Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la politica social

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GUIA
PARA LA
DECLARACION TRIPARTITA
DE PRINCIPIOS SOBRE LAS
EMPRESAS MULTINACIONALES
Y LA POLITICA SOCIAL
GUIA
PARA LA
DECLARACION TRIPARTITA
DE PRINCIPIOS SOBRE LAS
EMPRESAS MULTINACIONALES
Y LA POLITICA SOCIAL
CONOCER Y UTILIZAR DIRECTRICES
UNIVERSALES PARA LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Programa de Empresas Multinacionales
Ginebra, 2002
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2002
Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propiedad
intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de A u t o r. No obstante, ciertos
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la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, deben formularse las correspondientes
solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo,
CH-1211 Ginebra 22, Suiza, solicitudes que serán bien acogidas.
ISBN 92-2-312956-7
Primera edición 2002
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en
que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la
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implica desaprobación alguna.
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Suiza. También pueden solicitarse catálogos o listas de nuevas publicaciones a la dirección antes mencionada o
por correo electrónico a: pubvente@ilo.org.
Vea nuestro sitio en la red: www.ilo.org/publns.
Impreso en Suiza BRI/SRO
Prólogo
Las empresas multinacionales actúan como importantes agentes de cambio
en este proceso de globalización que nos afecta a todos. Sus redes estimulan las
transferencias de capacitaciones, conocimientos prácticos, recursos y tecnología a
t r avés de las fronteras. Pero el cambio que se deriva de la conexión de activ i d a d e s
económicas globales con los mercados locales conlleva inevitablemente tanto riesgos
como oportunidades para todos los implicados. La obtención de los benefi c i o s
potenciales de las inversiones extranjeras y la reducción al mínimo de los costos que
implica el ajuste al cambio son retos a los que han de enfrentarse los gobiernos, los
empleadores y los sindicatos en todo el mundo. La clave para avanzar es un
compromiso compartido respecto de valores universales que promuevan las
oportunidades para que hombres y mujeres obtengan un trabajo decente y productivo
en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.
La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y
la política social, elaborada en el marco de la OIT, aborda el reto de encontrar maneras
de que la globalización beneficie a todos. Es el punto clave de referencia universal en
lo que atañe a la responsabilidad social en el mundo del trabajo. Sus principios (que
se proponen aumentar y extender el progreso económico y social) se adoptaron como
resultado de una interacción que la OIT llama «diálogo social». Los principios de la
Declaración favorecen el entendimiento mutuo, la participación, la transparencia y la
responsabilidad social, todos ellos requisitos previos para poder anudar asociaciones
sostenibles entre actores y mercados globales y locales. Los objetivos de la
Declaración, que se basan en los principios laborales internacionales, propugnan el
trabajo decente en todos los países en los que las EMN actúan y ejercen su influencia.
Esta Guía para conocer y utilizar la Declaración sobre las EMN ha sido
elaborada a partir de consultas con los gobiernos, las empresas y las organizaciones de
trabajadores. Se propone ayudar a las EMN, a las empresas locales, a los sindicatos y
a los gobiernos a encontrar maneras de estudiar y poner a prueba asociaciones en
diversos contextos. Sobre la base del común acervo de los valores de la Declaración,
la Guía brinda una referencia cómoda a los actores fundamentales para la coordinación
de sus cometidos y responsabilidades en los mercados globales y locales a fin de
garantizar el respeto de los derechos de los trabajadores, lograr lugares de trabajo más
seguros y desarrollar capacitaciones y competencias. Esta guía es una herramienta de
valor incalculable para promover el diálogo respecto de la manera en que unas
prácticas laborales de calidad pueden garantizar una competitividad duradera en los
mercados mundiales.
Juan Somavia
Director General
v
Indice
Página
Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . v
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1. Valores universales para las operaciones de las EMN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1. Introducción y visión general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.2. Política general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.3. Empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.4. Formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.5. Condiciones de trabajo y de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.6. Relaciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2. Declaración sobre las empresas multinacionales e iniciativas nacionales, regionales
y sectoriales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.1. Creación de alianzas nacionales, regionales y sectoriales . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.2. Estimulación de consultas y de acciones coordinadas entre el gobierno,
las empresas y los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.3. Influir en la acción del gobierno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.4. Apoyo a los acuerdos de negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.5. Contribuciones de ámbito regional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
3. Declaración EMN e iniciativas voluntarias en materia de responsabilidad social
de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3.1. Inspirar a diario las políticas y los programas de la empresa . . . . . . . . . . . . . 21
3.2. Ofrecer puntos de referencia para el rendimiento de las empresas . . . . . . . . . . . 24
3.3. Proporcionar bases para los acuerdos marco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4. La Declaración EMN y los productos y servicios de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . 31
4.1. Evaluar el avance: información general de las encuestas sobre la Declaración EMN . 31
4.2. Dirimir controversias: solicitud a la OIT de una interpretación de la Declaración EMN 32
4.3. Ampliar la participación y el conocimiento a través de las redes de la OIT . . . . . . 34
5. Declaración EMN y otros niveles internacionales de actividad . . . . . . . . . . . . . 35
5.1. Directivas de la OCDE para las empresas multinacionales . . . . . . . . . . . . . . 35
5.2. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Apéndice I. Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales
y la política social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Apéndice II. Elementos que permitirían poner en práctica la Declaración sobre las EMN . 53
Apéndice III. Acuerdos marco y puntos de referencia de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . 59
vii
Lista de recuadros
Recuadro 2.1. Establecimiento de alianzas para el desarrollo económico y social:
el caso de Irlanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Recuadro 2.2. Vinculación de las alianzas con el empleo: el caso de Singapur . . . . . . . 11
Recuadro 2.3. Alianzas para invertir en recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Recuadro 2.4. Alianzas en el trabajo: trabajo infantil en las industrias de la confección . . 12
Recuadro 2.5. Unir fuerzas para afianzar la salud en el lugar de trabajo . . . . . . . . . . . 12
Recuadro 2.6. Resultados de las consultas sociales: compromisos para una acción
en Jamaica y Filipinas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Recuadro 2.7. La Declaración sobre las EMN ayuda a los gobiernos a lograr
un progreso social frente al cambio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Recuadro 2.8. Marcos de política: un enfoque interministerial para la coordinación
de los organismos públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Recuadro 2.9. Sugerencias a partir de experiencias: mantener negociaciones de buena fe . . 18
Recuadro 2.10. Negociación cooperativa utilizando los principios de la Declaración . . . . . 18
Recuadro 2.11. Creación de alianzas regionales entre sindicatos basadas en los principios
de la Declaración sobre las EMN: una experiencia en el Africa Meridional . 19
Recuadro 3.1. Conducta Responsable: sistemas de gestión para la seguridad y la salud
sobre una base global . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Recuadro 3.2. Exploración de nuevos sistemas de gestión en Bulgaria . . . . . . . . . . . 23
Recuadro 3.3. Promoción de las normas mundialmente aceptadas en las operaciones
diarias a través de relaciones de vinculación . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Recuadro 3.4. Global Reporting Initiative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Recuadro 3.5. Información de buenas prácticas mediante premios: desarrollo
de los recursos humanos y de la pericia profesional en Singapur . . . . . 26
Recuadro 3.6. Un nuevo campo para la elaboración de memorias de la empresa:
inversor en servicios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Recuadro 4.1. Grado de evolución de la situación: examen de la séptima encuesta
sobre la Declaración EMN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Recuadro 4.2. Paso a paso: el proceso de una solicitud de interpretación
de la Declaración EMN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Recuadro 4.3. Criterios de admisibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Lista de gráficos
Gráfico 3.1. Incorporación de los puntos de referencia de la OIT en los acuerdos marco,
por temas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
viii
Introducción
La globalización económica comporta beneficios y riesgos sustanciales para
todos aquellos que están implicados en su complejo y rápido proceso. Si bien las
empresas multinacionales (EMN) operan en la escena central como actores principales
de la «revolución» de la globalización, ellas también tienen que hacer frente a
implacables presiones de los mercados constantemente cambiantes y al imperativo del
reembolso de beneficios a tipos de interés cada vez más altos. Las EMN pueden
aumentar su propia seguridad contribuyendo al bienestar social y político de las
comunidades de los países en los cuales operan, dando como resultado, entre otros, un
trabajo decente y productivo para hombres y mujeres, en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana.
Pueden lograrse alianzas productivas que satisfagan las diversas necesidades
de las EMN y de aquellos implicados en sus operaciones, ya sea en un marco de origen
o en un marco de acogida, mediante el reconocimiento de las distintas, aunque
interrelacionadas, funciones y responsabilidades de las empresas, el gobierno y los
trabajadores. Si bien las alianzas son una parte valiosa del proceso de operar de manera
responsable, existen riesgos inherentes en el mantenimiento de la confianza de cada
interlocutor y en la búsqueda de los mejores intereses de todos a largo plazo. Un
diálogo continuo y una serie de normas y de valores comunes entre los interlocutores
son elementos indispensables para las alianzas en los mercados globales. Las
iniciativas voluntarias en el ámbito de la responsabilidad social de la empresa pueden
contribuir a mejorar el entorno de colaboración mutua. Las iniciativas que se discuten
en esta guía comprenden políticas y programas, informes de las empresas, acuerdos
entre las EMN y las centrales sindicales mundiales y el Pacto Mundial de las Naciones
Unidas.
Esta guía propone sugerencias prácticas para la creación de relaciones en los
mercados globales entre empresas, gobierno y trabajadores que incrementan los
b e n e ficios, ocupándose al mismo tiempo de los derechos de los trabajadores y del
desarrollo socioeconómico. Sus propuestas se basan en la Declaración tripartita de
principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN),
revisada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000 y adjunta
a esta guía. La Declaración sobre las EMN ofrece el valor añadido de ser el único
sistema de directrices de esta índole que reconoce un equilibrio singular de funciones
y responsabilidades que han de compartir los gobiernos, las organizaciones de
trabajadores y las empresas multinacionales y locales. En particular, esta guía ofrece
ejemplos ilustrativos para las empresas multinacionales y locales, el gobierno y los
trabajadores sobre cómo establecer ex p e c t a t ivas comunes, mantener el diálogo y
sostener alianzas que contribuyan al reembolso de los beneficios mutuos, mitigando al
mismo tiempo los posibles riesgos que implican las operaciones de las EMN.
La guía es por naturaleza un documento dinámico, adaptable según las
necesidades y las circunstancias del gobierno, las empresas, los sindicatos y las EMN.
1
Muchos de sus ejemplos prácticos se basan en experiencias señaladas por los
constituyentes de la OIT en todo el mundo durante encuestas periódicas sobre el curso
dado a la Declaración sobre las EMN. Cuando no se indican las fuentes, esta edición
utiliza ejemplos de la séptima encuesta sobre el curso dado a la Declaración que abarca
experiencias relativas a las operaciones de las EMN y alianzas a través de cien países
durante los años 1996 a 1999, disponible en línea en www. i l o . o rg a través de
multi@ilo.org o previa solicitud a la OIT (4, route des Morillons, CH-1211 Ginebra
22, Suiza). Se basa también en interpretaciones de la propia Declaración y refleja la
información obtenida en actividades promocionales y de inve s t i gación aplicada
realizadas por la Oficina Internacional del Trabajo en coordinación con el gobierno,
las empresas y los trabajadores, y otras organizaciones internacionales. La Ofi c i n a
Internacional del Trabajo propone esta guía como un medio para estimular el actual
proceso de diálogo y de alianza, especialmente en los países en desarrollo, que utiliza
la Declaración sobre las EMN con el fin de conseguir un progreso social para todos
los participantes en operaciones multinacionales.
Ginebra, marzo de 2002 Janelle M. Diller
Programa de Empresas Multinacionales
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
2
1
Valores universales para las operaciones
de las EMN
1
El valor añadido de la Declaración sobre las EMN reside en su punto de
referencia global que se basa en valores universales para el mundo del trabajo. La
Declaración sobre las EMN contiene la única serie de directrices voluntarias sobre
política social para las empresas multinacionales acordada globalmente por los tres
grupos: empresas, trabajadores y gobierno. Este fundamento mundial único facilita las
relaciones basadas en normas y valores comunes tanto en los países en desarrollo como
en los países industrializados. Su enfoque práctico hacia las alianzas puede contribuir
a lograr formas más productivas y creativas de abordar de manera responsable los
rápidos cambios en el mundo empresarial aumentando al mismo tiempo los niveles de
vida, manteniendo empleos de elevada calidad, mejorando la calidad de vida para los
trabajadores y sus familias y respetando los derechos en el trabajo.
El origen global de los valores consagrados en la Declaración sobre las EMN
no cambia según los países de operación o de inversión. Se aplica igualmente entre las
empresas multinacionales matrices y afiliadas y sus colaboradores comerciales. Para
las EMN, una estrategia global públicamente adoptada puede conducir a la leg i t i m i d a d
y la evaluación efectiva de los riesgos, así como al control sobre la marca de fábrica,
la integridad y la reputación. Para las empresas locales de los países en desarrollo, una
comprensión común sobre prácticas justas en el lugar de trabajo puede contribuir a
crear y mantener alianzas con compradores y empresas multinacionales. Para los
trabajadores y sus sindicatos, las buenas condiciones de trabajo y las oportunidades de
formación crean capacitación, adaptabilidad y motivación que tienen como resultado
una mayor productividad, salarios justos, buenas condiciones de salud y de seguridad,
i n i c i a t ivas para mejorar los métodos de trabajo y resolver los problemas y
empleabilidad para el futuro. Para los gobiernos, esta forma de atraer a las empresas
multinacionales conduce a más y mejores puestos de trabajo, a un diálogo social
significativo y a una economía estable para reducir la pobreza mediante la creación de
oportunidades de trabajo decente y productivo.
1.1. Introducción y visión general
Las disposiciones de la Declaración están íntimamente vinculadas y tienen
que considerarse en su conjunto para definir sus objetivos y propósitos. Los párrafos
preliminares definen el objetivo y alcance de la aplicación de los principios vo l u n t a r i o s
3
1
Esta sección resume aspectos clave de la Declaración basados en el lenguaje textual, las
interpretaciones de la OIT y los antecedentes de su elaboración. Los resúmenes no exponen completamente los
detalles que figuran en el texto recomendado al usuario.
(párrafos 1 a 7), y ponen de relieve que no es necesaria una descripción jurídica precisa
de las empresas multinacionales para cumplir el propósito de la Declaración. Los dos
o b j e t ivos interdependientes de la Declaración son: 1) fomentar la contribución positiva
de las EMN al progreso económico y social, y 2) minimizar y resolver las dificultades
a las que sus operaciones puedan dar lugar. Los principios de la Declaración tratan de
anticipar este objetivo guiando las medidas y las acciones tomadas por los gobiernos,
las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las EMN. Ninguna de las partes
puede ser considerada como un beneficiario principal de la Declaración, ya que las
directrices están pensadas para contribuir al objetivo fundamental de estimular un
proceso de compromiso mutuo basado en un equilibrio entre el espíritu dinámico de
empresa y la estabilidad social.
Los principios abarcan cinco series de normas y valores que están
globalmente aceptados pero que son sensibles a las normas y prioridades sociales
locales. Estas directrices, subrayadas más abajo, se inspiran de los principios implícitos
en las normas internacionales del trabajo comprendidas principalmente en los
convenios de la OIT, que se ocupan de las obligaciones del gobierno, y las recomen-
daciones de la OIT, que proporcionan una orientación no obligatoria. Casi todas las
normas internacionales del trabajo se ocupan únicamente de la acción del Estado
(gobierno), pero el éxito de éstas depende fundamentalmente de la acción por parte de
las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de las propias EMN, junto con
sus interlocutores comerciales locales.
1.2. Política general
D e s a r rollo socialmente sostenible y dere chos humanos en el lugar de
t rabajo. En los párrafos 8 a 12 se recomienda a las empresas multinacionales, al
gobierno y a las organizaciones empresariales y sindicales que se ajusten a la
l egislación nacional, que tengan en cuenta las prácticas locales y que respeten las
normas internacionales de derechos humanos y de trabajo. Se exhorta a todas las partes
a que, además de los instrumentos de derechos humanos fundamentales, respeten la
Constitución de la OIT y sus principios «de acuerdo con los cuales la libertad de
expresión y de asociación son esenciales para un progreso sostenido».
• Para los gobiernos la prioridad consiste en la ratificación y observancia de los
convenios fundamentales del trabajo y, en cualquier caso, en la aplicación en la
medida de lo posible de los principios en ellos consagrados.
• Para las EMN, las estrategias comprenden consultas con los gobiernos, y, cuando
proceda, con las organizaciones de empleadores y de trabajadores para contribuir
a que las operaciones sean coherentes con las políticas nacionales, las prioridades
de desarrollo y los objetivos y estructuras sociales de los países en los que operan.
• Para las empresas multinacionales y nacionales, los principios tienen por objetivo
reflejar las buenas prácticas, y cuando los principios se apliquen a ambas, se
recomienda que las dos sean objeto de las mismas expectativas.
• Para los gobiernos de los países de origen se pone de relieve la promoción de
buenas prácticas sociales en sus EMN en el extranjero y las consultas con los
gobiernos de los países de acogida.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
4
1.3. Empleo
Promoción del empleo. El objetivo destinado a fomentar el «pleno empleo,
p r o d u c t ivo y libremente elegido» que figura en los párrafos 13 a 20 insta a los
gobiernos a seguir políticas activas y específicas, y a las EMN a tener en cuenta esas
políticas mediante consultas con el gobierno, las empresas y los trabajadores locales
antes y durante sus operaciones.
• Trabajar de esta forma significa para las EMN promover las oportunidades de
empleo y las normas para la contratación, el ascenso y la formación de los
trabajadores del país de acogida; utilizar tecnologías que generen empleo
directamente e indirectamente; y crear vínculos con las empresas locales que sean
coherentes con los principios.
Igualdad de oportunidades y de trato. En los párrafos 21 a 23 se proponen
medidas específicas para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el
empleo y eliminar la discriminación.
• Para los gobiernos se da prioridad a las políticas que sean conformes a los
c o nvenios de la OIT sobre discriminación e igualdad y se insta a las EMN a
aplicar esas políticas.
• Para las EMN, la igualdad se fomenta cuando las calificaciones profesionales y
la experiencia son la base para la contratación, la colocación, la formación
profesional y la promoción.
Seguridad del empleo. En los párrafos 24 a 28 figuran medidas apropiadas
para ocuparse de las repercusiones de las actividades de las EMN sobre el empleo y el
mercado de trabajo.
• Para los gobiernos, mejorar la seguridad implica estudiar cuidadosamente las
repercusiones de las EMN sobre el empleo en diferentes sectores industriales y
a s egurar alguna forma de protección de los ingresos de los trabajadores cuyo
empleo haya terminado.
• Para las EMN, al igual que para las empresas nacionales, la seguridad del empleo
incluye:
1) una planificación activa de los recursos humanos, observar las obligaciones
libremente negociadas sobre la estabilidad del empleo y la seguridad social,
proporcionar un empleo estable para sus trabajadores y evitar los
procedimientos de despido arbitrario, y
2) notificar con antelación los posibles cambios en las operaciones que puedan
tener efectos importantes sobre el empleo, y examinar sus repercusiones
conjuntamente con el gobierno local y las organizaciones de trabajadores, a
fin de elaborar medidas para mitigar los efectos adversos de esos cambios en
el empleo.
VALORES UNIVERSALES PARA LAS OPERACIONES DE LAS EMN
5
1.4. Formación
En los párrafos 29 a 32 figuran medidas para mejorar la formación a fin de
fomentar la empleabilidad
2
. Los gobiernos deberían elaborar políticas nacionales en
materia de orientación y formación profesionales, que a su vez ofrecen un marco
dentro del cual las EMN pueden aplicar las políticas de formación profesional
recomendadas.
• Entre las actividades específicas de las EMN llevadas a cabo en cooperación con
el gobierno local y, cuando proceda, con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores figuran:
1) proporcionar una formación adecuada a sus trabajadores en el país de
acogida;
2) participar con las empresas nacionales en programas locales para fomentar
la formación y desarrollo de las calificaciones profesionales y proporcionar
los servicios de un personal calificado para prestar ayuda a la puesta en
práctica de los programas de formación profesional, y
3) ofrecer oportunidades en el conjunto de la empresa para ampliar la
experiencia del personal directivo local.
1.5. Condiciones de trabajo y de vida
Salarios, prestaciones y condiciones de tra b a j o . En los párrafos 33 a 35
figuran las recomendaciones relativas a los salarios, las prestaciones y las condiciones
de trabajo.
• Para los gobiernos, especialmente aquellos de los países en desarrollo, la prioridad
consiste en esforzarse por adoptar medidas adecuadas que aseguren que los
grupos de ingresos más reducidos y las zonas menos desarrolladas se beneficien
de las actividades de las empresas multinacionales.
• Entre los objetivos de las EMN figuran:
1) ofrecer salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que sean por lo menos
igual de favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores
comparables;
2) en los países en desarrollo en los que no existan empleadores comparables,
proporcionar los mejores salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
posibles, que sean como mínimo suficientes para satisfacer las necesidades
básicas de los trabajadores y sus familias.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
6
2
«La empleabilidad [...] abarca las calificaciones, los conocimientos y las competencias que
aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse
al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierden el que tenían, integrarse más fácilmente en el mercado
de trabajo en diferentes períodos de su vida». Conclusiones sobre la formación y el desarrollo de los derechos
h u m a n o s, adoptadas por la 88.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, junio de 2000, párrafo 9
(extracto).
Edad mínima. En el párrafo 36 se insta a las empresas multinacionales, así
como a las nacionales, a respetar la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo
con el fin de garantizar la efectiva abolición del trabajo infantil.
Seguridad e higiene. En los párrafos 37 a 40 se recomiendan medidas para
poner en práctica normas de seguridad e higiene en el lugar de trabajo.
• Para los gobiernos, la aplicación de las normas internacionales del trabajo
contribuye a garantizar normas adecuadas en materia de seguridad e higiene.
• Para las EMN las medidas específicas para mantener «un nivel máximo de
seguridad e higiene» incluyen:
1) poner en conocimiento de las autoridades competentes y de los represen-
tantes de los trabajadores en la empresa los riesgos especiales y las medidas
protectoras correspondientes que guarden relación con nuevos productos y
procedimientos de fabricación;
2) cooperar con las organizaciones internacionales que se ocupan de la prepara-
ción y adopción de normas internacionales sobre la seguridad y la higiene;
3) incorporar las cuestiones relativas a la seguridad y la higiene en los conve n i o s
c o l e c t ivos celebrados con las organizaciones de trabajadores que han de
aplicar las partes;
4) compartir la información relativa a las normas de seguridad e higiene que
observan en otros países.
1.6. Relaciones de trabajo
Las directrices para lograr relaciones de trabajo sólidas en las operaciones de
las EMN en todo el mundo figuran en los párrafos 41 a 59. Se insta a las EMN a aplicar
normas en materia de relaciones de trabajo que sean por lo menos tan favorables como
las observadas por empleadores comparables en el país de acogida.
Libertad sindical y derecho de sindicación. Los párrafos 42 a 48 tratan del
objetivo de fomentar la libertad sindical y el derecho de sindicación.
• El fomento de este objetivo significa en general garantizar que los trabajadores
empleados por las empresas multinacionales tengan derecho a constituir las
o rganizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a ellas, y a gozar
de una protección adecuada contra todo acto de discriminación antisindical, y que
sus representantes puedan celebrar consultas siempre que esto no perjudique el
funcionamiento de la empresa.
• Se alienta también a las EMN a apoyar a las organizaciones de empleadores.
• Las medidas específicas que los gobiernos deberían tomar incluyen:
1) permitir que las empresas locales y los sindicatos implicados en las
operaciones de las empresas multinacionales se afilien a las organizaciones
internacionales que estimen convenientes y que sus representantes locales
tengan acceso con fines de consulta;
2) a s egurarse de que los incentivos especiales para atraer la inversión ex t r a n j e r a
no limitan la libertad sindical ni los derechos de sindicación y de neg o c i a c i ó n
colectiva.
VALORES UNIVERSALES PARA LAS OPERACIONES DE LAS EMN
7
N egociación colectiva. En los párrafos 49 a 56 figuran directrices para el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
• Este objetivo implica en general:
1) garantizar que los trabajadores empleados por las empresas multinacionales
tengan derecho a hacerse representar por las organizaciones de trabajadores
que estimen convenientes, y que las mismas sean reconocidas con fines de
negociación colectiva;
2) fomentar la negociación voluntaria entre los empleadores o sus organizacio-
nes y las organizaciones de trabajadores;
3) incluir en los convenios colectivos disposiciones para la solución de los
conflictos que se deriven de su interpretación y aplicación.
• Para las EMN el reconocimiento efectivo incluye:
1) proporcionar a los representantes de los trabajadores las facilidades necesa-
rias para la conclusión de convenios colectivos;
2) en las negociaciones con los representantes de los trabajadores, prever los
correspondientes contactos con los representantes de la dirección que estén
autorizados para tomar decisiones, incluso si esos representantes no residen
en el mismo lugar;
3) abstenerse de formular amenazas relativas al traslado de operaciones o de
trabajadores para interferir en las negociaciones o en el derecho de los
trabajadores a sindicarse;
4) proporcionar a los representantes de los trabajadores las informaciones
necesarias para celebrar negociaciones eficaces y responder a las solicitudes
de información de los gobiernos.
• Para los gobiernos estas directrices suponen facilitar información a los
representantes de los trabajadores en relación con los sectores industriales en que
operan las EMN, para contribuir a establecer criterios objetivos para el proceso
de negociación colectiva.
Consultas, reclamaciones y conflictos. En los párrafos 57 a 59 fi g u r a n
directrices para las consultas, el examen de las reclamaciones y la solución de los
conflictos laborales.
• Para las EMN y las empresas nacionales (conjuntamente con los representantes
de los trabajadores) las estrategias incluyen: colaborar en la elaboración de
sistemas para consultas regulares sobre cuestiones de interés mutuo y esforzarse
por establecer organismos de conciliación voluntaria que contribuyan a la
p r evención y solución de los conflictos de trabajo. Estas consultas no deberían
considerarse un sustituto de la negociación colectiva.
• Para las EMN las directrices incluyen garantizar el respeto del derecho de sus
trabajadores a someter reclamaciones y a que éstas sean examinadas sin que pueda
resultar para el interesado ningún perjuicio.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
8
2
Declaración sobre las empresas
multinacionales e iniciativas nacionales,
regionales y sectoriales
Las empresas multinacionales, los gobiernos y las empresas nacionales y los
grupos de trabajadores pueden beneficiarse de las normas y valores comunes que
contiene la Declaración relativos a la creación de relaciones y alianzas productivas de
ámbito nacional, regional y sectorial. Este capítulo examina las formas para realizar
esto basándose en las propias directrices y en experiencias pertinentes.
2.1. Creación de alianzas nacionales, regionales
y sectoriales
Las alianzas son esenciales para lograr las ganancias potenciales de las
operaciones de las empresas multinacionales para las empresas, los trabajadores y la
sociedad en su conjunto. El diálogo es la primera medida importante respecto a las
alianzas: en el proceso de diálogo, los gobiernos, los sindicatos y las empresas
establecen un sentimiento de confianza mutua. Más allá del diálogo, es en el proceso
de desarrollar y de emprender proyectos específicos donde los gobiernos, los
trabajadores y las empresas efectúan la crítica transición del diálogo a la acción. Las
alianzas ofrecen también un mecanismo valioso para remediar los déficit de
información, financiación, conocimientos, espíritu de empresa y cooperación política.
Estas ventajas motivan a los gobiernos, a las empresas multinacionales y las empresas
locales, así como a las organizaciones de trabajadores, a establecer alianzas mediante
las cuales pueden realizarse progresos en las esferas clave de los objetivos de la
Declaración sobre las empresas multinacionales (véase el capítulo 1). Los casos que
figuran a continuación no implican una preferencia particular; se presentan como
ejemplos prácticos respecto a cómo las alianzas en los planos nacional, regional y local
pueden hacer que las cosas cambien.
Política general. Las alianzas creadas sobre la base de la legislación y la
política nacionales constituyen impulsos poderosos para un cambio en los países
industrializados y en desarrollo. La Declaración sobre las empresas multinacionales
preconiza una responsabilidad compartida entre las EMN, el gobierno, las empresas y
la mano de obra locales a fin de respetar la legislación nacional y las normas
internacionales. Cuando los gobiernos tratan de armonizar sus iniciativas jurídicas y
políticas con las normas internacionalmente reconocidas a través de la ratificación de
c o nvenios de trabajo fundamentales y otros medios, los esfuerzos comunes de las EMN
y de las empresas locales, así como de los trabajadores para crear lugares de trabajo
9
decente, son fácilmente complementados. Véase el recuadro 2.1: Establecimiento de
alianzas para el desarrollo económico y social: el caso de Irlanda.
E m p l e o . Existe una amplia variedad de métodos mediante los cuales las
EMN, en colaboración con empresas, organizaciones de trabajadores y gobiernos
locales, pueden fomentar más y mejores empleos que promueven la igualdad y la
s eguridad en el empleo. Un área fértil para las alianzas son los programas sobre
conocimientos técnicos y servicios a través de los cuales las EMN prestan apoyo a las
pequeñas y medianas empresas (PYME), lo cual incita a vínculos sostenibles. Los
participantes en estos esfuerzos han observado su efecto positivo en el empleo
indirecto a través de afiliaciones de empresas locales en situaciones tan diversas como
las de Angola, Australia, Bahamas, Bangladesh, Canadá, Colombia, Costa Rica,
Egipto, Filipinas, Guatemala, Hungría, India, Indonesia, Irlanda, Italia, Jordania,
Ke nya, Mozambique, Nepal, Nueva Zelandia, República de Corea, Sri Lanka,
Sudáfrica, Suecia, Turquía, Ucrania, Uganda, Viet Nam y Zambia (notificado en la
séptima encuesta de la OIT sobre el efecto dado a la Declaración). Para un ejemplo
sobre cómo se ha obtenido un neto aumento de empleos a partir de vínculos de las
EMN con las empresas locales, el gobierno y las instituciones educativas locales, véase
el recuadro 2.2: Vinculación de las alianzas con el empleo: el caso de Singapur.
Formación. La formación es una esfera con un gran potencial para alianzas
c o n s t r u c t ivas. La Declaración sobre las EMN preconiza un enfoque conjunto para
invertir en actividades de formación que satisface las necesidades de los gobiernos, los
trabajadores y las empresas. Los gobiernos tienen la responsabilidad de garantizar que
la educación y la formación son universalmente accesibles y que satisfacen las
necesidades generales de desarrollo del país. Las EMN garantizan que la formación
sea pertinente para sus necesidades operacionales; y los trabajadores aseguran que
están bien colocados para participar activamente en el mercado de trabajo y para
adaptarse al cambio. Véase el recuadro 2.3: Alianzas para invertir en re c u rs o s
humanos.
A menudo las EMN contribuyen a través de programas de formación internos
o el envío de empleados a servicios locales o extranjeros. Sin embargo, pueden también
participar a nivel nacional, sectorial y empresarial en programas y fondos para mejorar
los conocimientos de los trabajadores y modernizar los sistemas de desarrollo de
recursos humanos, algunas veces como una condición para iniciar contratos de
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
10
Recuadro 2.1
Establecimiento de alianzas para el desarrollo económico y social:
el caso de Irlanda
En el marco de una serie de acuerdos económicos y sociales negociados sobre una
base tripartita, la contribución de las EMN al desar rollo económico y social en el país ha
sido muy importante en opinión del Congreso de Sindicatos de Irlanda. Al pare c e r, el
G o b i e rno de Irlanda adoptó con éxito una estrategia que incluía un tratamiento fiscal
favorable y que atrajo a las EMN de propiedad extranjera gracias a las cuales aumentaron
considerablemente las oportunidades de empleo, mejoraron los niveles de vida de los
t r a b a j a d o res y aumentaron los recursos para re f o rzar los servicios sociales nacionales. Uno
de los acuerdos tripartitos más recientes, denominado «Parnership 2000 for inclusion,
employment and competitiveness (1996-2000)», contiene medidas para explotar el
potencial que ofrecen las EMN, crear y consolidar una industria local, y estrechar los
vínculos entre las empresas multinacionales y nacionales.
i nversión con el país huésped. En algunos casos las EMN han introducido modelos
profesionales o de desarrollo de recursos humanos y formación a escala nacional
integrando la formación en nuevas tecnologías en instituciones docentes locales y una
dimensión de calidad en sus propios sistemas de gestión del desarrollo de los recursos
humanos.
Recuadro 2.3
Alianzas para invertir en recursos humanos
En España, el Gobierno y los interlocutores sociales firmaron un acuerdo nacional
sobre desarrollo de recursos humanos y objetivos de formación. El Gobierno suministra
fondos a las EMN previa aprobación de sus planes de formación establecidos en consulta
con los representantes de los trabajadores de la empresa. Las EMN elaboran métodos de
trabajo para una formación destinada a diferentes categorías profesionales entre su
p ropio personal y, en algunos casos, re f e rencias estratégicas para trabajar en países
huéspedes.
Nicaragua ha establecido un Consejo Directivo tripartito de la Formación Pro f e s i o n a l
para orientar el desarrollo de competencias profesionales del país en el que las empresas
nacionales y multinacionales re p resenten a los círculos empresariales. Las empre s a s
contribuyen también directamente a la infraestructura y la tecnología disponibles,
mediante la formación de los trabajadores y el envío de técnicos especializados para
actualizar los diseños curriculares de manera que la formación profesional nacional esté
debidamente articulada con las necesidades de las empresas y con los planes de desarro l l o
económico y social del país.
Las alianzas productivas en materia de formación pueden también atravesar las
fronteras. En Jordania la asistencia técnica de varios países industrializados ha reforzado
los programas de formación ofrecidos en consonancia con las políticas de form a c i ó n
nacionales. Las EMN, los trabajadores y las personas que buscan trabajo se benefician de
la formación de calidad superior puesta a disposición a través de esta transfere n c i a
multilateral de conocimientos.
INICIATIVAS NACIONALES, REGIONALES Y SECTORIALES
11
Recuadro 2.2
Vinculación de las alianzas con el empleo: el caso de Singapur
La intensidad de la competencia en el sector tecnológico ha obligado a muchas
compañías de Singapur a desplazar al extranjero parte de sus operaciones, conservando
en el país sólo las de mayor valor añadido. Al tiempo que avanza el proceso de
t r a n s f e rencia al exterior de las operaciones de poco valor añadido, la Comisión de
Desarrollo Económico está aplicando el plan general Industry 21 con el objetivo de atraer
cada año nuevas industrias del conocimiento, lo que se ha traducido en un aumento neto
del empleo. Por otra parte, de las universidades e institutos politécnicos están egresando
t r a b a j a d o res más capacitados para complementar la transformación de la estru c t u r a
industrial de Singapur. Asimismo, programas de perfeccionamiento tales como el
Programa de Readaptación de las Calificaciones Profesionales ayudan a los trabajadores
de más edad y menos calificados a adquirir nuevas competencias profesionales. El
Programa de Modernización de la Industria Nacional (LIUP) es un ejemplo de la forma en
que las EMN pueden establecer vínculos de concatenación progresiva y regresiva con las
empresas nacionales. El LIUP es un proyecto de cooperación entre grandes empresas, sus
proveedores nacionales y el Gobierno, encaminado a elevar el nivel técnico, operacional
y de gestión de los pequeños y medianos pro v e e d o res locales. Al 1.º de noviembre de
1999, participaban en el LIUP treinta EMN y once grandes empresas nacionales, además
de empresas paraestatales y organismos públicos, que prestaban asesoramiento a unos
670 vendedores de PYME locales. La puesta en práctica del programa LIUP ha sido muy
oportuna, habida cuenta de la tendencia actual de las EMN de subcontratar parte de sus
procesos de producción con el fin de reducir los gastos generales.
Recuadro 2.4
Alianzas en el trabajo: trabajo infantil en las industrias de la confección
En la industria de la confección, un proyecto desarrollado en Bangladesh con la
ayuda de la OIT, el UNICEF y la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Prendas de
Vestir de Bangladesh tiene por objeto eliminar el trabajo infantil a través de la inspección
en los lugares de trabajo y la provisión de educación y apoyo financiero parcial para los
ex niños trabajadores y sus familias. Para poder recibir una licencia de exportación, todos
los miembros de dicha Asociación están sujetos a inspección. Un sistema de control y de
verificación efectuado por un terc e ro garantiza que las fábricas cumplen con los acuerd o s
y que los niños asisten a la escuela regularmente y no desempeñan un trabajo en otro
lugar.
Fuente: Oficina Internacional del Trabajo, Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil
(IPEC).
Condiciones de trabajo y de vida: trabajo infantil. Las alianzas entre
organizaciones del sector público y privado han abordado el persistente problema del
trabajo infantil en diversas industrias en los últimos años. Entre los socios figuran la
inspección pública del trabajo, el Ministerio de Educación y otros ministerios, las
EMN, las asociaciones sectoriales y de empresas locales, las organizaciones sindicales
nacionales e internacionales, las ONG y las organizaciones intergubernamentales. Los
resultados no sólo mejoran la calidad de la marca y la gestión de los riesgos, sino que
aportan a las familias de trabajadores de los países en desarrollo una base mejor para
el desarrollo de los recursos humanos en el futuro. Véase, por ejemplo, el recuadro 2.4:
Alianzas en el trabajo: trabajo infantil en las industrias de la confección.
Recuadro 2.5
Unir fuerzas para afianzar la salud en el lugar de trabajo
En el Brasil, las EMN, los sindicatos de la industria química y los empleadore s
comparten la responsabilidad del «Acuerdo del benceno», un acuerdo nacional para la
responsabilidad elaborado conjuntamente. El objetivo, al tratar de proteger la salud de
los trabajadores, es evitar la exposición profesional al benceno. Ese acuerdo, elaborado
conjuntamente en 1995 en cooperación con el Gobierno, ofrece directrices y
procedimientos detallados para el uso seguro del benceno. Al mismo tiempo que regula
las acciones, atribuciones y procedimientos para la prevención de la exposición
profesional al benceno, su dinámica distintiva es el elevado grado de participación de los
trabajadores en la prevención de la exposición.
El Acuerdo prescribe la forma en que las empresas y sus subcontratistas tienen que
transportar, almacenar y utilizar o manipular el benceno y sus derivados. El mandato del
Acuerdo está administrado en la fábrica por un grupo representativo de trabajadores del
benceno, que tienen la plena responsabilidad de vigilar y aplicar el Acuerdo en el ámbito
de la fábrica. En el plano nacional una comisión para el benceno que incluye una
re p resentación igual de los trabajadores, los empleadores y el Gobierno, supervisa el
desarrollo, controla el cumplimiento, fomenta estudios, proporciona leyes y reglamentos,
p revé medidas de control alternativas y expide certificados para el uso controlado del
benceno. Además, el Acuerdo es utilizado como un modelo para otras sustancias
químicas cancerosas conexas. El Acuerdo ha contribuido ya al pleno reemplazo del
benceno en el sector de la producción de azúcar y de alcohol, así como a la reducción del
contenido de benceno en la gasolina pasando del 1 al 0,1 por ciento.
Fuente: División de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, 10 de agosto de 1999.
http://www.un.org/ esa/sustdev/viaprofiles/Benzene_Accord.html.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
12
Condiciones de trabajo y de vida: seguridad e higiene. La Declaración sobre
las EMN señala diversas formas mediante las cuales las EMN pueden aportar su
experiencia particular para compartir las últimas informaciones sobre normas y
prácticas de seguridad e higiene en otros países, que sean pertinentes para sus
operaciones locales. (Véase la Declaración sobre las EMN, párrafos 37 a 40.) En
p a r t i c u l a r, las EMN pueden dar a conocer los riesgos especiales y las medidas
protectoras correspondientes que guarden relación con nuevos productos y
procedimientos de fabricación. Junto con las empresas nacionales, las EMN pueden
desempeñar un papel de catalizador en el examen de las causas de los riesgos a la
seguridad y la higiene en el trabajo y en la aplicación de las mejoras resultantes en el
conjunto de la empresa. Como parte de los esfuerzos para mantener un nivel máximo
de seguridad e higiene de conformidad con las exigencias nacionales, las EMN pueden
cooperar con los interlocutores sociales locales en la definición de prioridades para una
mejora que resulte en lugares de trabajo más seguros y más productivos en sus propias
empresas y en aquellas de sus asociados comerciales locales. Véase el recuadro 2.5:
Unir fuerzas para afianzar la salud en el lugar de trabajo.
Relaciones de trabajo. Las alianzas para crear relaciones de trabajo sólidas
incluyen muchos de los ejemplos examinados anteriormente, así como compromisos
e s p e c í ficos respecto a mecanismos de consulta y negociación, examinados más
adelante, por ejemplo, en las secciones 2.4 y 3.3.
2.2. Estimulación de consultas y de acciones
coordinadas entre el gobierno, las empresas
y los trabajadores
Las consultas y las acciones coordinadas son cada vez más importantes para
la búsqueda de un desarrollo socialmente sostenible a través de un trabajo decente. Las
acciones coordinadas entre los sectores público y privado mejoran las oportunidades
para que los trabajadores y los empleadores se comprometan a cumplir sus
obligaciones de manera coherente con la política pública y hacen más fácil la función
del gobierno en materia de control de ese cumplimiento.
Mediante consultas sistemáticas, los gobiernos pueden mantenerse al
corriente de las necesidades y preocupaciones de los trabajadores y de los empleadores
y estar en mejor situación para responder con políticas adecuadas. Donde quiera que
operen, las empresas también se benefician de las consultas y de las acciones
coordinadas con los representantes de los trabajadores y con los gobiernos. En muchos
países las EMN son todavía consideradas como detentoras de una concentración de
poder económico, que, en algunos casos, se ejerce a expensas de los intereses públicos
o de los intereses de los trabajadores. Las EMN están bajo presión para demostrar que
sus operaciones aportan beneficios mutuos y que están dispuestas a cooperar
estrechamente con los gobiernos, las empresas locales y las organizaciones de
trabajadores para potenciar al máximo esos beneficios. Las consultas y las acciones
coordinadas ayudan a las empresas a definir esos puntos comunes de interés, les
ofrecen la oportunidad de expresar sus necesidades y preocupaciones y les dan la
oportunidad de demostrar que toman muy en serio sus responsabilidades como
INICIATIVAS NACIONALES, REGIONALES Y SECTORIALES
13
miembros de la comunidad local. Las empresas locales constituyen un vínculo crítico
en este proceso, pero es más fácil crear este vínculo cuando el clima local de relaciones
de trabajo sólidas se basa en el diálogo social y en una gestión decente del lugar de
trabajo.
Los trabajadores que gozan del derecho de sindicación y de neg o c i a c i ó n
c o l e c t iva marcan una diferencia en los métodos y en las relaciones en el lugar de
trabajo al expresar sus preocupaciones y al hacer sugerencias en esferas que pueden
ser mejoradas. Su conocimiento de primera mano de las condiciones de trabajo en las
EMN es esencial para formular políticas que se ocupen adecuadamente de sus
preocupaciones y para una vigilancia efectiva de sus derechos en el lugar de trabajo.
Las consultas y la acción coordinada pueden tener lugar en el contexto del
país de origen o del país huésped, o ambos, y dar resultados en forma de acuerdos
sociales con estatutos obligatorios o compromisos políticos. Véase el recuadro 2.6:
Resultados de las consultas sociales: compromisos para una acción en Jamaica y
Fi l i p i n a s. Esos debates quizás también conduzcan al establecimiento de marcos
consultivos para debates, una primera medida para una acción coordinada y acuerdos
negociados. Por ejemplo, entre 1996 y 1999, se establecieron marcos consultivos para
debates y cooperación en curso entre el gobierno, las empresas y la mano de obra sobre
cuestiones correspondientes a las operaciones de las EMN en países como Barbados,
Brasil, Burkina Faso, Colombia, República de Corea, El Salva d o r, Hungría, Nueva
Zelandia, Portugal y Senegal.
Recuadro 2.6
Resultados de las consultas sociales: compromisos para una acción
en Jamaica y Filipinas
En Jamaica, los trabajadores, los empleadores y el Gobierno han firmado un
memorándum de entendimiento que pone de relieve la importancia de los esfuerz o s
cooperativos para lograr ventajas mutuas y canales de comunicación para compart i r
información. Basándose en ese memorándum, el Gobierno y los interlocutores sociales
establecieron un marco para desarrollar y aplicar conjuntamente esquemas de producti-
vidad a través de mecanismos tales como la formación y un desarrollo de recursos humanos
más general.
En Filipinas, las consultas celebradas en 1998 entre el Gobierno, las empresas y los
t r a b a j a d o res sobre las operaciones de las EMN condujeron al Gobierno y a los interlo-
cutores sociales a firmar un memorándum de entendimiento social con un plan de acción
basado en un marco de objetivos inspirado en la Declaración sobre las EMN. Ese memo-
rándum subraya las funciones clave de cada uno de los interlocutores respecto a la acción
c o o rdinada relativa a la promoción del empleo, la seguridad, la formación, las condiciones
de trabajo y las relaciones de trabajo armoniosas. Actualmente se llevan a cabo esfuerzos
para su aplicación.
Asimismo, las consultas entre los gobiernos del país de origen y del país
huésped pueden también fomentar buenas prácticas sociales entre las EMN y sus
interlocutores en el gobierno y en el lugar de trabajo a través de acuerdos, actividades
informativas y de otra índole. Las consultas de este tipo pueden tener lugar antes de
una inversión inicial y según se ha señalado han tenido lugar recientemente en países
como Bulgaria, Cabo Verde, Chipre, Egipto, Ghana, Guatemala, Guyana, Hungría,
Jordania, Noruega, Pakistán, Sri Lanka, Sudáfrica, Togo, Turquía, Uganda y Zambia.
En varios casos conocidos, las consultas han conducido a acuerdos bilaterales entre el
país de origen y el país huésped relativos a inversión o cooperación como, por ejemplo,
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
14
recientemente en Bulgaria y en Cabo Verde. En Hungría, las consultas dieron como
resultado un marco para conferencias tripartitas sobre las relaciones de trabajo en las
EMN y las condiciones de trabajo que se celebraron con la participación de los
Ministros de Trabajo de los países de origen y huésped.
2.3. Influir en la acción del gobierno
La Declaración sobre las empresas multinacionales ofrece un valor añadido
a los gobiernos en sus esfuerzos por afrontar desafíos en el lugar de trabajo y en
materia de empleo. Sus objetivos sustantivos y sus enfoques consultivos ayudan a guiar
y a fundamentar la estrategia y la acción del gobierno en las relaciones de trabajo y del
empleo, así como la promoción o la regulación de actividades en materia de inversión
extranjera directa (IED). La Declaración puede también ayudar a configurar la acción
en otras esferas de asuntos fiscales, tales como políticas de adquisición, que pueden
estar relacionadas con las operaciones de las EMN.
Los objetivos esenciales de la Declaración sobre las empresas multi-
nacionales son útiles tanto para los gobiernos de origen como para los gobiernos
huésped. Este es el caso incluso cuando la legislación nacional no distingue entre
empresas extranjeras y locales, ya que la Declaración en muchos casos se aplica de la
misma forma a las empresas nacionales (por ejemplo, trabajo infantil), o propone que
las prácticas de las EMN se comparen con las de las empresas locales de tamaño y
recursos comparables (por ejemplo, salarios, relaciones de trabajo). Además, la armo-
nización de las iniciativas públicas con las normas globalmente acordadas es una bu e n a
forma de atraer IED y garantizar que los trabajadores locales y las empresas de los países
de origen o huéspedes gozan de las ventajas relacionadas con la actividad de la IED.
Cuando están basadas en valores globalmente acordados, las iniciativa s
gubernamentales pueden desempeñar una función crucial para garantizar la
continuidad de ex p e c t a t ivas y la seguridad del mercado para las EMN y sus
interlocutores locales. Los suministradores locales de las EMN precisan a menudo
mucho tiempo y muchos esfuerzos para cumplir con una infinidad de códigos de
conducta sociales que pueden contener normas radicalmente diferentes, las cuales se
espera que el suministrador cumpla. Las EMN pueden también encontrarse con costos
operativos más elevados de lo necesario debido a que las normas y las expectativas en
los países huéspedes pueden variar considerablemente. Las recomendaciones liminares
de la Declaración sobre las EMN relativas a la aplicación de principios acordes con los
convenios fundamentales de la OIT se han seguido en muchos países.
Los objetivos positivos de la Declaración pueden contribuir a configurar la
e s t r a t egia y acción del gobierno relacionadas con la igualdad y la seguridad en el
empleo, especialmente en el contexto de fusiones y adquisiciones, privatización y otras
reestructuraciones empresariales importantes. Los objetivos persiguen también un
equilibrio compatible a escala internacional entre las medidas relativas a cuestiones de
horarios de trabajo, salarios, licencia y otras prestaciones, seguridad e higiene
profesionales y formación profesional. El énfasis que la Declaración hace sobre las
consultas, la acción coordinada y las alianzas (véanse apartados anteriores) ofrece un
marco útil para establecer prioridades públicas que pongan en movimiento una pauta
de diálogo entre organizaciones del sector público y privado y sugieran mecanismos
para la negociación entre las organizaciones de trabajadores y los empleadores.
INICIATIVAS NACIONALES, REGIONALES Y SECTORIALES
15
En el contexto de las iniciativas para liberalizar las IED, los objetivos de la
Declaración sobre las EMN pueden contribuir a garantizar que las reformas laborales
destinadas a atraer IED no tengan incidencia en los umbrales mínimos globalmente
acordados en materia de derechos y libertades de los trabajadores. Además, los
principios ofrecen parámetros globales para las condiciones de trabajo y las relaciones
en el trabajo en el contexto de medidas relativas a las zonas francas industriales o zonas
económicas especiales. Otras medidas sobre privatización y desregulación, así como
la libre competencia, la solución de conflictos y los incentivos sociales o fi s c a l e s ,
alcanzan un equilibrio socialmente sostenible cuando están de conformidad con los
principios de la Declaración sobre las EMN. Cuando los interlocutores sociales de la
Declaración están implicados en las consecuencias en la vida real de las operaciones
de las EMN, esas acciones pueden ser bien designadas, aplicadas y evaluadas. Véase
el recuadro 2.7: La Declaración sobre las EMN ayuda a los gobiernos a log rar un
progreso social frente al cambio.
Recuadro 2.7
La Declaración sobre las EMN ayuda a los gobiernos a lograr
un progreso social frente al cambio
Tanto los gobiernos de origen como los gobiernos huésped se enfrentan con el
desafío de garantizar que el progreso social se mantenga a la par con los contextos de la
inversión rápidamente cambiantes a niveles nacional, regional y global. Eslovenia ha
concebido un plan de acción para fomentar la inversión, mientras que Rumania y
Singapur se han concentrado en la capacitación y la formación. Algunos gobiernos han
establecido agencias para prestar asistencia a los inversores o supervisar las zonas francas
industriales (ZFI), o han organizado comités consultivos para protegerse contra los
monopolios, incluidos Australia, Brasil, Canadá, Eslovenia, Perú, República de Core a ,
República Dominicana y Singapur. En el Canadá, se estableció una junta de examen para
p e rmitir la compra de empresas locales y evitar el cierre de fábricas. En Nicaragua, un
acuerdo con empresas de la zona franca industrial trata de garantizar el respeto por los
convenios internacionales ratificados relativos al trabajo infantil. Actualmente se intenta
reforzar a las PYME y los vínculos entre las EMN y las PYME a través de leyes, políticas o
p rogramas que incluyen servicios de investigación y de desarrollo en Hungría, Irlanda,
Singapur y Zambia. En el Japón, una política aplicada de diversas formas trata de inform a r
y de guiar a las EMN nacionales en sus actividades en el extranjero. Entre los métodos
utilizados figuran un plan de acción, un manual práctico, seminarios y estudios y
encuestas determinados.
Los gobiernos se enfrentan también con el desafío de garantizar una
coordinación interinstitucional entre diversos ministerios dentro del gobierno, así
como con los interlocutores sociales, las EMN y otras personas afectadas por las
iniciativas públicas relativas a las operaciones de las EMN. Los objetivos esenciales
de la Declaración sobre las empresas multinacionales son en muchos casos
competencia de varios ministerios, incluidos los del trabajo, la educación, la industria,
el comercio y las inversiones, así como la salud. Los enfoques para garantizar una
coordinación interna adecuada merecen una mayor atención y difusión. Véase, por
ejemplo, el recuadro 2.8: M a rcos de política: un enfoque interministerial para la
coordinación de los organismos públicos.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
16
Recuadro 2.8
Marcos de política: un enfoque interministerial para la coordinación
de los organismos públicos
El Reino Unido ha adoptado un enfoque interministerial para formular y aplicar las
políticas nacionales e internacionales sobre la responsabilidad de las empresas. Va r i o s
departamentos han asumido diversas dimensiones de este trabajo, incluidos un estudio
para identificar los factores de éxito y de fracaso para los códigos de conducta en el Reino
Unido, la vigilancia de las revisiones de las leyes de la empresa, estableciendo una unidad
de alianzas comerciales para asesorar a las empresas y facilitar información sobre
iniciativas de asociación, lanzando un centro de recursos sobre las dimensiones sociales
de la práctica comercial y creando una unidad global de ciudadanía en 1999 para asesorar
y apoyar a las empresas británicas en la aplicación de los principios de ciudadanía
empresarial mientras efectúan actividades comerciales en países del tercer mundo.
Fuente: Documento de información sobre responsabilidad empresarial, preparado para el British Council por
la New Academy of Business.
2.4. Apoyo a los acuerdos de negociación colectiva
Los objetivos y enfoques de la Declaración sobre las empresas multi-
nacionales, utilizados directa o indirectamente, prevén ayuda en el proceso de neg o c i a c i ó n
de los acuerdos de negociación colectiva en el contexto de las operaciones de las EMN.
Con respecto a cuestiones de negociación colectiva, las directrices presentan umbrales
globalmente acordados que se aplican a las EMN y a los trabajadores que éstas
emplean, independientemente del lugar en que las operaciones de la empresa se
desarrollan, que son objeto de negociación. Con estas directrices, los empleadores o
sus organizaciones y los sindicatos pueden sentarse en la mesa de negociación con
ex p e c t a t ivas comunes sobre los puntos de partida para neg o c i a r. Estos puntos de
partida pueden deducirse de las secciones sobre formación, salarios y prestaciones,
condiciones de trabajo y de vida, seguridad e higiene profesionales, consultas,
reclamaciones y solución de conflictos (véase el capítulo 1 para ejemplos destacados).
La negociación colectiva en el contexto de las operaciones de las EMN
plantea algunas cuestiones características para ambos lados de la mesa de neg o c i a c i ó n .
Para permitir negociaciones eficaces, las EMN deben asegurarse de que los
representantes de la dirección que se sienten con los representantes de los trabajadores
en la mesa de negociación estén autorizados a tomar decisiones (véase el párrafo 56
de la Declaración sobre las EMN). Las EMN, particularmente en los países huéspedes,
pueden evitar tensiones innecesarias en la mesa de negociación asegurando que sus
representantes estén plenamente facultados para tomar decisiones sobre el alcance de
las cuestiones en materia de relaciones de trabajo, independientemente del lugar donde
estén radicados dichos representantes.
Mantener las negociaciones al margen de amenazas de traslado de una
sección o de trabajadores es esencial para crear confianza alrededor de la mesa. (Véase
el párrafo 53 de la Declaración sobre las EMN.) Esas amenazas pueden darse en las
fases de organización así como en las de negociación, y es importante subrayar las
responsabilidades de ambos lados respecto a posiciones prudentes que pueden
contribuir a evitar esas estrategias inaceptables. Véase el recuadro 2.9: Sugerencias a
partir de experiencias: mantener negociaciones de buena fe.
INICIATIVAS NACIONALES, REGIONALES Y SECTORIALES
17
Recuadro 2.9
Sugerencias a partir de experiencias: mantener negociaciones de buena fe
• Las EMN pueden formular criterios transparentes acerca de la reubicación de sus
operaciones, incluidos los costos laborales, a fin de incitar a posiciones moderadas en
ambos lados (Confederación de Asociaciones de Empleadores de Alemania).
• Las EMN pueden obtener asesoramiento de las organizaciones nacionales de
empleadores a fin de lograr una concienciación y una comprensión en el plano local
(Asociación de Empleadores de Bangladesh y Gobierno de Bangladesh; Asociación
Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago, y Gobierno de Trinidad y Tabago).
• Los gobiernos y los sindicatos de una región pueden crear alianzas para garantizar las
transferencias de las EMN en el contexto de negociaciones o si el ejercicio del derecho
de sindicación no fuese bien acogido de un país a otro (Unión de Tr a b a j a d o res de
Barbados y Gobierno de Barbados).
Es posible obtener posiciones fundamentadas en ambos lados de la mesa de
n egociación si las EMN proporcionan respuestas adecuadas y oportunas a las
demandas de información por parte de los representantes de los trabajadores,
necesarias para una negociación eficaz, incluso información acerca de operaciones de
las EMN en otros países cuando proceda (véase el párrafo 55 de la Declaración sobre
las EMN). Esa información ayudará a estimular una negociación responsable, basada
en una imagen completa del contexto de la competencia y la estrategia del mercado
mundial, que son los factores pertinentes para la toma de decisiones de las EMN. Se
insta a una actitud similar por parte de las EMN con respecto a las demandas de
información pertinente por parte de los gobiernos acerca de sus operaciones (párra-
fo 56 de la Declaración sobre las EMN). El gobierno puede contribuir a que se tomen
posiciones fundamentadas en la negociación colectiva proporcionando información
objetiva sobre las normas y prácticas industriales.
Como las EMN operan cada vez más en el marco de relaciones regionales,
el uso de los principios globales de la Declaración sobre las EMN en esos marcos ha
demostrado ser una forma eficaz para definir las ex p e c t a t ivas y crear un diálogo
transfronterizo. Véase el recuadro 2.10: N egociación cooperativa utilizando los
principios de la Declaración.
Recuadro 2.10
Negociación cooperativa utilizando los principios de la Declaración
En 1998, las filiales de la EMN Volkswagen y los respectivos sindicatos en Argentina
y Brasil suscribieron un convenio colectivo por el que aplicaban un enfoque integrado en
algunos aspectos clave de sus operaciones. Reconociendo que la adopción de medidas
en un espíritu de colaboración les ayudaría a hacer frente a los desafíos económicos,
políticos y sociales del trabajo en la región del MERCOSUR, las partes convinieron en una
toma de posición común en diversos ámbitos, incluidos el intercambio de información, el
re f o rzamiento de la competitividad en la producción, la solución de conflictos
(individuales y colectivos), el derecho a la representación y a la sindicación, y la organiza-
ción de programas de perfeccionamiento profesional con aportes de los propios sindicatos.
Además, las partes acordaron mejorar continuamente los términos del acuerdo a través
de un diálogo social permanente dentro del MERCOSUR.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
18
2.5. Contribuciones de ámbito regional
En la actualidad, más de la mitad del comercio mundial tiene lugar en países
que forman parte de alguno de los marcos económicos y de desarrollo regionales seg ú n
distintos grados de integración. Para los países en desarrollo, en especial, esos marcos
ofrecen oportunidades para lograr una implantación y una integración más
competitivas dentro de la economía global y de alcanzar, eventualmente, niveles más
altos de desarrollo social y económico. Para las EMN, la regionalización económica
plantea tanto posibilidades como desafíos. La oportunidad de potenciar y adaptar sus
competencias fundamentales en el ámbito regional puede ayudarles a desarrollar
estructuras orga n i z a t ivas más efectivas, coordinar la gestión de las estrateg i a s
regionales y locales, reducir la duplicación de tareas y los costos de las transacciones,
integrar cadenas de valor o expandir redes de producción basadas en el equilibrio de
las ventajas comparativas de los países de una región dada. Para los sindicatos, la
oportunidad de trabajar en alianzas transfronterizas con otras organizaciones sindicales
a escala sectorial o empresarial puede redundar en progresos estratégicos, como la
concertación de acuerdos regionales o sinergias transregionales que contribuyan a
lograr el disfrute común de las normas fundamentales del trabajo.
Las metas implícitas en los marcos económicos regionales pueden va r i a r
desde los intentos por coordinar las políticas entre los mercados de trabajo nacionales
hasta la voluntad de fomentar la conve rgencia de las políticas en un contexto de
i n t egración de los mercados laborales. Sin embargo, muchas de las metas sociales
r egionales se inspiran, de forma implícita o explícita, en la base común de los
principios internacionalmente reconocidos de la Declaración sobre las EMN. Para la
mayoría de los marcos regionales, los enfoques de la Declaración sobre las EMN
ofrecen formas de potenciar las interacciones entre el gobierno, las empresas y los
trabajadores, así como sus repercusiones en el empleo y en el lugar de trabajo. Véase
el recuadro 2.11: C reación de alianzas regionales entre sindicatos basadas en los
principios de la Declaración sobre las EMN: una experiencia en el Africa Meridional.
Recuadro 2.11
Creación de alianzas regionales entre sindicatos basadas en los principios
de la Declaración sobre las EMN: una experiencia en el Africa Meridional
En Africa Meridional, los representantes de los trabajadores de las industrias textil,
de la confección, del cuero y del calzado de nueve Estados miembros de la CODAM
(Lesotho, Malawi, Mauricio, Mozambique, Sudáfrica, Swazilandia, Tanzanía, Zambia y
Zimbabwe) adoptaron, en mayo de 1999, la «Declaración de Maputo», que hacía un
llamamiento al respeto y la promoción de las normas fundamentales del trabajo en el
s e c t o r. La Declaración de Maputo insta a los gobiernos y a la CODAM a re f rendar y aplicar
la Declaración sobre las EMN. Alienta a las empresas que operan en más de un país de la
CODAM a negociar convenios colectivos regionales, e invita a los gobiernos a adaptar su
legislación nacional para facilitar e impulsar esos acuerdos y la presentación a la CODAM
de información sobre las operaciones de las EMN en sus países. Insta a los gobiernos a
apoyar y hacer suya la Declaración de la OIT relativa a los principios y dere c h o s
fundamentales en el trabajo de 1998 y a aplicar, como mínimo, todos los convenios
fundamentales de la OIT en su territorio, incluidas las ZFI. Desde la adopción de la
Declaración de Maputo, los trabajadores del textil han celebrado reuniones anuales para
elaborar una estrategia regional de negociación colectiva y han reconocido la necesidad
de coordinar esfuerzos con los sindicatos de otros sectores a fin de influir eficazmente en
las políticas de la región.
INICIATIVAS NACIONALES, REGIONALES Y SECTORIALES
19
En muchos casos, los objetivos de la Declaración sobre las EMN, tales como
los que implican los principios y derechos fundamentales en el trabajo, reflejan los
objetivos sociales definidos en los contextos regionales. (Véase la Declaración sobre
las EMN, párrafos 8 y 9 y addéndum II.) Los métodos de trabajo consultivo s
reconocidos por la Declaración sobre las EMN pueden también contribuir a crear
d iversas estructuras que permiten que las relaciones regionales se desarrollen y a la
creación de alianzas activas basadas en los valores de la Declaración sobre las EMN.
(Véanse las secciones 2.1 y 2.5.) Los objetivos y métodos de la Declaración sobre las
EMN ofrecen un marco estructurado, aunque flexible, para que las EMN trabajen en
asociaciones con los gobiernos y los interlocutores sociales dentro de círculos
regionales.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
20
3
Declaración EMN e iniciativas
voluntarias en materia de
responsabilidad social de la empresa
La responsabilidad social de la empresa (CSR) se está convirtiendo en el
tema principal de la filosofía empresarial; los principales periódicos de neg o c i o s
publican con frecuencia artículos sobre la ciudadanía empresarial, y las más
importantes escuelas de negocios tratan la responsabilidad social de las empresas como
un componente más de la estrategia empresarial y comercial.
La naturaleza voluntaria de la Declaración EMN hace de ésta una
herramienta útil para un trabajo conjunto en la elaboración de iniciativas voluntarias
entre las EMN, las empresas nacionales, los trabajadores y los gobiernos, con el fi n
de avanzar en la responsabilidad social de la empresa al mismo tiempo que garantiza
las funciones y responsabilidades distintivas de los diversos agentes, manteniendo
u n equilibrio adecuado entre ellos. La Declaración puede servir como marco
independiente que inspire las políticas y programas ordinarios de la empresa. Los
principios de la Declaración ofrecen también, a elección de las empresas, unas
herramientas de orientación y de información, mundialmente legitimadas, sobre la
actuación de la empresa, así como patrones de referencia para los convenios celebrados
entre las EMN y las federaciones sindicales internacionales. Convendría señalar, sin
e m b a rgo, que el alcance de los intereses que abarca la responsabilidad social de la
empresa, incluyendo las cuestiones medioambientales y las de corrupción, van mucho
más allá de las cuestiones incluidas en la Declaración, y no sólo abarcan a las EMN,
sino también a las empresas que operan en el marco nacional y que no son el objetivo
principal de la Declaración.
3.1. Inspirar a diario las políticas y los programas
de la empresa
La Declaración EMN es una valiosa herramienta para que los jefes de
empresa convenzan a sus directores y accionistas de que no sólo la responsabilidad
social de la empresa forma parte cada vez más de la estrategia comercial general, sino
también de que es precisamente en este aspecto en el que la empresa debería concentrar
sus estrategias cuando se trata de cuestiones sociales y de trabajo. Los temas básicos
de la Declaración proporcionan una guía equilibrada para incorporar las aportaciones
y la participación de los trabajadores, las empresas nacionales y las autoridades
públicas, de modo que ello se vea reflejado en el rendimiento del lugar de trabajo, en
los accionistas y en los consumidores. Estos temas preparan el camino a los sistemas
21
de gestión productivos y a las alianzas para potenciar el fomento del empleo, la
igualdad y la seguridad, la formación para la empleabilidad, los salarios adecuados, las
buenas condiciones de trabajo, las prácticas de salud y de seguridad, y las bu e n a s
relaciones de trabajo. (Véase el capítulo 1.)
Los sistemas de gestión sirven de punto de apoyo para una acción de gran
amplitud que pueda poner en práctica las estrategias de responsabilidad social de la
empresa en las operaciones de las EMN, de conformidad con los patrones de referencia
Recuadro 3.1
Conducta Responsable: sistemas de gestión para la seguridad
y la salud sobre una base global
En la industria química, el Consejo Internacional de Asociaciones Químicas (ICCA)
promueve y coordina una iniciativa empresarial denominada Conducta Responsable, que
constituye el compromiso voluntario internacional de la industria química a la mejora
continua de los resultados en materia de salud, seguridad y protección del medio
ambiente. El marco de Conducta Responsable tuvo su origen en el Canadá a finales del
decenio de 1970 y está ahora establecido en 46 países que se estima re p resentan el
8 5 por ciento de la producción química global. Cada programa nacional de Conducta
Responsable incorpora ocho características fundamentales:
• C o m p ro m i s o : un compromiso en firme por parte de cada empresa respecto a un
conjunto de principios de orientación firmados, en la mayoría de los casos, por el jefe
ejecutivo.
• Sistema de aplicación: una serie de códigos, notas de orientación y listas de
comprobación para ayudar a las empresas a aplicar este compromiso.
• I n d i c a d o res para evaluar la eficacia: el pro g resivo desarrollo de unos indicadore s
que puedan servir para medir la mejora de la eficacia.
• Comunicación con las partes interesadas: un proceso constante de comunicación
en materia de salud, seguridad y medio ambiente con las partes interesadas dentro y
fuera de la industria.
• Lugares para el intercambio de información: facilitar unos foros en los cuales las
e m p resas puedan compartir puntos de vista e intercambiar experiencia sobre la
aplicación del compromiso.
• A u t o i d e n t i f i c a c i ó n : la adopción de un título y de un logotipo que muestre n
claramente que los programas nacionales están de conformidad con el concepto de
Conducta Responsable, y que son parte del mismo.
• P romoción de miembro s : examinar cómo se puede incitar a todas las empre s a s
asociadas a comprometerse y participar en Conducta Responsable.
• Ve r i f i c a c i ó n : la introducción de unos procedimientos sistemáticos para verificar la
aplicación de elementos mensurables (o prácticos) de Conducta Responsable por parte
de las empresas asociadas.
Las EMN de la industria química que participen en la iniciativa Conducta
Responsable tienen que aplicar los compromisos sobre una base global. Esto ha
desembocado en relaciones de gestión innovadoras en lo que se refiere a las operaciones
bursátiles y a los socios contractuales. Una EMN que opera en los cuatro continentes ha
elaborado una lista detallada de acciones en cada uno de los códigos de prácticas de
gestión que han de aplicar en todo el mundo todas sus instalaciones de explotación,
centros de investigación, organizaciones de ventas y comercialización y otras entidades a
finales de 2003. Compartir las mejores prácticas es esencial para lograr su objetivo. Otra
EMN, que cuenta con 29 instalaciones en 15 países, dispone de estrategias fundamen-
tales entre las que cabe citar un programa en curso de comunicación global, un informe
anual de situación sobre Conducta Responsable, una autoevaluación eficaz y la integra-
ción de su programa de Conducta Responsable en los sistemas de gestión existentes.
Fuente: CEFIC, Consejo Europeo de la Industria Química: www.cefic.org.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
22
de la Declaración EMN. Aunque los sistemas de gestión pueden servir a dive r s o s
objetivos, desde financieros o de garantía de calidad hasta objetivos medioambientales
o de salud y de seguridad, todos ellos tienen en común medidas básicas. Entre las
medidas que son objeto de debate en esta subsección se incluyen una política
empresarial clara y detallada, y la asignación de recursos de gestión con miras a una
e ficaz div u l gación de la política en las operaciones multinacionales. Otras medidas,
como el desarrollo y la aplicación de instrumentos para la inspección y la información,
y para la acción preve n t iva y correctora, se abordan en la sección 3.2. En algunos casos,
las EMN eligen delimitar la responsabilidad sobre la gestión social en la empresa
mediante el establecimiento de un centro de coordinación como señal pública y
mecanismo de gestión, y determinar la política de la empresa inclusive mediante
códigos de conducta. Un ejemplo que promueve el recurso a estas políticas es la
Conducta Responsable que se muestra en el recuadro 3.1: Conducta Responsable:
sistemas de gestión para la seguridad y la salud sobre una base global.
Cuando los valores mundialmente aceptados de la Declaración EMN se
utilizan como objetivos sustantivos en las actividades de un sistema de gestión, las
consiguientes políticas de la empresa pueden dar lugar a prácticas acertadas y eficaces
que contribuyen al desarrollo de una mayor filosofía de responsabilidad social de la
empresa. Como se muestra en el recuadro 3.1, un ámbito de actividad de este tipo es
la cultura del trabajo seguro, que se ha convertido en una parte integrante de la gestión
empresarial y de las relaciones de trabajo. La Declaración EMN recomienda que las
EMN sean las primeras en incluir, en sus propias operaciones, las normas más
exigentes de seguridad y de salud de acuerdo con los objetivos mundialmente
aceptados. Esto abarca el recurso a los convenios colectivos y los acuerdos celebrados
tanto en el ámbito de la industria como en el de la empresa que hagan participar a los
trabajadores en los sistemas de salud y seguridad del lugar de trabajo. Del mismo modo
que en el caso de los gobiernos, las empresas nacionales y los trabajadores, también
se recomienda a las EMN que hagan uso de los repertorios de recomendaciones
prácticas y de las guías de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo. Entre las
directrices de esta índole más recientes se encuentran las D i rectrices relativas a los
sistemas de gestión de la seguridad y de la salud en el tra b a j o (ILO-OSH, 2001),
elaboradas sobre la base de consultas realizadas a empresas, gobiernos, trabajadores e
Recuadro 3.2
Exploración de nuevos sistemas de gestión en Bulgaria
A medida que las EMN amplían su influencia en Bulgaria, se están intro d u c i e n d o
n o rmas de seguridad y se está prestando asistencia a las empresas nacionales para
concienciarlas y aplicar firmes políticas en materia de normas de seguridad. Algunas EMN
c o m p a rten voluntariamente su experiencia para ayudar a las empresas nacionales a
aplicar satisfactoriamente las prácticas adecuadas en materia de seguridad, salud en el
trabajo y las experiencias de la Unión Europea. Las EMN aplican un nuevo sistema de
registro de riesgos en el trabajo, tienen lugar comunicaciones efectivas sobre cuestiones
relacionadas con la seguridad y la salud, y las normas de seguridad abarcan todos los
p rocesos operativos de la empresa. Las inversiones en nuevos recursos industriales,
ecología y mantenimiento de los equipos benefician a los trabajadores, a los accionistas
y a la comunidad en su conjunto. Los cursos de formación sobre medidas de seguridad y
medidas preventivas, adoptadas por el personal, son positivos. El personal part i c i p a
activamente en la seguridad como parte de su trabajo diario puesto que, por ejemplo,
prepara informes sobre riesgos, y trabaja colectivamente para hacer frente a comporta-
mientos y situaciones peligrosas.
INICIATIVAS VOLUNTARIAS EN MATERIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
23
Recuadro 3.3
Promoción de las normas mundialmente aceptadas en las operaciones
diarias a través de relaciones de vinculación
La Iniciativa de Comercio Etico — una iniciativa de múltiples partes intere s a d a s
apoyada por el Gobierno del Reino Unido — fomenta alianzas para el desarrollo, basadas
en derechos, entre empresas, organizaciones sindicales, nacionales e internacionales y
ONG. Las empresas miembros de la Iniciativa de Comercio Etico se comprometen a
promover para sí mismas y sus socios locales las normas de la OIT incluidos los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, las condiciones de trabajo, los salarios mínimos,
y las horas de trabajo, y consideran además la Declaración EMN como «la norma más
exhaustiva y universalmente aplicable que aborda de manera directa la responsabilidad
de las empresas que operan a escala internacional». Sus actividades se desarrollan a través
de grupos piloto que están dirigidos por un número equitativo de socios de los países del
n o rte y de los países del sur. Los compromisos para la puesta en práctica incluyen una
mayor concienciación y formación, y procedimientos de gestión. La Iniciativa de Comerc i o
Etico pretende adquirir experiencia en la aplicación de los códigos de prácticas de trabajo.
Para este fin, se han puesto en operación proyectos piloto en Sudáfrica, China, Costa
Rica, Sri Lanka y Zimbabwe.
Fuente: Congreso de Sindicatos, presentación a cargo de Simon Steyne, y www.eti.org.uk.
instituciones de salud y seguridad competentes, que adoptan este tipo de enfoque de
sistemas que facilita la planificación, la aplicación, la evaluación y, en caso necesario,
la actuación para mejorar las prácticas sobre la seguridad y la salud en el trabajo.
La función de liderazgo que se propugna en la Declaración EMN, por
ejemplo en el área de la seguridad y de la salud en el trabajo, hace prever una «reacción
en cadena» en las industrias nacionales de los países donde se desarrolla la actividad
y que supera con creces los beneficios que puede obtener incluso una vasta red de
operaciones de una empresa multinacional. Véase el recuadro 3.2: E x p l o ración de
nuevos sistemas de gestión en Bulgaria.
El enfoque de los objetivos de la Declaración EMN, desde la perspectiva de
unos buenos sistemas de gestión y unas buenas relaciones de trabajo, puede también
provocar un «efecto onda» entre las EMN y las prácticas empresariales locales en los
países en donde operan. Como muestra de una alianza norte-sur entre empresas, ONG
y sindicatos, a escala nacional e internacional, véase el recuadro 3.3: Promoción de las
normas mundialmente aceptadas en las operaciones ordinarias a través de relaciones
de vinculación.
3.2. Ofrecer puntos de referencia
para el rendimiento de las empresas
Encontrar puntos de referencia concretos para el rendimiento de las empresas
está adquiriendo cada vez más importancia a medida que los empresarios procuran
comunicar su compromiso con el trabajo decente y con otras prácticas relativas a la
responsabilidad de la empresa. La Declaración sobre las EMN es un instrumento útil
para aquellas empresas que decidan incorporar sus puntos de referencia básicos
universales en su rendimiento y en sus procedimientos de elaboración de memorias.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
24
Los puntos de referencia de la Declaración, que han sido mundialmente aceptados por
los gobiernos, las empresas y los trabajadores, pueden dotar de contenido los puntos
de referencia aplicables a las actividades desarrolladas en todo el mundo a través de
un gran número de cuestiones, desde los sistemas adecuados de ventilación, y el acoso
s exual, hasta las prescripciones sobre la edad mínima y la libertad de reunión y de
asociación con otros trabajadores. La puesta en práctica de estos puntos de referencia
comprenderá tres vertientes diferentes: aspectos cuantitativos, aspectos cualitativos y
aspectos sistémicos. Es importante tener en cuenta la distinción entre estas tres
vertientes tanto en los objetivos prácticos de rendimiento como a la hora de determinar
los requisitos en la elaboración de memorias. Los aspectos sistémicos en particular
hacen hincapié en los procedimientos consultivos de trabajo de la Declaración y
disponen de revisiones y salvaguardias inherentes que ayudan a comprobar la validez
de las reclamaciones de la empresa. Dado que las directrices de la Declaración
incluyen a sindicatos, empresas nacionales y gobiernos, que colaboran con las EMN
en los lugares de trabajo y en los esfuerzos de la comunidad, estos actores
independientes pueden corroborar por sí mismos los informes de la empresa, o
presentar observaciones, apoyándose en su propia participación y en los conocimientos
de las operaciones de aquellas. El apéndice II contiene ejemplos de estos elementos
aplicados a los objetivos de la Declaración sobre las EMN.
Los acuerdos relativos a la información sobre el rendimiento social han de
definir con claridad los límites de la empresa y el alcance de la responsabilidad sobre
la que la empresa elabora sus memorias. En lo que se refiere al rendimiento social, las
empresas responden cada vez más de las dos actividades que se encuentran en el
ámbito de su responsabilidad — operaciones que poseen u operaciones que controlan —
y de aquellas actividades que se enmarcan en su esfera de influencia, como por ejemplo
sus socios locales en las cadenas ascendentes y descendentes en los países en los que
operan. En la Declaración EMN se recomienda que los acuerdos de una empresa con
las empresas nacionales en los países en desarrollo en los que operen sean coherentes
con los principios de la Declaración sobre las operaciones realizadas dentro de su
INICIATIVAS VOLUNTARIAS EN MATERIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
25
Recuadro 3.4
Global Reporting Initiative
La Global Reporting Initiative (GRI) es un esfuerzo internacional de múltiples partes
interesadas por crear un marco común para la elaboración voluntaria de memorias sobre
los tres elementos de sostenibilidad (la dimensión económica, medioambiental y social de
la actividad de la organización), mejorar la comparabilidad y la credibilidad de las
memorias sobre las prácticas de sostenibilidad en todo el mundo, y ofrecer una
h e rramienta de gestión que pro p o rcione a las diferentes organizaciones una valiosa
información que les permita mejorar su proceso interno de toma de decisiones. La GRI
incorpora la activa participación de los empresarios, así como de las org a n i z a c i o n e s
contables, de derechos humanos, medioambientales, de trabajadores y gubern a m e n t a l e s .
La GRI fue convocada en 1997 por la Coalition for Environmentably Responsible
Economies (CERES) en asociación con el Programa de las Naciones Unidas para el Medio
Ambiente (PNUMA). Tras una serie de pruebas piloto de las empresas y de los comentarios
de las múltiples partes interesadas, el proyecto sobre las Directrices de Sostenibilidad
f u e revisado y publicado en junio de 2000. Se ha iniciado el proceso de revisión de
l a sd i rectrices de la GRI para 2002 a fin de incluir la creación de indicadores básicos para las
prácticas de trabajo, en particular en los ámbitos abarcados por la Declaración sobre las
EMN.
Fuente: www.globalreporting.org.
ámbito de responsabilidad (véase el párrafo 20). En el recuadro 3.4: Global Reporting
I n i t i a t i v e se muestra el ejemplo de un esfuerzo internacional de múltiples partes
interesadas para desarrollar indicadores para la elaboración voluntaria de memorias en
áreas entre las que se incluyen los objetivos principales de la Declaración EMN.
Otras formas de elaboración de memorias provienen de iniciativas externas,
como los programas de concesión de premios y los índices de inversión socialmente
responsables. Los elementos para poner en práctica la Declaración EMN pueden servir
de base para la comparabilidad de dichas iniciativas. Los programas de concesión de
premios son una forma de informar de las mejores prácticas y pueden servir también
para promover dichas prácticas de una manera más generalizada en la comunidad de
la empresa. Los gobiernos pueden llevar a cabo tareas muy útiles mediante la
promoción de dichos programas y la distribución más amplia de sus esfuerzos, tal y
como se expone en el recuadro 3.5: Información de buenas prácticas mediante
premios: desarrollo de los recursos humanos y de la pericia profesional en Singapur.
Las peticiones por una inversión socialmente responsable (SRI) siguen
aumentando. Véase el recuadro 3.6: Un nuevo campo para la elaboración de memorias
de la empresa: inv e rsor en servicios. Debido al creciente interés por la SRI, están
aflorando con rapidez servicios con el fin de ayudar a las empresas a informar sobre
sus políticas y prácticas sociales, lo cual, a su vez, ayuda a los inversores a obtener una
información más fehaciente a la hora de clasificar a estas empresas.
Algunas organizaciones de información al inve r s o r, así como los propios
índices de inversión, utilizan las normas internacionales del trabajo en sus pautas de
referencia para recomendar inversiones. Los elementos para poner en práctica la
Declaración EMN pueden ofrecer estos esfuerzos con unos criterios aplicables y
legitimados mundialmente con los que poder comparar la actuación de las empresas
de todo el mundo.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
26
Recuadro 3.5
Información de buenas prácticas mediante premios: desarrollo de los recursos
humanos y de la pericia profesional en Singapur
En Singapur, algunas EMN participan en un intercambio del desarrollo de los
recursos humanos y la experiencia profesional en el marco de los programas de concesión
de premios y planes de formación en el trabajo. Por ejemplo, el Programa de Desarrollo
del Personal concede un premio a las organizaciones que invierten en sus trabajadores.
En el marco de este Programa, las organizaciones ganadoras, incluidas las EMN,
comparten con otras empresas su experiencia en la puesta en práctica de forma eficaz de
los programas relacionados con recursos humanos. Otras EMN han ganado también el
P remio de Calidad de Singapur. Este premio es el galardón más prestigioso que se
concede a las organizaciones que demuestran el más alto nivel de excelencia empre s a r i a l .
Las EMN comparten sus conocimientos con otras empresas y organismos a través de
diversos actos, como la celebración de conferencias, así como también sus competencias
técnicas en materia de formación en el empleo con otras organizaciones de sus mismos
sectores para que estas últimas las imiten.
3.3. Proporcionar bases para los acuerdos marco
Los acuerdos marco representan uno de los enfoques innovadores que se
pueden utilizar para garantizar la aplicación de un grupo común de principios
internacionales del trabajo en las operaciones de las EMN. Un acuerdo marco es un
acuerdo negociado entre una EMN y una federación sindical internacional (FSI) sobre
las actividades internacionales de esa empresa. Como portavoz internacional de los
sindicatos de varias industrias y sectores económicos, las FSI tienen afiliados en todo
el mundo, y en muchos casos tanto en los países de origen como en los de acogida. Si
bien un código de conducta internacional puede formar parte de un acuerdo marco, el
objetivo primordial de este último es definir ciertas expectativas comunes y establecer
una relación duradera entre la EMN y la FSI que permita resolver los problemas y
trabajar en el interés de ambas partes. Estos acuerdos pueden beneficiar mutuamente
a los socios cuando contienen salvaguardias adecuadas para garantizar una pertinencia
continua y un compromiso mutuo.
Hasta la fecha, se han celebrado acuerdos marco entre las EMN y las FSI
e n cinco principales sectores de operación. Véase el apéndice III: Acuerdos marco
y puntos de referencia de la OIT. De conformidad con estos acuerdos, la empresa y
l a s FSI reconocen unas normas mínimas comunes para las operaciones de las EMN
e n todo el mundo. Casi todos estos acuerdos incorporan los principios y derechos
INICIATIVAS VOLUNTARIAS EN MATERIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
27
Recuadro 3.6
Un nuevo campo para la elaboración de memorias de la empresa:
inversor en servicios
El valor de la inversión ética en cartera se estimó recientemente en 1,42 billones
d e d ó l a res estadounidenses. Según la Cerulli Edge-Global Edition, las inversiones en la
gestión de SRI en cada región del mundo son las siguientes: Estados Unidos (1.350
millones de dólares), Canadá (33.000 millones de dólares), Australia (500 millones de
dólares), Japón (1.000 millones de dólares), Asia, excluyendo al Japón (1.000 millones de
d ó l a res) y Europa (38.000 millones de dólares). Según Entegra Corporation, otra empre s a
de contabilidad y consultoría especializada en la responsabilidad social de las empresas,
los fondos de inversión «socialmente analizados» superan en la actualidad los 100.000
millones de dólares de los Estados Unidos, y el conjunto de los activos que se gestionan
socialmente, tanto públicos como privados, sobrepasan los 2 billones de dólares.
Se espera que para 2005 la inversión ética en fondos de inversión aumente hasta
los 150.000 millones de dólares de los Estados Unidos, debido en parte a la generalización
de iniciativas anticipadas de los gobiernos, sobre todo en Europa, para conectar la
divulgación de las políticas de inversión ética con los productos sobre pensiones. Los
Estados Unidos y el Reino Unido han introducido, respectivamente, dos import a n t e s
iniciativas — los Dow Jones Sustainability Indexes y los FTSE4 Good Indexes — con el fin
de evaluar la actuación de las empresas que cotizan en bolsa, de acuerdo con ciert o s
criterios éticos, entre los que se incluyen los derechos humanos y las relaciones con los
empleados. Similares iniciativas se han puesto en marcha en Australia, Francia y Alemania.
El relativamente alto porcentaje de beneficios de las inversiones incluidas en estos índices
de SRI demuestra que una estrategia de responsabilidad de la empresa bien diseñada y
basada en las normas internacionales del trabajo no perjudica a las empre s a s
financieramente, y que incluso puede aportarles fuerza competitiva en el mercado global.
fundamentales en el trabajo, reconocidos en la Declaración EMN, relativos a la
eliminación del trabajo infantil y al trabajo forzoso y a la discriminación en el trabajo,
así como al respeto de la libertad sindical y al derecho a la negociación colectiva .
V é a s e el gráfico 3.1: I n c o r p o ración de los puntos de re f e rencia de la OIT en los
acuerdos marco, por temas.
Dado que en los acuerdos marco intervienen dos socios con actividades en el
mundo entero, los métodos de aplicación pueden tener efectos particularmente
eficaces. En este tipo de acuerdos es importante garantizar un sistema para la solución
de diferencias y un examen periódico de las disposiciones y aplicación del acuerdo
basados en criterios convenidos por las dos partes.
El primer y más general acuerdo marco, que data de 1988, dio lugar a una
relación formal entre la Unión Internacional de los Trabajadores de la Alimentación,
Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) y Danone, una empresa con
sede en Francia. La empresa y la UITA firmaron un acuerdo común por el que se
establecía una cooperación conjunta en cinco áreas: la formación, el acceso a la
información, la igualdad de género, el respeto de los derechos de los sindicatos (como
se define en los Convenios núms. 87, 98 y 135) y el empleo. Posteriormente, la UITA
y la empresa negociaron acuerdos en cada una de estas cinco áreas. Para otros acuerdos
firmados entre la UITA y las EMN, véase el apéndice III (Acuerdos marco).
La Declaración EMN ofrece útiles puntos de referencia, inspirados en las
normas de la OIT, con el fin de crear las condiciones de trabajo decente y productivo.
El proceso en curso para lograr el trabajo decente implica establecer buenas relaciones
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
28
Gráfico 3.1
Incorporación de los puntos de referencia de la OIT
en los acuerdos marco, por temas
Siglas Convenios de la OIT
FOA/CB Libertad sindical y negociación colectiva 87, 98
DISCR Discriminación en el empleo 100, 111
FL Trabajo forzoso 29, 105
CL Trabajo infantil 138, 182
REP Protección de los representantes de los trabajadores 135
OSH Seguridad y salud y medio ambiente de trabajo 155
WAG Salarios mínimos 94, 95, 131
EMP Fomento del empleo y la protección contra el desempleo 168
VOC Orientación profesional y formación 142
en el lugar de trabajo y la comunidad donde operan las multinacionales basadas en
compromisos más estrechos entre empresas, sindicatos y gobierno a fin de trabajar
juntos. Debido a su alcance global, la Declaración resulta muy idónea para, bien
directa o indirectamente, ofrecer contenidos de referencia para los acuerdos marco,
incluyendo las cláusulas para su aplicación. Su enfoque consultivo favorece la
participación de los trabajadores en la supervisión, la información y la evaluación de
los compromisos comunes alcanzados en dichos acuerdos. Además, los indicadores
basados en los objetivos de la Declaración resultan útiles tanto para las empresas como
para las FSI a la hora de examinar el cumplimiento a través de los elementos
cuantitativos, cualitativos y de sistemas. Véase el apéndice II.
INICIATIVAS VOLUNTARIAS EN MATERIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
29
4
La Declaración EMN y los productos
y servicios de la OIT
4.1. Evaluar el avance: información general
de las encuestas sobre la Declaración EMN
La información actualizada sobre el curso dado a la Declaración EMN en los
países de origen y de acogida en todo el mundo ofrece una base útil para la adopción
de decisiones y para la acción por parte de todos aquellos interesados en las
operaciones de las empresas multinacionales. En el ámbito nacional de todos sus
Estados Miembros (que en la actualidad son 175), la OIT recaba este tipo de
información y analiza el grado en que se están logrando los objetivos de la Declaración
sobre las empresas multinacionales, mediante encuestas periódicas realizadas a través
de un proceso de consultas en el que participan los gobiernos, las empresas y los
trabajadores a escala mundial y nacional. Los resultados de estas encuestas reve l a n
ejemplos de buenas prácticas, de penetración en nuevas tendencias y de experiencias
prácticas que permiten emitir recomendaciones para acciones prioritarias. Las
respuestas individuales, así como una síntesis del informe global, pueden obtenerse en
la base electrónica de datos de la OIT, www.ilo.org. Para una descripción de la edición
actual, véase el recuadro 4.1: G rado de evolución de la situación: examen de la
séptima encuesta sobre la Declaración EMN.
Recuadro 4.1
Grado de evolución de la situación: examen de la séptima encuesta
sobre la Declaración EMN
La séptima encuesta sobre el curso dado a la Declaración EMN recoge las
experiencias de los gobiernos, de las empresas y de los trabajadores de 100 países en el
período de rápido cambio del entorno de inversión extranjera directa (IED) desde 1996
hasta 1999. Estas experiencias destacan cuestiones como: los efectos positivos y
perjudiciales del uso de la tecnología por parte de las EMN y de sus relaciones con las
empresas nacionales, las contribuciones de las EMN a las alianzas sociales y comerciales
que generan conocimientos para la viabilidad del empleo en los mercados cambiantes,
efectos onda regionales de buenas prácticas de las EMN en materia de salud y de
seguridad en el trabajo, beneficios y dificultades para la promoción de la seguridad en el
empleo en el contexto de la flexibilidad, la reestructuración y la externalización, prácticas
y políticas de los gobiernos y de las EMN en las zonas francas industriales y otro s
incentivos para la inversión, y los efectos en el empleo como consecuencia de
privatizaciones, fusiones y adquisiciones. Las respuestas individuales, así como una síntesis
del informe global, pueden obtenerse en la base de datos electrónica de la página Web
de la OIT, www.ilo.org, o poniéndose en contacto con la OIT, Empresas Multinacionales,
4, route des Morillons, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, multi@ilo.org.
31
4.2. Dirimir controversias: solicitud a la OIT
de una interpretación de la Declaración EMN
En casos concretos de conflicto real acerca del significado de los principios
de la Declaración EMN, se pueden presentar solicitudes de interpretación de la
Declaración EMN para la acción de la OIT. Como herramienta de utilización
voluntaria, el Procedimiento de solución de controversias es de naturaleza
promocional. El procedimiento se utiliza para clarificar la forma en la que rigen los
principios de la Declaración en situaciones específicas con miras a una mejor
orientación para futuras decisiones y acciones, de acuerdo con los propósitos de la
Declaración. Los términos del Procedimiento figuran en el reverso del documento de
la Declaración, reimpreso en el apéndice I. Para una visión pormenorizada del proceso
de solicitud de una interpretación, véase el recuadro 4.2: Paso a paso: el proceso de
una solicitud de interpretación de la Declaración EMN.
Criterios de admisibilidad. Una solicitud de interpretación debe cumplir
ciertos criterios para ser considerada admisible, es decir, aceptada como una cuestión
de procedimiento previa al examen de la cuestión de fondo. Véase el recuadro 4.3:
Criterios de admisibilidad.
El procedimiento de interpretación en la práctica. Desde la adopción de la
Declaración EMN y de su Procedimiento, la Oficina Internacional del Trabajo ha
recibido varias comunicaciones y solicitudes de asistencia relativas a contradicciones
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
32
Recuadro 4.2
Paso a paso: el proceso de una solicitud de interpretación de la Declaración EMN
Paso 1 La Oficina notifica la solicitud a las partes interesadas. Párrafos 2 y 3 del
Procedimiento
Paso 2 La admisibilidad de la solicitud es examinada por la Mesa Párrafo 4 del
de la Subcomisión del Consejo de Administración sobre las Procedimiento
Empresas Multinacionales (anteriormente Comisión sobre
las Empresas Multinacionales).
De existir unanimidad, la decisión de la Mesa sobre la Párrafo 4 del
admisibilidad es adoptada. Procedimiento
De no existir unanimidad, la admisibilidad de la solicitud Párrafo 4 del
es remitida al Consejo de Administración, a través de su Procedimiento
Subcomisión, a efectos de decisión.
Paso 3 En el caso de ser admisible, la Oficina preparará un Párrafo 7 del
proyecto de respuesta en consulta con la Mesa de la Procedimiento
Subcomisión sobre las Empresas Multinacionales.
Paso 4 Si la Subcomisión de Empresas Multinacionales emite su Párrafo 8 del
aprobación, la respuesta a la solicitud de interpretación será Procedimiento
remitida al Consejo de Administración, a efectos de decisión.
Si la Subcomisión de Empresas Multinacionales no emite
su aprobación, no habrá lugar a la interpretación.
Paso 5 Una vez aprobada por el Consejo de Administración, Párrafo 9 del
la respuesta se enviará a las partes interesadas y se Procedimiento
publicará en el Boletín Oficial y en la base de datos
electrónica (ILOLEX) de la Oficina Internacional del Trabajo.
PRODUCTOS Y SERVICIOS DE LA OIT
33
por parte de las EMN. Algunas de las comunicaciones pretendían únicamente informar
a la Oficina sobre algunos problemas, o solicitar una acción internacional, sin requerir
una interpretación de las disposiciones de la Declaración con miras a resolver una
controversia sobre el significado emanante de una situación real en concreto. Este tipo
de comunicaciones se han tratado, y se siguen tratando, fuera del ámbito del
Procedimiento de interpretación de la Declaración EMN. En estos casos es el
Programa de Empresas Multinacionales el que se ocupa directamente o las remite a
otras secciones de la Oficina Internacional del Trabajo para que reciban el tratamiento
adecuado.
Hasta la fecha, cinco casos han sido objeto de decisión por parte del Consejo
de Administración. Dos de ellos fueron presentados por un Gobierno, y los otros tres
por organizaciones de trabajadores en nombre de afiliadas nacionales representativas.
Cuatro de los casos fueron considerados admisibles, dos por unanimidad
(GB.229/13/13 y GB.239/14/24 apéndice) y los otros dos por mayoría (GB.272/6, y
documentos precedentes sobre los que se basaron las discusiones, y GB.276/EMN/2).
El quinto caso (GB.254/MNE/4/6) fue considerado no admisible, y no alcanzó el grado
de interpretación, y en cuatro casos se emitieron interpretaciones sustantivas. Para un
estudio de las decisiones sobre la admisibilidad y las interpretaciones sustantiva s ,
sírvase visitar la dirección www.ilo.org/multi, o solicite una copia de las decisiones de
la OIT a: Empresas Multinacionales, 4, route des Morillons, CH-1211 Ginebra 22,
Suiza, multi@ilo.org.
Recuadro 4.3
Criterios de admisibilidad
Criterio 1 La solicitud dimana de una «situación real» (párrafo 1 del Procedimiento).
Criterio 2 Dos o más partes en la Declaración (una organización de empleadores o de
trabajadores, un gobierno o una EMN) discrepan sobre el significado de unas
disposiciones específicas de la Declaración (párrafo 1 del Procedimiento).
Criterio 3 El solicitante deberá ser alguno de los siguientes (párrafo 5 del Pro c e d i-
miento):
– el gobierno de un Estado Miembro de la OIT;
– una organización nacional de empleadores o de trabajadores, re p re-
sentativa en el ámbito nacional o sectorial, o
– una organización internacional de empleadores o de trabajadores en
n o m b re de una afiliada nacional re p resentativa (párrafo 5 del Pro c e d i-
miento).
Criterio 4 El procedimiento en el caso particular no se añadirá a los pro c e d i m i e n t o s
nacionales vigentes ni a los procedimientos de la OIT y tampoco entrará en
conflicto con ellos (párrafo 2 del Procedimiento).
Criterio 5 El gobierno interesado se ha negado a presentar la solicitud a la Oficina, o
han pasado tres meses desde la fecha en que la organización solicitante se
dirigió al gobierno y no se ha recibido respuesta de la intención del mismo
(párrafo 6 del Procedimiento).
4.3. Ampliar la participación y el conocimiento
a través de las redes de la OIT
Los gobiernos, las organizaciones de trabajadores y de empleadores y sus
socios y las EMN de todo el mundo pueden cooperar con la OIT en el plano nacional,
r egional o mundial en programas de inve s t i gación, servicios de asistencia técnica y
otros esfuerzos para lograr los objetivos de la Declaración EMN en determinadas áreas.
Para consultar un estudio actualizado llevado a cabo por la OIT en colaboración con
los gobiernos, las empresas y los trabajadores asociados sobre las actividades y los
servicios que desarrollan las EMN, sírvase visitar la dirección www. i l o . o rg/multi, o
solicite el último informe de las actividades a la OIT en: Empresas Multinacionales,
4, route des Morillons, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, multi@ilo.org.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
34
5
Declaración EMN y otros niveles
internacionales de actividad
Los esfuerzos de las empresas multinacionales en otros nive l e s
internacionales de actividad pueden generar confusión en el caso de que los usuarios
no comprendan cuáles son las diferencias entre estas opciones. Convendría recordar,
no obstante, que con independencia del procedimiento internacional de que se trate,
los principios de la Declaración EMN, que están basados en un consenso unive r s a l
tripartito, ofrecen una orientación para otros esfuerzos de las EMN en organizaciones
regionales e internacionales.
5.1. Directivas de la OCDE para las empresas
multinacionales
Las directivas de la OCDE para las empresas multinacionales (2000), en el
capítulo sobre el empleo y las relaciones de trabajo, aluden a los puntos de referencia
contenidos en la Declaración sobre las EMN. De hecho, el comentario sobre las
d i r e c t ivas de la OCDE demuestra que, en gran parte, las normas que inspiran el
enfoque de la OCDE para el empleo y para las relaciones de trabajo están extraídas de
la OIT, que es «el órgano competente para la creación y tratamiento de las normas
internacionales del trabajo». Si bien las normas de la OIT, mundialmente acordadas
por gobiernos, empleadores y trabajadores, inspiran las directivas de la OCDE,
convendría recordar que las decisiones relativas a la supervisión de las directivas de la
OCDE parten, en última instancia, únicamente del gobierno.
Existen dos formas a través de las cuales se puede comparar y contrastar la
Declaración sobre las EMN con los procedimientos y sistemas en el trabajo que fi g u r a n
en las directivas de la OCDE:
1) La Guía de Procedimiento de las directivas de la OCDE prevé acuerdos
institucionales — denominados Puntos Nacionales de Contacto — en los países
de la OCDE que tienen libertad para prestar asistencia en cuestiones relativas a
los países que han suscrito las líneas directrices de la OCDE y que dimanan de
sus operaciones en países que no han suscrito dichas directrices. Los usuarios de
la Declaración EMN pueden constatar que, en muchos países, las oficinas de la
OIT ofrecen asesoría y asistencia técnica sobre una base tripartita, mientras que
la asistencia de muchos de los Puntos de Contacto Nacionales puede no incluir a
las empresas y a los trabajadores en las tareas consultivas o de adopción de
decisiones. En lo posible, podría resultar de ayuda encontrar tareas coordinadas o
complementarias entre las oficinas de la OIT en el terreno y los Puntos Nacionales
de Contacto.
35
2) Las empresas, los trabajadores y los gobiernos, sobre todo en los países de la
OCDE, pueden elegir entre resolver sus controversias mediante la interpretación
de las disposiciones de la OIT o de la OCDE. En la práctica, los procedimientos
de interpretación en el ámbito internacional se diferencian en que en la OIT la
autoridad la ejercen, a partes iguales, el gobierno, el empleador y el trabajador,
mientras que en la OCDE sólo los gobiernos resuelven los casos. La decisión
sobre cuál es el procedimiento a seguir puede depender de las cuestiones que estén
en juego, ya que la Declaración EMN ofrece recomendaciones más específi c a s
sobre un grupo de cuestiones sociales y de empleo, en concreto en los países en
desarrollo, y las directivas de la OCDE abarcan cuestiones que trascienden el
empleo y las relaciones de trabajo.
5.2. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Algunas de las disposiciones de la Declaración EMN están reflejadas en el
Pacto Mundial de las Naciones Unidas, una plataforma de valores que recoge una
i n i c i a t iva internacional de múltiples partes interesadas para promover va l o r e s
universales en las actividades de la empresa en todo el mundo. Las EMN, así como las
otras empresas, están invitadas a comprometerse con las Naciones Unidas, las
organizaciones de empleadores y de trabajadores y las ONG para promover una serie
de valores fundamentales relativos a los derechos de los trabajadores, a los derechos
humanos y a los problemas medioambientales. Los principios del Pacto Mundial en
cuanto al trabajo se basan en cuatro categorías de principios y derechos fundamentales
en el trabajo que están reconocidos por la OIT en la Declaración EMN: la libertad
sindical y la negociación colectiva, la abolición del trabajo infantil, del trabajo
forzoso y la eliminación de la discriminación en el empleo. Los patrones de referencia
de la Declaración EMN ofrecen una guía adicional a las EMN para aplicar los
principios y derechos fundamentales, sobre todo en el ámbito del capítulo sobre las
relaciones de trabajo. Además, la OIT ofrece información y orientación a las empresas,
a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y a otras partes interesadas
q u e se han adherido al Pacto Mundial. Para obtener más información, diríjase a
www.unglobalcompact.org.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
36
Apéndice I
Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social
(adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo en su 204.ª reunión (Ginebra,
noviembre de 1977) en la forma enmendada en su 279.ª reunión
(Ginebra, noviembre de 2000))*
El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo:
Recordando que la Oficina Internacional del Trabajo hace ya muchos años que se viene
ocupando de ciertas cuestiones sociales relacionadas con las actividades de las empresas
multinacionales;
Tomando nota, en particular, que desde mediados de los años sesenta varias comisiones
de industria y conferencias regionales, así como la Conferencia Internacional del Trabajo, han
solicitado la adopción de medidas apropiadas por el Consejo de Administración en el campo de las
empresas multinacionales y la política social;
Habiendo sido informado de las actividades de otros órganos internacionales y, en
p a r t i c u l a r, de la Comisión de Empresas Transnacionales, de las Naciones Unidas, y de la
Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE);
Considerando que la OIT, con su estructura tripartita única, su competencia y su dilatada
experiencia de las cuestiones sociales, debe desempeñar un papel esencial en la elaboración de
principios que orienten en este campo a los gobiernos, las organizaciones de trabajadores y de
empleadores y las propias empresas multinacionales;
Recordando que la OIT convocó en 1972 una Reunión tripartita de expertos sobre la
relación entre las empresas multinacionales y la política social, que recomendó la realización por la
OIT de un programa de inve s t i gación y de estudios, así como, en 1976, una Reunión consultiva
tripartita sobre la relación entre las empresas multinacionales y la política social, con el cometido de
examinar el programa de investigaciones de la OIT y de sugerir una acción apropiada por parte de la
OIT en los campos social y laboral;
Teniendo en cuenta las deliberaciones de la Conferencia Mundial del Empleo;
Habiendo decidido posteriormente establecer un grupo tripartito para preparar un
proyecto de Declaración tripartita de principios sobre todas las cuestiones de competencia de la OIT
que guardan relación con los aspectos sociales de las actividades de las empresas multinacionales,
incluida la creación de empleos en los países en vías de desarrollo, teniendo también presentes las
recomendaciones formuladas por la Reunión consultiva tripartita celebrada en 1976;
Habiendo decidido asimismo convocar de nuevo la Reunión consultiva tripartita para
examinar el proyecto de Declaración de principios preparado por el grupo tripartito;
Habiendo considerado el informe y el proyecto de Declaración de principios que le han
sido sometidos por la nuevamente convocada Reunión consultiva tripartita;
37
* Boletín Oficial, vol. LXXXIII, 2000, Serie A, núm. 3.
Por la presente aprueba la siguiente Declaración, que puede ser citada como Declaración
tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por el
Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo el 16 de noviembre de 1977, e
invita a los gobiernos de los Estados Miembros de la OIT, a las organizaciones de trabajadores y de
empleadores interesadas y a las empresas multinacionales que operan en los territorios de dichos
Estados a que observen los principios en ella contenidos.
**1. Las empresas multinacionales desempeñan un papel muy importante en las economías de la
mayor parte de los países y en las relaciones económicas internacionales, que es de interés
creciente para los gobiernos, así como para los empleadores, los trabajadores y sus respectivas
o rganizaciones. Mediante las inversiones directas internacionales y otros medios, estas
empresas pueden aportar ventajas substanciales al país de acogida y los países de origen,
contribuyendo a una utilización más eficaz del capital, la tecnología y el trabajo. En el marco
de las políticas de desarrollo establecidas por los gobiernos, pueden aportar también una
contribución muy importante a la promoción del bienestar económico y social; a la mejora del
n ivel de vida y la satisfacción de las necesidades básicas; a la creación de oportunidades de
empleo, tanto directa como indirectamente; y a la promoción de los derechos humanos básicos,
incluida la libertad sindical, en todo el mundo. Por otra parte, los progresos realizados por las
empresas multinacionales en la organización de sus operaciones que trascienden el marco
nacional pueden dar lugar a una concentración abusiva de poder económico y a conflictos con
los objetivos de la política nacional y los intereses de los trabajadores. La complejidad de estas
empresas y la dificultad de percibir claramente sus estructuras, operaciones y planes son
también motivo de preocupación en el país de acogida, en el país de origen o en ambos.
2. Esta Declaración tripartita de principios tiene por objeto fomentar la contribución positiva que
las empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social y minimizar y
resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas, teniendo en
cuenta las resoluciones de las Naciones Unidas que preconizan el establecimiento de un nuevo
orden económico internacional.
3. Este objetivo será promovido por leyes y políticas, medidas y disposiciones apropiadas
adoptadas por los gobiernos y mediante la cooperación entre los gobiernos y las orga n i z a c i o n e s
de empleadores y de trabajadores de todos los países.
4. Los principios que figuran en esta Declaración son recomendados a los gobiernos, a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores de los países de acogida y de origen y a las
propias empresas multinacionales.
5. Tienen también por objeto guiar a los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de
trabajadores y las empresas multinacionales en la adopción de medidas y acciones, así como
de políticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la Constitución y
los convenios y recomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover el progreso social.
6. Para realizar su finalidad, esta Declaración no requiere una definición jurídica precisa de las
empresas multinacionales; este párrafo tiene por objeto facilitar la comprensión de la
Declaración, no proporcionar tal definición. Entre las empresas multinacionales figuran las
empresas, ya sean de dominio público, mixto o privado, que son propietarias o controlan la
producción, la distribución, los servicios u otras facilidades fuera del país en que tienen su sede.
El grado de autonomía de las distintas entidades que componen la empresa multinacional en
relación con las demás varía grandemente de una empresa multinacional a otra, según el
carácter de los lazos existentes entre estas unidades y sus respectivos campos de actividad, y
teniendo en cuenta la gran diversidad en la forma de propiedad, el tamaño, el carácter y la
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
38
** Los párrafos 1-7, 8, 10, 25, 26 y 52 (anteriormente párrafo 51) están sometidos a interpretación
en virtud del Procedimiento para el examen de conflictos relativos a la aplicación de la Declaración tripartita de
principios sobre las empresas multinacionales y la política social. Los correspondientes ejemplares de cada
interpretación pueden solicitarse a la Oficina de A c t ividades para las Empresas Multinacionales, Ofi c i n a
Internacional del Trabajo, 4, route des Morillons, CH-1211 Ginebra 22 (Suiza) o en http://www.ilo.org.
localización de las operaciones de las empresas. A menos que se especifique de otro modo, la
expresión «empresas multinacionales» se utiliza en esta Declaración para designar las distintas
entidades (compañías matrices o unidades locales, o ambas, así como también el conjunto de
la empresa) según la distribución de responsabilidades entre ellas, partiendo de la base de que
se prestarán cooperación y mutua asistencia cuando sea necesario para facilitar la aplicación de
los principios establecidos en esta Declaración.
7. Esta Declaración contiene principios en materia de empleo, formación profesional, condiciones
de trabajo y de vida y relaciones laborales, cuya aplicación se recomienda con carácter
voluntario a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las
empresas multinacionales; las disposiciones que contiene no deberían limitar ni afectar de otro
modo las obligaciones derivadas de la ratificación de un convenio de la OIT.
Política general
8. Todas las partes a que se refiere esta Declaración deberían respetar los derechos soberanos de
los Estados, observar las leyes y reglamentos nacionales, tener debidamente en cuenta las
prácticas locales y respetar las normas internacionales aplicables. Deberían también respetar la
Declaración Universal de Derechos Humanos y los Pactos internacionales correspondientes
adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas, y la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo y sus principios, de acuerdo con los cuales la libertad
de expresión y de asociación son esenciales para un progreso sostenido. Deberían contribuir a
hacer realidad la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998. Deberían también cumplir los compromisos
libremente contraídos de conformidad con la legislación nacional y las obliga c i o n e s
internacionales aceptadas.
9. Se exhorta a los gobiernos que no hayan ratificado todavía los Convenios núms. 87, 98, 111,
122, 138 y 182 a que procedan a esta ratificación y, en todo caso, apliquen en la medida más
amplia posible, a través de sus respectivas políticas nacionales, los principios incorporados en
dichos Convenios y en las Recomendaciones núms. 111, 119, 122, 146 y 190
1
. Sin perjuicio de
la obligación de los gobiernos de asegurar la aplicación de los convenios que han ratificado, en
los países en que los convenios y recomendaciones citados en este párrafo no sean aplicados,
todas las partes deberían referirse a los mismos a fines de orientación a seguir en su respectiva
política social.
10. Las empresas multinacionales deberían tener plenamente en cuenta los objetivos de la política
general establecida en los países en que realicen sus operaciones. Sus actividades deberían estar
en armonía con las prioridades del desarrollo y con los objetivos y la estructura social del país
en que realicen sus operaciones. Con tal fin, deberían celebrarse consultas entre las empresas
multinacionales, los gobiernos y, siempre que sea apropiado, las correspondientes organizacio-
nes nacionales de empleadores y de trabajadores.
11. Los principios contenidos en esta Declaración no tienen por objeto introducir o mantener
desigualdades de trato entre las empresas multinacionales y las empresas nacionales. Dichos
principios reflejan prácticas adecuadas para todos. Las empresas multinacionales y las
nacionales, siempre que los principios de esta Declaración sean aplicables a ambas, deberían
estar sujetas a las mismas ex p e c t a t ivas en lo que se refiere a su conducta en general y a las
prácticas sociales en particular.
APENDICE I
39
1
C o nvenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 8 7 ) ;
C o nvenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98); Convenio sobre la
discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111); Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122);
C o nvenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138); Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
(núm. 182); Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111); Recomendación
sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119); Recomendación sobre la política del empleo,
1964 (núm. 122); Recomendación sobre la edad mínima, 1973 (núm. 146), y Recomendación sobre las peores
formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 190).
12. Los gobiernos de los países de origen deberían promover prácticas sociales adecuadas de
conformidad con esta Declaración de principios, teniendo en cuenta la legislación, los
reglamentos y las prácticas en materia social y laboral de los países de acogida, así como las
normas internacionales correspondientes. Los gobiernos de los países de acogida y de los países
de origen deberían estar dispuestos a consultarse mutuamente, cada vez que sea necesario, por
iniciativa de cualquiera de ellos.
Empleo
Promoción del empleo
13. Con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo económicos, elevar los niveles de vida,
s a t i s facer las necesidades de mano de obra y resolver el problema del desempleo y el
subempleo, los gobiernos deberían formular y llevar a cabo, como objetivo de mayor
importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente
elegido
2
.
14. Esto es particularmente importante en el caso de los gobiernos de los países de acogida de las
r egiones en vías de desarrollo del mundo, en las que son más graves los problemas de
subempleo y desempleo. A este respecto deberían tenerse en cuenta las conclusiones generales
adoptadas por la Conferencia mundial tripartita sobre el empleo, la distribución de los ingresos,
el progreso social y la división internacional del trabajo (Ginebra, junio de 1976)
3
.
15. Los párrafos 13 y 14 anteriores constituyen el marco dentro del cual debería prestarse debida
atención, tanto en los países de origen como en los países de acogida, a las repercusiones de las
empresas multinacionales sobre el empleo.
16. Las empresas multinacionales, en particular cuando realicen sus operaciones en los países en
vías de desarrollo, deberían esforzarse por aumentar las oportunidades y niveles de empleo,
teniendo en cuenta la política y los objetivos de los gobiernos a este respecto, así como la
seguridad del empleo y el desarrollo a largo plazo de la empresa.
17. Antes de comenzar sus operaciones, las empresas multinacionales deberían consultar, siempre
que sea apropiado, a las autoridades competentes y a las organizaciones nacionales de
empleadores y de trabajadores, a fin de armonizar, en cuanto sea factible, sus planes de mano
de obra con la política nacional de desarrollo social. Estas consultas, como en el caso de las
empresas nacionales, deberían proseguirse entre las empresas multinacionales y todas las partes
interesadas, incluidas las organizaciones de trabajadores.
18. Las empresas multinacionales deberían dar la prioridad al empleo, el desarrollo profesional, la
promoción y el perfeccionamiento de los nacionales del país de acogida en todos los niveles,
en cooperación, cuando corresponda, con los representantes de los trabajadores de la empresa
o las organizaciones de estos trabajadores y con las autoridades gubernamentales.
19. Las empresas multinacionales, cuando realicen sus inversiones en los países en vías de
desarrollo, deberían tener debidamente en cuenta la importancia de utilizar tecnologías capaces
de crear empleos tanto directa como indirectamente. En la medida en que lo permitan el carácter
de los procedimientos de producción y las condiciones existentes en el sector económico de
que se trate, deberían adaptar las tecnologías a las necesidades y características de los países de
acogida. Siempre que sea posible, deberían también participar en el desarrollo de una tecnología
apropiada en los países de acogida.
20. Para promover el empleo en los países en vías de desarrollo, en el marco de una economía
mundial de expansión, las empresas multinacionales, siempre que sea posible, deberían tener
en cuenta la conclusión de contratos con las empresas nacionales para la fabricación de piezas
de recambio y equipo, la utilización de las materias primas locales y la promoción progresiva
de la transformación local de las materias primas. Estas medidas no deberían ser utilizadas por
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
40
2
Convenio (núm. 122) y Recomendación (núm. 122) sobre la política del empleo, 1964.
3
OIT, Conferencia Mundial del Empleo, Ginebra, 4-17 de junio de 1976.
las empresas multinacionales para evitar las responsabilidades formuladas en los principios de
la presente Declaración.
Igualdad de oportunidades y de trato
21. Todos los gobiernos deberían aplicar políticas destinadas a promover la igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo, con miras a eliminar toda discriminación basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
4
.
22. Las empresas multinacionales deberían guiarse por este principio general en todas sus
operaciones, sin perjuicio de las medidas previstas en el párrafo 18 ni de la política seguida por
los gobiernos para corregir las pautas históricas de discriminación y, sobre esta base, dichas
empresas deberían extender la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. De acuerdo
con esto, las empresas multinacionales deberían hacer lo necesario para que las calificaciones
profesionales y la experiencia sean la base para la contratación, la colocación, la formación
profesional y la promoción de su personal a todos los niveles.
23. Los gobiernos no deberían nunca requerir ni alentar a las empresas multinacionales para ejercer
discriminación por algunos de los motivos mencionados en el párrafo 21; sería muy conve n i e n t e
la orientación permanente de los gobiernos, en los casos apropiados, para evitar la
discriminación en el empleo.
Seguridad del empleo
24. Los gobiernos deberían estudiar cuidadosamente las repercusiones de las empresas
multinacionales sobre el empleo en diferentes sectores industriales. Los gobiernos, así como
las propias empresas multinacionales, en todos los países, deberían adoptar medidas apropiadas
para ocuparse de las repercusiones de las actividades de las empresas multinacionales sobre el
empleo y el mercado del trabajo.
25. Las empresas multinacionales, al igual que las empresas nacionales, deberían esforzarse,
mediante una planificación activa de la mano de obra, por asegurar un empleo estable a sus
trabajadores y por observar las obligaciones libremente negociadas en materia de estabilidad
del empleo y seguridad social. Teniendo en cuenta la flexibilidad que pueden tener las
multinacionales, deberían esforzarse por actuar como modelo en la promoción de la seguridad
del empleo, particularmente en los países en que el cese de las operaciones pueda acentuar el
desempleo a largo plazo.
26. Las empresas multinacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos los
resultantes de fusiones, adquisiciones de empresas o transferencias de producción) que puedan
tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con antelación
razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus
trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser ex a m i n a d a s
conjuntamente con miras a mitigar los efectos adversos al máximo posible. Esto es
particularmente importante en el caso de cierre de un establecimiento que implique
suspensiones o despidos colectivos.
27. Deberían evitarse los procedimientos de despido arbitrario
5
.
28. Los gobiernos, en cooperación con las empresas multinacionales y con las empresas nacionales,
deberían asegurar alguna forma de protección de los ingresos de los trabajadores cuyo empleo
haya terminado
6
.
APENDICE I
41
4
Convenio (núm. 111) y Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y ocupación),
1958; Convenio (núm. 100) y Recomendación (núm. 90) sobre igualdad de remuneración, 1951.
5
Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119).
6
Ibíd.
Formación
29. Los gobiernos, en cooperación con todas las partes interesadas, deberían elaborar políticas
nacionales en materia de orientación y formación profesionales que guarden estrecha relación
con el empleo
7
. Este es el marco dentro del cual las empresas multinacionales deberían aplicar
sus políticas de formación profesional.
30. En sus operaciones, las empresas multinacionales deberían asegurarse de que se proporciona
una formación apropiada a sus trabajadores de todos los niveles en el país de acogida, habida
cuenta de las necesidades de la empresa, así como de la política de desarrollo del país de
acogida. Esa formación, en la medida de lo posible, debería permitir la obtención de
calificaciones profesionales de utilidad general y promover las oportunidades de carrera. Esta
labor debería efectuarse, siempre que sea apropiado, en cooperación con las autoridades del
país, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones competentes de
carácter local, nacional o internacional.
31. Las empresas multinacionales que operen en los países en vías de desarrollo deberían participar,
junto con las empresas nacionales, en programas que incluyan fondos especiales y que cuenten
con el apoyo de los gobiernos de los países de acogida y con el apoyo de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores y que tengan por objeto fomentar la formación y desarrollo de
las calificaciones profesionales y proporcionar orientación profesional y serían administrados
conjuntamente por las partes que presten su apoyo a los mismos. Siempre que sea practicable,
las empresas multinacionales deberían proporcionar los servicios de un personal calificado para
prestar ayuda a los programas de formación profesional organizados por los gobiernos, como
parte de su colaboración al desarrollo nacional.
32. Las empresas multinacionales, en cooperación con los gobiernos y en la medida compatible
con su buen funcionamiento, deberían ofrecer oportunidades en el conjunto de la empresa para
ampliar la experiencia del personal directivo local en campos apropiados, como por ejemplo,
las relaciones de trabajo.
Condiciones de trabajo y de vida
Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
33. Los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales
no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores
comparables en el país de que se trate.
34. Cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de desarrollo en los que puedan
no existir empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y
condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental
8
. Ta l e s
condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa, pero en todo caso
deberían al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y
sus familias. Cuando proporcionen a los trabajadores prestaciones básicas, como viv i e n d a ,
asistencia médica o alimentos, estas prestaciones deberían ser de nivel adecuado
9
.
35. Los gobiernos, especialmente de los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por
adoptar medidas adecuadas que aseguren que los grupos de ingresos más reducidos y las zonas
menos desarrolladas se beneficien cuanto sea posible de las actividades de las empresas
multinacionales.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
42
7
C o nvenio (núm. 142) y Recomendación (núm. 150) sobre desarrollo de los recursos huma-
nos, 1975.
8
Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116).
9
Convenio (núm. 110) y Recomendación (núm. 110) sobre las plantaciones, 1958; Recomendación
sobre la vivienda de los trabajadores, 1961 (núm. 115); Recomendación sobre la asistencia médica, 1944 (núm. 6 9 ) ,
y Convenio (núm. 130) y Recomendación (núm. 134) sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de
enfermedad, 1969.
Edad mínima
36. Las empresas multinacionales, así como las empresas nacionales, deberían respetar la edad
mínima de admisión al empleo o al trabajo con el fin de garantizar la efectiva abolición del
trabajo infantil
10
.
Seguridad e higiene
37. Los gobiernos deberían asegurarse de que tanto las empresas multinacionales como las
nacionales apliquen normas adecuadas en materia de seguridad e higiene para sus trabajadores.
Se exhorta a los gobiernos que no hayan ratificado todavía los Convenios sobre la protección
de la maquinaria (núm. 119), sobre la protección contra las radiaciones (núm. 115), sobre el
benceno (núm. 136) y sobre el cáncer de origen profesional (núm. 139) a que apliquen, sin
embargo, en la medida más amplia posible, los principios contenidos en estos Convenios y en
las Recomendaciones correspondientes (núms. 118, 114, 144 y 147). Deberían también tenerse
en cuenta los repertorios de recomendaciones prácticas y las guías que figuran en la lista actual
de publicaciones de la OIT sobre seguridad e higiene en el trabajo
11
.
38. Las empresas multinacionales deberían mantener un nivel máximo de seguridad e higiene, de
conformidad con las exigencias nacionales, teniendo en cuenta la experiencia adquirida a este
respecto en el conjunto de la empresa, incluido cualquier conocimiento sobre riesgos especiales.
Deberían comunicar a los representantes de los trabajadores en la empresa y, si lo solicitan, a
las autoridades competentes y a las organizaciones de trabajadores y de empleadores en todos
los países en que operen, informaciones acerca de las normas sobre seguridad e higiene
aplicables a sus operaciones locales, que observen en otros países. En particular, deberían poner
en conocimiento de los interesados los riesgos especiales y medidas protectoras correspon-
dientes que guarden relación con nuevos productos y procedimientos de fabricación. Debe esperarse
de estas empresas, al igual que de las empresas nacionales comparables, que desempeñen un
papel de catalizador en el examen de las causas de los riesgos a la seguridad y la higiene en el
trabajo y en la aplicación de las mejoras resultantes en el conjunto de la empresa de que se trate.
39. Las empresas multinacionales deberían cooperar en la labor de las organizaciones que se
ocupan de la preparación y adopción de normas internacionales sobre la seguridad y la higiene.
40. De conformidad con la práctica nacional, las empresas multinacionales deberían cooperar
plenamente con las autoridades competentes en materia de seguridad e higiene, los
representantes de los trabajadores y sus organizaciones y las instituciones establecidas que se
ocupan de esta cuestión. Cuando sea apropiado, las cuestiones relativas a la seguridad y la
higiene deberían incorporarse en convenios colectivos concluidos con los representantes de los
trabajadores y sus organizaciones.
Relaciones de trabajo
41. Las empresas multinacionales deberían aplicar normas en materia de relaciones de trabajo que
no sean menos favorables que las observadas por empleadores comparables en el país de
acogida.
Libertad sindical y derecho de sindicación
42. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales, al igual que los empleados por
las empresas nacionales, deberían, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tener el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas
12
. Dichos
APENDICE I
43
10
Convenio núm. 138, artículo 1; Convenio núm. 182, artículo 1.
1 1
Los convenios y recomendaciones de la OIT mencionados figuran en la Lista de Publicaciones
d e la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo, edición de 1999, OIT, Ginebra. Véase también:
http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/publicat/index.htm.
12
Convenio núm. 87, artículo 2.
trabajadores deberían también gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo
13
.
43. Las organizaciones que representen a las empresas multinacionales o a los trabajadores en su
empleo deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de una respecto
de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su
constitución, funcionamiento o administración
14
.
44. Siempre que sea apropiado según las circunstancias locales, las empresas multinacionales
deberían dar su apoyo a las organizaciones representativas de empleadores.
45. Se exhorta a los gobiernos a que, cuando no lo hayan hecho todavía, apliquen los principios
contenidos en el artículo 5 del Convenio núm. 87, teniendo en cuenta la importancia, en relación
con las empresas multinacionales, de permitir que las organizaciones que representen a estas
empresas o los trabajadores en ellas empleados se afilien a las organizaciones internacionales
de empleadores y de trabajadores que estimen convenientes.
46. Cuando los gobiernos de los países de acogida ofrezcan incentivos especiales para atraer la
i nversión extranjera, estos incentivos no deberían incluir ninguna limitación a la libertad
sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicación y de negociación colectiva.
47. No debería impedirse que los representantes de los trabajadores de las empresas
multinacionales se reúnan entre ellos para consultarse e intercambiar opiniones, siempre que
esto no perjudique la buena marcha de las operaciones de la empresa y los procedimientos
normales que regulan las relaciones con los representantes de los trabajadores y sus
organizaciones.
48. Los gobiernos no deberían restringir la entrada de representantes de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores que se trasladen desde otros países por invitación de las
o rganizaciones locales o nacionales a fines de consulta sobre asuntos de interés mutuo,
aduciendo solamente que estos representantes tratan de entrar en el país con estas funciones.
Negociación colectiva
49. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberían tener derecho, de
conformidad con la legislación y la práctica nacionales, a que las organizaciones representativa s
que estimen convenientes sean reconocidas a fines de negociación colectiva.
50. Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación vo l u n t a r i a
entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores,
con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo
15
.
51. Las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían proporcionar a los
representantes de los trabajadores las facilidades que sean necesarias para prestarles asistencia
en la conclusión de convenios colectivos eficaces
16
.
52. En cada uno de los países en que operen, las empresas multinacionales deberían facultar a los
representantes debidamente autorizados de los trabajadores en ellas empleados para entablar
negociaciones con los representantes de la dirección que estén autorizados a tomar decisiones
sobre las cuestiones objeto de negociación.
53. Las empresas multinacionales, en el marco de negociaciones de buena fe con los representantes
de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, o mientras que los trabajadores estén
ejerciendo el derecho de sindicación, no deberían amenazar con utilizar su poder de trasladar
una sección, o parte de una sección, de la empresa desde el país de que se trate a otro, con el
fin de influir ilícitamente en dichas negociaciones o dificultar el ejercicio del derecho de
sindicación; tampoco deberían trasladar a los trabajadores desde las filiales en países
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
44
13
Convenio núm. 98, artículo 1, 1).
14
Convenio núm. 98, artículo 2, 1).
15
Convenio núm. 98, artículo 4.
16
Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135).
extranjeros con miras a poner obstáculos a las negociaciones de buena fe con los representantes
de los trabajadores o al ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho a organizarse.
54. Los convenios colectivos deberían incluir disposiciones para la solución de los conflictos que
se deriven de la interpretación y la aplicación de estos convenios y para asegurar el mutuo
respeto de los derechos y responsabilidades.
55. Las empresas multinacionales deberían proporcionar a los representantes de los trabajadores
las informaciones requeridas para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de que se trate,
y cuando esté de conformidad con la legislación y las prácticas locales, deberían también
proporcionar información para que los trabajadores puedan disponer de datos adecuados y
fidedignos sobre las actividades de la unidad en que trabajan o, cuando sea apropiado, del
conjunto de la empresa
17
.
56. Los gobiernos deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores,
a petición de los mismos, y siempre que lo permitan la legislación y la práctica, información
sobre las industrias en que opera la empresa, de manera que se contribuya a establecer criterios
objetivos en el proceso de negociación colectiva. En este marco, las empresas multinacionales,
al igual que las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los gobiernos
pidan información pertinente sobre sus operaciones.
Consultas
57. En las empresas multinacionales, al igual que en las nacionales, deberían elaborarse sistemas
por mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y sus representantes, para asegurar,
de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, consultas regulares sobre las
cuestiones de interés mutuo. Estas consultas no deberían considerarse como sustituto de la
negociación colectiva
18
.
Examen de las reclamaciones
58. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, deberían respetar el derecho de los
trabajadores en ellas empleados para que todas sus reclamaciones sean tramitadas de
conformidad con lo siguiente: todo trabajador que, individualmente o en conjunción con otros
trabajadores, considere que tiene motivos de reclamación, debería tener el derecho de someter
ésta sin que pueda resultar para el interesado ningún perjuicio y también a que su reclamación
sea examinada siguiendo un procedimiento adecuado
1 9
. Esto es especialmente importante
siempre que las empresas multinacionales operen en países que no apliquen los principios
contenidos en los convenios de la OIT aplicables a la libertad sindical, el derecho de
sindicación, la negociación colectiva y el trabajo forzoso
20
.
Solución de los conflictos laborales
59. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, en conjunción con los representantes
y las organizaciones de los trabajadores en ellas empleados, deberían esforzarse por establecer
o rganismos de conciliación voluntaria, apropiados a las condiciones nacionales, que puedan
incluir disposiciones de arbitraje voluntario, a fin de contribuir a la prevención y solución de
los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores. Los organismos de conciliación
voluntaria deberían comprender una representación igual de empleadores y de trabajadores
21
.
Ginebra, 17 de noviembre de 2000
APENDICE I
45
17
Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm. 129).
1 8
Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952 (núm. 94), y
Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm. 129).
19
Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130).
2 0
C o nvenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29); Convenio sobre la abolición del trabajo
forzoso, 1957 (núm. 105), y Recomendación sobre la imposición indirecta del trabajo, 1930 (núm. 35).
21
Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92).
Anexo
Lista de convenios y recomendaciones internacionales
del trabajo citados en la Declaración tripartita de principios
sobre las empresas multinacionales y la política social
(adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo en su 204.ª reunión (Ginebra, noviembre de 1977)
en la forma enmendada en su 279.ª reunión
(Ginebra, noviembre de 2000))*
Convenios
Núm. 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
Núm. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
Núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
Núm. 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
Núm. 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
Núm. 110 sobre las plantaciones, 1958
Núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
Núm. 115 sobre la protección contra las radiaciones, 1960
Núm. 119 sobre la protección de la maquinaria, 1963
Núm. 122 sobre la política del empleo, 1964
Núm. 130 sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969
Núm. 135 sobre los representantes de los trabajadores, 1971
Núm. 136 sobre el benceno, 1971
Núm. 138 sobre la edad mínima, 1973
Núm. 139 sobre el cáncer profesional, 1974
Núm. 142 sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975
Núm. 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Recomendaciones
Núm. 35 sobre la imposición indirecta del trabajo, 1930
Núm. 69 sobre la asistencia médica, 1944
Núm. 90 sobre igualdad de remuneración, 1951
Núm. 92 sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951
Núm. 94 sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952
Núm. 110 sobre las plantaciones, 1958
Núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
Núm. 114 sobre la protección contra las radiaciones, 1960
Núm. 115 sobre la vivienda de los trabajadores, 1961
Núm. 116 sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962
47
* Los textos de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo citados en la
Declaración EMN pueden obtenerse previa solicitud en: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del
Trabajo, 4, route des Morillons, CH-1211, Ginebra 22, Suiza, o en http://www.ilo.org.
Núm. 118 sobre la protección de la maquinaria, 1963
Núm. 119 sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963
Núm. 122 sobre la política del empleo, 1964
Núm. 129 sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967
Núm. 130 sobre el examen de reclamaciones, 1967
Núm. 134 sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969
Núm. 144 sobre el benceno, 1971
Núm. 146 sobre la edad mínima, 1973
Núm. 147 sobre el cáncer profesional, 1974
Núm. 150 sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975
Núm. 190 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Addéndum I
Lista de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo
adoptados desde 1977 que contienen disposiciones pertinentes
para la Declaración tripartita de principios sobre
las empresas multinacionales y la política social
(adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo en su 238.ª reunión (Ginebra, noviembre de 1987),
en la forma enmendada en su 264.ª reunión (Ginebra, noviembre
de 1995) y en su 279.ª reunión (Ginebra, noviembre de 2000))
En las notas de pie de página de la Declaración, así como en el anexo, se hace referencia
a cierto número de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que contienen
disposiciones de importancia para la Declaración. Estas notas no afectan el significado de las
disposiciones de la Declaración a que se refieren. Tales notas deben considerarse como referencias
a los instrumentos pertinentes adoptados por la Organización Internacional del Trabajo en los campos
correspondientes, que han contribuido a modelar las disposiciones de la Declaración.
Desde la adopción de la Declaración por el Consejo de Administración el 16 de nov i e m b r e
de 1977, la Conferencia Internacional del Trabajo ha adoptado nuevos convenios y recomendaciones.
La lista que figura a continuación deriva de la fusión de las listas de convenios y recomendaciones
adoptados desde 1977 (incluidos los adoptados en junio de 1977) que contienen disposiciones que
guardan relación con la Declaración. Al igual que las notas de pie de página incluidas en la
Declaración en el momento de su adopción, las nuevas referencias no afectan el significado de las
disposiciones de la Declaración.
De conformidad con su carácter voluntario, todas las disposiciones de la Declaración, ya
procedan de los convenios y recomendaciones de la OIT o de otras fuentes, tienen carácter de
recomendación, con la salvedad, por supuesto, de las disposiciones de los convenios, que tienen
carácter obligatorio para los Estados Miembros que los han ratificado.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
48
Lista de convenios y recomendaciones adoptados desde 1977
(inclusive) que contienen disposiciones pertinentes para la Declaración
Número y título de los convenios y las recomendaciones Párrafos
correspondientes
de la Declaración
Convenios
Núm. 148 sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire,
ruido y vibraciones), 1977 37
Núm. 154 sobre la negociación colectiva, 1981 9, 50
Núm. 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 37
Núm. 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 21
Núm. 158 sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 9, 26, 27, 28
Núm. 161 sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 37
Núm. 162 sobre el asbesto, 1986 37
Núm. 167 sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 37
Núm. 168 sobre el fomento del empleo y la protección contra el
desempleo, 1988 13
Núm. 170 sobre los productos químicos, 1990 37
Núm. 173 sobre la protección de los créditos laborales en caso de
insolvencia del empleador, 1992 28
Núm. 174 sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993 37
Núm. 176 sobre seguridad y salud en las minas, 1995 37
Recomendaciones
Núm. 156 sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire,
ruido y vibraciones), 1977 37
Núm. 163 sobre la negociación colectiva, 1981 52, 55, 56
Núm. 164 sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 37
Núm. 165 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 21
Núm. 166 sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 9, 26, 27, 28
Núm. 169 sobre la política del empleo (disposiciones complementarias),
1984 9, 13
Núm. 171 sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 37
Núm. 172 sobre el asbesto, 1986 37
Núm. 175 sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 37
Núm. 176 sobre el fomento del empleo y la protección contra
el desempleo, 1988 13
Núm. 177 sobre los productos químicos, 1990 37
Núm. 180 sobre la protección de los créditos laborales en caso de
insolvencia del empleador, 1992 28
Núm. 181 sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993 37
Núm. 183 sobre seguridad y salud en las minas, 1995 37
APENDICE I
49
Addéndum II
(adoptado por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo en su 277.ª reunión (Ginebra, marzo de 2000))
La Conferencia Internacional del Trabajo adoptó en junio de 1998 la Declaración de la
OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Mediante esta adopción, los
Miembros renovaron su compromiso de respetar, promover y hacer realidad los siguientes principios
y derechos fundamentales en el trabajo; a saber: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y
el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva; b ) la eliminación de todas las formas de
trabajo forzoso u obligatorio; c ) la abolición efectiva del trabajo infantil, y d ) la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación. La Declaración de la OIT relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo se aplica a todos los Miembros. No obstante, la contribución
de las empresas multinacionales a su puesta en práctica puede constituir un elemento importante para
la consecución de sus objetivos. En este contexto, la interpretación y la aplicación de la Declaración
tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social deberían tener
plenamente en cuenta los objetivos de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Esta referencia no afecta en absoluto el carácter voluntario o el
s i g n i ficado de las disposiciones de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social.
Procedimiento para el examen de conflictos relativos a la aplicación
de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social mediante la interpretación
de sus disposiciones
(adoptado por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo en su 232.ª reunión
(Ginebra, marzo de 1986))*
1. La finalidad del procedimiento es interpretar las disposiciones de la Declaración, cuando ello
sea menester, para solventar una controversia sobre su significado, dimanante de una situación
real, entre las partes objeto de la Declaración.
2. Este procedimiento en modo alguno se añadirá a los procedimientos vigentes nacionales o de
la OIT ni entrará en conflicto con ellos. No podrá, pues, alegarse este procedimiento respecto
de:
a) la legislación y la práctica nacionales;
b) los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo;
c) los asuntos que incumben al procedimiento de libertad sindical.
Lo que antecede significa que las cuestiones relativas a la legislación y práctica nacionales
deberán ser examinadas a través del sistema nacional competente; que las cuestiones relativas a los
c o nvenios y recomendaciones internacionales del trabajo deberán examinarse a través de los distintos
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
50
* Boletín Oficial (Ginebra, OIT), 1986, vol. LXIX, Serie A, núm. 3, págs. 222-223 (en sustitución
de la parte IV de los procedimientos adoptados por el Consejo de Administración en su 214.ª reunión (noviembre
de 1980)). Véase Boletín Oficial, vol. LXIV, 1981, Serie A, núm. 1, págs. 58-60.
procedimientos previstos en los artículos 19, 22, 24 y 26 de la Constitución de la OIT, o a través de
las solicitudes gubernamentales dirigidas a la Oficina a efectos de interpretación oficiosa, y que las
cuestiones referentes a la libertad sindical serán examinadas mediante procedimientos especiales de
la OIT aplicables al respecto.
3. La Oficina Internacional del Trabajo, cuando reciba una solicitud de interpretación de la
Declaración, dará acuse de recibo a la misma y la someterá a la Mesa de la Comisión sobre las
Empresas Multinacionales. La Oficina informará al gobierno y a las organizaciones centrales
de empleadores y de trabajadores interesadas de toda solicitud de interpretación que haya
recibido directamente de una organización, en virtud de lo dispuesto en los apartados b) y c)
del párrafo 5.
4. La Mesa de la Comisión sobre las Empresas Multinacionales decidirá por unanimidad, previas
consultas en los grupos, si una solicitud es admisible en virtud de este procedimiento. Cuando
la Mesa no pueda llegar a un acuerdo sobre la solicitud recibida, la remitirá a la Comisión en
pleno a efectos de decisión.
5. Podrán enviar a la Oficina solicitudes de interpretación:
a) por regla general, el gobierno de un Estado Miembro que actúe por iniciativa propia o a
petición de una organización nacional de empleadores o de trabajadores;
b) una organización nacional de empleadores o de trabajadores, representativa a nivel nacional
o sectorial, o por ambos conceptos, a reserva de las condiciones estipuladas en el párrafo 6 .
Normalmente, estas solicitudes deberían presentarse por conducto de las orga n i z a c i o n e s
centrales del país de que se trate;
c) una organización internacional de empleadores o de trabajadores en nombre de una afiliada
nacional representativa.
6. En el caso de los apartados b) y c ) del párrafo 5, se podrán enviar solicitudes cuando sea posible
demostrar:
a) que el gobierno interesado se ha negado a presentar la solicitud a la Oficina; o
b) que han pasado tres meses desde la fecha en que la Organización se dirigió al gobierno, sin
recibir respuesta de la intención del mismo.
7. En el caso de solicitudes admisibles, la Oficina preparará un proyecto de respuesta en consulta
con la Mesa de la Comisión sobre las Empresas Multinacionales. Deberá recurrirse a todas las
fuentes apropiadas de información, incluidas las del gobierno y de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores del país correspondiente. La Mesa podrá pedir a la Oficina que
fije un plazo para la presentación de información.
8. El proyecto de respuesta a una solicitud admisible será objeto de examen y aprobación por la
Comisión sobre las Empresas Multinacionales antes de someter dicho proyecto al Consejo de
Administración para su aprobación.
9. Una vez aprobada por el Consejo de Administración, la respuesta se enviará a las partes
interesadas y se publicará en el Boletín Oficial de la Oficina Internacional del Trabajo.
APENDICE I
51
53
Apéndice II
Elementos que permitirían poner en práctica la Declaración
sobre las EMN
Cuantitativos Cualitativos En el plano de los sistemas
Ambitos de actividad Ejemplos de elementos
1. Derechos fundamentales en el lugar de trabajo
1.1. Libertad sindical y negociación (Véase sección 4)
colectiva
1.2. Discriminación en el empleo (Véase sección 2.2)
1.3. Trabajo infantil (Véase sección 3.5)
1.4. Trabajo forzoso Registros laborales de contratos de trabajo firmados u otros
indicadores de ingreso voluntario al empleo.
Ninguna exigencia en materia de presentación de
documentos de identidad a la dirección, de pago de
comisiones por contratación u otros depósitos monetarios.
Ninguna restricción de la libertad de circulación de los
empleados cuando no trabajan.
Existencia de una política escrita relativa a la prohibición de
la utilización del trabajo forzoso y de las horas
extraordinarias involuntarias, comunicada a todos los
empleados y los proveedores.
Programas de formación para todos los empleados sobre la
política en materia de trabajo forzoso.
2. Empleo y formación
2.1. Estabilidad y calidad Empleo según la categoría de empleo y según el tipo de
del empleo contrato, proporción de contratos permanentes en relación
con contratos de corta duración (contratos de tiempo
completo/de tiempo parcial: habría que especificar el
significado de estos términos puesto que son muy diferentes
según los países); duración promedio/empleo permanente/
de tiempo completo; para los contratos precarios de corta
duración, período total de empleo (o sea, cuál es la
duración del período para el que los trabajadores han sido
contratados en base a un contrato de corta duración).
2.2. Igualdad de oportunidades Porcentajes de fuerza de trabajo por género, etnia, religión,
de empleo en relación con los porcentajes de población del lugar de
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
54
Ambitos de actividad Ejemplos de elementos
operación; segregación ocupacional por género, etnia,
religión; porcentajes de salarios (incluidos los altos cargos
y los órganos de gobernanza de la empresa) por género,
etnia, religión para demostrar que existe igualdad de
remuneración por un trabajo de igual valor.
Indicadores cuantitativos adicionales de diversidad e
inclusión de las mujeres y las minorías por comparación con
la creación neta de empleo; el porcentaje de rotación de
personal, segmentación por región, género, etnia y religión.
Sanciones impuestas por violación de las leyes y
reglamentaciones en materia de discriminación/igualdad.
Existencia de: acciones afirmativas o políticas de igualdad
de oportunidades (incluida una política en materia de
hostigamiento y una política relativa a las mujeres
embarazadas); sistemas de formación sobre políticas y
prácticas de no discriminación; procedimiento de
presentación de quejas para tratar la cuestión de la
discriminación/el hostigamiento; sanciones por violación
de la política de la empresa en materia de discriminación
e igualdad.
Sistemas de contratación basados en las competencias y las
calificaciones; en la presentación de la solicitud no se hacen
tests de embarazo o preguntas relacionadas; los sistemas
de ascenso e indemnización se basan en los resultados.
Leyes aplicables en materia de discriminación e igualdad
en el empleo, incluidas las leyes relativas al embarazo y al
parto; no se exige tomar anticonceptivos durante el empleo.
2.3. Formación Porcentaje de los gastos de operación gastado en formación;
políticas y programas de formación específicos; indicadores
cuantitativos y cualitativos de formación y de los resultados
de la formación (por ejemplo, horas de formación por
empleado, por año, por categoría de empleados, inversión
en formación por empleado, certificación por la autoridad
competente, posible cambio de los niveles de calificación
mediante el mantenimiento en el empleo, etc.); porcentaje
de hombres/mujeres formados.
Existencia de programas destinados a apoyar la
empleabilidad continua de los empleados o a gestionar el
exceso de personal; políticas y programas específicos en
materia de gestión de las competencias o de la formación
continua.
Política y procedimientos de formación, que incluyen
consultas en caso de reestructuración, comunicadas
a todos los empleados.
3. Condiciones de vida y de trabajo
3.1. Salarios Proporción de empleos superiores al salario mínimo;
porcentaje de los salarios más bajos en relación con
el salario mínimo.
2.2. Igualdad de oportunidades
de empleo (cont.)
APENDICE II
55
Ambitos de actividad Ejemplos de elementos
3.2. Horas de trabajo Indicador según el cual las horas trabajadas no exceden el
límite fijado en el país; indicador según el cual los
procedimientos relativos a las horas extraordinarias
corresponden a un convenio colectivo (¿o están impuestos
por la práctica?).
3.3. Prestaciones de protección Acceso a prestaciones de protección social relacionadas con
social el empleo (por ejemplo, jubilación, seguridad social,
regímenes de indemnización de desempleo) incluida la
protección de la maternidad; prestaciones de seguridad
social para los empleados superiores a lo establecido o a las
contribuciones exigidas por la ley (atención médica,
prestación de invalidez, subsidio educacional, jubilación).
3.4. Seguridad y salud Tasas de accidentes del trabajo, definidos según sus
consecuencias (invalidez, muerte), promedio de días
perdidos por motivos de enfermedad por trabajador.
Tasas de comunicación de accidentes relacionados con el
trabajo, por fuente de comunicación y acción tomada.
Procedimientos de comunicación y notificación destinados
a prevenir los accidentes relacionados con el trabajo, las
lesiones y las enfermedades profesionales.
Política de seguridad y salud, incluida la política y los
procedimientos relativos al VIH/SIDA de conformidad con
los principios básicos que figuran en las directrices de la OIT.
Existencia de comités de seguridad y salud obrero-patronales
y proporción de la fuerza de trabajo abarcada por dichos
comités.
Pruebas de la utilización de las directrices de la OIT para los
sistemas de gestión de la seguridad y la salud.
Existencia de acuerdos con los sindicatos o los
representantes de los trabajadores en materia de seguridad
y salud en el trabajo y proporción de la fuerza de trabajo
cubierta por dichos acuerdos. Sistemas de formación para
todos los empleados en materia de política de seguridad y
salud en el trabajo y formación especial respecto de ciertos
riesgos/peligros que afectan a determinados trabajadores.
3.5. Edad mínima Estadísticas de la fuerza de trabajo por edad en relación con
la edad de escolaridad obligatoria y las disposiciones legales
nacionales e internacionales.
Sanciones impuestas por violación de la legislación en
materia de edad mínima.
Existencia de una política escrita relativa al empleo de la
mano de obra infantil, comunicada a todos los empleados
y a los asociados comerciales.
Sistema de registro que conserva la documentación relativa
a la edad oficial requerida para todos los empleados en
relación con la admisión al empleo.
Sistemas de información instalados para recibir informes de
los asociados comerciales.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
56
Ambitos de actividad Ejemplos de elementos
Formación para los empleados en materia de requisitos
legales y edad de escolaridad obligatoria por país y región.
Aplicación del sistema de control periódico en materia de
edad mínima.
4. Relaciones laborales
4.1. Libertad sindical Porcentaje de empleados representados por sindicatos
independientes u otros representantes de los trabajadores.
Porcentajes por segregación profesional, ascenso, niveles
de salarios, despidos, descenso de categoría, denegación
de prestaciones, traslados involuntarios, desglosados por
trabajadores sindicados o no sindicados.
Existencia de un sindicato reconocido por la empresa.
Otorgamiento de tiempo y espacios para reuniones para
todos los empleados y todos los afiliados sindicales.
Inexistencia de amenazas de traslado de las operaciones
o de los trabajadores en relación con el ejercicio del derecho
de organización.
Existencia de una política escrita relativa al respeto del
derecho de la libertad sindical.
Sistemas de formación para todos los empleados sobre la
política de la empresa y la legislación local aplicable, así
como las normas internacionales.
Sistemas para disponer de locales sindicales.
4.2. Negociación colectiva Existencia de convenios colectivos.
Porcentaje de operaciones/instalaciones de la empresa
cubiertas por los convenios colectivos.
Copia del convenio colectivo accesible a todos los emplea-
dos e información/formación de los empleados (por el
empleador/el sindicato) sobre sus disposiciones.
Tipos de asuntos tratados y su concordancia con los
principios de la OIT (salarios, formación, cuestiones de
salud, procedimientos de presentación de quejas; solución
de conflictos e interpretación de los convenios).
Acceso efectivo de los representantes de los trabajadores
a la información requerida para entablar negociaciones
positivas.
Inexistencia de amenazas de traslado de las operaciones de
los trabajadores en relación con las negociaciones.
Disponibilidad de representantes autorizados para tomar
decisiones en la mesa de negociaciones.
Existencia de una política escrita relativa a la negociación
colectiva.
GUIA PARA LA DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS
56
3.5. Edad mínima (cont.)
Ambitos de actividad Ejemplos de elementos
Formación para todos los empleados sobre la política
de la empresa, las leyes locales aplicables y las normas
internacionales.
Suministro de las facilidades necesarias para que los
representantes de los trabajadores establezcan los
convenios colectivos.
4.3. Clima de las relaciones Frecuencia de los casos de participación y consulta de los
laborales trabajadores (consultas o participación activa en la toma
de decisiones).
Porcentajes correspondientes a las quejas de los empleados
en materia de despidos, descenso de categorías,
denegación de prestaciones, traslados involuntarios.
Políticas y procedimientos en materia de quejas, consultas,
pedidos de información y negociación con los empleados.
Tipos de asuntos que figuran en dichas políticas y
procedimientos, incluidos el cambio de los sistemas de
operaciones y de solución de conflictos, y concordancia
con los principios de la OIT.
Formación de todos los empleados en materia de utilización
de dichas políticas y procedimientos.
Representación de los trabajadores en órganos bipartitos
o tripartitos que supervisan la toma de decisiones o las
funciones de gestión (lista de los
órganos/cuestiones/modalidad de elección o selección
de los representantes de los trabajadores).
APENDICE II
57
4.2. Negociación colectiva (cont.)
59
Apéndice III
Acuerdos marco y puntos de referencia de la OIT
Acuerdos marco Convenios de la OIT*
Federación EMN 87 29 138 100 135 94 142 155 168
Sindical 98 105 182 111 95
Internacional 131
(FSI)**
Endesa (2002) ü ü ü ü
Freudenberg Group (2000) ü ü ü ü ü ü
Statoil (1998, 2001) ü ü ü ü ü ü ü ü
Fonterra (2002) ü ü ü ü ü ü ü
Chiquita (2001) ü ü ü ü ü
ACCOR (1995) ü ü
BSN/Danone (1988) ü ü ü ü ü ü
IKEA (1998, rev. 2001) ü ü ü ü ü ü ü
Skanska (2001) ü ü ü ü ü
Hochtief (2000) ü ü ü ü ü
Faber-Castell (2000) ü ü ü ü ü ü ü ü
Carrefour (2001) ü ü ü ü ü
Telefónica (2001) ü ü ü ü ü ü ü
Merloni elettrodomestici (2001) ü ü ü ü ü
Volkswagen (resolución de ü ü ü ü ü
2001 que será adoptada en 2002)
* 87, 98 : Libertad sindical/negociación
colectiva;
29, 105: Trabajo forzoso;
138, 182: Trabajo infantil;
100, 111: Discriminación en el empleo;
135: Protección y facilidades para los
representantes de los trabajadores;
94, 95, 131: Salario mínimo;
142: Orientación profesional y formación
profesional;
155: Seguridad y salud y medio ambiente de
trabajo;
168: Fomento del empleo y protección
contra el desempleo.
ICEM –
química
UITA –
alimentación
y agricultura
FITCM –
construcción
y madera
UNI – teleco-
municaciones
FITIM –
industria
metalúrgica
** ICEM: Federación Internacional de
Sindicatos de Trabajadores de la Química,
Energía, Minas e Industrias Diversas,
www.icem.org.
UITA: Unión Internacional de Trabajadores de la
Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes,
Tabaco y Afines, www.iuf.org.
FITCM: Federación Internacional de
Trabajadores de la Construcción y la Madera,
www.ifbww.org.
UNI: Union Network International,
www.union-network.org.
FITIM: Federación Internacional de Trabajadores
de las Industrias Metalúrgicas,
www.imfmetal.org.