Ejemplos de formas de proporcionar recursos
personales de salud en el espacio de trabajo: La
empresa puede proporcionar un espacio promotor
y recursos en la forma de servicios médicos,
información, capacitación, soporte financiero,
servicios, reglamentos de apoyo, flexibilidad o
programas promocionales para animar a los
trabajadores a desarrollar y mantener prácticas de
estilos de vida saludables. Algunos ejemplos son:
• Proporcionar servicios de acondicionamiento
físico a los trabajadores, o un subsidio
financiero para adquirir equipo o tomar clases
de acondicionamiento físico.
• Promover el transporte activo en oposición al
transporte pasivo en las actividades de
trabajo, adaptando los procesos y la carga de
trabajo.
• Proporcionar y subsidiar alternativas de
comida sana en la cafetería y máquinas
expendedoras.
• Permitir flexibilidad en el ritmo de trabajo y la
duración de los descansos para permitir el
ejercicio físico.
• Crear e implementar reglamentos para no
fumar en el lugar de trabajo.
• Implementar campañas promocionales o
competencias para promover la actividad
física, el comer sano, u otras actividades
“divertidas” en el espacio de trabajo.
• Proporcionar información acerca de alcohol y
drogas, así como servicios de consejería para
los empleados.
• Proporcionar programas sobre tabaquismo
(información, fármacos, incentivos) para
ayudar a los fumadores a dejar de fumar.
• Implementar reglamentos de rotación
saludable de turnos, permitir la elección del
trabajador en medida de lo posible, y
proporcionar guías para un sueño efectivo y
reparador.
• Proporcionar servicios médicos confidenciales
como: evaluaciones médicas, exámenes
médicos, vigilancia médica (p. ej. Medición de
la pérdida de la audición, exámenes de
sangre, pruebas del estatus de VIH) y
tratamiento médico si éste no está disponible
en la comunidad (p.ej. el tratamiento
antiretroviral para VIH).
• Proporcionar información confidencial y
recursos (p.ej. preservativos) para la
prevención de ETSs.
Esta avenida de influencia es quizá la más difícil
de aplicar a los trabajadores del sector informal,
ya que generalmente, ningún beneficio, programa
o reglamento existente aplica en ellos. Sin
embargo, un empleador motivado puede elegir
extender extraoficialmente los beneficios,
servicios y la flexibilidad en los horarios de los
trabajadores informales para proporcionarles
información sobre educación en la salud.
Regreso al trabajo
Si un trabajador ha estado ausente de su trabajo
por un tiempo, al regresar, él o ella al trabajo,
puede ser el tiempo propicio para darle
información sobre educación en la salud y un
entorno de apoyo en relación a la causa del
accidente o la enfermedad que ocasionó que se
ausentara. Por ejemplo, si un trabajador se
ausentó debido a un ataque al corazón, su
regreso óptimo al trabajo puede facilitarse
mediante la promoción del ejercicio y de
alimentos sanos, promoviendo reglamentos para
no fumar en el espacio de trabajo, y reducir las
fuentes de estrés en el espacio de trabajo.
4. Participación de la Empresa en la
Comunidad
Las empresas existen en comunidades, afectan y
son afectadas por esas comunidades. Dado que
los trabajadores viven en comunidades, su salud
es afectada por el medio físico y social de la
comunidad.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 99
Definición: La participación de la empresa en la
comunidad comprende las actividades,
conocimientos y otros recursos que una empresa
proporciona a la comunidad o hacen que se
conecte con la comunidad dentro de la cual opera;
y aquellos que afectan la salud física y mental, la
seguridad y el bienestar de los trabajadores y sus
familias. Esto incluye actividades, conocimientos y
recursos proporcionados al entrono local
inmediato, paro también al más extenso entorno
global.
Ejemplos de problemas de la comunidad que
afectan al espacio de trabajo: Algunos de los
problemas globales y de la comunidad local que
pueden afectar a los trabajadores son:
• Pobre calidad del aire en la comunidad;
• Fuentes contaminadas de agua en la
comunidad;
• Falta de experiencia o conocimiento acerca de
salud o seguridad en la comunidad;
• Falta de acceso a servicios de atención
primaria a la salud para los trabajadores y sus
familias;
• Falta de leyes nacionales o regionales que
protejan los derechos de las mujeres u otros
grupos vulnerables;
• Falta de alfabetización entre los trabajadores
y sus familias;
• Desastres comunitarios como inundaciones,
terremotos;
• Falta de fondos para causas o empresas
locales no lucrativas;
• Altos niveles de infección por VIH en la
comunidad, y poco acceso a recursos de
prevención o tratamiento baratos;
• Falta de infraestructura o seguridad en la
comunidad para promover el transporte activo
hacia el trabajo y desde él, y durante el
tiempo libre.
Ejemplos de formas en que las empresas pueden
involucrarse en la comunidad:
La empresas pueden elegir proporcionar apoyo y
recursos por medio de, por ejemplo:
• Proporcionar atención primaria a la salud a
los trabajadores de manera gratuita o de bajo
costo, incluyendo el acceso a sus familiares,
empleados de PyMEs y trabajadores
informales.
• Instituir reglamentos de equidad de género
dentro del lugar de trabajo para proteger y
apoyar a las mujeres o emitir reglamentos que
protejan a otros grupos vulnerables cuando
esto no sea legalmente requerido.
• Proveer a los trabajadores y a sus familias
educación suplementaria en alfabetización,
gratuita o a bajo costo.
• Proporcionar liderazgo y experiencia a las
PyMEs en relación a la salud y seguridad en
el espacio de trabajo, cuando no existan en la
comunidad.
• Implementar controles voluntarios sobre los
contaminantes vertidos al agua o al aire por la
empresa..
• Implementar reglamentos y prácticas para
emplear trabajadores con impedimentos
físicos o mentales, y por lo tanto influenciando
en los problemas culturales y del desempleo
en la comunidad.
• Fomentar y permitir a los trabajadores el ser
voluntarios en organizaciones no lucrativas
durante las horas de trabajo.
• Proporcionar soporte financiero a las causas
significativas para la comunidad sin la
demanda de recompensa, de pago por parte
Esto [un Espacio Laboral
Saludable] aplica también a los
servicios y productos que el
trabajo genera… Enfoquémonos
en la interacción entre trabajo y
comunidad, el proceso de
construir estrategias. Por
ejemplo, el empleo del trabajo
de menores en la fuerza de
trabajo. Los empleados
extienden a la familia y a la
interacción del trabajo con la
comunidad inmediata, la
promoción de ventas del
producto (aspectos éticos).”
Entrevista #44. Suiza, Promoción a la Salud
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 100
de la comunidad o la compra de productos de
la empresa.
• Ir más allá de los estándares legales para
minimizar las emisiones de gas invernadero y
encontrar otras formas de reducir la emisión
de carbono de la empresa.
• Proporcionar medicamento antiretroviral no
solamente a los empleados, sino también a
los miembros de la familia.
• Trabajar con los planificadores de la
comunidad para asegurar la funcionalidad y
seguridad de ciclovías, aceras, sistemas de
transporte público y mejorar la seguridad en
general.
Existe una conexión importante que tiene que
hacerse aquí entre la participación de la empresa
en la comunidad y el material presentado en el
capítulo 8 (Contexto Global Legal y Normativo).
Claramente, los tipos de problemas que enfrentan
las empresas en un país desarrollado serán muy
diferentes a los que enfrentarían en un país en
desarrollo, debido a la vasta diferencia entre
países en materia legal y sus entornos
normativos. Por lo tanto, los tipos de iniciativas y
soluciones que son apropiados para la empresa
serán diferentes. En un país altamente
desarrollado con un sistema nacional de salud
excelente y una fuerte y bien soportada legislación
referente a la salud, seguridad, derechos
humanos, etc. las cosas que una empresa podría
hacer para participar en la comunidad pueden ser
más discretas y tener un impacto menos obvio e
inmediato en la comunidad. En un país en
desarrollo, ante la ausencia de un sistema de
atención a la salud accesible o el apoyo de leyes
laborales, las actividades de la empresa en la
comunidad pueden hacer un mundo de diferencia
en la calidad de vida de los empleados y sus
familias.
B. Proceso de Implementación de un
Programa de Espacio Laboral Saludable
Implementar un programa de entorno laboral
saludable que sea sustentable y efectivo para
atender las necesidades de los trabajadores
requiere más que conocer todos los aspectos a
considerar, como se señaló anteriormente en las
cuatro avenidas de influencia. Para crear con éxito
tal entorno laboral saludable, una empresa debe
seguir un proceso que involucra la mejora
continua, un abordaje de sistemas de dirección, y
el cual incorpore la transferencia de conocimiento
y componentes de investigación – acción.
El proceso recomendado por la OMS está basado
en la adaptación de los Lineamientos Regionales
de la WPRO, referida en los capítulos 3 y 7
360
. Es
un proceso cíclico o iterativo que continuamente
planea, actúa, revisa y mejora las actividades del
programa. Está representado gráficamente en la
Figura 9.2.
Como se señaló en el Capítulo 7, dos de los
principales principios son la involucración del
liderazgo basado en los principales valores y
principios éticos y la involucración de los
trabajadores.
361,362,363,364
Estos no son solamente
pasos en el proceso, sino que son circunstancias
permanentes que deben aprovecharse en cada
etapa del proceso.
Obviamente debe haber una
cultura en el espacio de trabajo
que incluya a directivos, los
sindicatos de trabajadores, los
encargados de línea, los
trabajadores individuales. Tiene
que incluir a toda la empresa.
También tiene que revisar los
servicios sociales generales en la
región donde esta la empresa.
Entrevista #15, Sudáfrica, Médico Especialista en SO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 101
1. Movilizar
En el Capítulo 7 destacamos que es crítico
movilizar y lograr el compromiso de las principales
partes involucradas y los líderes de opinión claves
en la empresa y la comunidad entes de empezar.
Si se requiere el permiso, los recursos o el apoyo
de un propietario, un alto directivo, líder sindical o
líder informal, es importante lograr ese apoyo y
afianzarlo antes de intentar proceder. Este es un
primer paso esencial.
Debe reconocerse que algunas veces, con el fin
de mover a las principales partes involucradas a
invertir en el cambio, es necesario hacer una
honesta recolección de información. Las
personas mantienen diferentes valores y actúan
dentro de diferentes principios éticos. Se motivan
y mueven por diferentes cosas – por los datos, la
ciencia, la lógica, o historias humanas, o
conciencia, o creencias religiosas. Conocer
quiénes son los líderes de opinión y de influencia
en una empresa, y qué es lo que los mueve,
ayudará a ganar ese compromiso.
El término “movilizar” se utilice aquí
deliberadamente. Este paso se trata no solamente
de lograr un “OK” por parte del propietario. La
evidencia clave se este compromiso es el
desarrollo y la adopción de una política integral
que esté firmada por la más alta autoridad en la
empresa y que se comunique a todos los
trabajadores y sus representantes. Una evidencia
adicional, es la involucración de los líderes clave
en la movilización de recursos para el cambio –
proporcionar a la gente, tiempo y otros
requerimientos para hacer cambios sustentables
en el espacio de trabajo.
Ya que el obtener estos indicadores iniciales del
compromiso directivo es parte de este paso de
Movilización, el compromiso de los líderes debe
ser continuamente demostrado y evidente para las
principales partes involucradas en cada paso del
proceso, de ahí su colocación gráfica clave en el
centro del proceso circular.
Para ver un ejemplo detallado de como
implementar este y los pasos subsecuentes ten
los procesos tanto dentro de una gran corporación
como en una pequeña empresa en un país en
desarrollo, vaya a la tabla 9.1.
2. Reunir
Una vez que las partes interesadas se han
movilizado y se ha probado su compromiso
entusiasta, estarán listos para demostrar su
compromiso proporcionando recursos. Es el
tiempo de reunir un equipo que trabajará en
implementar el cambio en el espacio de trabajo. Si
ya existe un comité de salud y seguridad, ese
grupo pre – existente podrá ser capaz de adoptar
este rol adicional. Una advertencia es que en
países con comités de salud y seguridad
instituidos por mandato legal, es frecuente que
existan numerosos requerimientos legales que el
comité de SSO debe cumplir, y estas tareas
deben prevalecer sobre otras actividades más
amplias referentes a los entornos laborales
saludables. Frecuentemente (en una empresa
más grande) es mejor formar un comité por
separado, tan grande como los pasos a dar para
asegurar que exista integración entre los comités
(ver el Capítulo 7, Sección D, La importancia de la
integración.) Para los propósitos de este
documento, le llamaremos a este el Equipo para
Entorno Laboral Saludable, en el entendido de
que en algunas circunstancias puede tratarse de
un comité preexistente y con otras funciones.
En una empresa grande, Este Equipo de Entorno
Laboral Saludable, debe incluir representantes de
Movilizar
Reunir
Evaluar
Planear
Priorizar
Compromiso del liderazgo
Participación de los
Trabajadores
Ética y
Valores
Reevaluar
Hacer
Mejorar
Figura 9.2 Modelo de la OMS para el Proceso de
Mejora Continua en un Entorno Laboral Saludable
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 102
varios niveles y sectores del negocio, y debe
incluir a profesionales de salud y seguridad,
personal de recursos humanos, ingenieros y todo
aquél personal médico que provea servicios. Es
crítico contar con la representación del (los)
sindicato(s) si es el caso, y en todo momento
contar con al menos la mitad de miembros que no
sean directivos.
También es crítico tener una equitativa
representación de género en este equipo. Como
se ha dicho frecuentemente dentro de este
documento, las mujeres enfrentan riesgos a la
salud, seguridad y bienestar serios y únicos, y su
voz debe escucharse en cada etapa cuando se
crea un entorno laboral saludable. No es
suficiente incluir una “mujer adorno” en el equipo;
las mujeres deben estar presentes en igual
número que los hombres, idealmente, o en un
número tal que refleje la estructura de la fuerza de
trabajo de la empresa. Si no trabajan mujeres en
la empresa, eso puede ser en si mismo indicador
de que probablemente exista discriminación
laboral en la empresa, lo que debe asumirse como
una prioridad.
En una pequeña empresa, es de ayuda incluir
expertos o personal de soporte externo a la
organización si es posible. Por ejemplo, el
personal medico de una empresa vecina más
grande, o una clínica comunitaria de salud
ocupacional, un representante de una red local
específica para la industria, o de una agencia local
de salud y seguridad pueden ser invaluables.
365
A medida que se reúne el equipo, es un buen
tiempo para reunir otros recursos que se
requerirán. Asegurar el espacio para juntas,
tiempo para las juntas durante las horas de
trabajo, un presupuesto, y materiales mínimos de
trabajo, asegurará que el equipo tiene lo
necesario para comenzar su trabajo.
3. Evaluar
El primer grupo de tareas que el Equipo para un
Entorno Laboral Saludable debe emprender caen
en el rubro de “evaluaciones.” Existen dos
amplias categorías que necesitan evaluarse: (1)
la situación presente tanto para la empresa como
para los trabajadores y (2) las condiciones futuras
que se desean y sus resultados tanto para la
empresa como para los trabajadores.
La situación actual para la empresa puede
evaluarse utilizando diversas y diferentes
herramientas, dependiendo del tamaño y la
complejidad de la organización. En una gran
corporación, la información para una línea base
debe incluir los datos demográficos de los
empleados, información sobre enfermedades y
accidentes, accidentes y enfermedades
relacionadas con el espacio de trabajo,
discapacidad temporal y permanente, rotación de
personal, quejas sindicales en su caso, y
preocupaciones que han surgido de las
inspecciones al espacio de trabajo, identificación
de riesgos y procesos de evaluación de riesgos.
Los datos sobre productividad también deben
documentarse en la línea base, si se cuenta con
ello. Si no se ha hecho aún una identificación de
peligros y una evaluación de riesgos, debe
hacerse en este momento. Los reglamentos
actuales o las prácticas referentes a cualquiera de
las cuatro avenidas de influencia deben ser
revisadas y tabuladas (por ejemplo, tomar nota
acerca de si existen reglamentos referentes a
horarios flexibles de trabajo, tiempo voluntario o
subsidios para un club de acondicionamiento
físico.)
Además de evaluar la situación actual de la
empresa, es necesario evaluar la situación actual
respecto de la salud de los trabajadores. En una
empresa grande, esto requerirá una encuesta
confidencial y/o evaluaciones de riesgos. En el
caso de la encuesta, es importante formular
preguntas relacionadas a las cuatro avenidas de
influencia. Esto significa preguntar acerca de la
cultura organizacional, temas de liderazgo, estrés
laboral , Fuentes de estrés extra - laborales y
prácticas personales de salud, así como sus
preocupaciones acerca de los peligros a los que
son expuestos en su ambiente físico de trabajo o
en su comunidad.
En una PyME, esta evaluación puede limitarse a
un recorrido con un checklist simple y algunas
discusiones en pequeños grupos con los
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 103
trabajadores y representantes. Vea la tabla 9.1
para más sugerencias.
El futuro deseado para la empresa y los
trabajadores también debe evaluarse. Para una
corporación grande, esto puede incluir algunos
ejercicios de referencia para determinar cómo lo
están haciendo compañías similares con la
información descrita. Puede ser importante hacer
una revisión de la literatura para leer estudios de
casos de buenas prácticas, o recomendaciones
para buenas prácticas. Para trabajadores
individuales, es necesario preguntarles acerca de
sus pensamientos y opiniones acerca de lo que
les gustaría hacer para mejorar su entorno laboral
y su salud, y acerca de los que piensan que
debería hacer el empleador para asistirles.
Es importante para una pequeña empresa,
determinar buenas prácticas locales. Hablar con
los expertos locales o visitando empresas locales
que han afrontado situaciones similares, es una
buena manera para encontrar qué se puede hacer
y tener ideas sobre cómo hacerlo.
Los Lineamientos de la Oficina Regional del
Pacífico Oeste para el desarrollo de Entornos
Laborales Saludables
366
sugiere los siguientes
métodos de recolección de datos:
• revisión de documentos - reportes de
inspección, estadísticas de accidentes y
daños, auditorias de seguridad, datos sobre
absentismo, etc.;
• Recorrido de inspección - para identificar
peligros y riesgos potenciales a la salud en el
entorno físico del trabajo;
• Monitoreo ambiental y vigilancia de
salud/médica - con la asesoría de expertos
en higiene y medicina ocupacional, es posible
obtener datos acerca de agentes físicos y
químicos en el espacio de trabajo y la
cantidad de exposición del trabajador;
• Encuesta escrita . una encuesta anónima ya
sea en papel o por envío electrónico, para
preguntar acerca de los elementos citados
anteriormente;
• Grupos de discusión – reuniones en pequeños
grupos facilitados por un líder con objetivos
específicos en mente y preguntas
estructuradas. Estos son especialmente útiles
en pequeñas empresas o con grupos de
trabajadores con poca preparación. También
son útiles para ampliar o validar la
información que se obtuvo mediante una
encuesta escrita.
• Entrevistas – las entrevistas cara a cara y con
más a profundidad pueden ser efectuadas con
profesionales o con las partes interesadas
clave.;
• Caja de sugerencias – es una manera de
solicitar sugerencias anónimas, las que
pueden ser más honestas que las opiniones
expuestas en un grupo de discusión.
Cualquiera que sea el método para colectar esta
información, es importante estar seguros de que
las mujeres tienen tanta oportunidad para acceder
a la información, como los hombres. Los
instrumentos para la encuesta deben ser
confidenciales y anónimos, pero deben reunir
información referente al sexo del participante,
para que la información colectada pueda
analizarse separadamente para aclarar qué
elementos son más importantes para un género
que para otro. Si la información se recoge de un
grupo, es esencial crear un espacio seguro para
“Pienso que uno de los elementos
centrales, es un plan de evaluación de
riesgos. El punto está en hacer un
examen cuidadoso del espacio de
trabajo, definir los riesgos
potenciales y también poner medidas
sensibles acerca de como controlar
estos riesgos, monitorear y
asegurarse de que permanezcan bajo
control. Y el elemento clave es contar
con una guía paso a paso en la
empresa, y luego, por supuesto,
registrar los resultados para revisar y
auditar.”
Entrevista #38, Rep. Checa. SSO
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 104
que las mujeres puedan expresar libremente sus
opiniones, y no sentirse intimidadas por los
trabajadores varones. Adicionalmente, una
persona puede sentirse reacia a expresar sus
miedos o preocupaciones en un grupo mixto.
4. Priorizar
Una vez que toda la información ha sido
recolectada, el Equipo para el Espacio Laboral
Saludable debe establecer prioridades entre los
muchos elementos identificados, dado que
pueden existir demasiados problemas que atender
al mismo tiempo. Si la empresa es pequeña y el
número de asuntos a tratar es bajo (~5-10),
entonces el empleador y los trabajadores podrán
utilizar un abordaje relativamente simple para
elegir los principales ítems a abordar primero.
Antes de intentar establecer prioridades, es
prudente discutir y acordar acerca de los criterios
a utilizar al tomar decisiones acerca de las
prioridades. Como se tomará una decisión acerca
de qué es más importante – proporcionar
mascarillas de oxígeno a los trabajadores que
hacen pulido con arena, o eliminar el acoso racial
del espacio laboral? Al tomar estas decisiones,
hay dos cosas importantes que tomar en
consideración:
1. las opiniones y preferencias de las partes
del espacio laboral, incluyendo directivos,
trabajadores y sus representantes; y
2. la posición en la jerarquía de necesidades
de Maslow.
El primer punto es de vital importancia, pero es
potencialmente dañino si los trabajadores y sus
representantes no conocen lo suficiente acerca de
los riesgos de tomar decisiones informadas. Esto
refuerza la importancia capacitarse y aprender
de otros, lo que se menciona en el Capítulo 7.
El segundo punto se refiere al sistema de
clasificar las necesidades humanas, propuesto por
Abraham Maslow
367
, el cual es usualmente
caracterizado como se ilustra en la Figura 9.3.
Claramente, es importante tratar con asuntos
relacionados con la base de la pirámide antes de
preocuparse por aquellos de más arriba. En la
mayoría de los casos, los problemas relacionados
con la seguridad física y la salud son más básicos
e inmediatamente tratados que aquellos
referentes a la salud mental y el bienestar, por lo
cual los países desarrollan primero su legislación
en esta área.
Hablando crudamente, inhalar sílica en el espacio
de trabajo matará a un trabajador mucho más
rápido que experimentar un degradante acoso
racial, aún cuando ambos puedan ser muy
insanos.
Otros criterios que deben ser considerados son:
• Qué tan fácil podría ser implementar una
solución para el problema (consideradas
“ganancias rápidas” que pueden motivar y
animar el progreso continuo);
• El riesgo para los trabajadores (esta es una
combinación de severidad de la exposición al
daño y la probabilidad de éste ocurra);
• La posibilidad de hacer una diferencia
(incluyendo la existencia de soluciones
efectivas al problema, disposición del
trabajador para hacer el cambio, o la
probabilidad de éxito);
• El costo relativo del problema, si se
desconoce;
• Consideraciones “políticas” (esto puede incluir
los elementos actuales relacionados con la
situación política en un país o una comunidad,
o lo llamado asuntos de “políticas internas”
relacionadas a la influencia y el poder de la
empresa.
Actu
alizar
Afecto
Necesidades
Sociales
Necesidades de
Seguridad
Necesidades Fisiológicas
Figura 9.3
Pirámide de
Necesidades
de Maslow
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 105
Una vez que se ha llegado a un acuerdo sobre los
criterios, existen varias maneras de seleccionar
las prioridades. Una manera sencilla es enlistar
todos los problemas y dejar que cada uno elija los
que considera los tres principales. Entonces
sume el total de menciones de cada problema y
observe como se colocan en el puntaje. Otro
método es categorizar cada uno de los problemas
como (a) importante y urgente; o (b) urgente pero
no importante; o (c) importante pero no urgente.
Coloque los ítems de la categoría A en la parte
superior de la lista y planee junto con el grupo,
atenderlos primero, consultando con el
dueño/operador de la empresa. Solicite un
voluntario con cierta autoridad para hacer los
ítems de la categoría B enseguida. Luego elabore
un plan para que el equipo ejecute los ítems de la
categoría C después de que los ítems de A y B se
logren. Si existen algunos ítems de la lista que se
consideren poco importantes y no urgentes,
entonces pueden excluirse de la lista.
En corporaciones más grandes o en situaciones
de trabajo complejas, pueden existir tantos ítems
que no puedan abordarse con estos métodos
sencillos, por lo que se requerirá un proceso de
establecimiento de prioridades más complejo.
Para tomar decisiones lo más objetivamente
posible, debe utilizarse un sistema de rangos y
una rejilla de prioridades para cuantificar las
preferencias.
Cuando se establecen prioridades, es prudente
proporcionar oportunidades para determinar si
existen diferentes prioridades para las mujeres
que para los hombres. Se debe tener cuidado en
asegurar que se incluyan las prioridades para
ambos géneros. La OIT señala que “la
investigación ha proporcionado argumentos
indiscutibles para tener consideraciones
biológicas hacia los hombres y las mujeres con el
fin de asegurarse de que el espacio de trabajo
estará adaptado a los aspectos físicos y las
capacidades de ambos sexos; los resultados
parecen haber sido ignorados.”
368
5. Planear
El siguiente gran paso es desarrollar un plan de
salud. En una empresa grande, éste debe ser un
plan “en grande” para los siguientes 3 a 5 años.
Esto establecerá las actividades generales para
atender los problemas prioritarios, con amplios
plazos. Si se requiere una autorización adicional
de los directivos principales par continuar,
entonces debe incluirse los datos de justificación y
soporte para cada recomendación en el plan, para
asegurar su aprobación. En el plan general, el
Equipo para un Entorno Laboral Saludable, no
debería incluir aún los detalles de las acciones a
emprender, y debe incluir ítems como “desarrollar
e implementar un programa para incrementar la
actividad física del trabajador” sin dar a conocer
todavía los detalles. El plan general debe tener
algunas metas a largo plazo y establecer
objetivos, para que se posible en el futuro
determinar si se ha tenido éxito.
Después de desarrollar el plan a largo plazo, de
debe desarrollar un plan anual para abordar
tantas prioridades principales como puedan
atenderse en el lapso del primer año. Se debe
hacer un plan anual para cada uno de los 3 a 5
años del plan general, aún cuando éste no
necesite hacerse desde el inicio.
Cuando se consideren soluciones para los
problemas prioritarios, es importante recordar
nuevamente el principio de “Aprender de los
Otros” y buscar maneras de resolver el problema.
En este tiempo, es extremadamente importante
recordar las cuatro avenidas de influencia. Un
error común cometido por las empresas es pensar
que las soluciones a un problema en el entorno
físico del trabajo deben implicar soluciones físicas,
por ejemplo. Recordando la información del
capítulo 4 acerca de la manera en que la salud
física y la salud mental están interrelacionadas, es
crítico considerar las cuatro avenidas cuando se
diseña una solución para cualquier problema. Por
ejemplo, si existe un problema para los
trabajadores con el riesgo de amputación por
utilizar maquinaria sin guardas (un problema del
entorno físico), no es suficiente colocar guardas
en la máquina (una solución física.) Se debe tener
también en consideración los factores
psicosociales como carga de trabajo, o una
cultura organizacional que antepone la
productividad a la seguridad, si esto no se
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 106
considera, lo trabajadores probablemente
removerán las guardas con el fin de trabajar más
rápido.
Después de obtener la aprobación adicional
requerida para iniciar el plan a 3 – 5 años, es
tiempo de desarrollar el programa específico o la
regulación de los planes de acción para el primer
plan anual. Aquí es cuando se incluyen los
detalles para cada programa o reglamento a
implementar. Para los programas de educación
para la salud, es importante asegurarse que
vayan más allá de solamente incrementar la
alerta, e incluir el desarrollo de habilidades y el
cambio de conductas. Deben incluirse en un plan
de acción, el presupuesto, las instalaciones y los
recursos requeridos, al igual que la planeación
para su lanzamiento, la mercadotecnia y la
promoción del programa o política y la
capacitación para alguna nueva política. Algo que
frecuente mente se olvida es incluir un plan de
mantenimiento para 3 – 5 años, y un plan de
evaluación para cada iniciativa. Asegurarse de
que cada iniciativa establezca metas claras y
objetivos, hará la evaluación más fácil en el futuro.
El plan a desarrollar para una PyME
probablemente será mucho más simple,
dependiendo del tamaño y la complejidad de la
empresa. Debe haber una lista corta de iniciativas
a emprender con la indicación de los plazos. Para
tener más ideas, vea la tabla 9.1.
6. Hacer
Como dice el slogan de la compañía de zapatos,
este es la etapa “¡sólo hazlo!”. Se deben asignar
las responsabilidades en el plan, y por cada plan
de acción. Nuevamente es crítico incluir a los
trabajadores y sus representantes en esta etapa,
tanto como en las otras. Una vez que los
directivos han mostrado su apoyo y compromiso
para los programas específicos o las políticas,
también les ayudará a tener éxito. Algunas
investigaciones han encontrado que integrar el
modelo de “etapas de cambio” en la
implementación es útil, dado que no todos estarán
en la misma etapa de preparación para los
cambios.
369
7. Evaluar
La Evaluación es esencial para ver que esta
funcionando, que no y cuales son los
impedimentos para el éxito. Tanto el proceso
como la implementación, así como los resultados
deben de evaluarse, y debe haber evaluación de
resultados a corto y largo plazo. Dado que cada
plan de acción incluye un componente de
evaluación, se pueden implementar estos planes
de evaluación. Además de evaluar casa iniciativa
en específico, es importante evaluar el éxito
general del Programa para un Entorno Laboral
Saludable, luego de los 3 – 5 años o después de
un cambio significativo, como el cambio de
directivos. Algunas veces repitiendo la misma
encuesta, o revisar nuevamente el tipo de datos
de la línea base puede darnos esta evaluación
general.
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Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 107
Tabla 9.1 Aplicación del Proceso de Mejora Continua de la OMS en Pequeñas y Grandes Empresas
Paso Gran Corporación Pequeña Empresa
Movilizar
• Conseguir el apoyo del grupo directivo
principal y los líderes sindicales u otros
representantes de los trabajadores.
• Asegurarse de que exista una política integral
de salud, seguridad y bienestar, existe en el
lugar.
• Asegurarse de que la salud y bienestar del
trabajador se mencione en la misión y visión
de la corporación.
• Asegurarse de que se establezcan recursos y
presupuesto anual para las actividades de
Entornos Laborales Saludables
• Explique el concepto de entorno laboral saludable al
propietario o el operador y consiga el permiso para
intervenir.
• Obtenga el permiso para hacer juntas breves con los
trabajadores para determinar necesidades e ideas para
soluciones.
• Obtenga el compromiso de que se otorgue tiempo suficiente
par planear e implementar programas.
• Ayude al propietario/operador a desarrollar un escrito que
pueda ser firmado y colocado en el espacio de trabajo
acerca de las políticas de salud y seguridad/bienestar.
Reunir • Establecer un comité de 10 a 15 personas que
representen los diferentes departamentos y
espacios de trabajo.
• Desarrollar un glosario de referencias.
• Establecer subcomités regionales si la
corporación cuenta con muchas ubicaciones.
• Asegurar una representación recíproca con el
comité conjunto de dirección, salud y
seguridad.
• Solicite 2 – 3 voluntarios para ayudar con el trabajo (el
Grupo de Trabajo para el Entorno Laboral Saludable).
• Si existen diferentes tipos de actividades en la compañía (p.
ej. trabajadores y conductores) trate de que uno de cada
actividad colabore.
• Si puede encontrar expertos de compañías grandes o
asociaciones de la comunidad que quieran ayudar,
inclúyalos.
• Busque un espacio para reunirse y reunir todo el material
que necesitará.
Evaluar • Reunir datos demográficos de la fuerza de
trabajo, línea base sobre absentismo,
incapacidades temporales o permanentes y
rotación de personal.
• Conducir una encuesta confidencial e integral
acerca de su estado de salud, sus
preocupaciones respecto a la salud, seguridad
y bienestar, Fuentes de estrés en el espacio de
trabajo o en el hogar, liderazgo, compromiso
del empleado, etc.
• En la encuesta, preguntar que es lo que
podrían hacer como individuos para mejorar su
salud, y como piensan que el empleador puede
ayudar.
• Hacer una auditoria integral par evaluar todos
los peligros y riesgos en el espacio de trabajo;
o revisar los resultados de los reportes de
inspección del espacio de trabajo.
• Si es posible (y absolutamente necesario), encuentre la
manera en que el Grupo de Trabajo aprenda acerca de
salud, seguridad y bienestar y su relación con su industria.
• Obtenga un a checklist de la OMS, OIT, EU-OSHA, o haga
una por su cuenta, y realice un recorrido por el espacio de
trabajo, en busca de riesgos. Determine las buenas
prácticas locales y consulte expertos externos según lo
requiera.
• Reúnase con todos los trabajadores. Pida al
propietario/operador, que inicie la reunión asegurándoles
su compromiso hacia el concepto de entorno laboral
saludable.
• Dirija una discusión con los trabajadores acerca de sus
preocupaciones sobre salud, seguridad y bienestar.
Incluya las preocupaciones de la familia y la comunidad
relativas al trabajo.
• Haga una lluvia de ideas sobre los que los empleados y el
empleador pueden hacer para hacer las cosas mejor.
• Asegúrese de preguntar tanto de las preocupaciones
relacionadas al estrés como de las físicas.
• Realice una junta del Equipo de Trabajo con el
dueño/operador separadamente, para preguntarle sobre
sus ideas acerca de los mismos tópicos.
Priorizar
• Analizar los resultados de la encuesta y los
resultados de la auditoria/inspección.
• Priorizar alineando las áreas urgentes con las
más requeridas por los empleados.
• Haga esto al mismo tiempo que la junta inicial si es posible
o en un ajunta posterior.
• Enliste los problemas y soluciones y pida a la gente elegir
los 3 – 5 más importantes.
Planear
• Desarrollar un plan amplio a 3 – 5 años.
• Desarrollar planes anuales con planes de acción
detallados para cada actividad, nueva política o
programa.
• Cuando sea apropiado, fundamente los planes
de acción sobre estados de cambio.
• Incluya actividades que se ocupen de
desarrollar alerta, conocimiento y construcción
de habilidades, cambios conductuales y ajustes
ambientales/organizacionales.
• En cada plan de acción específico, incluya el
proceso y metas finales, al igual que los planes
de evaluación, plazos, presupuesto y planes de
mantenimiento.
• Planee algunas actividades a corto plazo par atender los
proyectos más pequeños o las necesidades inmediatas de
alta prioridad. Nuevamente, las buenas prácticas locales
pueden ser una guía.
• Desarrolle un plan a largo plazo para realizar los proyectos
más grandes.
• Use las ideas del Grupo de Trabajo al igual que las de
otros empleados u otras empresas.
• Escriba el plan y haga una lista de lo que necesitará para
cumplir con cada actividad, y preséntelo al
propietario/operador, para su aprobación o negociación.
• Planee hacer una cosa a la vez.
Hacer • Divida las responsabilidades entre los miembros
del Comité.
• Haga juntas mensuales o bimestrales para
evaluar el progreso en todos los proyectos
• Transmita los planes de acción con la asistencia del
propietario/operados y el Grupo de Trabajo.
Evaluar • Compare el proceso y los resultados de cada
actividad contra los planes de evaluación.
• En un tiempo predeterminado luego de comenzar un
programa o iniciativa, repita el recorrido de inspección para
ver si hay mejoras en las deficiencias previas.
• Pregunte a los trabajadores si el proyecto funciona, porqué
o porqué no, y en qué se puede mejorar.
Mejorar • Sobre una base anual, re - evalúe el plan a 3 –
5 años, y actualícelo.
• Repita la encuesta cada 2 años y monitoree
los cambios a lo largo del tiempo.
• Desarrolle planes anuales basados en las
evaluaciones del año anterior.
• Basado en lo que ve y escucha de los trabajadores, cambia
el programa para mejorarlo.
• Empiece otro proyecto, basado en su lista de prioridades.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 108
Si bien que es dudoso que los cambios a la salud
de los trabajadores puedan ser relacionados
causalmente con cambios en la productividad o
ganancias, es importante no obstante, dar
seguimiento a esos números y compararlos con
los estándares. Por ejemplo, si los costos de
aseguranza a la salud en su empresa siguen
elevándose, aún después de implementar
programas de Entornos Laborales Saludables,
eso no significa necesariamente que los
programas han fallado. Mire los estándares de la
industria para comparar. Si los seguros de salud
se han incrementado en un 20% en industrias
similares, y en su empresa se han incrementado
en un 5%, ese es un indicador de éxito. En el
capítulo 5 se da más información sobre la
recuperación de inversión (ROI).
8. Mejorar
El ultimo paso – o el primero en el nuevo ciclo –
es hacer cambios basados en los resultados de
las evaluaciones, para mejorar los programas que
se implementaron o añadir componentes en el
próximo. La evaluación puede reflejar que nuevas
necesidades han emergido y no se contemplaron
en el plan, por lo que se requiere una revisión del
mismo. O posiblemente algunas técnicas no
funcionaron tan bien como se esperaba y deben
revisarse. Por otra parte, pudieron haberse
alcanzado algunos éxitos notables. Es importante
reconocer el éxito, y asegurarse de que todas las
partes interesadas se enteren de ello y continúen
brindando su apoyo.
¿El modelo funcionará en países desarrollados
y en desarrollo? ¿En grandes y pequeñas
empresas?
Parece que el proceso es muy complicado y
burocrático, y demasiado complejo para que una
mediana o pequeña empresa se involucre en el,
especialmente en un país en desarrollo. Sin
embargo el proceso puede implementarse de
manera muy distinta en una gran corporación en
comparación a una pequeña empresa. En la
página previa se da un ejemplo (Tabla 9.2) que
muestra como podrían implementar el proceso
tanto una gran empresa en un país desarrollado
como una empresa pequeña en un país en
desarrollo.
C. Representación Gráfica
La sección A anterior, presentó las cuatro
avenidas de influencia que definen el contenido
de un Programa de Entornos Laborales
Saludables. Otra manera de pensarlo es
considerar estas cuatro extensas áreas de
contenido que una empresa debe considerar
para crear un espacio laboral saludable. La
Sección B describió el proceso que debe
seguirse para implementar tal programa, para
asegurarse de que alcanza y mantiene sus metas.
Este proceso de mejora continua, o sistema de
gestión de SSO, podría verse como el motor que
mueve al entorno laboral saludable. Y el
compromiso de los directivos y la participación del
trabajador, basados en la ética y valores de los
negocios, son los principios clave en el núcleo de
todo. Estos componentes de un entorno laboral
saludable se combinan e ilustran gráficamente en
la figura 9.4 para representar el Modelo de la
OMS para la creación de Entornos Laborales
Saludables.
D. Servicios Básicos de Salud
Ocupacional – el Nexo
¿Como se relaciona este marco de Entornos
Laborales Saludables con el concepto de
Servicios Básicos de Salud Ocupacional (SBSO)?
Los dos conceptos son similares, aunque
diferentes, y sirven para complementarse
mutuamente. Los SBSO, como los define
Rantanen et. al.
370,371
incluyen todas las
actividades descritas en este modelo, en términos
de evaluación de riesgos, recomendación e
implementación de soluciones y la promoción de
la salud en ele espacio de trabajo. Los SBSO
incluyen también responsabilidades médicas para:
• Hacer revisiones médicas antes de
contratar a los trabajadores, a
intervalos periódicos, o luego de
regresar de un accidente o
enfermedad;
• Vigilancia medica a los trabajadores
que se detecten como expuestos a
agentes dañinos;
• Registro sostenido de la salud de los
trabajadores;
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 109
• Proporcionar primeros auxilios y
capacitación en primeros auxilios para
los trabajadores;
• Cuidado general de la salud, servicios
de curación y rehabilitación;
• inmunización de los empleados contra
enfermedades infecciosas endémicas
o relacionadas con el trabajo.
Estas actividades requieren de profesionales
médicos, tales como doctores y enfermeras, para
llevarlas a cabo, lo que puede estar disponible en
una gran corporación, como parte de su
suministro de recursos personales de salud para
sus empleados. Pero las PyMEs no serán
capaces de proporcionar estos servicios. Este
aspecto de los SBSO deben estar disponibles a
través del sistema nacional de atención primaria a
la salud en el país. De no ser así, existen otras
maneras que Rantanen et.al., sugieren como
disponibles.
372
El acceso a los SBOS en muchos
países es una terrible necesidad que el GPA ha
abordado en el objetivo 3: promover la creación y
acceso de servicios de salud ocupacional.
Esta necesidad es un ejemplo perfecto de una
oportunidad para que las grandes empresas se
involucren en la comunidad, una de las cuatro
avenidas de influencia en este marco para un
entorno laboral saludable. Pasando de proveer o
subsidiar estos servicios no solamente para sus
propios empleados, sino también para los
trabajadores de las PyMEs en la comunidad, sus
familiar y todos aquellos empleados en el sector
informal, pueden obtener el beneficio de
trabajadores más sanos, una comunidad más
sana y una reputación corporativa más elevada.
E. El Contexto Amplio
El modelo presentado aquí pretende proporcionar
orientación acerca de lo que puede hacer un
espacio de trabajo, cuando los trabajadores, sus
representantes y el empleador trabajan juntos en
forma colaborativa. Sin embargo, como deja claro
Entorno
Psicosocial
del Trabajo
Involucración de la empresa en
la comunidad
Recursos
Personales de
Salud
AmbienteAmbiente Físico de
Trabajo
Movilizar
Mejorar
Reevaluar
Hacer
Evaluar
Planear
Priorizar
Reunir
Compromiso de
Liderazgo
Participación de los
trabajadores
Ética y Valores
Figura 9.4
Modelo de Espacio Laboral saludable de la
OMS: Avenidas de Influencia, Proceso y
Principios Centrales
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 110
el Capítulo 8, el espacio de trabajo existe en un
contexto mucho más grande. Gobiernos, leyes y
estándares nacionales y regionales, la sociedad
civil, las condiciones del mercado, y los sistemas
de atención primaria a la salud, todos tienen un
impacto tremendo, para bien o para mal, sobre el
espacio de trabajo, y sobre lo que puede lograrse
por parte de los participantes en el espacio de
trabajo por si mismos. Estas interrelaciones son
extremadamente complejas. Para aquellos que
quisieran leer más sobre este tema, el reporte
preparado por la Comisión de la OMS sobre los
Determinantes Sociales de la Salud, “Condiciones
de Empleo y Desigualdades en la Salud,”
373
exponen marcos teóricos macro y micro para
explicar como interactúan estos factores para
afectar la salud en el espacio de trabajo.
F. Conclusión
Hay mucho qué hacer para mejorar globalmente
la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores. Para parafrasear las prioridades del
Plan de Acción Global sobre la Salud de los
Trabajadores:
1. Se deben desarrollar e
implementar políticas a
nivel nacional y empresa,
para apoyar a la salud del
trabajador;
2. La salud debe protegerse y
promoverse en el espacio
de trabajo
3. Se debe mejorar el acceso
a los SBSO;
4. Se deben comunicar las
practicas efectivas y
basadas en evidencia para
mejorar la salud de los
trabajadores
5. La salud de los trabajadores
debe ser considerada en el
más amplio contexto de la
educación, negocios,
comercio y desarrollo
económico.
Esta fundamentación y modelo sugiere formas en
que los empleadores y trabajadores y sus
representantes, en colaboración, pueden hacer
significantes contribuciones a estos puntos. Las
empresas pueden contribuir con los dos primeros
puntos desarrollando e implementando políticas
dirigidas a los entornos físicos y psicosociales, al
igual que promoviendo la salud del trabajadores al
crear espacios laborales promotores de la salud.
Las empresas más grandes que se involucran en
la comunidad proporcionando servicios de
cuidado de la salud de segundo y tercer nivel
pueden igualmente contribuir al tercer punto. El
grupo de trabajo que desarrolló este fundamento
espera que este documento de soporte contribuya
a los últimos dos puntos, y ayude a motivar a las
partes interesadas y facilitadores en el gobierno,
los negocios y la sociedad civil par que trabajen
juntos par crear un mundo donde los trabajadores
experimenten una mejoría de su salud física y
mental y su bienestar como resultado de su
empleo. Es de esperar que llegue el día en que
todos los espacios laborales sean saludables de
acuerdo a la definición de la OMS:
Un Entorno de Trabajo Saludable es aquel en el
que los trabajadores y jefes colaboran en un
proceso de mejora continua para promover y
proteger la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la sustentabilidad del Ambiente de
trabajo en base a los siguientes indicadores:
La salud y la seguridad concernientes al
ambiente físico de trabajo.
La salud, la seguridad y el bienestar
concernientes al medio psicosocial del trabajo
incluyendo la organización del mismo y la
cultura del Ambiente de trabajo.
Los recursos de salud personales en el
ambiente de trabajo, y
Las formas en que la comunidad busca
mejorar la salud de los trabajadores, sus
familias y la de otros miembros de la
comunidad.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 111
Anexo 1: Acrónimos Utilizados en este Documento
ACGIH Conferencia Americana de Higienistas de las Industrias Gubernamentales
AFRO Oficina Regional de la OMS para África
AMRO Oficina Regional de la OMS para Américas
SBSO Servicios Básicos de Salud Ocupacional
CCOHS Centro Canadiense para la Salud y Seguridad Ocupacional
CEEP Centro Europeo para Empresas con Participación Pública y Empresas de
Interés Económico General
COMH Consorcio para el cuidado Organizacional de la salud Mental (Canadá)
CSR Responsabilidad Social Corporativa
EMCONET Red de Conocimiento sobre las Condiciones del Empleo
EMRO Oficina Regional de la OMS para el Mediterráneo Este
ENWHP Red Europea para la Promoción de la salud en el espacio de Trabajo
ETUC Confederación Europea de Sindicatos
UE Unión Europea
EU-OSHA Agencia Europea para la Seguridad y la salud en el Trabajo
EURO Oficina Regional de la OMS para Europa
FCTC WHO Framework Convention on Tobacco Control
GPA Plan Global de Acción para la Salud de los Trabajadores
VIH/SIDA Virus de Inmunodeficiencia Humana /Síndrome de Inmunodeficiencia
Adquirida
HSE Ejecutivo de Salud y Seguridad (Reino Unido)
IAPA Asociación de Prevención de Accidentes Industriales (Canadá)
ICOH Comisión Internacional de Salud Ocupacional
OIT Organización Internacional del Trabajo
IRS Sistema de Responsabilidad Interna
DME Desórdenes Músculo Esqueléticos
NCD Enfermedades no Contagiosas
ONG Organizaciones No Gubernamentales
SO Salud Ocupacional
SO&S Salud Ocupacional y Seguridad
SOS Servicios de Salud Ocupacional
SOyS Seguridad Ocupacional y Salud
PAHO Organización Panamericana de la Salud
PDCA Planear, Hacer, Checar, Actuar
POSITIVE Mejoras a la Seguridad Orientadas a la Participación por Iniciativa Sindical
DSPT Desorden por Estrés Post Traumático
ROI Recuperación de la Inversión
SEARO Oficina Regional de la OMS para el Sudeste de Asia
SESI Servicio Social de la Industria (Brasil)
PyME Pequeña y Mediana Empresa
ETS Enfermedades de Transmisión Sexual
UEAPME Asociación Europea de Pequeñas y Medianas Empresas Manufactureras
UK Reino Unido de la Gran Bretaña y el Norte de Irlanda
UNEP Programa Ambiental de las Naciones Unidas
UNICE Unión de Confederaciones de Empleados Industriales de Europa
US, USA Estados Unidos de América
WEF Foro Mundial de Economía
WHA Asamblea Mundial de la Salud
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Capítulo 9: El Fundamento y Modelo de la OMS para un Entorno Laboral Saludable 112
OMS Organización Mundial de la Salud
WHP Promoción de la Salud en el Espacio de Trabajo (como la define la
ENWHP)
WIND Mejoras del Trabajo en el Desarrollo de la Comunidad
WISE Mejora del Trabajo en Pequeñas Empresas
WISH Mejora del Trabajo para un Hogar Seguro
WPRO Oficina Regional de la OMS para el Pacifico Oeste
WTO Organización Mundial del Comercio
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 113
Anexo 2: Glosario de Términos y Frases
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 114
NOTA: Este glosario pretende definir
términos y frases tal como son utilizadas en
el documento. No deben considerarse
definiciones universalmente aceptadas.
AFRO: Oficina Regional de la OMS para
África. Esta región incluye todo África,
excepto Djibouti, Egipto, Libia, Marruecos,
Somalia, Sudan, y Túnez.
AMRO: Oficina Regional de la OMS para
América. Esta región incluye América del
Norte, Central y Sudamérica y es
administrada por la PAHO.
Auditar: Es un proceso sistemático y
documentado para obtener evidencia de las
inspecciones, entrevistas y revisión de
documentos, y evaluarlas objetivamente
para determinar hasta que punto se han
cumplido con los criterios.
Avenidas de influencia: Amplios caminos
de enlace o áreas de contenido a través de
los cuales un empleador en colaboración
con los trabajadores puede influir en la
salud, seguridad y el bienestar de los
empleados. Específicamente, las cuatro
avenidas de influencia son intervenciones
en el entorno físico de trabajo,
intervenciones en el Entorno psicosocial del
trabajo, promoción de la salud en el espacio
de trabajo e involucración de la empresa en
el entorno comunitario.
Colaboración Cochrane: Es una
organización no lucrativa, independiente,
establecida para asegurar la disponibilidad
de información precisa y actualizada a nivel
mundial, acerca de los efectos de las
intervenciones en el cuidado de la salud, a
través de la publicación de Reportes
Cochrane (revisiones sistemáticas de la
literatura.)
Convenio de la OIT: Son tratados
internacionales legalmente legitimados y
relacionados con varios aspectos del trabajo
y los trabajadores. Una vez que la OIT ha
aprobado los convenios, se solicita a los
estados miembros enviarla a sus
parlamentos para su consideración y
ratificación.
Costo del estrés: Es el costo financiero par
un negocio o sociedad, de los síntomas
físicos, mentales y conductuales,
enfermedades y trastornos que resultan del
estrés prolongado. Por ejemplo, un síntoma
conductual del estrés excesivo en un
trabajador puede ser un incremento en el
absentismo en el trabajo.
Cuidado primario a la salud: Es una
aproximación a la salud y un espectro de
servicios más allá del sistema tradicional de
cuidado a la salud. Esto incluye todos los
servicios que toman parte en la salud, como
el ingreso, vivienda, educación y medio
ambiente, También puede describirse como
un conjunto de valores y principios para
guiar que el desarrollo de sistemas
nacionales de salud que proporcionen
cobertura universal, se organicen alrededor
de las necesidades y expectativas de la
gente, que integren la salud pública con la
atención primaria y que reemplacen el estilo
de dominación y control del estado o el
desapego laissez - faire de éste, por un
liderazgo participativo.
Cuidado primario: Es el constituyente de la
atención primaria a la salud (ver enseguida)
que se enfoca en los servicios de cuidado a
la salud, incluyendo la promoción,
prevención de enfermedad y heridas y el
diagnóstico y tratamiento de enfermedades
y heridas.
Efecto espino: Es una forma de reacción
en el cual los sujetos mejoran un aspecto de
sus conductas monitoreadas
experimentalmente, simplemente en
respuesta al hecho de ser estudiados, no en
respuesta a alguna manipulación
experimental.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 115
Empleado: Es un trabajador que aporta
trabajo o pericia a un empleador,
usualmente en el contexto de un contrato de
empleo formal. Vea también Trabajador.
Empleador: Es una persona o institución
que contrata empleados o trabajadores.
Este término se utiliza normalmente para
significar que existe un contrato de empleo
formal con los trabajadores, pero en el
contexto de este documento, también
incluye a aquellos que contratan
trabajadores informales sin un contrato
formal.
Empleo justo: Es un término desarrollado
por la EMCONET para referirse a una justa
relación entre empleadores y empleados y
que requiere que estén presentes ciertas
características: libertad de asociación,
seguridad laboral en términos de contratos y
seguridad, ingreso justo, protección al
trabajo y beneficios sociales, respeto y
dignidad en el trabajo, y participación en el
espacio laboral.
Empleo Precario: Son términos de empleo
que pueden reducir la seguridad y
estabilidad de los trabajadores, definidas
por temporalidad, falta de poder, falta de
beneficios y bajo ingreso. Los contratos
flexibles, formales, no estandarizados de
empleo temporal, no necesariamente pero
con frecuencia proporcionan un estatus
económico inferior.
Empresa: Es una compañía, negocio, firma,
institución u organización diseñada para
proporcionas bienes y/o servicios a los
consumidores. Mientras que
frecuentemente se incluyen a los negocios
mercantiles, en este documento se propone
incluir organizaciones o agencias no
mercantiles, e individuos auto empleados.
EMRO: Oficina Regional de la OMS para el
Mediterráneo Este. Esta Región incluye los
principales países islámicos del Norte de
África (Aquellos excluidos anteriormente de
la AFRO), la Península Árabe, además de
Afganistán, Irán, Irak, Jordán, Líbano, Siria
y Pakistán
Encuesta: Es una recolección formal de
información cuantitativa y cualitativa,
percepciones y opiniones de los empleados
mediante (de preferencia) medios
escritos/electrónicos confidenciales y
anónimos. Puede incluir también la
recolección de esta información a través de
grupos de trabajo, cuando sea/se considere
apropiado.
Entorno Laboral Saludable (definición de
la OMS): Es un entorno de trabajo en el
que los trabajadores y jefes colaboran en un
proceso de mejora continua para promover
y proteger la salud, seguridad y bienestar de
los trabajadores y la sustentabilidad del
ambiente de trabajo en base a los
siguientes indicadores:
• La salud y la seguridad concernientes al
ambiente físico de trabajo.
• La salud, la seguridad y el bienestar
concernientes al medio psicosocial del
trabajo incluyendo la organización del
mismo y la cultura del Ambiente de
trabajo.
• Los recursos de salud personales en el
ambiente de trabajo, y
• Las formas en que la comunidad busca
mejorar la salud de los trabajadores, sus
familias y de otros miembros de la
comunidad.
Entorno físico de trabajo: Es la parte de
las instalaciones del espacio de trabajo que
puede ser detectada por los sentidos
humanos o electrónicos, incluyendo la
estructura, aire, máquinas, equipo,
productos, químicos materiales y procesos
que están presentes o que ocurren en el
espacio de trabajo, y que pueden afecta la
seguridad física o mental y el bienestar de
los trabajadores. Si el trabajador realiza sus
tareas en el exterior o en un vehículo, ese
espacio es su entorno físico de trabajo.
Entorno psicosocial del trabajo: Consta
de la organización del trabajo y la cultura
organizacional; las actitudes, valores,
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 116
creencias y prácticas que demuestran su
incidencia diaria en la empresa y que
afectan el bienestar físico y mental de los
empleados. Estos son algunas veces
mencionados de manera general como
estresores del espacio de trabajo, o aquello
que puede causas estrés emocional o
mental a los trabajadores.
Espacio de trabajo: Es cualquier lugar en
donde el trabajo físico y/o mental ocurre,
independientemente de que sea pagado o
no. Esto incluye espacios laborales
formales, domicilios privados, vehículos o
espacios exteriores en propiedad pública o
privada.
Estrés: Son sentimientos subjetivos y
respuestas psicológicas que resultan de las
condiciones del espacio de trabajo (u otro)
y que ponen al individuo en una posición de
no poder afrontar o responder
adecuadamente a las demandas que se le
hacen.
Estresor: Es una condición o circunstancia
en el espacio de trabajo (u otro lugar) que
induce una respuesta de estrés en los
trabajadores.
Estudio de caso de buenas prácticas: Un
ejemplo y descripción acerca de como un
programa, modelo o herramienta, cumple
con los criterios acordados, se ha
implementado en un espacio de trabajo,
comunidad o algún otro escenario.
EURO: Oficina Regional de la OMS para
Europa. Esta región incluye 53 países en
Europa, además de la Federación Rusa, las
regiones/países constituidas de Greenland y
Svalbard, e Israel.
Evaluación de riesgos para la salud (en
este documento se usa como sinónimo de el
término consideración de riesgos para la
salud): Es un tipo de herramienta de
evaluación que reúne medidas del estatus
de salud (p. ej. BMI, colesterol en sangre,
análisis nutricional, respuesta cardiaca al
ejercicio). La evaluación de riesgos se basa
usualmente en una combinación de
reportes/medidas clínicas e información
auto referida sobre hábitos de salud. En la
mayoría de los casos, la evaluación de
riesgos requiere de un profesional para
administrar la evaluación a todos los
empleados. La evaluación de riesgos para
la salud tiene como resultado usualmente,
resultados individualizados y un reporte
general para el espacio de trabajo. (NOTA:
el término evaluación de riesgos para la
salud algunas veces se utilice para referirse
a una evaluación de los riesgos de salud en
el espacio de trabajo, mediante la
identificación de peligros y medición de la
exposición. En este documento no se utiliza
así.)
Fundamentación: Son los principios clave,
la descripción y la explicación interpretativa
de un modelo de espacios laborales
saludables.
Herramienta: Es un instrumento concreto o
escala que puede ser utilizado por un
individuo u organización para recolectar y/o
analizar y/o solicitar información, como un
cuestionario, checklist, protocolo, diagrama
de flujo, auditoria, procedimiento, etc.
Interferencia Familia - Trabajo: Es un tipo
de conflicto trabajo – familia, una forma de
interferencia de roles que ocurre cuando las
demandas y responsabilidades familiares
hacen más difícil cumplir con las
responsabilidades del rol laboral.
Interferencia Trabajo - Familia: Es una
forma de conflicto trabajo – familia; un tipo
de interferencia de rol que ocurre cuando
las demandas y responsabilidades de
trabajo dificultan cumplir con las
responsabilidades del rol familiar.
Liderazgo transformacional: Es un estilo
de liderazgo que incluye la influencia
idealizada (tomar decisiones basadas en
determinantes éticos), motivación
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 117
inspiracional (motivar a los trabajadores
inspirándolos, en lugar de descalificarlos),
estimulación intelectual (animar a los
trabajadores a crecer y desarrollarse) y
consideración individualizada (permitiendo
la flexibilidad en como manejar las
situaciones.)
Modelo: Es la representación abstracta de
la estructura, procesos y sistema de un
concepto de espacio laboral saludable.
PAHO: Es la Organización Panamericana
de la salud. La PAHO se estableció en 1902
como una agencia de salud pública
internacional para mejorar los estándares de
vida y salud en los países de América.
Actualmente sirve como la Oficina Regional
de la OMS para América.
Partes Interesadas (stakeholders): Son
los actores sociales que se ven afectados
de alguna manera por el desarrollo de los
espacios laborales, por lo que mantienen su
atención e interés en ellos.
Tradicionalmente se referían a los
inversionistas, socios, proveedores,
instituciones de crédito y fomento, y en
general al sector económico. Actualmente
se extiende el alcance del término a la
familia, la comunidad y otros sectores de la
sociedad como salud, educación, etc.
Participación de la empresa en la
comunidad: Son las actividades,
conocimiento y otros recursos que una
empresa coloca o proporciona en la
comunidad social y física o comunidades en
las que opera; y que afecta a la salud física
y mental, seguridad y bienestar de los
trabajadores y sus familias. Esto incluye
actividades, conocimientos y recursos que
se proveen al entorno local inmediato, pero
también al más amplio entorno global.
Participantes del espacio de trabajo: Son
las varias partes interesadas que existen en
el espacio de trabajo; normalmente se usa
para referirse a los trabajadores y directivos;
algunas veces se utilice para incluir
participantes adicionales como los
representantes de los trabajadores
(representantes sindicales en el espacio de
trabajo).
Peligro: Es una condición, objeto o agente
que tiene potencial para causar daño a un
trabajador.
Plan de Acción Global para la Salud de
los Trabajadores (GPA): Aprobado por la
WHA en mayo de 2007, el
GPA operacionaliza la Estrategia Global
sobre Salud Ocupacional de 1995, con el
propósito de pasar de la estrategia a la
acción y proporcionar objetivos y áreas de
prioridad para la acción. Toma una
perspectiva de salud pública al tratar
diferentes aspectos de la salud de los
trabajadores, incluyendo la prevención
primaria de los riesgos ocupacionales,
protección y promoción de la salud en el
trabajo, determinantes sociales de la salud
relacionada al trabajo, y el mejoramiento del
desempeño de los sistemas de salud.
Presentismo: Es la reducida productividad
de alguien que se presenta a su trabajo,
pero no se encuentra bien física o
mentalmente, por lo que no es tan eficiente,
efectivo o productivo como normalmente lo
sería.
Prevención de enfermedades: Esfuerzos
para prevenir a los empleados de adquirir
enfermedades que pueden resultar de la
exposición en el lugar de trabajo, o por
estilos de vida no saludables. Las
actividades de prevención de enfermedades
deben incluir tanto la protección como la
promoción de la salud.
Prevención primaria: Es la parte de la
medicina preventiva que trata de evitar el
desarrollo de una enfermedad. La mayoría
de las actividades de promoción a la salud
basadas en la comunidad, son medidas de
prevención primaria. Respecto a la salud en
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 118
el espacio de trabajo, la prevención primaria
incluye la mayoría de las actividades
relacionadas a la prevención y protección de
los trabajadores contra el daño debido a los
elementos del entorno físico o psicosocial
de trabajo, al igual que las actividades de
promoción y muchas de las intervenciones
de la empresa en la comunidad.
Prevención secundaria: Es la parte de la
medicina preventiva que tiene como objetivo
la detección temprana de enfermedades par
incrementar las oportunidades de
intervenciones que prevengan la progresión
de la enfermedad y el surgimiento de
síntomas. En salud ocupacional, los
exámenes médicos periódicos, el monitoreo
medico o actividades de vigilancia médica
pueden ser considerados como prevención
secundaria.
Prevención terciaria: Es la parte de la
medicina preventiva diseñada para reducir
el impacto negativo de una enfermedad ya
declarada, mediante la restauración de las
funciones y la reducción de las
complicaciones relativas a la enfermedad.
En la salud ocupacional, las actividades de
reinstalación en el trabajo y rehabilitación
luego de un accidente pueden ser
consideradas como prevención terciaria.
Principio precautorio: Es un principio que
sugiere que los empleadores y trabajadores
no deberían desechar intervenciones para
mejorar las condiciones del espacio de
trabajo y promover la salud simplemente
porque no exista una fuerte evidencia
científica de la efectividad de dichas
intervenciones. Específicamente esto
establece que, “En caso de serios daños a
la salud de los humanos, las intervenciones
para proteger o promover la salud, no deben
desecharse debido al reconocimiento de
incertidumbre científica.”
Proceso de mejora continua: Es un
proceso cíclico que repite las etapas de
planeación, acción, medición y evaluación, y
corrección/mejora, llevando a un constante
mejoramiento de las condiciones.
Promoción de la Salud en el Espacio de
Trabajo (definición de la ENWHP): Son los
esfuerzos combinados de empleadores,
empleados y sociedad para mejorar la salud
y el bienestar de la gente en el trabajo. Esto
puede lograrse mediante una combinación
de:
• Mejorar la organización del
trabajo y el entorno de
trabajo
• Promover la participación
activa
• Promover el desarrollo
personal.
Esta definición de la ENWHP es realmente
una definición de un espacio laboral
saludable, y es mucho más amplia que la
usual frase “promoción a la salud” como se
utilice en este documento. Vea la anterior
definición de “promoción de la salud en el
espacio de trabajo” para establecer la
manera en que se asume el término en esta
fundamentación.
Promoción de la salud: Es el proceso de
habilitar a la gente par incrementar su
control sobre su salud y sus determinantes,
para de ahí, mejorar su salud. Esto puede
ocurrir mediante el desarrollo de políticas de
salud pública que atiendan a los
determinantes primarias de la salud, tales
como el ingreso, casa y empleo. En
muchos países desarrollados, la
comprensión y uso común del término se
reduce a la educación para la salud y el
mercadeo social dirigido a cambiar factores
de riesgo conductuales (fumar, falta de
ejercicio, etc.)
Protección a la salud: Son medidas que se
toman en el espacio de trabajo para
proteger a los trabajadores de
enfermedades o daños debidos a la
exposición a riesgos físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos o psicosociales que
existan en el espacio de trabajo.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 119
Ratificación: Cuando se refiere a
convenios de la OIT, la ratificación del
gobierno de un país significa que se
establece un compromiso formal para
implementar el convenio. Es una expresión
de voluntad política para asumir las
acciones integrales y coherentes, en el área
cubierta por el convenio.
Recursos Personales de Salud (en el
espacio de trabajo): El ambiente de
apoyo, servicios de salud, información,
oportunidades y la flexibilidad que una
empresa proporciona a los trabajadores
para dar soporte o motivar sus esfuerzos
par mantener prácticas de estilos de vida
saludables así como monitorear y dar
soporte a su actual estado de salud física y
mental.
Revisión sistemática: Es una revisión de la
literatura sobre un aspecto o cuestión que
intenta identificar, seleccionar y sintetizar
toda la evidencia de alta calidad relevante
para esa. Las revisiones sistemáticas de
experimentos aleatoriamente controlados de
alta calidad son el “estándar de oro” de la
medicina basada en la evidencia.
Riesgo: Es una combinación de la
probabilidad de exponerse a un peligro, más
la severidad del impacto de estar expuesto
a ese peligro.
Salud: Es un estado de complete bienestar
físico, mental y social, y no solo la ausencia
de enfermedad.
SEARO: Es la Oficina Regional de la OMS
para el Sudeste de Asia. Esta Región
incluye Bangladesh, Bhután, La República
Democrática Popular de Corea, India,
Indonesia, Maldivas, Myanmar, Nepal, Sri
Lanka, Tailandia y Timor-Leste.
Sector de la economía informal: Es el
mercado de trabajo no regulado, el cual
usualmente incluye trabajadores con
arreglos informales (no por escrito) con el
empleador, y que no están documentados
como trabajadores en los registros del
gobierno. En muchos países el ser
considerados para recibir beneficios
sociales (como pensión por enfermedad o
maternidad, por retiro o acceso a cuidados
de salud), y la aplicación de reglas legales
(como los límites a las horas de trabajo,
salarios mínimos) requieren de un contrato
de trabajo formal.
Seguridad: Es un estado en el que se está
protegido de consecuencias físicas,
sociales, espirituales, financieras,
psicológicas o de otro tipo debidas a fallas,
errores, accidentes o daños. Puede tomar la
forma de estar protegido de un evento o
forma de exposición que cause pérdidas en
la salud o la economía. Puede incluir la
protección de las personas o posesiones.
Servicios básicos de salud ocupacional:
Vea servicios de salud ocupacional
Servicios de Salud Ocupacional: Incluyen
prevención y promoción de la salud de
primero, segundo y tercer nivel y la
responsabilidad de informar al empleador y
los trabajadores sobre:
• Los requerimientos para
establecer un entorno de
trabajo saludable y seguro,
que facilite la salud física y
mental óptimas en relación al
trabajo; y
• La adaptación del trabajo a las
capacidades de los
trabajadores a la luz de su
estado de salud física y
mental.
Los servicios de salud ocupacional se
enfocan en el modelo médico y
normalmente incluyen personal médico tal
como enfermeras, médicos y otros
profesionales del cuidado a la salud,
ergonomistas, higienistas, profesionales de
la seguridad, etc., son mencionados
frecuentemente en el contexto de la OMS
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 120
como Servicios Básicos de Salud
Ocupacional (SBSO).
Sistema de gestión de SSO: Un sistema
de gestión es un marco de procesos y
procedimientos utilizados para asegurar que
una organización cumpla las tareas
requeridas para alcanzar sus objetivos. Un
Sistema de Gestión de la Salud y Seguridad
Ocupacional permite a las organizaciones
mejorar su desempeño general en SSO
mediante un proceso de mejora continua.
Sistema de Responsabilidad Interna
(IRS): Una filosofía de salud y seguridad,
frecuentemente soportada por mecanismos
legales, esta basada en el principio de que
cada individuo en el espacio de trabajo es
responsable de la salud y la seguridad. El
IRS enfatiza específicamente la importancia
de la involucración de los trabajadores,
soportar los requerimientos legales
frecuentemente requiere de la existencia de
comités conjuntos de trabajadores –
directivos. Esto contrasta con un sistema
que recaiga exclusivamente en autoridades
externas para reforzar la salud y seguridad
en el espacio de trabajo.
Sobrecarga de rol: Es una forma de
conflicto trabajo – familia, al tener mucho
que hacer en un lapso determinado de
tiempo, cuando el total de demandas en
tiempo y energía asociadas a las
actividades prescritas por múltiples roles
laborales y familiares es demasiado grande
para desempeñar adecuada o
confortablemente dichos roles.
Sociedad civil: Es el campo en cualquier
comunidad de acción comunitaria colectiva
alrededor de intereses, propósitos y valores
comunes, distintos a los del estado. Las
sociedades civiles incluyen instituciones de
caridad registradas, organizaciones no –
gubernamentales, organizaciones de
mujeres, organizaciones basadas en según
un credo, sindicatos, grupos de autoayuda,
asociaciones de negocios y grupos de
patrocinadores.
Tensión del Cuidador: Es un tipo de
conflicto trabajo – familia en el
entendimiento de que un “cuidador” es una
persona que da asistencia a un joven,
anciano o discapacitado dependiente, la
tensión del cuidador es la suma total de los
cambios emocionales, físicos y financieros
en la vida cotidiana del cuidador y que son
atribuibles a la necesidad de proporcionar
dichos cuidados.
Trabajador: Es una persona que
proporciona su experiencia y trabajo mental
y/o físico a un empleador o alguna otra
persona. Esto incluye el concepto de
“empleado,” el cual implica un contrato
formal de empleo, y también a los
trabajadores informales que proporcionan
su trabajo y/o experiencia fuera de una
relación formal de contrato. En una
empresa u organización más grande, esto
incluye a directivos y supervisores que
pueden ser considerados como “directivos”
pero son también trabajadores. Esto incluye
también a aquellos que realizan trabajo no
remunerado, tanto en términos de trabajo
forzado o doméstico y los que son
autoempleados.
Trabajo decente: Es un término
desarrollado por la OIT que significa un
trabajo que es productivo, que proporciona
un ingreso justo, seguridad en el espacio de
trabajo y protección social para las familias,
mejores expectativas de desarrollo personal
e integración social, libertad para que la
gente exprese sus preocupaciones, se
organice y participe en las decisiones que
afectan sus vidas, e igualdad de
oportunidades y tratamiento para las todas
las mujeres y los hombres.
Transferencia de conocimiento: Es un
proceso que lleva al apropiado uso y
aplicación del mejor y más actual
conocimiento de investigación para resolver
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
Anexo 2 Glosario y Notas Finales 121
problemas concretos; la información no se
puede considerar conocimiento hasta que
no es aplicada.
Transporte Activo: El Transporte Activo es
la actividad física tomada como medio de
transporte y no solamente como una forma
de recreación. El transporte activo se refiere
habitualmente a caminar o ir en bicicleta
para viajar hacia /o desde un destino, pero
puede incluir también otras actividades tales
como las actividades incidentales en el uso
del transporte público.
Trastornos Musculoesqueléticos: Son
desórdenes de los músculos, articulaciones,
tendones, ligamentos y nervios. La mayoría
de los TME relacionados con el trabajo se
desarrollan a lo largo del tiempo y pueden
ser causados o exacerbados por el trabajo
mismo, o las condiciones de trabajo,
especialmente la fuerza excesiva, posturas
forzadas o movimientos repetitivos. Estos
generalmente afectan la espalda, el cuello,
hombros, muñecas y extremidades
superiores: es menos frecuente en las
extremidades inferiores. Otros términos
utilizados para los TME son daños por
tensión repetitiva o daños por traumas
acumulativos. Estos trastornos van desde
incomodidad, molestias menores y dolores,
hasta daños severos y discapacidad.
WPRO: Es la Oficina Regional de la OMS
para el Pacífico Oeste. Esta Región incluye
China, Mongolia, La Republica de Corea,
Japón, Australia, Nueva Zelanda, y todas
las naciones islas y otros países en el
Sudeste de Asia que no están incluidos en
la SEARO.
Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte
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