Empresa inclusiva, guía para la contratación de personas con discapacidad

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Empresa
inclusiva
H E R R A MI E N T A S
D E A P O Y O
P A R A L A
I N C L U S I Ó N
L A B O R A L
Guía para la contratación de
personas con discapacidad
Empresa
inclusiva
Guía para la contratación de
personas con discapacidad
Copyright © Organización Internacional del Trabajo, 2013
Primera edición, 2013
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reproducción de su país.
OIT
Empresa Inclusiva: Guía para la contratación de personas con discapacidad
Santiago, Organización Internacional del Trabajo, 2013
ISBN 978-92-2-327050-6 (impreso)
ISBN 978-92-2-327051-3 (web pdf)
Salud en el trabajo / seguridad en el trabajo / protección social / discapacidad / responsabilidad del empleador / legislación del trabajo /
Chile / metodología / recursos humanos / integración social / diversidad de mano de obra
Datos de catalogación de la OIT
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hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna.
Las publicaciones de la OIT así como los catálogos o listas de nuevas publicaciones pueden obtenerse en Av. Dag Hammarskjöld 3177,
Vitacura, Santiago de Chile, o pidiéndolas a Casilla 19.034, CP 6681962, e-mail: biblioteca@oitchile.cl.
Vea nuestro sitio en la red: www.oitchile.cl
Edición, diseño y diagramación: Innovacom (www.innovacom.cl) | Ilustraciones: Patricio Otniel | Fotografías: Álvaro De la Fuente
Impreso en Chile por Ograma
Bienvenidos al camino de la
inclusión laboral. Aprender
a valorar la diversidad como
parte de la esencia de la
empresa es un proceso
que aportará enseñanzas
y satisfacciones. Nuestra
invitación es a generar
oportunidades reales de
inserción. Estamos seguros
que es posible y aquí
queremos contarte cómo
lograrlo.
6 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Contenidos
ÍNDICE
Lo que debes saber sobre la discapacidad
5 pasos para lograr la inclusión laboral
Uso correcto del lenguaje en discapacidad
Paso 1: Contacto y compromiso inicial
Paso 2: Evaluación laboral
Prólogo 09
10
17
31
12
14
20
• ¿Por qué contratar a personas con discapacidad?
36
• Las percepciones y los mitos sobre la discapacidad
22
• Buena práctica: Sánchez y Cía.
26
• Buena práctica: Enersis
38
• Testimonio: Fernando Rivas
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 7
ÍNDICE
Paso 3: Capacitación
Paso 4: Colocación y seguimiento
Comisión de Discapacidad de Sofofa
Paso 5: Evaluación del proceso
41
49
70
57
44
• La importancia de la capacitación en las personas con discapacidad
52
• Cómo relacionarse con trabajadores con discapacidad
60
• Cómo transformarse en una empresa inclusiva
46
• Testimonio: Alejandro Valdivia
54
• Testimonio: Alejandra Caris
64
• Testimonio: Francisca Mardones
66
• Buena práctica: Aramark
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 9
Prólogo
“E
mpresa inclusiva” es una publicación que for-
ma parte de la “Estrategia Empresarial para la
inclusión laboral de personas con discapaci-
dad” puesta en marcha conjuntamente por la
Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa) y la Ofi-
cina Internacional del Trabajo (OIT). Conscientes de la enorme
necesidad de contribuir a la inclusión laboral de las personas
con discapacidad, la Sofofa y la OIT ponen a disposición esta
publicación para que las empresas chilenas, indistintamente
de su tamaño, aborden el tema de la discapacidad, no con un
enfoque filantrópico, sino desde la mirada de las competen-
cias del trabajador, la productividad/competitividad de las
empresas y los beneficios derivados de la implementación
de una política de diversidad en el ámbito de los recursos
humanos.
Cada vez más se reconoce que la diversidad de la fuerza
de trabajo es un factor clave para mejorar el rendimiento, la
productividad y el éxito general de las empresas. Existen mu-
chas razones por las cuales las empresas deberían considerar
la contratación de personas con discapacidad. La evidencia
señala que la exclusión laboral de las personas con disca-
pacidad está enraizada sobre todo en miedos injustificados
y prejuicios. “Empresa Inclusiva” va más allá del simple
análisis de costos y beneficios, y ofrece una estrategia de
largo aliento basada en la formación y capacitación de las
personas con discapacidad, así como en el acompañamiento
que la Sofofa hace a las empresas que optan por este tipo de
contratación.
Una buena gestión de la diversidad de los recursos huma-
nos es clave para mejorar el rendimiento, la productividad y
el éxito de las empresas. Las personas con discapacidad son
tan productivas y eficaces como cualquier otro empleado,
suelen ser más fieles a su trabajo y tienen menos accidentes
laborales. Las empresas que optan por un enfoque inclusivo
son capaces de acceder a reservas de talento humano de
enorme valor. En su vida cotidiana, las personas con disca-
pacidad desarrollan una gran capacidad de resolución de
problemas, cualidad que resulta de gran valor en el puesto
de trabajo. Las empresas que se abren a la diversidad, son
capaces de generar nuevas fuentes de ideas y de creatividad,
mejoran su prestigio y generan fidelidad entre sus trabajado-
res, clientes e inversionistas.
A través de la presentación de buenas prácticas y testimo-
nios reales, “Empresa inclusiva” señala el camino para lograr
una exitosa inclusión laboral de personas con discapacidad.
En Chile, el 13% de la población tiene algún tipo de discapa-
cidad. Dar el paso de contratar a este tipo de trabajadores
puede hacer la diferencia entre una empresa y su competen-
cia, mejorar la reputación corporativa y el ambiente interno
de trabajo, así como ofrecer la oportunidad a personas que
necesitan trabajar y que tienen mucho que aportar al mundo
productivo y a la sociedad.
Agradecemos el compromiso y dedicación de Jorge Carras-
co Täger y Hernán Núñez Castro de la Comisión Discapaci-
dad Sofofa por su apoyo y coordinación, así como a Mónica
Escobar y Erwin Velasco de Innovacom por su contribución
al concepto editorial, diseño y diagramación de esta publi-
cación. La Sofofa y la OIT confían que “Empresa inclusiva”
contribuirá a la promoción de empresas más productivas,
más rentables, por lo tanto, más sustentables en el tiempo.
Hermann Von Mühlenbrock S.
Presidente
Sofofa
Anita Briones G.
Presidente
Comisión Discapacidad Sofofa
Guillermo Miranda R.
Director de la OIT
para el Cono Sur de América Latina
Andrés Yurén B.
Especialista en actividades con empleadores
Oficina Internacional del Trabajo
10 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Discapacitado
Deficiente
Enfermito
Incapacitadas
Personas diferentes
Lisiado
Minusválido
Inválido
Paralítico
Mutilado
Cojo
Tullido
Mongolito
Mongólico
Retardado
Retardado mental
Lenguaje de señas
Defecto de nacimiento
El ciego
Invidente
Cieguito
No vidente
Corto de vista
Persona con discapacidad
Persona con discapacidad física
Persona con discapacidad
intelectual
Lengua de señas
Comunicación que utilizan las
personas sordas y las personas
oyentes con las personas sordas
Discapacidad congénita
Persona con discapacidad congénita
Persona con discapacidad visual
Persona ciega
Persona con baja visión
Persona con deficiencia visual
A continuación se presentan términos a utilizar en las informaciones relacionadas con las
personas con discapacidad. En el cuadro aparecen conceptos que serán de gran ayuda.
USO CORRECTO USO INCORRECTO
Uso correcto del lenguaje en discapacidad
GLOSARIO « INTRODUCCIÓN
Fuente: Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis)
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 11
Relegado a una silla de ruedas
Confinado a una silla de ruedas
El sordo
Sordito
Sordomudo
Insano
Demente
Loco
Trastornado
Esquizofrénico
Anormal
Postrado
(Hombre, mujer o niño) que padece discapacidad
(Hombre, mujer o niño) que sufre discapacidad
(Hombre, mujer o niño) aquejado de discapacidad
Víctima de parálisis, autismo, etc.
Afectado por parálisis, autismo, etc.
Persona que usa silla de ruedas
Persona que se traslada en silla
de ruedas
Persona con discapacidad auditiva
Persona sorda
(*) Las personas con discapacidad
auditivas no son mudas
Persona con discapacidad psiquiátrica
Persona con discapacidad de causa
psíquica
Persona con esquizofrenia
Persona con discapacidad…
(tipo de discapacidad)
(*) No corresponde referirse a una
persona sin discapacidad como “normal”
con respecto a una persona que tiene
discapacidad.
Persona que se encuentra postrada
En usuario de…
Está en…
Que presenta discapacidad
Que vive con discapacidad
Que tiene discapacidad
USO CORRECTO USO INCORRECTO
INTRODUCCIÓN » GLOSARIO
12 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
INTRODUCCIÓN
Lo que debes saber
sobre la discapacidad
E
n el país 2.068.072 chilenos tienen alguna discapacidad (en cualquiera de
sus grados), lo que equivale al 12, 9% de la población, según el estudio del
Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis). En uno de cada tres hoga-
res hay a lo menos un miembro con discapacidad, y es en las zonas urbanas
donde se concentra el 83% de las personas con algún tipo de discapacidad
leve, moderada o severa, siendo las regiones del Biobío y Metropolitana donde más
se encuentran.
Y mientras una de cada dos personas en la población total realiza trabajo remu-
nerado, sólo una de cada tres personas con discapacidad lo hace. Según el mismo
estudio, mejorando las oportunidades de empleo para las personas con discapaci-
dad que no trabajan, se reduciría el impacto de la discapacidad en un 39%.
Grados y tipos de discapacidad
GRADOS DE DISCAPACIDAD
• Discapacidad leve: Son personas que presentan alguna dificultad para llevar a
cabo actividades de la vida diaria. Sin embargo, la persona es independiente y no
requiere apoyo de terceros y puede superar barreras del entorno.
• Discapacidad moderada: Son personas que presentan una disminución o imposi-
bilidad importante de su capacidad para realizar la mayoría de las actividades de la
vida diaria. A veces requiere apoyo en labores básicas de autocuidado y supera con
dificultad sólo algunas barreras del entorno.
• Discapacidad severa: Son personas que ven gravemente dificultada o imposibili-
tada la realización de sus actividades cotidianas, requiriendo del apoyo o cuidados
de una tercera persona. No logran superar las barreras del entorno.
12,9 %
de la población chilena
tiene alguna discapacidad.
Esto equivale a
2.068.072
personas.
GRANDES PERSONAJES DE LA
HISTORIA CON DISCAPACIDAD
CEGUERA o DIFICULDAD DE VISIÓN
• Homero (ceguera total).
• Stephen King (degeneración macular).
• Joseph Pulitzer (ceguera total).
• Louis Braille, inventó el conocido
método “Braille”
• Ray Charles, Steve Wonder y José
Feliciano, músicos.
DISCAPACIDAD AUDITIVA
• Ludwig van Beethoven, músico.
• Francisco de Goya, pintor.
• Eric Clapton, músico (sordera parcial
por exposición prolongada a ruidos).
DISCAPACIDAD MENTAL
• Van Gogh (esquizofrenia).
• John Forbes Nash, matemático y
Premio Nobel (esquizofrenia).
DISCAPACIDAD FÍSICA
• Franklin Delano Roosvelt, Presidente de
EE.UU (ataque de poliomielitis).
• Stephen Hawking, científico
(esclerosis lateral amiotrófica).
• Debbie van der Putten, modelo
(brazo derecho amputado).
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 13
INTRODUCCIÓN
TIPOS DE DISCAPACIDAD
• Discapacidad física: Es la disminución o ausencia de las funciones moto-
ras o físicas (ausencia de una mano, pierna, pie, entre otros), lo que altera su
desenvolvimiento normal. Afecta a las funciones neuromusculoesqueléticas
y estructuras relacionadas con el movimiento.
• Discapacidad intelectual: Se caracteriza por un funcionamiento intelec-
tual inferior a la media, ausencia de funciones mentales junto a limitaciones
en áreas de habilidades como la comunicación, habilidades sociales, autodi-
rección, salud y seguridad, entre otros.
• Discapacidad visual: Hace referencia tanto a la ceguera como a otras afec-
ciones de la vista. La visión tiene como función la percepción de la forma y
figura de los objetos, el color y la luminosidad. Existen diferentes grados y
formas en la pérdida de la vista como ceguera, baja visión, limitado visual,
agudeza visual, impedimento visual, percepción visual.
• Discapacidad psiquiátrica: Se considera así a una persona que presenta
trastornos en el comportamiento adaptativo, previsiblemente permanentes.
Afecta a estructuras del sistema nervioso.
• Discapacidad auditiva: Afecta a las funciones sensoriales como el oído
y estructuras relacionadas. Puede ser un rasgo hereditario, a consecuencia
de un traumatismo, una enfermedad, una larga exposición al ruido o por
la ingesta de medicamentos. Es un déficit total o parcial en la percepción
auditiva.
• Discapacidad visceral: Se refiere a aquellas personas que debido a alguna
deficiencia en su aparato físico, están imposibilitadas de desarrollar sus
actividades con total normalidad. Puede afectar las funciones del sistema
cardiovascular, hematológico, inmunológico y respiratorio, digestivo, meta-
bólico, endocrino, entre otros.
• Multidéfcit: Se trata de personas que pueden presentar simultáneamen-
te patologías motoras, intelectuales, disminución visual, auditiva, uno o
más síndromes cromosómicos, afecciones cardíacas, respiratorias, renales,
cuadros convulsivos, signos de desconexión o trastorno generalizado del
desarrollo.
14 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
INTRODUCCIÓN
5 pasos para lograr
la inclusión laboral
Aprender a elegir al candidato correcto
es uno de los grandes desafíos que
existen, ya que hay que considerar
todos los aspectos del cargo. Preparar
al equipo interno de selección para
tener las herramientas técnicas que
les permitan tomar la mejor decisión.
El segundo paso de esta metodología
cuenta con el respaldo de expertos de
las instituciones colaboradoras, con el
objetivo de que la empresa avance de
forma decidida y profesional.
Escuchar a un orador entusiasta
hablar sobre el tema. Inspirarte con
las experiencias positivas de otras
empresas. Saber que existe una
metodología práctica para contratar
a personas con discapacidad. Estas
razones y otras más, pueden ser
algunos de los detonantes que
han despertado el anhelo de hacer
que tu empresa sea más inclusiva y
diversa ¿Cómo empezar? Lo primero
es conocer el camino que hay que
recorrer y comprometerse.
• El primer acercamiento.
• Convenio de inclusión.
• ¿Por qué contratar a personas con
discapacidad?
• BUENA PRÁCTICA: Sánchez y Cía.
• BUENA PRÁCTICA: Enersis.
• Apoyo para la selección de personas
con discapacidad.
• Evaluación técnica del puesto de
trabajo.
• Listado de los posibles postulantes.
• Proceso de selección.
• Las percepciones y los mitos sobre la
discapacidad.
• TESTIMONIO: Fernando Rivas.
El primer paso hacia
la inclusión
Preparación para dar
nuevas oportunidades
Contacto y
compromiso inicial
Evaluación
laboral
1 2
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 15
INTRODUCCIÓN
“Empresa inclusiva” se presenta como una metodología práctica para aquellas organizaciones
que quieren contratar a personas con discapacidad. Cuentas con el apoyo y la asesoría de
especialistas técnicos que te apoyarán en cualquiera de las cinco etapas en las que se encuentre
la empresa. Te invitamos a recorrer esta guía con apertura y entusiasmo ¡Bienvenido!
Entusiasmo, buena disposición,
esperanza, proyección, sueños y una
gran dosis de alegría, resumen algunas
de las emociones que sienten las
personas con discapacidad que han
obtenido un trabajo, después de un
largo camino de esfuerzo y búsqueda.
El siguiente paso es la capacitación,
no sólo de quien ingresa a un nuevo
espacio laboral, sino que también es
la empresa que debe prepararse para
recibir a un nuevo integrante en la
organización.
Cuando ya se ha logrado integrar a
una persona con discapacidad en
un puesto de trabajo, existe una
constante preocupación por parte del
Comité Laboral de Sofofa para que
se obtengan los mejores resultados,
tanto para la empresa como para
el trabajador. Se mantiene una
permanente presencia en la evolución
y desempeño de la persona con
discapacidad en las organizaciones
que lo requieran, gracias al apoyo de
nuestras instituciones asociadas.
• Capacitar a los compañeros de trabajo.
• Capacitar al nuevo trabajador.
• La importancia de la capacitación en
las personas con discapacidad.
• TESTIMONIO: Alejandro Valdivia.
• Apoyo en el primer día laboral.
• Seguimiento del desempeño laboral.
• Cómo relacionarse con trabajadores
con discapacidad.
• TESTIMONIO: Alejandra Caris
• ¿Cómo evaluar el proceso?
• Cómo transformarse en una empresa
inclusiva.
• TESTIMONIO: Francisca Mardones.
• BUENA PRÁCTICA: Aramark.
Medir y evaluar cómo se ha realizado
el proceso de inclusión en la empresa,
es crucial para diseñar cómo debes
continuar en el futuro. Es importante
que puedas detectar qué etapas
resultaron más sencillas y cuáles
fueron las más desafiantes. Identifica
aquellas áreas y personas que han
sido claves en la contratación, en
la capacitación y el seguimiento. Si
tienes interés en continuar adelante
y transformarte en una empresa
inclusiva, te invitamos a hacer una
revisión de todas las oportunidades
que se presentan.
La necesaria preparación
antes de comenzar a
trabajar
Apoyo y
acompañamiento
constante
El compromiso de
continuar y generar
inclusión
Capacitación Colocación y
seguimiento
Evaluación
del proceso
3 4 5
16 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 17
El primer paso
hacia la inclusión
Contacto y
compromiso inicial
1
ER
PASO
Escuchar a un orador entusiasta hablar sobre el
tema. Inspirarte con las experiencias positivas
de otras empresas. Saber que existe una
metodología práctica para contratar a personas
con discapacidad. Estas razones y otras más,
pueden ser algunos de los detonantes que han
despertado el anhelo de hacer que tu empresa
sea más inclusiva y diversa ¿Cómo empezar?
Lo primero es conocer el camino que hay que
recorrer y comprometerse. Este es el primer paso
que te invitamos a conocer ¡Sí se puede!
18 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Si tu empresa desea o ha decidido contratar a personas con
discapacidad, probablemente necesitará de un acompañamiento
continuo. Por ello, la primera etapa de esta metodología cumple
con ese objetivo, logrando un contacto inicial entre la empresa
y el Comité Laboral de Sofofa. De esta forma, es posible generar
oportunidades reales de inserción, ya que se desarrolla una
permanente demanda de cupos de trabajo por parte del Comité
Laboral, y ofertas de puestos o vacantes de las empresas que
quieren construir una cultura organizacional inclusiva.
Conversar y entusiasmarse con la
idea de contratar a personas con
discapacidad.
Es importante que se plantee el tema dentro de la organización de
una forma abierta e informada. La primera recomendación es que
los ejecutivos conversen, expongan sus sueños, proyectos e ideas,
con el fin de preparar el ambiente para la inclusión laboral.
Charlas sobre la contratación de
personas con discapacidad.
La Comisión de Discapacidad de Sofofa puede apoyar a la
empresa, presentando una metodología sencilla de cómo incluir
a trabajadores con discapacidad en la organización. Este paso es
importante, ya que se visualiza el camino a seguir y se ve que sí es
posible lograr la meta deseada.
1.1
El primer
acercamiento
EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN « CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL
¿Cómo
sensibilizar a
los ejecutivos de
las empresas?
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 19
CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL » EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN
Cuando ya existe el primer contacto y el deseo de contratar
a personas con discapacidad en la empresa, se invita a la
empresa a establecer un convenio de trabajo conjunto
con el Comité Laboral. El objetivo se centra en diseñar un
acuerdo entre Sofofa y los representantes de la organización,
específicamente a nivel de la gerencia general y la gerencia de
recursos humanos o personas.
¿Qué debe contener este convenio?
El compromiso que se establece entre la empresa y el Comité Laboral de Sofofa tiene
como fin generar un trabajo conjunto, de constante compañía y apoyo en el proceso de
inclusión laboral de personas que presentan alguna discapacidad en la organización.
Las características que debe contener este convenio son las siguientes:
→ Aprobado y firmado por ambas partes.
→ Debe contener las acciones a desarrollar en el resto de las etapas del proceso.
→ Especificar los deberes y obligaciones conjuntos.
→ Incluir un cronograma de trabajo.
1.2
Convenio
de inclusión
SABÍAS QUE…
¿Sabías que existen una
variedad de incentivos
legales que el Estado de Chile
entrega a las empresas que
quieren contratar a personas
con discapacidad? Si quieres
conocer más acerca de
estos incentivos o sobre la
legalidad ligada a este tema,
consulta “Incentivos Legales”
ingresando en
www.empresainclusiva.cl
?
20 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN « CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL
¿Por qué contratar
a personas con
discapacidad?
Incluir a trabajadores con discapacidad dentro de una organización
puede generar un impacto muy positivo en la empresa. Mejora la
reputación corporativa, promueve el trabajo en equipo, posibilita
un compromiso mayor con los valores, se aprende a ser más
inclusivo y a aceptar la diversidad.
D
ar el primer paso para contratar
a personas con discapacidad
es uno de los grandes desafíos
de las empresas de hoy. La
pregunta es ¿cómo hacerlo? ¿cómo
empezar? y ¿por qué hacerlo?
Antes de comenzar te invitamos a
que no coloques ninguna barrera ni
limitación. Sólo sueña, diseña, proyecta
mental y emocionalmente una empresa
distinta.
Lo primero es encontrar el deseo
profundo de hacer que la empresa de la
que formas parte pueda transformarse
en una organización inclusiva. Ese será
el primer impulso para movilizar a los
ejecutivos, las decisiones y los recursos
necesarios para hacer que este sueño se
vuelva una realidad.
Lo segundo es conectarse con los
valores corporativos que se activan
al tomar esta determinación. El valor
del respeto, de la aceptación de la
diversidad, de la inclusión, de la
meritocracia, de la no discriminación.
A esto debes sumarle los aspectos
estratégicos, como el factor productivo,
el logro de objetivos y metas. Entender
que las personas con discapacidad
pueden ser un gran aporte para la
organización.
Las empresas que ya han contratado
a personas con discapacidad saben
que contar con ellas tiene una serie
de beneficios como mejorar el clima
laboral, promover el trabajo en equipo,
comprometer más a los trabajadores y
mejorar la reputación corporativa.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 21
CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL » EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN
Ventajas y beneficios de contratar a personas con discapacidad
Las aptitudes laborales de las personas con discapacidad crean una enseñanza valiosa y un espíritu
de equipo que deben tener en cuenta las organizaciones. Algunos de los beneficios que genera la
contratación de estos trabajadores son:
• MEJORA EL CLIMA LABORAL
La integración de personas con discapacidad en la empresa genera una mejora del clima
laboral, cambia la actitud de los trabajadores y elimina muchos estereotipos, como
resultado de la gran responsabilidad y perseverancia que estas personas desarrollan. La
discapacidad disminuye cuando la persona que la posee tiene capacidad de decisión sobre
su vida, contando con recursos externos que le proporcionan bienestar, como tecnología,
ausencia de barreras físicas, nuevos conocimientos, recursos económicos, entre otros.
• MEJORA LA REPUTACION
CORPORATIVA
La imagen de la organización no sólo se
ve afectada positivamente en el mercado,
sino que también al interior de ésta. Se
desarrolla un orgullo de pertenencia a una
empresa que respeta e integra a personas
con discapacidad.
• Promueve el
TRABAJO EN EQUIPO
La oportunidad de compartir
tareas con personas que tienen
alguna discapacidad es una
experiencia de aprendizaje mutuo.
La inclusión laboral es un aporte
al funcionamiento general de los
equipos de trabajo.
• PERMITE CONTAR CON TRABAJADORES
EFICIENTES EN TAREAS ESPECIFICAS
Algunas personas con discapacidad tienen características especiales que les
permiten adquirir destrezas superiores o únicas a las de otros empleados.
Ejemplos: las personas con discapacidad auditiva son ideales para trabajar en
lugares de alto ruido sin sufrir daños que conlleven a enfermedades laborales
por esa causa. Quienes tienen síndrome de Down desarrollan muy bien tareas
repetitivas. Las personas con discapacidad físico-motora pueden hacer labores que
requieren estar mucho tiempo en un solo lugar, y las personas con discapacidad
visual trabajan mejor en lugares oscuros que el resto de las personas.
• SenSibiliza al reSto
DEL PERSONAL
La oportunidad de trabajar con
personas con discapacidad
normalmente sensibiliza
al personal de la empresa,
impulsando la aceptación de la
diversidad y la no discriminación.
• DiSminuye el auSentiSmo laboral
Los trabajadores con discapacidad son muy poco conflictivos y tienen un
ausentismo laboral igual o menor que una persona sin discapacidad.
• Genera un mayor comPromiSo
El trabajador con discapacidad generalmente es más fiel a su puesto de
trabajo que un trabajador sin discapacidad. Presentan una menor rotación, lo
que evita gastos y tiempo de formación. Por esta razón, la inclusión laboral
es un proceso que debería incluir de igual forma las condiciones de tareas,
salarios y horarios que cumple cualquier otro trabajador.
22 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
CONOCE LA EXPERIENCIA DE SÁNCHEZ Y CÍA.
BUENA PRÁCTICA
“Queremos seguir contratando
personas con discapacidad”
S
ánchez y Cía. pertenece a un holding de plan-
tas productivas de plástico. En la fábrica de
Quilicura trabajan 150 personas en sistemas
de turnos rotativos. Son una empresa común y
corriente, sólo que con la particularidad de que entre
sus filas existen entre siete a diez trabajadores que
tienen discapacidad auditiva.
Todo comenzó por una necesidad real y urgente de
contratar más personal. No encontraban a nadie, por
lo que se les ocurrió buscar trabajadores con discapa-
cidad, en específico a personas que tuviesen deficien-
cias auditivas. Se conversaron las complicaciones que
esto podría traer, ya que se pensaba que podían sufrir
más accidentes que los demás trabajadores o que les
En Sánchez y Cía. se encontraron con la
discapacidad por una necesidad netamente
productiva. El 2012 se les hizo complejo conseguir
“mano de obra” y vieron en los trabajadores con
discapacidad auditiva una buena oportunidad
para conseguir personas entusiastas y deseosas
de trabajar. Apostaron por ellos con valentía y los
resultados han sido excelentes. Una experiencia
exitosa, real e inspiradora.
EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN « CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 23
CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL » EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN
24 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
APRENDIZAJES
“Lo que hemos descubierto con esta
experiencia, es que las personas
con discapacidad no son tontas. La
gente tiende a pensar que tienen
dificultades para desarrollarse, pero
no es así. Nuestros trabajadores
con discapacidad auditiva son igual
de capaces y rápidos que todos los
demás, son personas normales”.
Jorge Coggiola, jefe de producción.
EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN « CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL
costaría compatibilizar con ellos. A pesar de estas
aprensiones, la empresa decidió contratarlos.
Jorge Coggiola, jefe de producción, reconoce
que en Sánchez y Cía no tenían experiencia previa
respecto a la inclusión de estos trabajadores.
“Normalmente se piensa que las personas con
discapacidad tienen problemas al momento de
trabajar, aprender o hacer una vida como los
demás. Cuando trabajé con ellos, me di cuenta
de que no era así, ya que si les falta un sentido lo
refuerzan en los otros cuatro que les quedan. Son
capaces de ser autovalentes y de aprender”.
La inclusión como algo natural
Sin tener mayores conocimientos sobre el tema de la discapacidad, en la planta
comenzaron un interesante proceso de inclusión, que se dio de forma natural, como
lo cuenta Jorge Coggiola: “Al principio los jefes de turno no estaban muy conformes,
tenían algunos reparos, pensaban que los nuevos trabajadores no iban a rendir como
los demás. A poco andar, se dieron cuenta que era todo lo contrario, que presentaban
una gran disposición. Ahora me piden que les traiga más chiquillos”.
Una de las primeras actividades fue hacerles una inducción para mostrarles la
empresa. “En esa charla también participaron los demás empleados, porque esta
experiencia era nueva para todos, y lo más importante era que se conocieran y se res-
petaran”, comenta Jorge. En esa instancia, se les explicó a todos que la forma de tratar
a las personas con discapacidad era exactamente igual que al resto, que no había que
hacer diferencias. “Yo trato que día a día los trabajadores que tienen una discapaci-
dad se sientan normales en la planta, por eso el trato que les doy es igual para todos”,
enfatiza el jefe de producción.
Las celebraciones internas de fiestas patrias y de fin de año les sirvieron para poder
integrar con mayor decisión a las personas con discapacidad con sus compañeros.
Víctor Soto, gerente de planta, señala que “en los discursos se comentó que en nuestra
fábrica trabajan personas sordas. Lo hice, no sólo para resaltar su calidad como
trabajadores, sino que para decirles que son personas como cualquier otra, porque me
di cuenta que no todos los conocían y faltaba más convivencia. Ahora ya juegan baby
fútbol y hasta bailaron con los demás”.
Aprendizajes y desafíos
En Sánchez y Cía. esta experiencia les ha brindado interesantes aprendizajes y de-
safíos, que los han enriquecido como empresa, entre los que destacan los siguientes:
• DEDICAR TIEMPO PARA LA CAPACITACIÓN:
Es importante que las jefaturas se impliquen en el proceso de enseñanza de estos
trabajadores. En este caso, les han explicado algunos códigos que para las personas
con alguna discapacidad son nuevos, como las leyes laborales, las responsabilidades y
las reglas de la empresa. Una vez que lo aprenden lo cumplen sin inconvenientes.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 25
• MEZCLARLOS PARA PROMOVER LA INTEGRACIÓN:
Una de las técnicas que utilizan para motivar que todas las personas se conozcan e
interactúen, es sugerirles que almuercen con otros trabajadores, y también hacerlos
participar en turnos distintos.
• MEJORAR LA COMUNICACIÓN:
Uno de los desafíos es realizar un curso de lengua de señas, con el objetivo de que
todos en la planta puedan aprender a comunicarse con las personas con discapacidad
auditiva. Hasta ahora, se las han arreglado con la lectura de labios, con pizarras y con
diálogos escritos a través del computador.
• LA IMPORTANCIA DEL RESPETO MUTUO:
En la empresa han sido cuidadosos con el trato que se les da a todos sus miembros.
Sin embargo, en una ocasión se presentó un problema entre un trabajador con disca-
pacidad auditiva y otro más antiguo en la planta, debido a que uno malinterpretó los
gestos que hacía la persona sorda como una ofensa. Pudieron resolver el conflicto y
aprovecharon la experiencia para dejar en claro que no hay que discriminar a nadie y
que las relaciones laborales deben estar sustentadas en el respeto mutuo.
La prevención no ha sido un problema
Uno de los temores que tenían en Sánchez y Cía. era que los trabajadores con
discapacidad auditiva pudiesen sufrir algún tipo de accidente que agravara aún más
su situación, especialmente por los problemas de comunicación que tenían en un
principio. Sin embargo, se han dado cuenta que ellos están siempre atentos y reciben
de muy buena forma la capacitación. El 2012 la Asociación Chilena de Seguridad les
brindó un curso en prevención de riesgos, dictado en lengua de señas, que fue un hito
para la fábrica de plásticos.
“En la empresa tenemos un plan de emergencia, y éste se lo explicamos a nuestros
trabajadores con discapacidad auditiva. También hicimos un simulacro, y ellos partici-
paron activamente en éste con mucho éxito”, comenta Víctor Soto.
Agrega que “nosotros trabajamos con mucha maquinaria, pero no dejamos que los
trabajadores con discapacidad auditiva se acerquen si es que no tienen capacitación.
Pero tenemos un caso de un trabajador sordo que nos ha demostrado una gran capa-
cidad, ya que con sólo observar a las demás personas cómo se maneja una máquina
es capaz de hacerlo, sin que nadie le explique o enseñe. Nos ha demostrado ser una
persona proactiva, lo que podría llevarlo muy lejos en la empresa”.
Dentro de los principales desafíos que hoy tiene Sánchez y Cía. en materia preven-
tiva es la instalación de señalética luminosa en las máquinas y las grúas horquillas.
“Ya que estos trabajadores no escuchan las señales sonoras, colocaremos balizas de
colores en toda la maquinaria para mantener la seguridad y para que se den cuenta de
lo que está pasando en la planta”, puntualiza muy entusiasta Víctor.
PARA REFLEXIONAR
“La llegada de nuestros nuevos
trabajadores, ha obligado a los
antiguos a esforzarse más, ya que
ven que tienen compañeros que
poseen una discapacidad, pero que
son tan capaces como ellos”.
Víctor Soto, gerente de planta.
INVITACIÓN
“Nosotros tenemos las puertas
abiertas para todas las personas que
quieran venir a trabajar a la empresa.
De hecho, ya no necesitamos pedirles
que vengan a nosotros, sino que
entre ellos se han pasado el dato y
nos contactan para pedir trabajo.
Queremos seguir contratando
personas con discapacidad”.
Víctor Soto, gerente de planta.
TOMA NOTA
“Las personas con discapacidad que
trabajan, tienen que utilizar todos
los elementos de protección que
cualquier otro trabajador usa. No
deben ser tratados como diferentes
o sobreprotegerlos, porque son
iguales a los demás en capacidades y
necesidades”.
Jorge Coggiola, jefe de producción.
CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL » EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN
26 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
CARLOS NIÑO FORERO, GERENTE DE R.R.H.H. ENERSIS
"La discapacidad no debe
ser una barrera para
generar empleos"
Esta fue la poderosa premisa organizacional que
le dio el punto de partida al Grupo Enersis para
atreverse a comenzar con la contratación de
personas con discapacidad. Crearon el “Programa
Entrada”, que recluta a los mejores técnicos
y profesionales del rubro eléctrico, que hoy
ya cuenta con 18 colaboradores dentro de la
institución. Te invitamos a conocer esta exitosa
experiencia.
BUENA PRÁCTICA
EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN « CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 27
“Estoy seguro que la inclusión de personas con discapacidad en las
empresas hacen posible un modelo de desarrollo de país y ayudan a
construir una mejor sociedad”.
CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL » EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN
28 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Valentía para atreverse cuando casi na-
die lo ha hecho, claridad para saber qué
es lo que deben hacer, y compromiso
con el país y con todos sus integrantes,
son algunas de las características de
aquellas organizaciones que han sido
pioneras en la contratación de personas
con discapacidad en Chile. Es el caso
del Grupo Enersis, que desde hace más
de tres años que cuenta con una política
integrada de igualdad e inclusión de
personas menos favorecidas en la socie-
dad, con una gran atención en aquellas
que poseen alguna discapacidad.
Carlos Niño Forero, gerente de re-
cursos humanos del conglomerado,
enfatiza que “contratar a personas con
discapacidad es un asunto que nos
ilusiona. Hemos comprobado que sí se
puede y que es un gran aporte para la
empresa. Realmente ha sido un proceso
muy enriquecedor y natural”.
Es así que diseñaron el “Programa
Entrada”, que se ha centrado en la
captación de personas con y sin disca-
pacidad que posean títulos profesiona-
les y técnicos especializados en el área
eléctrica. La decisión de esta selección
sectorizada responde al rubro al que se
dedica la organización, que es específi-
co y complejo. Carlos Niño agrega que
“buscamos a los mejores, considerando
sus competencias, habilidades blandas
y alto potencial. Tenemos claro que
una discapacidad no invalida el conoci-
miento, el aporte y el talento que puede
entregarle una persona a la empresa”.
LA COMPAÑÍA EXPERTA DE LAS
INSTITUCIONES
Una de las claves del éxito de esta
política inclusiva, fue la asesoría que
obtuvieron de diversas instituciones
especializadas en la rehabilitación de
personas con discapacidad. “Teletón nos
enseñó muchísimo, al igual que todas
las demás organizaciones que trabajan
con nosotros. Nos explicaron que hay
diferentes tipos de discapacidades, y que
hay que saber buscar a las personas de
acuerdo al perfil esperado. Así entendi-
mos que hay que conocer más sobre la
discapacidad y no percibirla como un
obstáculo infranqueable, pues no lo es”,
señala el ejecutivo.
Algunos de los apoyos concretos que
proporcionaron las instituciones fue la
búsqueda de la lista con los candidatos y
candidatas apropiados para los puestos
ofrecidos, además del acompañamiento y
seguimiento posterior a la contratación.
Carlos Niño explica que “esta fase es
fundamental, ya que la presencia de los
especialistas nos ha permitido ver qué
estamos haciendo bien y qué es necesa-
rio cambiar. Se genera una actividad de
mucha retroalimentación, que posibilita
el mejoramiento de las condiciones labo-
rales y un mayor rendimiento del nuevo
colaborador”.
LA PREPARACIÓN DE LA EMPRESA
En este proceso de aprendizaje, el con-
glomerado tomó conciencia de que era
necesario realizar algunos cambios para
recibir de buena forma a los nuevos
colaboradores:
→ Arreglos en infraestructura: Debieron
hacer algunos cambios en sus instalacio-
nes, con el objetivo de brindarles comodi-
dad a las personas con discapacidad. En
especial hicieron reformas en el casino,
los accesos del edificio, cubículos u ofici-
nas, ascensores y baños, con la finalidad
de hacerlos amigables para todos.
APRENDIZAJES
“En algunos procesos de
selección tuvimos algunos
contratiempos. Los candidatos
ya seleccionados y habiendo
pasado todas las pruebas,
desistieron a último minuto de
integrarse a la empresa. Nos
costó entender qué pasaba y
pedimos el apoyo de la Teletón.
Nos explicaron que debíamos
tener paciencia, porque a veces
frente a grandes oportunidades,
las personas sienten mucho
temor de no poder lograrlo y se
retiran. Ese fue un importante
aprendizaje en este proceso”.
EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN « CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 29
→ Capacitación para todos: Se ofre-
cieron charlas abiertas para quienes
se convertirían en “compañeros” de
los nuevos colaboradores, con el ob-
jetivo de derribar todos los mitos que
envuelven al tema de la discapacidad,
enfatizando que no hay que tratarlos de
forma diferente o especial. Los cursos
estuvieron a cargo de la Teletón.
POSITIVO BALANCE
“El resultado de la incorporación de
personas con discapacidad ha sido
excelente. Tanto para ellas en su realiza-
ción personal y profesional, como para
nosotros como organización. Destaca-
mos la gran calidad de servicio que han
presentado en términos de satisfacción
al cliente. Nosotros como grupo de em-
presa trabajamos con dos pilares, el or-
gullo y el compromiso. Son las personas
con discapacidad las que más reflejan
estos valores”, nos cuenta Carlos Niño
sobre el “Programa Entrada”.
En Enersis han aprendido que la inclu-
sión no sólo consiste en la firma de un
contrato. El desafío consiste en lograr
que la persona se sienta normal y que
exista un contexto adecuado para que
demuestre sus capacidades. “Tienen
que ser tratados con igualdad desde el
primer momento”, agrega el ejecutivo.
“También hemos logrado estar equipa-
rados en términos de género respecto
a las personas que se incorporan y que
tienen alguna discapacidad. A pesar de
que nuestro rubro es mayoritariamen-
te masculino, hemos logrado derribar
barreras e incluir a mujeres al igual que
los hombres”.
Carlos Niño hace un resumen muy
positivo de esta experiencia en la que
Los nuevos proyectos
En el Grupo Enersis siguen entusiasmados y quieren seguir
creciendo con dos proyectos principales:
→ TELETRABAJO: Es una nueva metodología que ha
comenzado a explorar Enersis para aumentar el número
de contratos de personas con discapacidad. De esta
forma, algunos trabajadores pueden optar a un empleo
estable que pueden realizar desde su casa, con todas
las instalaciones necesarias para su discapacidad, y
conectados a través de internet y el teléfono.
→ TRABAJADORES EN CALL CENTER: Es un sector de la
empresa que tiene alta rotación y es muy crítica, por lo
que es una buena oportunidad para que sigan ingresando
personas con discapacidad en esta área. Lo atractivo
de este trabajo es que se ofrece la modalidad de medio
tiempo, lo que es muy conveniente para muchas personas.
TOMA NOTA
“Como empresa hemos
debido tomar una actitud de
humildad frente al tema de la
contratación de personas con
discapacidad, y poner nuestra
mejor disposición para lograr
los cambios necesarios para
acoger de excelente forma
a las personas que llegan a
trabajar”.
ellos han tenido un exitoso recorrido:
“Invito a otras empresas a sumarse y
que se atrevan a contratar a personas
con discapacidad. El retorno es impre-
sionante. Ahora vemos que tenemos
mayor sensibilidad, junto a un apren-
dizaje colectivo de esta realidad y de
este factor de inclusión, que genera una
cadena transversal de valores positivos,
de solidaridad y de retos para mejorar
dentro de la empresa”.
CONTACTO Y COMPROMISO INICIAL » EL PRIMER PASO HACIA LA INCLUSIÓN
30 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES « INTRODUCCIÓN
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 31
INTRODUCCIÓN » PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES
Preparación para dar
nuevas oportunidades
Evaluación
laboral
2
DO
PASO
Aprender a elegir al candidato correcto es uno
de los grandes desafíos que existen, ya que hay
que considerar todos los aspectos del cargo.
Preparar al equipo interno de selección para
tener las herramientas técnicas que les permitan
tomar la mejor decisión. El segundo paso de
esta metodología cuenta con el respaldo de
expertos de las instituciones colaboradoras, con
el objetivo de que la empresa avance de forma
decidida y profesional. Te invitamos a conocer
más sobre esta etapa.
32 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La evaluación técnica es el inicio del segundo paso. Consiste
en el análisis en terreno que realizan los especialistas respecto
de las instalaciones y lugar de trabajo donde se desempeñará
la persona con discapacidad. Esta visita es clave, ya que los
expertos desarrollan un completo análisis del puesto de trabajo
ofertado, verifican las condiciones asociadas a éste, estudian
el ámbito ergonómico, la accesibilidad, la infraestructura
y el proceso de selección que debe llevarse a cabo para los
postulantes.
Los profesionales que visitan a las empresas que
han decidido emprender el proceso de contratación
de personas con discapacidad, cuentan con una gran
experiencia en este tipo de evaluaciones. Esto per-
mite a las organizaciones entregar recomendaciones
para todos sus trabajadores, otorgar mejor infraes-
tructura, prevención y condiciones laborales.
Las herramientas que se utilizan para las evalua-
ciones técnicas son:
→ Una pauta técnica de análisis sobre el pues-
to de trabajo ofrecido.
→ Perfil del cargo.
→ Un informe final de resultados, que
le especifica a la empresa todos los requeri-
mientos ergonómicos, de accesibilidad y las
adaptaciones que se deben realizar al puesto de
trabajo.
2.1
Evaluación técnica
del puesto de trabajo
RECUERDA
La prevención y las mejoras
en la infraestructura no
sólo son útiles para los
trabajadores que poseen
una discapacidad. Sirven
para todas las personas que
forman parte de la empresa.
Si necesitas obtener mayor
información sobre esta
temática, ingresa a
www.empresainclusiva.cl
y descarga el documento
"Prevención Inclusiva, guía
con las nueve claves para una
prevención inclusiva de los
riesgos laborales".
¿Cómo
se realizan
las evaluaciones
técnicas?
PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES « EVALUACIÓN LABORAL
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 33
Cuando ya se ha realizado la evaluación técnica por los
colaboradores del Comité Laboral de Sofofa, lo siguiente es
capacitar al equipo de selección de personal de la empresa
sobre la contratación de personas con discapacidad.
Es muy importante que estas áreas tengan claro los criterios de evaluación
durante el proceso de selección de trabajadores con discapacidad.
Para lograr que los profesionales de selección de las empresas tengan todo el
conocimiento necesario, el Comité Laboral de Sofofa ofrece Talleres de Capaci-
tación Especiales para el personal de reclutamiento de la organización.
2.2
Apoyo para la selección
de personas con
discapacidad
REFLEXIONA
Las empresas pueden
encontrar en las personas
con discapacidad una gran
oportunidad para incorporar
a trabajadores entusiastas,
dispuestos a aprender y
comprometerse con los valores
y el quehacer de la organización.
EVALUACIÓN LABORAL » PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES
“Buscamos a los mejores, considerando sus
competencias, habilidades blandas y alto
potencial. Tenemos claro que una discapacidad
no invalida el conocimiento, el aporte y el talento
que puede entregarle una persona a la empresa”
Carlos Niño Forero, gerente de recursos humanos Grupo Enersis
34 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Ya capacitados, el equipo de selección laboral se encuentra
preparado para la elección de los postulantes al cargo. Para ello,
el Comité Laboral y sus instituciones asociadas le enviarán a la
empresa un listado de los postulantes que podrían acercarse al
perfil esperado por ellos.
De esta forma, se espera que las organizaciones que requieran de personas con
discapacidad, puedan elegir a los trabajadores correctos para cada vacante.
Dentro del listado enviado a las empresas, se incluyen los currículum vitae de cada
postulante para que sea revisado por los seleccionadores y así simplificar esta tarea.
2.3
Listado de los
posibles postulantes
El equipo de selección de la empresa está preparado para
utilizar todas las técnicas aprendidas en el taller de capa-
citación y elegir al trabajador más apto para el puesto de
trabajo ofrecido.
En esta etapa se desarrollan las entrevistas finales con los candidatos y se
eligen a los trabajadores que se integrarán a la empresa.
2.4
Proceso
de selección
PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES « EVALUACIÓN LABORAL
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 35
APRENDIZAJES
“En la empresa tenemos un
plan de emergencia, y éste se lo
explicamos a nuestros trabajadores
con discapacidad auditiva. También
hicimos un simulacro, y ellos
participaron activamente en éste
con mucho éxito”.
VÍCTOR SOTO,
gerente de planta de Sánchez y Cía.
EVALUACIÓN LABORAL » PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES
36 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES « EVALUACIÓN LABORAL
Las percepciones y
los mitos sobre la
discapacidad
Hoy más que nunca es necesario que las organizaciones y sus líderes tengan la
fuerza para reconocer los mitos y prejuicios que existen dentro de ellos, junto a las
barreras culturales, el desconocimiento e ignorancia que no permiten que se haga
realidad la contratación de personas con discapacidad. Estos trabajadores saben
protegerse y suelen tener menos accidentes, no requieren de grandes cambios
organizacionales, y están deseosos de comprometerse, aportar y asumir nuevos
desafíos. Conoce cuáles son los principales temores de la empresa y déjalos atrás.
D
e acuerdo al estudio del merca-
do de trabajo para personas con
discapacidad que desarrolló la Sofofa
y la OIT en 2012, existen una serie de
barreras en las empresas y en quienes
las dirigen respecto a la contratación
de trabajadores con discapacidad. La
conclusión dice que aquellas organi-
zaciones que no tienen experiencia
en la materia presentan una serie de
limitantes y miedos en relación a la
inclusión.
¿Cuáles son las principales barreras
y mitos que existen hoy en las empre-
sas frente a este tema? Te invitamos a
que las reconozcas, tomes conciencia
y des pasos hacia la inclusión con
determinación y conocimiento.
El discurso de las empresas con mayor experiencia de contratación de
personas con discapacidad presenta dos grandes variantes:
→ La mejor política de inclusión no discrimina positivamente, pero valora la
diversidad (foco en el resultado y no en la discapacidad).
→ La política de inclusión trae beneficios adicionales a personas, empresas y
sociedad (foco en la discapacidad).
Una estrategia de cobertura completa debe trabajar con ambas: foco en lo
sensible y foco en la razón productiva.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 37
EVALUACIÓN LABORAL » PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES
Barreras que tienen las
empresas al momento de contratar
a personas con discapacidad
• Falta de experiencia empírica: El discurso
sobre la inclusión laboral de personas con
discapacidad tiene diferencias fundamentales
entre empresas con y sin experiencia inclusi-
va. Las organizaciones con más experiencia
califican como mito lo que en un comienzo
vieron como problema o barrera de entrada
para la inclusión. Dicho de otra forma, las
barreras se concentran en las empresas sin
experiencia de haber contratado a personas
con discapacidad.
• Inexistencia de una política de inclusión: La
presencia o ausencia de una política de inclu-
sión en la empresa se revela como un factor
de mucha importancia. Esta política puede ser
consciente o no, más o menos formal o más o
menos explícita, ser competencial o no, pero
su presencia en cualquiera de sus formas es
un gatillante de la contratación.
• Cultura poco inclusiva: La existencia de una
política inclusiva dentro de la empresa, no
garantiza que en la cultura de la organización
primen los valores y prácticas inclusivas.
Generalmente los esfuerzos que realizan las
empresas inclusivas chocan con la cultura
externa que traen a la organización sus miem-
bros.
• Capacidades organizacionales insufcientes:
Materializar la inclusión supone que la vo-
luntad, la política y la cultura organizacional
inclusiva se expresen en la inversión necesaria
en infraestructura, capacitación y comuni-
cación, lo que no siempre ocurre. Lo común
es que la vocación inclusiva quede a nivel
discursivo y primen los temores a invertir en
diversidad o la ignorancia relacional (cómo
vincularse con la persona con discapacidad).
Mitos que existen en las
empresas respecto a la persona
con discapacidad
• Tipo o nivel de discapacidad (“no siempre
es posible contratarlos”): Para algunas em-
presas es fundamental la clase de tareas que
una persona pueda realizar. Sin embargo, mu-
chas veces dicha ponderación está construida
en forma intuitiva por empresas que no cuen-
tan con buenos análisis y evaluación, lo que
lleva a sesgar las posibilidades de inclusión
laboral de personas con discapacidad.
• Défcit de competencias técnicas (“no son
competitivos”): Existen algunas empresas
que tienen la creencia de que las personas
con discapacidad no están suficientemente
capacitadas para competir en el mercado de
trabajo en igualdad de condiciones.
• Défcit de competencias blandas (“no
saben venderse”): Hay empresas que creen
que las personas con discapacidad no tienen
la destreza suficiente para hacer ver a los
empleadores su valor laboral más allá de la
discapacidad.
La gran conclusión es que los
mitos desaparecen por completo
cuando la empresa contrata a
personas con discapacidad ¡Hay
que atreverse y dar el paso!
38 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
TESTIMONIO
PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES « EVALUACIÓN LABORAL
E
staba manejando una máquina inyectora de plásticos
cuando mi brazo quedó atrapado. Los médicos me
operaron varias veces, pero no pudieron salvar mi
extremidad. Perdí parte del brazo y mi mano derecha.
Después de una rehabilitación en la que me enseñaron a usar
mi prótesis, volví a trabajar en la misma empresa en la que
tuve el accidente sin tener ningún problema. Fue mi primera
meta cumplida.
VOLVER A BUSCAR TRABAJO
Años después, me despidieron por problemas económicos de
la fábrica que tuvo que cerrar. Cuando me quedé sin trabajo
se me vino todo abajo, fue como sufrir el accidente de nuevo.
No podía dejar de pensar en quién me iba a contratar con mi
discapacidad.
Empecé a dejar mi currículo en todas partes. Muchas veces
me respondían que me iban a llamar, pero nunca lo hacían. En
otras partes eran más honestos y me decían de inmediato que
no contrataban a personas con discapacidad. Eso me pasaba
en empresas productoras, porque no sabían dónde ponerme y
por eso me desechaban. Ante esa realidad, yo no podía hacer
nada. Finalmente, después de mucho buscar, pude insertar-
me en una empresa de higiene hospitalaria por varios años.
Trabajar fue muy gratificante porque me ayudó a solventar mi
hogar y mi familia, que es lo más importante para mí.
EL SUEÑO DE SER CO-TERAPEUTA
Mientras desempeñaba mi trabajo diario, me enteré sobre la
apertura de una vacante en el taller de manualidades del área
de Terapia Ocupacional del Hospital del Trabajador ACHS.
Llamaron a un concurso y postulé al cargo. Pasé por muchas
etapas dentro del período de selección. Tras dos meses de
incertidumbre, en mayo de 2008 recibí la noticia: había sido
seleccionado como el nuevo instructor o co-terapeuta del
sector de “Reacondicionamiento del esfuerzo” en el Hospital
del Trabajador ACHS.
Mi labor consiste en apoyar la rehabilitación y reinserción
laboral de trabajadores que han tenido un accidente del tra-
bajo. Yo les enseño a hacer trabajos en madera y metal para
que desarrollen sus habilidades. Cuando un paciente termina
alguna figura se las regalo. Así ellos se llevan a su casa un tra-
bajo logrado, y no se les olvida su proceso de rehabilitación y
todo lo que han conseguido.
Yo logro entender por lo que están pasando las personas
que llegan para acá, porque también lo viví. A veces algunos
están con la cara triste o decaídos, pero yo los hago reír e
interactuar entre ellos para cambiarles ese sentimiento, a
pesar de que no soy psicólogo. Mi idea es que salgan con otra
expresión del taller. Así me siento feliz.
Fernando Rivas
“Cuando me dieron la oportunidad de
volver a trabajar me sentí valorado”
En 1996 Fernando Rivas sufrió un accidente laboral que terminó con la amputación
de parte de su brazo y su mano derecha. La percepción de su vida y de sí mismo
cambiaron totalmente. Volvió a trabajar poco tiempo después de su rehabilitación en
diversas empresas, luchando por ser positivo y cambiar la visión de los empleadores
sobre la discapacidad. Desde 2008 es instructor o co-terapeuta de manualidades del
sector de “Reacondicionamiento del esfuerzo” del Hospital del Trabajador ACHS y hoy
se siente como un hombre muy feliz.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 39
EVALUACIÓN LABORAL » PREPARACIÓN PARA DAR NUEVAS OPORTUNIDADES
“Para mí fue muy importante que me dieran la oportunidad de trabajar porque me
sentí valorado. Si no conseguía trabajo, me tenía que quedar encerrado en mi casa y
eso iba a terminar por derribar mi estabilidad emocional. Aunque igual no me hubiese
dado vergüenza trabajar en cualquier cosa, porque tengo una familia que mantener”.
40 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES « INTRODUCCIÓN
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 41
INTRODUCCIÓN » PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES
La necesaria preparación
antes de comenzar a trabajar
Capacitación
3
ER
PASO
Entusiasmo, buena disposición, esperanza, proyección,
sueños y una gran dosis de alegría, resumen algunas de
las emociones que sienten las personas con discapacidad
que han obtenido un trabajo, después de un largo
camino de esfuerzo y búsqueda. El siguiente paso es
la capacitación, no sólo de quien ingresa a un nuevo
espacio laboral, sino que también es la empresa la que
debe prepararse para recibir a un nuevo integrante en la
organización.
42 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Taller de concientización y capacitación
Para generar un cálido ambiente de trabajo, tanto para la persona con
discapacidad que se unirá a la empresa como para los demás colaborado-
res, es necesario informar correctamente sobre la nueva incorporación.
En este momento, se ofrece para la empresa el “Taller de Concientización
y Capacitación”, dirigido específicamente a aquellos empleados que se
relacionarán de forma directa con la persona con discapacidad.
¿Quiénes pueden acceder a estos cursos?
• Administrador del área.
• Jefe del área o sección.
• Supervisor directo.
• Compañeros de trabajo.
Beneficios de este taller
• La empresas y sus trabajadores se preparan para recibir de la mejor
manera a la persona que se está incorporando a la empresa.
• Tienen claridad sobre las necesidades, capacidades y limitaciones del
nuevo integrante.
• Se aclaran dudas y se despejan mitos sobre las personas con
discapacidad, en una conversación dinámica y honesta. La finalidad es
que no se generen problemas ni discriminaciones.
3.1
Capacitar a los
compañeros de trabajo
LA NECESARIA PREPARACIÓN ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR « CAPACITACIÓN
Cuando la persona que tiene algún tipo
de discapacidad ha sido seleccionada para
un cargo en una empresa o institución,
comienza la etapa de capacitación laboral.
El objetivo es apoyarlos y entregarles una
formación para el oficio que van a desarrollar.
Acá les contamos los pasos que involucra el
tercer paso de la metodología.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 43
Mientras los compañeros de trabajo de la persona con
discapacidad participan del taller de concientización, el nuevo
integrante de la empresa estará aprendiendo todo sobre su cargo
en una “Capacitación especial”. Esta última estará compuesta
por diferentes cursos sobre su puesto de trabajo, sus labores
específicas, la historia institucional de la organización, prevención
de riesgos, etc.
→ Estas capacitaciones son entregadas a través de diferentes Organismos Técnicos
de Capacitación (OTEC), los que son contactados previamente por el Comité
Laboral de Sofofa. Los cursos realizados son del más alto nivel, y cada trabajador
obtiene el conocimiento necesario para incorporarse a su nuevo cargo. También,
las instituciones asociadas al Comité estarán constantemente preocupadas por
todas las necesidades que tenga la persona con discapacidad en la empresa.
→ Instituciones asociadas y OTEC verifican qué cursos o ayuda especializada
necesita la persona contratada, según su discapacidad y potencialidades.
3.2
APRENDIZAJES
“Nosotros les abrimos las
puertas a personas con
discapacidad que van a
trabajar por primera vez. Ahí
debe existir un compromiso
del equipo y de la jefatura con
la empresa, con el fin de que
reciban de la mejor manera
al nuevo trabajador. Es muy
importante que su jefe directo
y sus compañeros dediquen
tiempo a enseñarles, por lo que
la paciencia es fundamental”.
Sandra Miranda, coordinadora
de responsabilidad
social Aramark.
Capacitar al
nuevo trabajador
CAPACITACIÓN » LA NECESARIA PREPARACIÓN ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR
44 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
LA NECESARIA PREPARACIÓN ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR « CAPACITACIÓN
La capacitación es una herramienta
clave para el desarrollo personal y
laboral de las personas con discapacidad,
ya que se trata de una instancia que las
invita a imaginar nuevas oportunidades.
No sólo las prepara para la ejecución
de tareas particulares en su día a día,
sino que también permite descubrir
habilidades desconocidas, promueve
cambios de actitud positivos, aumenta
la motivación y el compromiso en el
trabajo, favorece la autoestima y crea
un clima de mayor satisfacción entre
quienes forman parte de su equipo de
trabajo.
La importancia de
la capacitación en
las personas con
discapacidad
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 45
CAPACITACIÓN » LA NECESARIA PREPARACIÓN ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR
La percepción de capacidad
Es importante comprender que las personas con discapacidad no
sólo deben ser evaluadas de acuerdo a su capacidad para ejecutar
determinadas tareas, sino que también se deben considerar sus
posibilidades de adaptación al medio social, a los modelos de
funcionamiento de una organización, e incluso a las nuevas tecnologías.
Por lo tanto, su productividad no debe centrarse sólo en la
percepción o creencia sobre sus habilidades, sino que se deben evaluar
las capacidades que tienen o pueden desarrollar las personas con
discapacidad para realizar determinados trabajos.
Paciencia para enseñar
Capacitar significa preparar a una persona para un cargo, tarea o
labor específica, de manera que pueda desenvolverse correctamente en
las funciones para las que fue asignado. En el caso de las personas con
discapacidad, esta formación no sólo ayuda a mejorar sus competencias
técnicas, sino que genera una serie de aspectos positivos.
Por eso es que la capacitación surge como una excelente oportunidad
de mejorar su calidad de vida, brindándoles la posibilidad de
desarrollarse y realizarse, tanto personal como laboralmente, reforzando
su compromiso con la empresa. El empleador debe dedicar tiempo y
recursos a esta actividad.
Aprender para qué son buenos
Algunas personas con discapacidad tienen características especiales
que les permiten adquirir destrezas superiores o únicas a las de otros
empleados. Ejemplos: las personas con discapacidad auditiva son
ideales para trabajar en lugares de alto ruido sin sufrir daños que
conlleven a enfermedades laborales por esa causa. Quienes tienen
síndrome de Down desarrollan muy bien tareas repetitivas. Las personas
con discapacidad físico-motora pueden hacer labores que requieren
estar mucho tiempo en un sólo lugar, y las personas con discapacidad
visual trabajan mejor en lugares oscuros que el resto de las personas.
Algunas
recomendaciones
para la empresa
• APOYAR
Brindarle una oportunidad de trabajo
a una persona con discapacidad
implica necesariamente preparar
a la organización y a su equipo de
trabajo para su adecuada inserción.
Acompañarlo y darle apoyo en este
proceso es fundamental para mantener
el entusiasmo y el compromiso.
• OBSERVAR Y EVALUAR EL
DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS
Examinar el sistema de trabajo y las
funciones de cada persona permite
descubrir sus necesidades específicas.
En este caso, una actividad de
capacitación puede convertirse en
un importante factor de motivación y
compromiso.
• ESCUCHAR
Una de las mejores formas de conocer
a las personas es escuchando sus
necesidades y opiniones en temas
de capacitación. Tomar en cuenta
sus inquietudes puede ser un factor
decisivo a la hora de entender qué tipo
de cursos deben realizar.
• DESARROLLAR
Las personas con discapacidad
también pueden aprender nuevas
habilidades y conocimientos. Por
ello, la capacitación también puede
transformarse en una oportunidad
para incorporar nuevas tareas y
responsabilidades a sus labores
habituales, o bien, mejorar sus
condiciones.
46 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
LA NECESARIA PREPARACIÓN ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR « CAPACITACIÓN
TESTIMONIO
Alejandro Valdivia
Á
ngela Díaz, terapeuta ocupacional del Instituto Pedro
Aguirre Cerda, me ofreció el trabajo en Jumbo. Tuve
una entrevista laboral – igual a las que le hacen a
todos los que entran a trabajar a la empresa – y quedé
de inmediato. Me llamó la atención que habían muchos cu-
rrículum de otros aspirantes, pero la persona de selección de
Cencosud me eligió a mí.
Luego participé en un taller en el Hotel Hyatt donde me
explicaron en qué consistía mi puesto de trabajo y mis tareas
básicas. Durante quince días aprendí sobre los diferentes tipos
de frutas y verduras que se venden en el supermercado, la uti-
lización de las balanzas electrónicas y todas las demás labores
que me tocaría realizar cuando ingresara a trabajar.
“El Trabajo ME DIo vIDa”
Cuando entré a trabajar estaba muy nervioso. Lo bueno es
que mis compañeros y mi jefatura me recibieron como uno más.
No he tenido problemas de discriminación con nadie durante
mis dos años de experiencia laboral, a pesar de tener algunos
problemas de lenguaje y audición. Al principio me costó un
poco adecuarme a la rutina del supermercado, pero con el paso
del tiempo logré dominar todos los desafíos que fueron lle-
gando. Una gran emoción que tuve fue en noviembre de 2011,
donde me dieron un premio por mi trabajo y amabilidad con
mis compañeros y con los clientes.
asuMIr nuEvos DEsaFíos
Me siento contento de que he demostrado que puedo ha-
cerme cargo de tareas nuevas. Pude desempeñar con éxito el
quedar a cargo de mi sección de verduras y frutas por un día, y
mi jefatura quedó muy contenta. También he aprendido oficios
diferentes en poco tiempo, lo que me ha dado seguridad. Por
ejemplo, hace un tiempo tuve que cubrir unas funciones en la
panadería del supermercado, ya que había menos personal, y lo
hice bien.
“Entrar a trabajar
le dio vida a mi vida”
Alejandro Valdivia tiene 23 años y desde pequeño se imaginaba que tendría un buen
trabajo. Con esfuerzo y dedicación, logró un puesto como reponedor y vendedor de
verduras en el supermercado Jumbo del Portal Ñuñoa. Tiene una capacidad de audición
disminuida (40% en un oído y 50% en el otro), por lo que ha debido aprender a
comunicarse de nuevo. Una historia de avance y superación.
“Las personas que tienen una discapacidad
necesitan apoyo, porque no son tontas,
quieren aprender para poder vivir como lo
hacen los demás. A nadie le gusta quedarse
de brazos cruzados si uno sabe que tiene
las capacidades para trabajar”.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 47
CAPACITACIÓN » LA NECESARIA PREPARACIÓN ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR
“Yo quería trabajar por mí, es algo mío. De esa forma, puedo comprarme mis audífonos
y aportarle a mis papás con mi sueldo. Cuando yo estaba en el colegio, siempre
me imaginaba que de grande iba a trabajar, pero tuve miedo que no me dieran la
oportunidad. Ahora estoy contento porque confiaron en mí, le dieron vida a mi vida”.
48 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES « INTRODUCCIÓN
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 49
INTRODUCCIÓN » PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES
Apoyo y acompañamiento
constante
Colocación y
seguimiento
4
TO
PASO
Cuando ya se ha logrado integrar a una persona con
discapacidad en un puesto de trabajo, existe una
constante preocupación por parte del Comité Laboral
de Sofofa para que se obtengan los mejores resultados,
tanto para la empresa como para el trabajador. Se
mantiene una permanente presencia en la evolución
y desempeño de la persona con discapacidad en las
organizaciones que lo requieran, gracias al apoyo de
nuestras instituciones asociadas.
50 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
APOYO Y ACOMPAÑAMIENTO CONSTANTE « COLOCACIÓN Y SEGUIMIENTO
Es fundamental el apoyo que debe entregarle la empresa
al nuevo trabajador durante el proceso de incorporación,
especialmente en su primer día de trabajo. Esta acción
dependerá del puesto de trabajo disponible y la experiencia
laboral de la persona con discapacidad.
Si es la primera vez que la persona trabaja, es importante darle la más cordial
bienvenida a la organización. De esta forma, la persona con discapacidad se sentirá
integrada a la empresa de inmediato, y se dará cuenta que sus jefes y compañeros
tienen un real interés en conocerlo e incluirlo.
4.1
Apoyo en el primer
día laboral
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 51
COLOCACIÓN Y SEGUIMIENTO » APOYO Y ACOMPAÑAMIENTO CONSTANTE
TOMA NOTA
“La fase de acompañamiento
es fundamental, ya que la
presencia de los especialistas
de las distintas instituciones
nos han permitido ver
qué estamos haciendo
bien y qué es necesario
cambiar. Se genera una
actividad de mucha
retroalimentación, que
posibilita el mejoramiento de
las condiciones laborales y un
mayor rendimiento del nuevo
colaborador”.
Carlos Niño Forero,
gerente de recursos humanos
del Grupo Enersis.
Algunas de las herramientas de medición son las siguientes:
→ Una pauta de seguimiento aplicada durante los primeros
tres meses de trabajo.
→ Un informe con los resultados del seguimiento. Éste se le
entrega a la empresa, a la jefatura directa y al trabajador.
→ Una pauta de evaluación de satisfacción aplicada al
empleado.
4.2
Seguimiento del
desempeño laboral
Para mantener un nexo constante entre la empresa y la persona que fue
seleccionada, el Comité Laboral de Sofofa y sus instituciones asociadas
realizan un seguimiento laboral para evaluar el desempeño del trabajador.
La preocupación dentro de esta etapa, es observar el proceso de adaptación
que ha tenido la persona en la empresa y evaluar los esfuerzos por parte de la
organización para lograr la integración del trabajador.
El seguimiento del Comité Laboral se concentra durante los primeros tres
meses. Tras esto, cada institución de la cual el trabajador proviene, continuará
con el proceso. Es importante para esta metodología tener una vía de
comunicación y apoyo entre el trabajador y la empresa, ya que esto ayuda al logro
de los objetivos de la persona con discapacidad en la organización.
El período que necesita de mayor atención es el que transcurre
desde la incorporación de la persona con discapacidad hasta la
evaluación que se realice sobre su desempeño laboral. La labor
de acompañamiento es variable según la persona, el cargo y
el tipo de discapacidad. De esta manera, el seguimiento del
nuevo trabajador durará por el tiempo que sea necesario para
cada caso.
52 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
APOYO Y ACOMPAÑAMIENTO CONSTANTE « COLOCACIÓN Y SEGUIMIENTO
Habla
normalmente
Hay personas que cuando están con una persona
con discapacidad comienzan a hablar muy lento
y modulado, o con un volumen muy alto. Esto no se
debe hacer, ya que se activa una conducta prejuiciosa y
equivocada. Puedes usar tu lenguaje normal, incluyendo
palabras como “¿Ves lo que quiero decir?”, hasta con
personas con discapacidad visual. Sé natural,
espontáneo y respetuoso.
Si necesitas
“llamarle la atención”
Recuerda que debes tratar a este trabajador de
forma igualitaria que al resto, por lo tanto, considera
el poder “llamarle la atención” de manera adecuada, sin
gritos ni faltas de respeto. Si necesitas ayuda en este
punto, hay instituciones que realizan un seguimiento
al proceso de contratación, y ellos actúan como
tutores y te orientan en este aspecto que es
fundamental dentro del ámbito del
trabajo.
Cómo relacionarse con
trabajadores con discapacidad
¿Cómo se debe tratar a una persona con discapacidad?, ¿cómo relacionarse con ellos?, ¿se
les puede “llamar la atención” o pedirles que mejoren algunos aspectos? Estas preguntas
son frecuentes en distintas empresas y son dudas válidas al momento de incorporar a
trabajadores que tienen una discapacidad. Sin embargo, es fundamental comprender que
el trato debe ser igualitario, que no se requiere una forma especial de relación. Aquí te
indicamos algunas de las claves que debes considerar para relacionarte con personas con
discapacidad en tu empresa.
Pregunta
antes de ayudar
No creas que siempre tienes que ayudar a una persona
que tiene alguna dificultad. Puede parecer que les está
costando hacer algo, pero eso no significa que debas
ayudarlo sin pedirle su consentimiento. Por lo general,
las personas con discapacidad son autónomas y
prefieren hacer ellos mismos sus labores
diarias y desplazamientos.
Respeta su
espacio
Si hay personas que tienen alguna discapacidad
física y utilizan elementos que los ayudan a su
movilidad, debes aprender que éstos son parte de su
espacio individual. No debes apoyarte en una silla de
ruedas sin permiso, o usar a la persona para sostener
distintas cosas, ni menos usar los apoyabrazos
para dejar tazas con líquidos calientes. Esto es
desagradable y puede ser una conducta que
afecta también la seguridad.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 53
COLOCACIÓN Y SEGUIMIENTO » APOYO Y ACOMPAÑAMIENTO CONSTANTE
Si estás con una persona que tiene
discapacidad visual considera:
• Conversar con claridad y en un tono adecuado.
• Si quieres guiar o ayudar, ofrécele el brazo
sutilmente o pregúntale si lo necesita.
• Usa palabras dimensionales como: izquierda,
derecha, adelante, atrás, al frente, abajo, arriba,
encima y otras similares.
• No uses palabras imprecisas como: ahí, esto, allá,
la cosa, la cuestión.
Consúltale
qué términos
considera inaceptables
Con naturalidad pregúntale si es que hay
palabras que le parecen ofensivas. De esta
forma, ambos lo tendrán claro y será más
fluida la comunicación. Si tienes
cualquier duda, plantéasela
directamente.
Háblale a la
persona
Siempre debes poner a la persona por sobre la
discapacidad. Por ejemplo, lo correcto es decir “una
mujer que tiene una discapacidad auditiva”, y lo
incorrecto es “una sorda”. Esto también es valedero
para el lenguaje escrito. Si tienes dudas puedes
revisar el glosario que encontrarás al
inicio de esta guía.
Sugerencias prácticas para comunicarte
Si estás con una persona que tiene
discapacidad intelectual considera:
• Tratarla de forma natural, no de forma infantil.
• Usar un lenguaje sencillo en la conversación.
• Ser paciente. No completes las oraciones del otro.
Si estás con una persona que tiene
discapacidad física considera:
• Conversar a la misma altura en la que está el
interlocutor, mirándolo a los ojos (especialmente
con personas que usan silla de ruedas).
• Preguntar si necesita ayuda en un desplazamiento.
No tomes su silla, muletas o bastones sin consultar
antes.
Si estás con una persona que tiene
discapaciad auditiva considera:
• Para comunicarte párate frente a la persona, ya
que esto facilita la lectura de los labios, el contacto
visual y facial. Nunca le des la espalda.
• Puedes usar lengua de señas o usar símbolos
sencillos.
• Si te cuesta expresar una idea, usa un papel,
pizarrón o un computador para escribir lo que
quieras decirle.
54 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
TESTIMONIO
"Yo siempre estoy dispuesta
a aprender cosas nuevas"
Alejandra Caris
APOYO Y ACOMPAÑAMIENTO CONSTANTE « COLOCACIÓN Y SEGUIMIENTO
N
ací con discapacidad congénita. Tengo una hemiplejia que
afecta la parte psicomotora de mis piernas, haciendo que
camine con dificultad, pero sin la ayuda de bastones.
Estudié para ser contadora en el Instituto de Formación
Técnica Simón Bolívar. Me recibí y comencé a buscar trabajo en
mi profesión. No me fue bien. Es difícil encontrar trabajo cuando
tienes una discapacidad. Cuando traté de buscar empleos me
decían que la vacante mágicamente había sido ocupada. Otras
veces sólo me decían ‘tú sabes porque no quedas’.
UN GIRO EN MI VIDA
Después de estar muy depresiva y sin trabajo, mi vida cambió
al conseguir una oportunidad laboral. Fue gracias al Instituto
Pedro Aguirre Cerda. Me evaluó la fisiatra, vieron que estaba en
un cuadro depresivo y me derivaron con Ángela Díaz, que es la
terapeuta ocupacional. Ella me ayudó. Apareció una posibilidad
de trabajar para Cencosud, y acepté encantada. Con el nuevo
trabajo tengo la posibilidad de lograr una de mis grandes metas:
juntar dinero para tener un bazar propio en mi casa, ejercer mi
profesión de contadora y asegurar mi futuro. Además, tengo
contacto con gente, veo otras realidades, siento que me toman
en cuenta y eso me hace querer salir adelante.
Tuve una capacitación para ingresar a trabajar, duró quince
días. Me enseñaron las tareas básicas que iba a realizar en mi
nuevo trabajo en la verdulería. Aprendí sobre los tipos de frutas
y verduras que se venden en Santa Isabel, el funcionamiento de
las máquinas de pesaje, la manipulación correcta de alimentos,
y sobre los horarios de trabajo.
Llegué a mi primer día de trabajo con mucha preparación. Ese
día me mostraron todo el supermercado, me presentaron a todos
los trabajadores. Tuve una gran recepción de mis compañeros.
También me llevaron al Jumbo de Ñuñoa a conocer a los diferen-
tes gerentes de la empresa, me dieron una cálida bienvenida.
Desde ese momento tengo una tutora. Ella fue designada por
Santa Isabel para que me acompañe, enseñe y supervise.
“ME SIENTO ÚTIL”
Lo único que no puedo realizar en Santa Isabel, son las labo-
res que requieren del uso de fuerza. Cuando entré a trabajar, mis
compañeros no querían que hiciera nada, pero yo quería ayudar.
Por eso decidí decirles que hay otras cosas que puedo hacer, y
de a poco fueron entendiendo que no sólo sirvo para quedarme
sentada pesando verduras. Yo siempre estoy dispuesta a apren-
der cosas nuevas, claro que deben estar dentro de lo que mi
cuerpo me deja hacer.
El poder trabajar ha sido muy gratificante porque ahora me
siento útil, ha sido una experiencia muy buena. A mí me gusta
trabajar porque así consigo las cosas por mi cuenta. A lo mejor
nadie pensó que yo podía, pero ahora miro para atrás y sé que
pude, por eso me siento orgullosa.
Al trabajar le enseñamos a la gente. Hay muchos que no tie-
nen ninguna discapacidad y no hacen nada. En cambio nosotros
que sí la tenemos, hacemos mucho. Hay personas que pueden
tener una discapacidad física, pero mentalmente son normales o
hasta más inteligentes de lo común. Lo malo es que no les dan la
oportunidad de demostrarlo.
Se llama Alejandra Caris. Tiene 29 años, estudió contabilidad y hoy trabaja como
operadora de balanzas en la sección de verduras y frutas del supermercado Santa Isabel
de Avenida Grecia. Tiene pareparecia o hemiplejia espástica bilateral, que la ha marcado
de por vida. Ella es luchadora, decidida y con la mejor disposición para integrarse y
aprender de todo y de todos. A continuación nos cuenta cómo ha sido el proceso de
encontrar trabajo y tener una oportunidad.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 55
COLOCACIÓN Y SEGUIMIENTO » APOYO Y ACOMPAÑAMIENTO CONSTANTE
“Un empresario puede aprender mucho de las personas con discapacidad. Puede
ver que todo es posible si uno se lo propone. Trabajar con nosotros puede ser una
experiencia muy gratificante”.
56 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES « INTRODUCCIÓN
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 57
INTRODUCCIÓN » PREVENCIÓN INCLUSIVA DE RIESGOS LABORALES
El compromiso de continuar
y generar inclusión
Evaluación
del proceso
5
TO
PASO
Medir y evaluar cómo se ha realizado el proceso de
inclusión en la empresa, es crucial para diseñar cómo
debes continuar en el futuro. Es importante que puedas
detectar qué etapas resultaron más sencillas y cuáles
fueron las más desafiantes. Identifica aquellas áreas
y personas que han sido claves en la contratación, en
la capacitación y el seguimiento. Si tienes interés en
continuar adelante y transformarte en una empresa
inclusiva, te invitamos a hacer una revisión de todas
las oportunidades que se presentan, para que sigas
mejorando e incorporando a nuevos trabajadores con
discapacidad en tu organización.
58 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Después de seis, ocho o diez meses se recomienda realizar una
evaluación de la metodología que se ha aplicado para la contra-
tación de personas con discapacidad en la empresa. Esta guía te
puede ayudar a reconocer lo positivo, qué aspectos debes mejorar
o reforzar, qué pasos debieses incorporar cuando comiences nue-
vamente el ciclo y qué puedes aprender de las otras empresas.
Este paso es simple y muy importante para seguir adelante y
transformarte en una empresa inclusiva.
Ideas para evaluar el proceso de contratación
de personas con discapacidad
 → Conversar los aprendizajes: Una vez que ya se ha efectuado la etapa de segui-
miento, es el tiempo de organizar una reunión con el equipo central que ha estado
involucrado en la contratación de personas con discapacidad. Reúnanse a conversar
sobre los aprendizajes que han tenido como profesionales, como personas y como
empresa. Anoten todas las ideas y establezcan algunas líneas de mejoramiento y
nuevas oportunidades.
→ Reunión con instituciones colaboradoras: Si necesitan ayuda en esta etapa de
evaluación, reúnanse con las organizaciones especializadas, con el fn de que éstas
los ayuden a ver desde otra perspectiva el proceso. Defnan al fnal algunas ideas
concretas para mejorar la inclusión.
→ Difundan la experiencia: Es importante dar a conocer esta experiencia a nivel
interno para reforzar el orgullo institucional, y también compartirla externamente
para generar más entusiasmo en otras organizaciones que recién comienzan, como
también para aprender de las que ya llevan más tiempo en la inclusión.
¿Cómo evaluar
el proceso?
EL COMPROMISO DE CONTINUAR Y GENERAR INCLUSIÓN « EVALUACIÓN DEL PROCESO
5.1
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 59
BUENAS IDEAS
Conversen sobre los
aprendizajes que han tenido
como profesionales, como
personas y como empresa.
Pongan foco en el proceso y en
los resultados. Anoten todas
las ideas y establezcan algunas
líneas de mejoramiento y
nuevas oportunidades.
EVALUACIÓN DEL PROCESO » EL COMPROMISO DE CONTINUAR Y GENERAR INCLUSIÓN
60 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
EL COMPROMISO DE CONTINUAR Y GENERAR INCLUSIÓN « EVALUACIÓN DEL PROCESO
Cómo transformarse en una
empresa inclusiva
Ya son varias empresas las que de forma pionera se han atrevido a contratar a
trabajadores con discapacidad y los resultados han sido muy exitosos. Si se desea dar un
paso más y generar un mayor compromiso, es el momento preciso para convertirse en
una organización inclusiva y valorar la diversidad como parte de la esencia de la empresa.
Revisa en este artículo los beneficios de estabilizar este proceso, las claves para construir
una política de inclusión para personas con discapacidad y contar con la acreditación del
sello inclusivo que otorga el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis).
L
a inclusión laboral significa
ofrecer trabajo de forma activa a
las personas con discapacidad,
dejando atrás la discriminación,
e intentando que las vidas de estos
trabajadores se normalicen en todos
los ámbitos. La participación de las
personas con discapacidad en los
procesos económicos y productivos se
convierte en un aspecto prioritario de la
acción encaminada a la búsqueda de la
igualdad de oportunidades.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 61
EVALUACIÓN DEL PROCESO » EL COMPROMISO DE CONTINUAR Y GENERAR INCLUSIÓN
Estabilización de la inclusión y beneficios
De acuerdo al estudio del mercado de trabajo para personas con discapacidad elaborado por Sofofa y OIT durante
el 2012 en más de 150 organizaciones chilenas, las características de las empresas que se encuentran en la etapa
“Estabilización de la inclusión”, consideran importantes mejoras, tal como se describe a continuación:
A. 
BENEFICIOS PARA LA PERSONA CON
DISCAPACIDAD Y SU FAMILIA
• Mejora la percepción de bienestar: Las perso-
nas con discapacidad se sienten satisfechas con su
situación laboral. Objetivamente mejoran su calidad
de vida al estar trabajando, ya que aportan ingre-
sos al hogar, tienen una nueva rutina y mejoran su
estado de ánimo.
• Libertad e independencia: La familia libera
tiempo, energía y recursos, ya que la persona con
discapacidad tiene más autonomía y autovalencia,
circula en otros mundos sociales y crea nuevas
relaciones.
B. 
BENEFICIOS PRODUCTIVOS
PARA LA EMPRESA
• Más productividad: La adaptación de la persona
con discapacidad a su tarea se traduce en aportes a la
productividad general, especialmente en el caso de dis-
capacidades asociadas a ciertas habilidades específicas.
• Contagiar una actitud positiva: La disposición de las
personas con discapacidad hacia el trabajo -y en algunos
casos su nivel de productividad- irradian señales que
llevan a otras personas a evaluar su propia labor (por
ejemplo, cuando el trabajador sin discapacidad percibe
la rutina de la persona con discapacidad, la valora y
modifica su propia actitud o rendimiento en el trabajo).
C. 
BENEFICIOS INTERNOS PARA
LA EMPRESA
• Valoración positiva: En las organizaciones con
experiencia de inclusión, las personas con disca-
pacidad son percibidas como trabajadores leales y
estables, con baja tasa de rotación, ausentismo y
accidentabilidad.
• Inyección anímica y motivacional en los equi-
pos: La inclusión produce sentimientos de orgullo,
mejora el clima organizacional e incluso aumenta la
productividad general.
• El valor de la diversidad: Los compañeros de la
persona con discapacidad van realizando aprendiza-
jes y encontrando la forma de relacionarse con ella.
Este proceso, adecuadamente acompañado por una
política inclusiva, puede llevar a la instalación de la
diversidad como un activo de la organización.
D. 
BENEFICIO “REPUTACIONAL”
PARA LA EMPRESA O SUS MARCAS
• Mejora la reputación corporativa: En el contexto cul-
tural chileno, la empresa adquiere capital simbólico por
el solo hecho de contratar personas con discapacidad.
Además una empresa inclusiva será más atractiva para
inversionistas potenciales, fidelizará a sus clientes y
consumidores, atraerá talentos humanos, y podrá tener
acceso a nuevos mercados.
62 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
EL COMPROMISO DE CONTINUAR Y GENERAR INCLUSIÓN « EVALUACIÓN DEL PROCESO
4) INTEGRAR LA POLÍTICA A LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN, RECLUTAMIENTO Y DESARROLLO
PROFESIONAL EN LA EMPRESA: Es crucial para darle
continuidad a esta iniciativa que la política se vincule
formalmente a los procesos de selección, reclutamiento y
desarrollo profesional de la persona con discapacidad en
la organización. De esta forma, se potencia y fomenta la
estabilización de la inclusión en la empresa.
Una forma de comprometerse de manera más profunda con la inclusión laboral de personas con discapacidad
es la creación explícita de una política sobre la materia. Usualmente esta iniciativa la realizan empresas que
ya han vivido experiencias exitosas de inclusión y que hoy desean continuar incorporando a más trabajadores
de este tipo. A continuación, les sugerimos algunas acciones que pueden realizar en el proceso de creación de
una política de inclusión:
Las claves para construir una política de inclusión
1) CONVERSAR SOBRE EL SIGNIFICADO DE LA INCLUSIÓN: Cuando la empresa ya ha deci-
dido que la contratación de personas con discapacidad será parte de su operación habitual,
es recomendable que se efectúen reuniones para conversar abiertamente sobre el verdadero
significado de la inclusión dentro de la organización. En los encuentros se pueden analizar los
aprendizajes obtenidos, identificar los ámbitos de mejora en el liderazgo y generar el compro-
miso de todos quienes conforman la empresa respecto a la aceptación de la diversidad dentro
del entorno de trabajo. Es ideal que se involucren representantes de la dirección, las gerencias,
mandos medios, niveles profesionales y administrativos. Mientras más participativo mejor.
2) FORMALIZAR LA POLÍTICA EN UN DOCUMENTO VISIBLE:
Con las conclusiones de todo lo conversado, será posible
elaborar un breve documento de una o dos páginas de
extensión que contenga la política de inclusión laboral para
personas con discapacidad.
3) DIFUSIÓN INTERNA: Es relevante dar a conocer a toda
la organización que ya cuentan con una política de inclusión
laboral para personas con discapacidad. Se sugiere explicitar
en la comunicación interna acciones concretas que puedan
efectuar los colaboradores, como también solicitarles ideas
para apoyar el proceso de integración y aceptación de las
personas con discapacidad.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 63
EVALUACIÓN DEL PROCESO » EL COMPROMISO DE CONTINUAR Y GENERAR INCLUSIÓN
1.
Ausencia de política de inclusión:
Las empresas que no tienen experiencia en contratación de personas con dis-
capacidad carecen de una política de inclusión, aunque muchas tengan una
aproximación favorable, declaren su importancia o argumenten a favor de la “necesidad
ética” de contratar. Por otra parte, muchas de estas organizaciones aprecian la idea de
contar con una política de inclusión para acceder a beneficios tributarios.
2. 
Políticas de responsabilidad social:
En estos casos la contratación de personas con discapacidad se enmarca en las definiciones de
responsabilidad social de la empresa (RSE), generalmente emparentadas con la gestión de la imagen
de la misma. Aquí el foco no necesariamente son los resultados o las necesidades económico- productivas,
sino que la discapacidad en sí, que adquiere más valor que el desempeño y la productividad del trabajador.
Este argumento es común entre empresas sin experiencia de contratación de personas con discapacidad y está
presente en algunas empresas que sí tienen dicha experiencia.
3. 
Políticas inclusivas competenciales:
Se trata de empresas que ponen el foco de la contratación en el resultado, las competencias o su
necesidad productiva, no en la discapacidad. En algunos casos realizan adaptaciones:
→ A la infraestructura: para facilitar el desenvolvimiento de la persona con discapacidad.
→ Al personal: para relacionarse bien con la discapacidad.
→ A la capacitación: para preparar adecuadamente a la persona con discapacidad.
Este argumento es más propio de empresas con experiencia en la contratación de personas con
discapacidad y, en algunos casos, separa en forma explícita la política de inclusión de RSE de la compañía.
El Sello Chile Inclusivo es un reconocimiento
que entrega el Estado de Chile a través del Ser-
vicio Nacional de la Discapacidad, Senadis, en
el marco de la cooperación chileno – europea, a
las empresas y a las instituciones públicas y pri-
vadas que realicen medidas de acción positiva
hacia la inclusión de las personas con discapaci-
dad en los siguientes ámbitos de acción:
Hacia una verdadera política de inclusión
Sello Chile Inclusivo
• Gestionar la inclusión laboral de personas con
discapacidad, a partir de políticas no discrimina-
torias.
• Demostrar que su infraestructura cuenta con
condiciones de “Accesibilidad para todos”.
La elección puede ser en cada uno de los ámbitos,
por lo tanto, la postulación es optativa para cada
categoría. No obstante, desarrollar ambos es
meritorio del Sello Chile Inclusivo Oro.
Más información en
www.selloinclusivo.cl
64 | GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
E
studié Administración Hotelera, aunque siempre quise
seguir Educación Física. Mi práctica profesional la hice
en un lugar paradisíaco, en un resort en las Islas Vírge-
nes. Era el trabajo soñado, me pidieron que siguiera y acepté
encantada. Un día nos informaron que se acercaba un huracán,
por lo que nos pidieron encerrarnos junto con los otros com-
pañeros en un lugar protegido. En ese momento me acordé
que faltaba sellar una instalación del hotel y decidí salir. Ahí
sentí la fuerza de la naturaleza y del viento, que me hizo caer
a un barranco. Sentí mucho dolor y me di cuenta de que había
tenido un accidente grave. Me encontraron a los dos días en
otro bunker al que llegué arrastrándome. El diagnóstico fue
devastador: tenía una fuerte lesión en la columna vertebral y
no podría caminar nunca más.
DE LA MORFINA A LA ENDORFINA
Llegué a Chile y me hicieron alrededor de 25 operaciones,
estuve un año hospitalizada. Sentía mucho dolor, por lo que
me sedaban todo el día, no había ningún avance. Uno de los
doctores que se encontraba estudiando mi caso quiso ayu-
darme, me suspendió todos los medicamentos que me habían
recetado y me mandó a rehabilitación física.
Los dolores eran insoportables, pero yo decidí cambiar mi
forma de pensar y de ver esta situación. Empecé a ejercitarme
todos los días, con muchas ganas y así me empecé a mejorar.
Antes me daban mucha morfina, es lo que te inyectan para
dejar de sentir dolor, pero yo quería algo natural ¿Y qué es lo
natural? La endorfina, que cumple la misma labor de la morfina,
pero lo bueno es que te la da el deporte y la mentalidad positi-
va. Ese fue mi gran aprendizaje.
MI ENCUENTRO CON EL TENIS
Un día un amigo me invitó a jugar tenis. Yo pensé que no
podía porque estaba en silla de ruedas. Pero logré hacerlo y lo
incorporé como parte de mi tratamiento. Comencé a practicar
y me inscribí en competencias nacionales, tuve muy buenos
resultados. Conseguí un entrenador y los horizontes se empe-
zaron a ampliar. Viajé a campeonatos por todo el mundo, hasta
que decidí incorporarme al Circuito Mundial de Tenistas con
Discapacidad.
Hoy soy la número 14 en el mundo y logré mi mayor sueño:
participar en los Juegos Paraolímpicos de Londres 2012, te-
niendo un buen desempeño en singles y dobles. Todos estaban
impresionados con nosotros que tenemos algún problema físi-
co, pero que hacíamos lo mismo que los deportistas sin disca-
pacidad. Nos trataban como súper héroes, porque aunque nos
faltara un dedo, pierna o lo que sea, éramos capaces de hacer lo
mismo que los demás. La visión que debemos tener es que toda
persona puede hacer la misma actividad que el resto. A veces
puede realizarlo de una manera adaptada según su condición
física, pero sí puede hacerlo.
“La clave es pensar positivo y
saber que sí es posible hacer lo
que uno se propone”.
La fortaleza para salir adelante, la confianza en sí misma y una determinación capaz
de derribar grandes obstáculos, son algunas de las cualidades de Francisca Mardones,
tenista paraolímpica profesional, que hoy ocupa el ranking Nº14 a nivel mundial.
Un accidente laboral le produjo una lesión en la columna vertebral que la dejó sin
sensibilidad en ambas piernas. Una situación de la que esta ejemplar deportista saca
importantes enseñanzas de vida: no hay imposibles y todos los sueños pueden hacerse
realidad.
TESTIMONIO
Francisca Mardones
EL COMPROMISO DE CONTINUAR Y GENERAR INCLUSIÓN « EVALUACIÓN DEL PROCESO
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 65
“Nunca hay que pensar que las personas no pueden hacer cosas porque están en una
silla de ruedas o tienen alguna discapacidad. Es necesario que la gente nos dé la
oportunidad de demostrarle que somos capaces de hacer cosas, probablemente de la
misma manera o a veces mejor que el resto”.
@Fran_Mardones
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BUENA PRÁCTICA
SANDRA MIRANDA, COORDINADORA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL ARAMARK
“Las personas se sienten
orgullosas de trabajar en una
empresa inclusiva”
Desde el 2006 que Aramark desarrolla un plan
de inclusión para establecer un vínculo con la
comunidad. Hoy cuenta con 77 personas con
discapacidad, quienes son tratados igual que el
resto de los trabajadores. Saben que llevan una
ventaja en el tema y están dispuestos a compartir
sus conocimientos con sus pares.
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“Quedamos muy contentos cuando recibimos el Sello Chile Inclusivo categoría Oro
que nos entregó el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), desde la alta
gerencia hasta los trabajadores. Los proveedores nos felicitaban. Nos dimos cuenta
de que las personas se sienten orgullosas de trabajar en una empresa inclusiva”.
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S
andra Miranda, coordinadora de responsabilidad social empresarial de
Aramark, tiene clara la meta que se han propuesto y por la cual trabajan
arduamente: “Nuestro gran desafío es llegar a tener un 1% de trabajadores con
discapacidad”. Una meta importante, teniendo en cuenta que la empresa tiene,
en total, 19.000 empleados.
A la fecha llevan trabajo adelantado, pero aún les queda camino por recorrer. No ha
sido fácil, principalmente, porque no es una práctica habitual, aunque debiera serlo. “El
aprendizaje es eterno. Todos nuestros trabajadores con discapacidad nos enseñan algo
nuevo cada día. Es una experiencia que todas las empresas debieran vivir para avanzar
en su crecimiento”.
Cuando comenzaron este desafío se encontraron con el primer obstáculo. Las em-
presas no contaban con las instalaciones adecuadas para incorporar a personas con
discapacidades físicas. Debido a esto, las primeras personas contratadas presentaban
discapacidad cognitiva, psíquica e intelectual.
Con el correr del tiempo y agradeciendo la incorporación de estos nuevos empleados,
decidieron invertir y transformar algunos lugares de la empresa, con el fin de adaptar-
los a todo tipo de necesidades.
UN MODELO EFECTIVO DESDE EL INICIO
El programa de inclusión que puso en marcha Aramark tiene una serie de pasos a seguir
que, si bien lo vuelve exigente, también demuestra la seriedad con que la empresa se
toma el tema. A continuación se resumen los principales aspectos que éste considera:
• la opinión de los expertos: Aramark se hace asesorar, tres veces al año, por cerca
de diez instituciones expertas en el tema, como Coanil y Tacal, con el objetivo de lograr
una intermediación laboral exitosa. De esta manera, encuentra a los candidatos ade-
cuados para cada cargo.
• búsqueda del área de trabajo: Se analizan las secciones internas de la empresa, y se
determina en qué lugar podrían trabajar los seleccionados del proceso de intermedia-
ción.
• Importancia de la capacitación: Una vez determinado el trabajo que realizará la
persona con discapacidad, se sensibiliza a sus compañeros de trabajo, explicándoles
todo lo que necesiten conocer sobre la discapacidad de este nuevo integrante.
• Especifcaciones del contrato: Se integra a la persona con discapacidad bajo un
contrato a plazo fijo por tres meses. Esto lo viven todos los nuevos trabajadores de
Aramark, no sólo las personas con discapacidad, ya que es definido como un proceso
de práctica y acostumbramiento, tanto del empleado como del empleador. Por un año
Aramark le hace un seguimiento al nuevo trabajador, liderado por la gerencia de RSE
y el apoyo de una institución experta. Al final, la persona ingresa al sistema como un
trabajador de planta.
• Plan de crecimiento: Esta iniciativa guiada por la gerencia de recursos humanos
consiste en definir cuánto podrá llegar a perfeccionarse en su carrera la persona con
discapacidad. Aquí se establecen cuáles son los caminos que debe seguir para lograr
este pleno desarrollo.
APRENDIZAJE
El apoyo de las fundaciones e insti-
tuciones de personas con discapaci-
dad ha sido fundamental. Nos han
respaldado y enseñado todo sobre
la intermediación laboral, lo que fue
crucial para nuestro programa.
TOMA NOTA
La mirada paternalista de la inclusión
no corresponde, ya que se pueden
aguantar muchas situaciones por
miedo a tratar mal a una persona
con discapacidad. En ese sentido, es
crucial erradicar el paternalismo. Las
personas con discapacidad no deben
ser sobreprotegidas por los demás”.
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PARA REFLEXIONAR
“Con los aprendizajes que hemos tenido
en el transcurso del proceso de inclusión,
hemos aprendido a separar a la familia
del trabajador, sólo en los casos de
personas con discapacidad. Así logramos
que sea más autónomo e independiente.
De todas maneras, nos hemos
preocupado que sus familias se sientan
parte del crecimiento de cada persona”.
APRENDIZAJE
“Trabajar con personas con discapacidad
auditiva fue un descubrimiento para la
compañía. Ha sido maravilloso, ya que
ellas tienen un poder de crecimiento
laboral muy importante. Las personas
con discapacidad tienen un efecto
armonizador dentro de un equipo de
trabajo”.
ACCIDENTABILIDAD CERO
El desarrollo tan estudiado de este programa de inclusión ha tenido un resultado
cuantificable muy positivo: accidentabilidad cero. Esto quiere decir que de los
77 trabajadores con discapacidad contratados por la empresa, ninguno se ha
accidentado.
Esta cifra hace sentir aún más orgullosos a los colaboradores de Aramark, en espe-
cial, porque pueden decir, con toda autoridad, que “las personas con discapacidad
se pueden integrar de forma segura en la empresa”.
Hoy el enfoque de la seguridad y la prevención de riesgos considera la mirada de
la accesibilidad universal. “Esto no tiene relación solamente con una discapacidad
física u otra en especial, sino que debe ser una gestión preventiva que les sirva a
todos los colaboradores”, explica la ejecutiva.
SELLO CHILE INCLUSIVO ORO
El 2012 Aramark recibió el “Sello Chile Inclusivo categoría Oro”, reconocimiento
que otorga el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), por ser una de las
empresas más destacadas en el país que gestiona la inclusión laboral de personas
con discapacidad a partir de políticas no discriminatorias y por demostrar que su
infraestructura cuenta con condiciones de accesibilidad para todos. “Recibir el sello
de oro nos dejó a todos contentos, desde las altas gerencias a los trabajadores. Los
proveedores nos felicitaban. Nos dimos cuenta que las personas se sienten orgullo-
sas de trabajar en una empresa inclusiva”, cuenta emocionada la ejecutiva.
Aramark sabe que la piedra de tope que tienen la mayoría de las empresas que
aún no incluyen a personas con discapacidad en sus labores, es el mito de que
son una carga extra. Es por esto que están completamente dispuestos a contar su
experiencia. “Estamos desarrollando algo que podemos entregarle a otras empresas
para ser un aporte. Nosotros vamos a estar presentes en lo que nos convoquen, es
decir, en lo que podamos ayudar a nuestros pares en este proceso, lo haremos”,
asegura Miranda.
PRÓXIMOS DESAFÍOS
Hoy son un ejemplo para Chile y esperan serlo también para toda Latinoamérica.
Por el momento, están trabajando en construir una cultura inclusiva sólida dentro
de la organización que sea transmitida por todos. Por ahora, de los contratados,
casi todos están en Santiago. Cuentan sólo con un trabajador con discapacidad en
Iquique, y es el primero que han podido incluir en una compañía minera. Esperan
que durante este año eso comience a cambiar, ya que los esfuerzos están puestos
en aumentar la contratación de personas con discapacidad en las regiones.
Sandra Miranda asegura que “nuestros principales desafíos con la inclusión son
que nuestros trabajadores con discapacidad crezcan en la empresa, además de
hacerlos crecer en número. Además, este programa abarca no sólo a personas con
discapacidad, sino que apunta a incluir la diversidad. Por eso lo miramos como un
modelo de trabajo integral de reclutamiento”.
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• Asociación Chilena de Seguridad - ACHS
• Corporación Ciudad Accesible
• Fundación Teletón
• Hospital Dipreca
• Instituto Cultural Affaires - ICA Chile
• Instituto Profesional de Chile
• Ministerio de Educación
• Ministerio de Salud
• Ministerio del Trabajo y Previsión Social
• Mutual de Seguridad CCHC
• Servicio Nacional de la Discapacidad - Senadis
• Universidad Mayor
www.achs.cl
www.ciudadaccesible.cl
www.teleton.cl
www.hospitaldipreca.cl
icachile@entelchile.net
www.ipchile.cl
www.mineduc.cl
www.minsal.cl
www.mintrab.cl
www.mutual.cl
www.senadis.cl
www.umayor.cl
• Asociación Chilena de Seguridad-ACHS
• Clínica Los Coihues
• Fundación Descúbreme
• Instituto Nacional de Rehabilitación Pedro Aguirre Cerda - Inrpac
• Ministerio del Trabajo y Previsión Social
• Red Incluye
• Servicio Nacional de la Discapacidad - Senadis
• Fundación Teletón
www.achs.cl
www.loscoihues.cl
www.descubreme.cl
www.inrpac.cl
www.mintrab.cl
www.inrpac.cl
www.senadis.cl
www.teleton.cl
Comisión de Discapacidad de Sofofa
El Comité Laboral de la Comisión Discapacidad Sofofa, reúne a un conjunto de ins-
tituciones que trabajan en la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el
propósito de generar una línea de trabajo en red que impulse y organice las posibili-
dades de empleo del colectivo al que representa.
El objetivo del Comité es aumentar las oportunidades de empleo de las personas con
discapacidad a través de una intermediación con las empresas. Para lograr este obje-
tivo se entrega asesoría técnica y acompañamiento del proceso de inclusión laboral a
las organizaciones que así lo requieran.
Su enfoque de trabajo se basa en redes de apoyo y cooperación con instituciones y
profesionales especializados.
Instituciones que integran la Comisión Discapacidad Sofofa:
Para ponerse en contacto con el Comité Laboral de la Comisión Discapacidad Sofofa
escribir al email: discapacidad@sofofa.cl
Instituciones que integran el Comité Laboral de la Comisión Discapacidad Sofofa:
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Aportar con valentía, dar oportunidades
de trabajo, valorar a los demás, creer
en el respeto hacia los otros, aceptar la
diversidad, aprender nuevos procesos,
reinventar y atreverse a hacer cosas
distintas, saber que sí es posible,
tener una mirada positiva y realista.
Todas estas perspectivas se necesitan
de las empresas y de los líderes que
están decididos a construir una cultura
inclusiva y a contratar a personas con
discapacidad en sus organizaciones.
Te invitamos a seguir adelante, hay
mucho más por hacer.
GUÍA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD | 73